为此，特制定本规范，避免用工中的风险。
一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险
1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。“企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于企业规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求企业尽快建立健全工
会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)。
2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。
2.1、对劳动者入职审查
企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给企业用工带来很大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2.2、劳动合同订立形式和期限要求
为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法规定无固定期限合同的成立：企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业要养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，企业将不承担法律责任。企业是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况：①“用人单位以外的原因”不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；②“因用人单位原因”，应当依法支付双倍工资；③劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方面终止劳动合同。
2.3、无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动法规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无
固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
2.4、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零364天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，企业可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2.5、保密协议
保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措
施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：
1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。
2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由企业和劳动者约定。
3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止企业滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。
2.5.1、服务期
劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，企业花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：
1、适用范围：现有法律规定：企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。
2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。
3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。
4、服务期大于劳动合同期的处理。①劳动合同期满的，企业可以放弃劳动者的服务期，但不能要求赔偿；②企业要求劳动者继续服务的，劳动者不能拒绝，否则应当支付违约金；③在服务期内，企业不能提供岗位的，劳动者可以辞职，劳动合同终止。劳动者不需支付违约金。
2.5.2竞业禁止
竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，企业限制劳动者在离开企业后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护企业利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：
1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务
3、限制期限：劳动合同法规定为二年。
4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。
二、企业如何应对使用农民工的风险
对于城建集团所属企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。
1、企业施工管理不到位
a、拖欠工程款
b、包工头层层分包现象仍然存在
c、农民工整体素质较差
2、建筑企业用工管理不规范
a、不签订劳动合同
b、工资支付不及时
c、工作时间超长
e、社会保险缺失
3、群体性突发事件增多
a、堵门、堵路讨要工钱已成为民工的“法宝”
b、“我干赔你买单”已成为包工头的“护身符”
c、工程承包款有争议包工头“说了算”
e、花钱雇人讨“工钱”实为讨要工程款
2.1、企业劳务用工管理
2.1.1、签订劳动合同。企业或建筑劳务企业使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，通过订立的劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系。根据建筑施工特点，用人单位可以与农民工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同必须由取得工商营业执照具备用工主体资格的企业法人代表与农民工本人直接签订，不得由他人代签。项目经理、包工头、作业班组长等不具备用工主体资格的，不能与农民工签订劳动合同。
建筑总包企业应当督促建筑劳务企业在农民工进场施工时签订劳动合同，并交本企业人力资源管理部门或项目部备案。建筑劳务
企业未与农民工签订劳动合同的，出现农民工工资被拖欠而建筑劳务企业又无力支付或抗拒支付的，由建筑总包企业承担连带支付责任。
2.1.2、工作时间。我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。根据建筑施工的特点，一般实行综合计算工时制。即在建设合同工期内，农民工每天工作时间为8小时，每天延长工作时间不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，但每月累计加班加点不得超过36小时，法定节假日应安排农民工休息，需要加班的，应按规定支付加班工资。
2.1.3、工资约定。按照《劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付，并约定支付的时间、标准和支付方式。根据建筑施工的特点，建筑企业或建筑劳务企业可以与农民工代表集体协商订立集体合同。在集体合同中约定工资支付办法：即按月支付不低于当地最低工资标准的基本工资，剩余工资按集体合同约定或按劳务工程分项、分部承包任务完成情况支付。
2.1.4、劳动管理。农民工考勤和劳务结算是建筑工地农民工管理的基础性工作和支付工资的重要凭证。建筑企业或建筑劳务企业应配备必要的劳资管理人员，加强对建筑工地农民工的劳动管理，实行考勤制度和派（记）工制度，记好考勤表和施工（用工）日记，做到劳务（工作）结算日清月结，并注意保存相关的考勤表、派（记）工单和劳务结算单。
2.1.5、工资支付。企业或建筑劳务企业取得工程款或劳务承包费后，应当首先保证支付农民工工资，应将工程款或劳务费结算情况予以公示，并编制工资册直接发放到农民工本人，用工企业或项目部都应当保存工程款或劳务结算单和工资发放底册。建筑总包企业要督促建筑劳务企业将工资直接发放到农民工本人，不得通过包工头或施工班组长发放工资。
2.1.6、拖欠工资和克扣工资。第一，企业或建筑劳务企业按月向农民工支付的基本工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，按分项、分部完成情况支付的剩余工资，一次不得超过3个月。不按月发放基本工资或低于当地最低工资标准支付工资的，或超过3个月结算工资的，出现工资纠纷的，即为拖欠工资行为。第二，因开发商违反合同约定工程款支付不到位或建筑总包企业违反合同约定劳务承包费支付不到位，造成农民工工资不能按时支付的，属于拖欠工资行为。第三，企业或建筑劳务企业不得向农民工个人收取风险抵押金、工程质量保证金等，向农民工收取风险抵押金、质量保证金等，逾期不纠正的，即为克扣工资行为。
3、劳动保护和劳动条件
企业要按照国家安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护条件和劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育，施工现场必须按国家建筑施工安全生产规定，采取必要的安全措施。建筑企业为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基
本生活条件应达到安全、卫生要求。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》。
4、农民工工伤保险
