中国劳动力供求状况现状与展望
我作为学术交流的第一讲，我认为对于人力资源的管理和配置来说，劳动力市场状况供给和需求的变化是一个基础。在中国，事实上就我个人的理解，人力资源、劳动力、人才其实应该是一回事，但是在中国的体制中，它被从体制上被人为割裂了。比如说我的领导，原来是人事部，管干部、管人才，普通的劳动者就到了劳动和社会保障部，在企业一级管理中把人力资源看作是人事部门，劳资等等管普通的劳动力，在某种程度上对管理体制上的分割事实上也造成了劳动力市场和人才市场的分割。即使在这种分割的体制下，我个人认为，劳动力市场状况，劳动力供求的变化对于我们进行人力资源管理和人才培养仍然是十分重要的基础信息和背景。
劳动力市场需求。一个常见的观点，包括中国学者和国外的学者，从改革开放到了90年代中期以后，中国的城镇就业基本上没有什么增长，甚至有人说是零增长或者是负增长，实际上这是一个表象，也就是说人们看到似乎对就业的增长是负的，很多人下岗、失业，但是如果透过表象看真实的情况，可能会否定关于九十年代后期以来中国就业零增长和负增长的判断。图最下面的部分从改革开放1978年到目前国有企业国有部门就业总人数，大家可以看到，九十年代后期，1997年以后是剧烈下降，很显然这是一个大的变化，也就是说几千万人的失业的形式、下岗的形式、提前退休的形式或者其它的各种各样的形式，大幅度的兼招。同样再上面浅一点的面积是城镇、集体部门，也可以看到它的就业也是减少的，再上面的部分面积是非新生出来非公有经济的变化，这些非国有、非集体经济就业是增长的，但是直到最后一个部分，大家也可以看到，除了最上面的面积之外，大家也可以看到一些不同所有制就业增长还没有足以弥补掉国有企业和集体企业就业减少造成城镇就业总的变化，真正导致城镇就业一直在增长的是什么因素呢？是最上面的面积，加上最上面这一块我们的就业一直在增加，这部分是什么呢？大家如果看清的话叫差额，实际上是非单位就业，在传统的，能够在统计表格中找到非单位就业统计上找不到的就业，有的人也把它叫做非正规就业，也就是说它和我们体制上原来讲到就业的含义不太一样，他可能没有等到登记，没有在企业的名册上，在座也有好多大型国有企业领导，据我所知，比如说我们在70年代后期让一大批职工买断工龄或者下岗，随后地方政府又给我们施加压力，你们要承担一些社会职能，能够尽可能创造再就业的机会，我们又把其中的一些职工又请回来，实现了再就业，但是这部分人已经不在我们的职工名单里头，甚至他们的工资也会从我们的员工分流中支出。于是雇佣临时性的工人，特别是民工，通常也不在这里面，因此他不在我们的企业就业统计中，实际上没有进入到我们国家统计局系统的就业统计中，真实的就业就从我们报表制度中低估，因此只有到我们从城市居民住户中进行就业统计时，才可能得到真实的统计，我们现在看到就业的总量和下面面积比较深的部分之间的差额实际上已经占到城镇就业的38%，而这个差额就是从住户中调查出来的就业总量减去我们所有的企业报上来的就业量，但是不管怎么说，我们看到如果我们改变一下传统的就业概念的话，中国九十年代后期以来并没有减少就业，而是说就业一直还再继续增加。
劳动力市场对就业的需求、就业的创造还有一个重要的来源是农民工，从表上大家也可以看到，近年来农民工的数量多的时候以33%的速度增长，少的时候每年以百分之几的增长速度在增长，2004年这个数字已经增长到了一亿零一些，昨天晚上国家统计局公布2005年1%人口抽样调查结果，他们得出的结论是，现在已经有外出农民工就业有1.4亿，这个数量还是非常庞大的，我们过去做了一些调查，这些人失业率一点不高，也就是说他们中的绝大多数都是得到就业，尽管他们的就业不稳定，收入不高，按照定义来说，他们是就业人口。
跨地区流动农村劳动力数量，民工已经占据城市就业大部分的岗位，这是2004年的调查，第二产业就业岗位的57恩.6%商业和餐饮业岗位的53%，加工制造业岗位的68%，建筑行业80%已经都是农民工，从事人力资源管理的同志可能也会注意到，并不是传统定义意义上的职工，把农民工也包括在关注视野之中。
我们看到劳动力市场上的需求情况，我们再看一看劳动力市场上的供给情况到底是什么样，无论制定企业就业发展战略还是人力资源配置战略时，我们必须知道我们未来劳动力市场是什么样的走势，其中最重要一点关注劳动力市场上供给，蒋正华副部长讲04年进行国家人口发展战略研究，这个研究成果逐渐公布出来，我给大家看这个图，跟人口发展战略结果比较类似，比较平滑的曲线是我国人口总量的变化趋势，数字那个地方是14.39亿，中国人口最高值是14.39 亿，大概在2030年达到，这和我们传统大家脑子里过去的值不一样，过去我们被灌输是到2040年甚至到2050年，中国人口才能达到顶峰，那个时候我们争取不超过16亿，现在我们看15亿也不可能达到，而且2030年峰值就到来了。这是第一条线。
第二条线是下面比较平滑黑色的那条线，劳动年龄人口的总量，也就是说劳动年龄人口总量人口的峰值来得更早一些，到2013年左右就没有什么增长了，到200年以后大幅度下降，它的峰值不到10亿，也就是说九亿多就可以到达它的峰值，过去都说中国的劳动力是无限供给的，我们的劳动年龄人口劳动力、潜在的劳动力人数是无限的增长，而且增长非常快，但是我们从这张图可以看到，它很快就要停止增长，波动比较大的曲线是劳动年龄人口年增长率，现在增长率已经开始在下降了，而且逐渐下降得越来越快，到了我们预期2020年前后，增长率已经是负的，到2015年左右接近为零，劳动年龄人口潜在的劳动力就不再增长了，这是非常重要的信息。