4.1、参保方式。建筑施工工地农民工工伤保险费由开发商支付，由建筑总包企业按工程总造价的 %一次性代缴。建筑总包企业注册地与施工工地不在同一统筹地区的，原则上在施工工地所在地参保。参加本市工伤保险的外地建筑总包企业承担的一次性建设工程完成，离开本市前应当到参保地的工伤保险经办机构办理终止参保手续。
4.2、参保办法。建筑总包企业一次性缴纳工伤保险费后，应当通过书面申报、传真、电子邮件、电话等形式向工伤保险经办机构报送农民工花名册以及工程施工期限和不同工种（岗位）农民工的使用期限。用人单位报送的名册所载明的农民工工伤保险关系自申报的次日起生效。因施工需要增加或减少农民工，未能及时报送增加农民工名册，临时增加或调用的农民工在48小时内发生工伤事故的，由人力资源社会保障行政部门、工伤保险经办机构确认后，按参保职工处理。
4.3、参保期限。建筑总包企业以农民工在在建工程施工工地上工作的期限作为其参保期限。施工工地工作期限由参保企业按农民工从事的工种和工程进度填报，但最长不得超过施工合同期的期限。工程延期的，最长不得超过工程峻工验收的期限。
4.4、工伤认定。对建筑工地参保农民工因工作原因受到事故伤害或患职业病后，在参保地进行工伤认定和劳动能力鉴定，并按参保地的规定依法享受工伤保险待遇。参保的农民工受到事故伤害或患职业病后，由用人单位在30日内为农民工提出工伤认定申请，特殊情况经人力资源社会保障行政部门批准后可适当延长，但最长不得超过3个月。农民工所在单位为建筑总包企业的，由建筑总包企业申请；为劳务分包企业的，由劳务分包企业申请；为专业分包企业的，由专业分包企业申请。
企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人的，该组织或个人招用的劳动者发生工伤的，由具备用工主体资格的发包或分包企业承担用工主体责任。企业在注册地和施工工地均未参保的，农民工受到事故伤害或患职业病后，在施工工地所在地进行工伤认定和劳动能力鉴定，并按当地规定依法由企业支付工伤保险待遇。
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函 x有限责任公司： 首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。 为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。 一、可预见劳动用工风险及管理建议 1.劳动合同管理 1.1劳动合同签订现状
1.2劳动合同签订中存在的问题 1.2.1 新员工入职三个月之后才签订劳动合同。 1.2.2 未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。 1.2.3 员工双重劳动关系无补充协议。 1.2.4 退休返聘员工未签订劳务用工协议。 1.3劳动合同未签订导致的法律后果 1.3.1 不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。
1.3.2 双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风险。 1.3.3 相关法律条文： 1.3.3.1 《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 1.3.3.2 《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 1.3.3.4《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 1.4劳动合同管理建议 1.4.1 新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。 1.4.2 双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通过补充协议来进行风险规避。 2. 保险管理 2.1 保险参保现状
劳动用工法律风险防范 课程背景： 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
高风险工点风险管理办法 为进一步加强工程安全风险管理，推进安全风险标准化管理，有效规避和控制安全风险，确保铁路工程建设安全，结合工程特点，有效控制高风险工点风险。 铁路建设工程风险等级根据事故发生的概率和后果程度，参照铁路隧道风险等级确定标准，分为低度风险、中度风险、高度风险和极高度风险四个级别。风险等级定性为高度风险和极高度风险的工点，统称为高风险工点。规避极高度风险，采取措施减少高度风险，通过风险识别、风险评价、风险控制等，降低和减少风险灾害及风险损失。 一、风险管理体系 成立高风险工点风险管理领导小组： 二、风险管理机制 根据风险评估结果、地质条件、施工条件等，对承担任务范围内的高风险工点逐一进行分析，逐条细化风险控制措施，并编制风险管理实施细则。风险管理实施细则经监理单位审查、建设单位审定后，纳入实施性施工组织设计。 风险管理实施细则应包括相关的安全管理制度、标准、规程等支持性文件，风险管理机构及职责划分，人员安全、培
训、现场警示、标识规划，设备器具及材料准备，现场设施布置，作业指导书清单，监控、监测及预警方案，应急预案及演练安排，过程及追溯性记录文件格式和要求等。 明确项目部风险管理部门，配备专职安全风险管理人员，配置专用风险监测设备，对工程风险实施有效监测和管理。 按照风险管理实施细则编制高风险工点专项施工方案，专项施工方案经施工单位技术负责人审定后报总监理工程师审查，高风险工点的专项施工方案报建设单位批准。施工单位按批准的专项施工方案组织施工，并派专职安全风险管理人员现场监督。 按照批准的专项施工方案编制施工作业指导书和作业标准，组建专业作业队和专业作业班组，配置相应机械设备，严格按专项施工方案组织实施。 将有关风险控制措施、工作要求、工作标准，向作业队进行详细的技术交底，向施工作业班组、作业人员进行详细说明，并全程监督作业人员严格按照作业指导书作业标准施工。 对参与高风险工点施工的人员（含架子队）进行针对性的岗前安全生产教育和风险防范培训，未经教育培训或培训考核不合格的人员，不得上岗作业。 风险控制工作实行动态管理，已评估并有防范措施的工程风险发生变化时，立即建议建设单位组识设计、监理四方研
企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。
5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者
施工企业常见风险及防范措施 [摘要] 近年来，随着建筑市场投招标的实行，投资主体的多元化，施工队伍的剧增，市场竞争日益激烈。施工企业作为建筑市场竞争的参与者，承受着日益巨大的风险。,常见风险究竟具有哪些,如何化解和防范,研究这一问题对于施工企业的生存与发展具有非常重要的现实意义和借鉴作用。本文从施工企业的特点出发，系统的划分了施工企业风险的种类，指出了防范风险的三种方式，从宏观和微观上提出了施工企业常见风险防范措施。全文有许多考虑不周之处，敬请批评指正。 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风
蓝光·十里蓝山项目工程风险防范措施 十里蓝山项目处于高边坡上，高差80多米，地质地貌复杂，高边坡深基坑较多，安全风险难以想象；质量以精品打造，贵在细节雕琢管理；进度特紧，保证工程安全质量的前提下按计划工期目标完成将存在极大的风险。由此须要施工、监理、建设及其它单位群策群力地采取切实可行的有效措施，予以预防，杜绝出现不希望出现的问题。一．工程安全方面 重大危险区域在图纸上标注，施工、监理、业主负责人在相应位置签名，并做好监控检测，监理人员监督施工方落实处理，出现异常启动应急预案，将风险控制到最小。 （一）边坡坍塌防范措施 主要是78、112栋之间冲沟上段的土体，与中海交接冲沟段的土体、中心景观区临时堆放的土体、坡顶边线边坡、各高边坡段容易受到雨水的影响而出现泥石流或边坡坍塌，根据各施工单位报批的防滑坡专项方案及应急预案，督促施工方落实，监理人员组织施工方做好监控监测，并做好记录。强调：防止地表水的影响，采取有效措施预防；出现滑移趋势的给予技术处理。 （二）防洪排洪防范措施 重点是中心冲沟、与中海交接段的冲沟、62栋西边排水沟区域，雨季带来的影响很大，督促各施工单位根据批准的防排洪专项方案和应急预案落实处理，并根据现场情况予以动态处理。在图纸上标注，施工、监理、业主负责人在相应
位置签名，并做好监控检测，监理人员监督施工方落实处理，出现异常启动应急预案，将风险控制到最小。 1、开挖土石方前，在距坡边2－3米处做一条排水沟，并顺着山势进行有组织排水至排洪沟。 2、对永久性挖方的边坡坡度,应按设计要求放坡,对使用时间较长的临时性挖方边坡,土质较差时,边坡可放宽一些。 3、做好地面排水措施,避免积水渗泡坡脚，适当位置设2×2×2米集水坑，随时用抽水泵排出积水。 3、在挖好的坡顶和斜坡部分用塑料布保护好，避免雨水冲刷。 4、所有挡墙施工时按设计要求埋设好排泄水孔，避免挡墙施工完后内侧积水。 5、配备充足的水泵等排水设施，在雨期排专人抽水。 6、现场建立安全责任制，明确各段施工安全负责人。项目经理是施工现场安全的第一责任人；安全员负责施工现场日常安全工作的监督、检查、督促整改工作。 7、定时巡视检查，每次巡视检查的情况和发现的问题应记入运行日记，并对出现的危情立即处理。 （三）森林防火防范措施 消防道路要畅通，杜绝在森林周边出现火源，做好工人的森林防火教育，配备必要的物资和设备，管理人员和工人能迅速指挥管理和操作。 1、加强场内可燃物管理，对起火源比如电线接头、配电箱、吸烟
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
劳动用工风险管理 课程背景： 《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
办公室风险防范管理措施 为建立健全工商系统和预防腐败体系，拓展从源头上预防腐败工作领域，构建和完善预防腐败工作长效机制，结合办公室工作职能和所查找的风险点，制定如下风险防范管理措施： 一、加强教育，筑牢思想防线 进一步加强党风廉政教育，创建学习型、服务型机关，立足实践，紧贴实际，采取学文件，讲党课等形式，集中组织办公室全体干部职工树立正确的人生观、价值观、权利观和政绩观，使大家政治上更加坚定，思想道德上更加纯洁，拒腐防变思想防线更加牢固。 二、突出重点，抓好主要环节的风险防范管理 针对办公室廉政风险情况，加强文件运转管理，防止出现未及时将文件报送领导审批、转发股室承办及文件多环节运转后去向不明等风险；加强印章使用管理，防止出现未审批盖章的风险；加强机关财务事项审核审批特别是资金的审