这些信息对劳动力市场有没有影响呢？刚才我们看到了，劳动力市场上的需求是很旺盛的，我们不断需要劳动力，大家也感受到，我们出现了民工荒、技工荒，不仅沿海地区，甚至劳务输出的大省：安徽、江西也出现了很普遍的民工荒，而且这个民工荒不光是技工荒，最普通的小工也雇不到，意味着说，我们看到人口变化的虚实和当前劳动力市场是有关系的。我们有两个表示劳动力市场状况的指标，一是失业率，我这儿所说的失业率不是从国家统计局看到登记失业率，因为登记失业率是不能反映全面失业状况，它是因为我要给这部分人发放失业保险金，因此我们给出一个特定的定义，在什么样的年龄范围内，我才能可以算作可以登记，凡是享受下岗待遇，尤其是下岗补贴的人不算在登记失业率，通常那个不能反映真实劳动力市场状况。
我计算调查失业率，大家从调查失业率的情况看，它从1995年以来是在增长的，但是从2002年以后它也倾向于下降，也就是说劳动力市场状况也不像我们想象的不断恶化下去，实际上这种情况也是劳动力市场需求旺盛和劳动力市场供给逐渐减弱，劳动力参与率也是一样的，劳动参与率到2004年已经有所上升，也就意味着说，人们有更多的机会更强的医院参加到劳动力市场上，这是劳动力市场供给和需求的结果。
我们再看未来中国劳动力变化会是什么样？我们都认为中国是世界上劳动力最丰富的国家，而且是不断增长的国家，我们看这个表，假如说我们预测的是2000年到2015年的话，我们会发现在这期间中国劳动年龄人口增长率是每年只有0.9%，低于世界平均水平，世界平均水平是每年1.4%，低于亚洲的平均水平，亚洲每年是1.5%，低于拉丁美洲1.7%的水平，也低于欠发达国家最不发达的水平，跟北美是一样的，都是0.9%。如果我们再往后一点预测，从2000年预测到2030年的话，我们会预先这期间中国劳动年龄人口每年只以0.4%的速度增长，这个时候我们比世界平均水平低，比亚洲水平低，比拉美水平低，甚至比北美，甚至我们的劳动年龄人口的增长速度还低于美国和加拿大，欧洲和日本是负增长，仅仅比欧洲和日本快。未来来看，中国的劳动力供给在世界范围内是没有优势的，这个概念我相信绝大多数人都没有想到这个概念，但是这是事实，我归纳了很多不同的预测。
再看看中国现实中会是什么样的状况？劳动力需求和劳动力供给是什么样状况。劳动力供给可以用劳动年龄人口总量代表，大家可以看到，劳动年龄人口每年新增量、净增量向下的曲线，开始年份是2004年，也就意味着说，从目前看我们的劳动年龄预测到2010年，也就是说第十一个五年规划期间，我们可以看到，劳动力供给的数量是逐年减少的，减少得很快，劳动力需求预测为了保险起见，我做了六个预测，对劳动力
需求取决于两个因素，第一取决于经济增长速度，第二同样的经济增长速度就业弹性可能是不一样的，也就是说就业弹性是指每一个GDP增长的百分点能够带来多少个百分点就业增长，如果说弹性大，同样的经济增长速度可以吸纳更多的就业，如果这个弹性小的话，增长速度一样的情况下，吸纳的就业可能会少一些，为了保险起见，用不同的增长速度用不同的就业弹性在合理的范围内做了六种组合，也就是说包括低增长率、低弹性、最保守的估计，也包括了高增长率、高弹性以及中间各种组合，这样我们可以看到，最好的一种情况是高增长率、高就业弹性，我们可以看到，如果按照这个来比较的话，中国劳动力供给和需求从2004年已经开始是不吻合了，不是我们脑子里一拍脑子就会出现的想法，中国的劳动力供大于求，不是的，是需大于供。从2004年开始就出现了。当然我们还有其它的预测，最稳的一种情况，一定会发生，低经济增长率、低就业弹性，到目前为止我们还没有见过中国的低增长率，假设有低增长率的话，我们到2009年同样会出现劳动力供不应求的情况，劳动力供不应求是现实，而不是学者拍脑袋想出来的。
劳动力市场供求变化对我们有一些什么样的含义，第一对经济增长产生一些重要的影响。中国过去长期劳动力供给十分丰富，过去我们都说是负的，但是我作为经济学家，包括我们做了很多时政的研究，我们得出的结论是说，过去充分供给劳动力是对中国经济增长做出巨大的贡献，从理论上说，劳动力供给充分也就是说劳动年龄人口占得比重达可以带来两个效果，第一个效果劳动力十分丰富，而且便宜，使你的劳动力密集型的产品在国际长上能够占据份额，十分有利，也就是说中国经济增长这个时期都是外向型的，劳动年龄人口占得比重大，意味着结构是什么呢？需要抚养的人比较低，因此经济剩余比较大，可以转化为储蓄率，从而保证资本的投资，这是第二个贡献，把这个综合期来看，曾经做过一个结果，用人口抚养比代表人口特点，也叫人口红利。人口抚养必须要被扶养的人口15岁以下和64岁以上的人和劳动人口比例做一个比，人口抚养比高意味着人口结构劳动力不够，如果人口抚养比很低于的话意味着劳动年龄人口比大，人口结构比较有优势，计算做统计的结果，总的人口抚养比例每下降一个百分点就可以导致经济增长速度加快0.115百分点%，因此经济增长中就得益于人口抚养比下降，它在我们的人均GDP增长中，也就是说改革开放以来人均GDP增长中，人口抚养比下降做出的贡献占到了26.8%，四分之一经济增长的贡献来自于人口红利。同样的道理，这个经济总抚养比每下降一个百分点就导致经济增长速度加快0.115个百分点，这在统计上含义也就是说，如果人口抚养比每上升一个百分点的话，也会相应导致经济增长速度降低0.115个百分点，也就意味着今天有人口红利的话，明天就有可能出现人口的负债。这是中国人口负担情况，黑色面积是少年儿童抚养比，15岁以下的孩子与劳动年龄人口的比值，浅色的面积是老年人口的抚养比，也就是说65岁以上的人和劳动年龄人口的比值，这两个合起来叫做总的人口抚养比。大家可以看到我画的黄线、绿线之前，2013年之前，中国的总抚养比一直在下降的，下降就一定带来人口红利，每下降一个百分点，带来0.115百分点人均GDP增增长，到2013年就到了低，从此以后人口抚养比在上升的阶段，同样的道理，每上升一个百分点就导致人均GDP少增长0.115个百分点，也就是说人口结构劳动力市场供求变化第一个影响就是影响我们的经济增长源泉，因为我们过去的经济增长中有26.8%来自于人口红利，这个人口红利即将丧失。
改革开放以来的经济增长主要靠的是发展外向型，经济外向型经济用劳动力十分丰富，从而劳动密集型产品价格非常低廉，占据巨额的国际市场。我们比较中国工资是非常低的，我从1996年比到2002年，中国制造业正规部门工资只相当于美国制造业小时工资的2.9%，中国民工的工资是相当于美国制造业工资的1.9%，低得没法再低了，但是这个虚实迅速在改变。
这四张图我们可以看到，左上角这张图我是选了一些转轨国家，也就是说过去前苏联、东欧国家，从2005年以来制造业工资有上涨、有下降，上涨幅度非常有限，纵坐标到了140，也就是说没有超过40%的情况。右边是发达国家，大家可以看到，从1990年以来，这些国家制造业工资多数在上涨，但是上涨幅度并不是很大，因为纵坐标是130，左下角是一些比较不发达的，非洲国家，大家可以看到，大多数这些国家的工资还都在下降。右下角是中国的情况，前面三个做比较，从90年开始的，有从95年开始的，所以我把中国同时做到90年开始和95年开始两条线，大家可以看到这两条曲线，也就是说制造业工资水平上涨是非常快，
超过这些国家，这个纵坐标大多了，是230，中国制造业工资上涨速度是全世界最快的，而且要快出好多，不仅快于发达国家，快于不发达国家，也快于转轨国家，虽然我们出现劳动力短缺，工资低廉的优势也在非常迅速地丧失，尽管我们还没有丧失，但是我们丧失的速度非常快。
工资低廉的优势在丧失，人口红利对经济增长的贡献会减少，会消失，我们怎么办？经济增长是不是就不能够保持过去的高速？我认为经济增长有不同的发展阶段，每一个阶段经济增长源泉是不一样的，大家可以看最下面这条线，亚当斯密之前更早一些，著名学派的时候，把经济增长的源泉主要归结为自然资源——土地，那个时候主要靠自然资源就可以实现，谁的资源好，谁增长快一些。但是那个阶段很快就过去了，接下来人们就说，可以再生出来的资本积累才是经济增长重要的源泉，因此我们导致从三十年代开始就有了经济增长理论，从那个时候那些经济理论都是说，你只要实现了什么样的资本积累率，你就能够实现什么样的经济增长速度，也有人说，任何一个国家储蓄率也就是投资率能够达到15—20%，这个国家就可以实现起飞，因此资本发挥更重要的作用，其实仅仅有资本并不能够实现，因为苏联是一个典型的例子，在计划经济时期，苏联积累率很高，但是最后也没有能够实现经济增长成功，人民会发现，最重要还是有没有技术进步，最上面那条虚线，技术进步把它叫做TFP，也就是全要素生产率的增长，如果有了全要素生产率的增长你的经济增长可以无限增长下去，其它因素都可以过时，但是技术进步是不会过时的。中间加了一个小的阶段是劳动力作为经济增长贡献阶段，这是特别针对像中国、日本、亚洲四小龙经济增长过程，因为劳动力丰富，会产生人口红利，可以延缓技术进步的到来，但是最终到了人口红利重要性问题开始没有了，因此我们必须转到经济增长主要靠技术进步阶段上来。
中国人口结构变化还会出现什么呢？人口的老龄化。2005年人口结构是左边这个图，深色和浅色分别是男的和女的，纵轴是年龄组，大家可以看到，基本上还算是人口经济增长，塑料不太典型，也就是说下面比较重，上面比较窄，这是比较标准，老龄人口占得比重不算特别高，青少年的比重还相对比较高，但是再过几十年，到了2050年，中国人口就变成了右边的结构，也就是说比较接近于不典型的倒金字塔，也就是说年龄比较大的人口在总人口中的比重非常大，这是典型的老龄化社会。而中国现在老龄化速度是非常快的，也就是说超过我们的发展阶段，目前中国人均GDP在世界上可以算作世界平均水平的五分之一，但是中国的老龄化水平和世界平均水平是一样的，也就是说我们在比较穷的情况下就迎来了老龄化，这两个表都可以看出，左边这个图是劳动年龄人口比例和人均GDP水平的关系，大家可以看到，GDP比较高，劳动人口就提高，但是到一定的阶段，就不提高了，中国早期提高比较快，但是将来缓下来的阶段也会比较快。右边是老龄化的水平，也就是说到了一定的转折点上，老龄化速度会越来越快，中国也同样是在同样收入水平上，比其他国家老龄化水平更高一些，未来速度会更快一些。因此，他也给我们提出养老年难题。
最上面这条线可以预测到2020年，如果我们现在