批使用管理，防止出现不按规定权限和程序审批、以权谋私的风险；加强对群众来信来访的处理力度，防止出现非正常上访的风险；加强对宣传、调研、会议、培训等事务性支出的经费使用管理，防止出现扩大支出范围、虚列支出的风险。 三、严守制度，规范行政行为 严格执行文件签收制度，跟踪文件办理流程，做好流转登记工作；严格执行保密制度和印章管理的相关规定，确保印章安全；严格执行机关财务管理制度，规范财务收支审批人员和审核人员的权限；严格财务审批、呈批、报销程序，对申报的财务事项按照“先批事、后核经费”程序履行审批手续，经有关股（室、局）负责人审核后，办公室财务室再办理财务事项审批、上报和审核、报销事项；建立宣传活动多级审核责任制，加强对宣传事项和宣传内容的审核工作，确保宣传活动不出现导向性错误。 四、强化风险管理，落实工作责任 办公室工作人员在收取文件时，仔细核对清单，从源头上防止文件缺失，对于密级文件，由专管人员将文件亲自送
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议
风险工点施工带班管理办 法示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
风险工点施工带班管理办法示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 第一条为规范项目分部施工安全管理工作，根据 XXXXXXX有限责任公司、集团公司、公司、中铁 XXXXXXXX铁路项目经理部有关文件要求，结合本项目分 部工程的施工特点，特制定本办法。 第二条本办法所规定的带班工点范围主要包括:Ⅱ级风 险预警隧道,深基坑,高陡边坡,特殊结构桥梁,地下工程,地质 灾害及其它风险工点等。 第三条施工安全带班管理遵循“全面兼顾,重点防范, 带班在工点,解决在现场”的原则,让风险始终处于可控状态, 确保标段内建设项目安全有序可控。 第四条项目分部已落实领导带班制度的实施主体,确保 每个班次至少有一名领导在风险工点跟班作业。
第五条建立风险工点分级管理和高风险工点带班作业制度。分部仅有Ⅱ级风险工点。Ⅱ级风险预警工点由项目分部领导和项目分部部门负责人、架子队带班作业,高风险预警隧道还要执行技术和安全管理人员跟班作业制度。 第六条带班作业范围:隧道工程风险评价Ⅱ级风险预警等级的段落及前后顺接段落,超前地质预报或施工过程中发现异常段落;桥梁,路基工程参照隧道等级执行,重点控制高墩和特殊结构桥梁,路基高陡边坡,顺层,不良地质等工点。 第七条带班工作内容: (一)掌握本班次主要施工内容,施工生产质量,安全,进度要求,设计要求,技术方案措施的落实情况。 (二)班组作业里程范围,本班次重点卡控环节,班组执行安全生产制度措施情况和特殊工种人员持证上岗情况。 (三)制止“三违”现象,排查安全隐患,督促隐患的整改,检查机电设备完好状况,及时消除设备隐患和缺陷。
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 修理工岗位安全风险点及防范措施(正式) Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-9211-15 修理工岗位安全风险点及防范措施 (正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体、周密的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 修理质量风险点：对安检查出的车辆问题未作修理和整改，对所修车辆马虎大意，或不及时维修造成车辆无法正常出车。 防范措施：对承修车辆必须做到精益求精，确保维修质量，以免发生因维修质量引起的其它事故。 解决风险措施：要对车辆安检查出的问题隐患及时修理，将整改结果填入整改回单以复检，对不能及时维修的车辆要限时修理，对临时发现和司机反馈的问题要及时进行现场维修，以保证车辆的正常运行。 人身安全风险点：在发动机运转时检查故障，检查发动机故障时启动发动机，维修车辆底盘、更换轮胎轮轴为支垫木支架和刹死轮沿，砂轮机砂轮裂痕、台钻固定不稳及电器设备漏电。
防范措施：在维修车辆时要按操作规程操作，固定和支牢车辆，及电器的使用规定，以防止维修人员的挤、压伤事故，要确保在安全的情况下使用砂轮机、台钻，防止电器设备漏电。 解决风险措施：在发动机运转时检查要听、看，绝不能伸手和使用其它工作，要关闭发动机后处理故障，维修车辆底盘、更换轮轴时要做到支牢、垫稳、塞紧，在确定安全的情况下工作，在使用砂轮机和台钻时要认真检查砂轮片有无裂痕、台钻是否固定牢，使用电器设备时要检查是否漏电，以免造成伤害事故。 请在这里输入公司或组织的名字 Enter The Name Of The Company Or Organization Here