什么事都不做，按照现在的体制走下去的话，到2020年我们的养老负担率要达到45%，2020年离我们时间并不远，只有十几年的，工作的人负担要达到45%，因此我们要探讨一些改革的方式，第一个设想是说如果我们把现在的农民工吸纳到养老保障体系中来，再看一看未来的负担率会不会下降，的确会下降，下降到下面那条线，大概是到2020年是37%左右，如果说我们没考虑农民工的事，我们考虑把现在的现收现付养老保障转到个人完全积累的养老保障中去，同样我们会降低未来的负担率，也就是说降到再下面一条线，下降到32%。把农民工吸纳养老保障体系当中，取消现在的现收现付制，双重改革达到的效果就是最下面一条线，2020年我们的负担率只有25%，从45%可以降到25%，可以减轻二十个百分点的养老负担。
我们还能做什么呢？发展教育和培训，特别是对农民工的培训，我们目前农民工的教育水平还是比较低的，而我们做的一些研究可以看到，中间的转折点之后，也就是说教育水平要达到一定的水平才能加快劳动力流动概率。未来加快农民工转移，城市化重要的问题是对他进行培训。同样加快劳动力从农村项城市的转
移，从农业向非农产业的转移，还能起到延缓人口红利经济增长效果。世界银行做过这样一个模拟，大家可以看这三个水平，第一个假设是说如果继续转移出1%农业劳动力的话，GDP可以增长0.7%。第二个假设，如果把农业劳动力转移出5%的话，GDP可以增长3.3%，如果说劳动力能转移出10%，GDP可以增长6.4%，因此我们也可以看到，当劳动力供给不再充沛的时候，加快农村劳动力转移可以延缓人口红利，持续经济高速增长。
从劳动力过去看到的无限供给，我们都说中国劳动力实在太丰富了，永远看不边，到现在发现劳动力供给和需求基本上接近于平衡，而且未来还会掉过头来，这个变化有什么意义呢？对于我来讲，这是最大的变化，经济增长中转折点，没有一个转折点比这一点更重要，这个转折点叫刘易斯转折点。刘易斯转折点含义是什么呢，从劳动力无限供给转到劳动力供给和需求平衡，以后劳动力供给可能赶不上需求增长，这个转折点是任何一个国家经济增长经济发展过程中转折中头号转折点，而且一个国家从穷到富，一个国家可能走欧美发达的路还是走拉美的陷井里面去，一个国家收入分配不公，民愤满地都是，到逐渐改变收入分配，实现人共同富裕，几乎所有的转折都是来自于这个转折点。所以在这个转折点上，进行正确的战略选择是最为必要的，我做经济学研究，我发现刘易斯转折点在任何一个国家经济上出现一次，通常只出现一次，二十届上绝大多数国家都还没见到过，只有欧美发达国家经济走过这样的路，因此我们生长在这个时代，遇到这样的转折点，从我做研究的角度来说是非常幸运的，但是各位进行人力资源管理和配置工作的人，这个转折点太重要了，如果说不能把握住这一点，我们很多工作可能就陷入被动，如果说我们认识到这一点，我们会发现人力资源管理中的很多传统做法都还没有发生变化，尽管我不是搞这个的，我也不知道会发生什么变化，用狄更斯一个说法，这是最好的时光，这也是最糟最不好的时光，我们面临重要的选择，其中一个选择也就是说，我们从发达国家变化情况来看，劳动力供求关系决定劳动者和用工者之间的谈判地位，以及他们对政府的影响到底谁谁大小？劳动力市场上发生的变化在西方国家反映为政府的立法，从过去压劳动者保投资者到转向对劳动力越来越有利，越来越保护劳工的利益，工会组织从过去跟黑社会一样，天天遭人家打，甚至工会领导人被公安局抓起来，甚至被企业家抓起来，成为政治生活中重要的部分，从工会不起作用到起根本性的作用，集体谈判在很多国家都是决定工资重要因素。过去三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是，到现在雇主为了得到劳动力花很大的精力创造条件，以及劳动者有更大的空间，不再被饥饿的锁链牵着走，等等所有这些变化都是发生在刘易斯转折点的前后，我给大家介绍劳动力市场上供求变化情况，主要也希望大家在工作中，包括在研究中能够看它对人力资源管理究竟有什么样的含义。
中国制造业企业跨国经营现状分析 摘要：本文从中国制造业企业跨国经营的总体规模、主体特征、产业结构、区域分布等角度分析了近年来，尤其是中国加入世贸组织以来，中国制造业企业跨国经营的现状。 abstract： from the perspective of overall scale， the main characteristics， industrial structure， regional distribution， etc. of china’s manufacturing enterprises transnational operation， this article analyzed the status quo of china’s manufacturing enterprises transnational operation in recent years， especially since china’s accession to the wto. 关键词：制造业；跨国经营；现状 key words： manufacture；transnational operation；status quo 中图分类号：f114.4 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）22-0198-02 1 跨国经营总体规模 2006年末我国对外企业投资非金融类累计存量为750亿美元，是2002年末的3.3倍，占世界fdi存量的0.85%，排第13位。2012年实现非金融类直接投资772.2亿美元，同比增长28.8%，其中，对俄罗斯投资实现高速增长，达117.8%，对美国、日本、东盟、中国香港的投资均实现两位数的较快增长。目前已有5000多家国内
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年，是上海成功取得世博会主办权的一年，上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长；与此同时，党中央和国务院召开了全国再就业工作会议，就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下，上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化，劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行，覆盖面扩大 2002年1月4日，新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行，相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围，劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1．2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息，共招聘本市劳动力48.37万人，比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人，分别增长了36.9%和42.1%。 2．2002年本市求职人数为57.42万人，比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人，分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1．持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人，持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人；这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的； 2．高中以上学历的求职人数大幅上升，从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人，增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看，求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅，求人倍率为0.84，比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降，劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度，劳动力供给的增长来源有三：第一，2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展，让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记；第二，随着城市化进程的加快，城镇劳动力机械增长幅度加大；第三，再就业服务中心完成历史使命，劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
中国制造业的现状 1、总体看来，目前中国制造业发展异常迅速，产业基础越做越大，但总体科技含量不高，军工我不知道，就民用而言。凑合在中低端。 2、生产设备方面。机器的制造称为制造的制造，目前虽然很多设备可以国产了，但比其品质，稳定性，扩展性上看和国外相比，还有差距。像我现在搞的精密模具，要用的加工中心就是纯进口。 3、从业人员，奋斗在制造业第一线的人文化素质不高，缺少技术工人。 4、自主产品有限，很多厂就是外国世界工厂上的一点，依赖性强。 据我在工厂接触的几个外国技术人员来看，世界上制造业发展的趋势应该是标准化数字制造，即生产实现数字化控制，人只要把需要设计出东西输入电脑后，即可实现全自动生产。但这样的生产建立的前提是精加工。 所以很多外国企业把初级加工转嫁给第三世界国家，自己做精加工，然后出自主产品，赚取高额利润。
中国装备制造如何走出国门 推动国际产能与装备制造的合作，让更多中国企业在全球基础设施建设中发挥作用，可以为全球经济质量提升作出中国应有的贡献，也能够为中国化解过剩产能提供一个重要出口，为中国经济转型、提质增效创造有利条件。 国务院公布关于推进国际产能和装备制造合作的指导意见，提出包括加快铁路“走出去”步伐、大力开发和实施境外电力项目、加快自主品牌汽车走向国际市场等主要任务。这份文件对于推进我国国际产能和装备制造合作，实现我国经济提质增效升级，具有十分重要的指导作用。 改革开放以来，我国的装备制造业处于快速发展之中，产业规模、技术水平和国际竞争力大幅提升。与此同时，在遭遇全球金融危机侵袭后的最近几年来，全球产业结构出现加速调整趋势，基础设施建设出现一轮新的高潮，特别是在发展中国家，在大力推进工业化、城镇化过程中，对于基础设施建设尤为重视。国际市场出现的这种变化，为我国装备制造业走出国门，在全球市场上占据制高点提供了有利的契机。 在评估国际产能与装备制造合作的前景时，一个不可忽视的重要因素是，我国提出的“一带一路”发展战略和组建亚投行的倡议，受到了相关国家的广泛认同。国家领导人频频出访亚洲、非洲、拉丁美洲等发展中国家集中的地区，不仅使我国对外开放提高到了一个新台阶，也为中国与相关国家创造了产能与装备制造合作的良机。目前，无论是“一带一路”相关国家还是亚非拉地区，基础设施建设都较为薄弱，中国企业如果能够在这方面的合作中占领先机，对于这些地区的经济基础提升将起到重大推动作用，使“一带一路”和其他一些合作构想出现突破性进展。因此，开展国际产能和装备制造合作，对于我国具备广阔的市场前景。
（市场分析）年四季度人力资源市场供求状况分析报 告
概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个，比3季度减少了7866个岗位，和去年同期相比增加了2074个岗位；进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场，主要呈现以下特点： 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后，本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降，预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃，第三产业经过三季度的小幅下挫后，本季度需求比重猛增9.31个百分点，需求比重达到6 3.38%，继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展，大大缓解了“4050”人员的就业困难，45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点，求人倍率为1.07；对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点，求职比重也上升了3.16个百分点，于各种文化程度的求人倍率中，只有初中及以下文化程度的于1以下，这说明用人单位对人
力资源的文化要求逐渐提高，进入市场求职者的整体素质也于逐步提高，但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场，各类用工单位共提供岗位67487个，进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03，总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
中国制造业发展现状分析 摘要：机械制造业是一个国家的基础行业，是国民经济发展的支柱产业，直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发展中国家和发达国家的重要因素。本文通过一些权威数据分析中国制造业目前的发展现状，研究中国制造业落后的深层次原因，在此基础上提出我国制造业今后发展的策略和方向。 引言 制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等），按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业。作为我国国民经济的支柱产业，制造业是我国经济增长的主导部门和经济转型的基础；作为经济社会发展的重要依托，制造业是我国城镇就业的主要渠道和国际竞争力的集中体现。改革开放以后，中国制造业发展迅速，极大地带动中国的经济，中国经济总量已超越日本，成为世界第二大经济体。然而，我们必须看到制约中国制造业发展的瓶颈，找出问题所在，加以重视，中国的制造业才会有更大的发展空间，而不是继续着“大而不强”。 中国制造业的现状 1.中国对外贸易快速发展，在世界贸易总额中的地位不断上升 2001-2010国内生产总值平均增长速度为10.5%，由2000年的99214.6亿元增加到2010年的403260.0亿元，第一产业增长4.2%，第二产业为11.5%，第三产业为11.2%。2010年工业总产值为698591亿元。1990-2003年我国制造业出口年均增长达17.5% ，大大高于世界平均水平。 2.工业制成品在出口商品总额中的比重不断提高，中国正逐步成为世界生产基地 由1980年为49.7%，1990年为74.4%，1999年为89.8%，2000年以后接近90%，2003年已上升到92.1%。 单位（亿美元） 3.中国制造业在国际市场的竞争力不断上升 （1）2003年机电产品进、出口规模均首次突破2000亿美元大关，分别达到2249.9亿美元、2274.6亿美元，占总进口和总出口的比重分别达到54.5%和51.9%，其中出口比重较上年提高了3.7个百分点。2003年，中国高新技术产品的出口也突破了1000亿美元，达到1101.6亿美元，同比增长了62.7%。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前，浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。 （一）时间性结构矛盾 从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 （二）、区域性结构矛盾 从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 （三）、性别性结构矛盾
中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。
制造业是国民经济的物质基础和工业化的产业主体，是社会进步与富民强国之本。任何一个大国（我不是说像新加坡这样的城市国家）为了自身的发展和安全，都将装备制造业的发展和升级作为国家战略来对待，高度发达的装备制造业是实现工业化的必备条件，也是一个国家综合竞争力的重要标志。制造业在中国现阶段至少有五个方面的作用：第一是我们国家经济高速增长的发动机；第二是推动国民经济和社会信息化的基础产业；第三是科技创新的重要载体；第四是劳动就业的主要部门；最后也是国家安全的一个基本保证。 中国制造业的发展现状。中国制造业在改革开放25年间得到了快速的增长，它的动力来自两个方面，一是强大的国内需求，就是国内的基本建设、基础设施建设的需求，人民生活提高的需求，还有就是国际产业的转移。中国制造业在GDP里面所占的比重一直都是比较高的，因为我们现在正处于工业化的中期，世界制造业的主要国家第一还是美国，第二是日本，中国在2003年超过了德国。可以看出尽管美国的服务业已经超过80%，但是它还是世界上制造业最强的国家。可见制造业特别是装备制造业始终是高于GDP的速度在增长，它已经成为我国最大的产业和国民经济重要的组成部分。我们国家制造业的构成分为三块，一共是17个行业，有5个行业是轻工业、纺织工业和日用品的制造，这大概占制造业的30.24%；第二块也是5个行业，主要是资源加工，包括石油化工、橡胶、非金属、金属冶炼，大概占33%，就是我们整个制造业产值增加值的三分之一；第三是机械、电子类制造业，这稍微多一点，比三分之一多一点大概是35%，所以三块组成大概是这样。轻工业比三分之一略少，资源加工业三分之一，还有机电加工产品比三分之一多。我们可以大致说一下资源加工业生产的产品全部是用在国内，包括像钢铁、有色金属、石油加工的产品，都是用于国内的。轻工业和机械、机电工业的产品大约是一半或者是少于一半是出口的，主要还是满足内需。 中国的工业增加值，因为第二产业还有建筑，讲工业占GDP的35.75%，工业增加值占全部工业，就是第二产业的78.69%，建筑业只有大概20%，工业上缴的税金占第二产业的90%，从业人员90.7%，这里面我想特别指出一点制造业出口占全国外贸出口的91.2%，接纳外商实际直接投资额约占全部外商投资额的70%。中国制造业的发展也是承接国际产业转移的一个结果。在市场竞争直接成本中，它们的比大约是美国30美元，欧洲24个美元，东欧是3个美元，日本是24个美元，在中国是2个美元，当然印度现在比我们还低一点，是1个美元，包括东南亚国家。以软件工程师来说，在硅谷一个成熟的软件工程师工资大概是20至30万美元，这里包括付税，不是全部给他工资；在爱尔兰是8至9万美元，在印度是4至5万美元，在中国是2至3万美元，所以无论是体力劳动者还是脑力劳动者在中国的成本都比较低。我举一个例子，像直升机，这是美国商用直升机最成熟的，在美国只生产顶部直升机的螺旋桨和尾部的螺旋桨，顶盖部分在西班牙生产，尾部也是在西班牙生产，中间的机身部分是在日本生产，起落架是在巴西生产，机头是在中国台湾生产，机尾是在中国的井冈山直升机厂生产，所以从头到尾都在中国生产，就是一个头一个尾。中国累计批准外商投资企业到2004年11月底是5万多家，合同金额超过1万亿美元，实际利用外资是5590亿美元。跨国公司的研发机构在中国发展也非常迅速，到2004年6月，在中国设立研发机构的跨国公司超过600家，累计投入研发金额是40亿美元，我们在这上面可以看到东芝、IBM、HP、英特尔、GE、诺基亚、松下、爱立信公司。跨国公司在中国的研发机构发展非常迅速，其中有计算机、电子、医疗、运输，还包括汽车。我曾经访问GE在浦东的研发机构，它用了900多个中国的博士和工程师，我说是否针对中国生产研发，它说是针对GE全世界，所以正在从面向中国转向全球。外国在华研发R&D投资分布主要还是集中在北京，接近60%，因为北京具有我们中国教育科研人才的优势，其次是在上海和深圳，在其他地区包括中国的成都、南京、武汉也都有一些研发的机构。 当然，讲到中国的制造业，我们必须看中国制造业和国际先进水平的差距。第一是劳动生产率比较低，我们现在一年不到4万美元，只有美国的4.38%，日本的4%，德国的5%多一点，我们人用得比较多。中国的制造业能源消耗大，污染比较严重，制造业的能耗占全国一次能耗的63%，单位产品的能耗高出国际水平20%至30%，全国CO2的排放量67.2%是锅炉排放；第二是产品以低端为主，附加价值不高。增加值率仅为26.23%，比美国、日本及德国分别低22%、22%和11%，出口主要是劳动密集型和技术含量低的产品。当然事情是两方面的，这既是一个缺点有的时候也是优点，因为中国需要解决就业问题，如果都搞自动化工厂每年新增就业就有问题。产
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 （一）劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“改革劳动制度，逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式，第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场，并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下，所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置，这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等，而在这些生产要素中，其他都是物的要素，只有劳动力是人自身具有的要素，它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。
（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告
2004年中国企业人力资源管理现状调查报告 目录 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6) 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6) 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9) 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12) 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13) 二、不同地区企业岗位管理状况 (14) 三、不同性质企业岗位管理状况 (14) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15) 五、不同规模企业岗位管理状况 (15) 六、不同行业企业岗位管理状况 (16) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18) 二、不同地区劳动用工现状 (19) 三、不同类型企业劳动用工现状 (20) 四、不同行业企业劳动用工现状 (21) 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22) 六、不同规模企业劳动用工现状 (23) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)
一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24) 二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25) 三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26) 四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27) 六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29) 一、不同背景公司培训经费投入情况 (29) 二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30) 三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31) 四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31) 五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33) 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34) 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35) 八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36) 九、结论与建议 (37) 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39) 三、技术人员的薪酬结构 (39) 四、销售人员的薪酬结构 (41) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)