企业劳动用工风险防范 【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。 【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险 【培训对象】 企业各层级管理人员、HR管理相关人员 【培训时间】
全面精讲版：2天 重点浓缩版：1天 【课程大纲】 第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理 第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同
常见的用工风险及防范措施 一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。 二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。 三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。 三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。 以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。 公司
编号：SY-AQ-03079 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 高风险工点风险管理办法Risk management measures for high risk construction sites
高风险工点风险管理办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管 理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关 系更直接，显得更为突出。 为进一步加强工程安全风险管理，推进安全风险标准化管理，有效规避和控制安全风险，确保铁路工程建设安全，结合工程特点，有效控制高风险工点风险。 铁路建设工程风险等级根据事故发生的概率和后果程度，参照铁路隧道风险等级确定标准，分为低度风险、中度风险、高度风险和极高度风险四个级别。风险等级定性为高度风险和极高度风险的工点，统称为高风险工点。规避极高度风险，采取措施减少高度风险，通过风险识别、风险评价、风险控制等，降低和减少风险灾害及风险损失。 一、风险管理体系 成立高风险工点风险管理领导小组： 二、风险管理机制 根据风险评估结果、地质条件、施工条件等，对承担任务范围
内的高风险工点逐一进行分析，逐条细化风险控制措施，并编制风险管理实施细则。风险管理实施细则经监理单位审查、建设单位审定后，纳入实施性施工组织设计。 风险管理实施细则应包括相关的安全管理制度、标准、规程等支持性文件，风险管理机构及职责划分，人员安全、培训、现场警示、标识规划，设备器具及材料准备，现场设施布置，作业指导书清单，监控、监测及预警方案，应急预案及演练安排，过程及追溯性记录文件格式和要求等。 明确项目部风险管理部门，配备专职安全风险管理人员，配置专用风险监测设备，对工程风险实施有效监测和管理。 按照风险管理实施细则编制高风险工点专项施工方案，专项施工方案经施工单位技术负责人审定后报总监理工程师审查，高风险工点的专项施工方案报建设单位批准。施工单位按批准的专项施工方案组织施工，并派专职安全风险管理人员现场监督。 按照批准的专项施工方案编制施工作业指导书和作业标准，组建专业作业队和专业作业班组，配置相应机械设备，严格按专项施
劳务外包用工风险及防范措施 企业选择劳务外包这种方式主要是可以降低用工成本、提高企业运营效率、转移法律风险、获得专业的服务优势，毕竟让专业的人做专业的事情是最好的。虽然劳务外包对企业的帮助有很大，但是在使用过程中还是会存在一定的法律风险，我们应该如何防范呢?湖南唯楚（宁乡）律师事务所为您提供专业的解答和意见。 风险一 承包单位无劳务外包资质或承包给个人。企业将本单位的保洁、运输、保安等事项承包给相关企业，但是有些企业并无劳务外包的资质。 防范措施： 1、严格审查承包企业资质，如发现无劳务外包资质或其他资质，要求承包单位补办。如拒绝补办的，不予发包。应搞清楚哪些业务需要资质，哪些业务不需要资质。 2、严禁将劳务外包给个人或没有资质的单位，将劳务外包给个人或没有资质的单位，即使约定发包方对承包方的人员工伤等事故不负责任，发包方仍然有可能被判决支付工伤等人员的相关费用。 3、如某项工作需要员工有相关资质，发包方应审查承包方提交的相应员工的相应资质。 风险二 发包企业与外包人员无隶属关系却按照外包人员的工资、社会保险、福利待遇、加班费、外包单位的管理费核算外包费用，容易引发劳动争议。 防范措施： 外包合同是发包方(企业)将某个项目外包给承包方(外包单位)，因此在对服务外包项目进行核算时，需要按照项目单价或者项目整体进行核算，而不是按照外包人员数量、工资等方式核算。 风险三 外包单位不与外包人员签订劳动合同。外包单位作为外包人员的用人单位，有义务与外包人员签订劳动合同。如果不签订劳动合同，发包方既存在需支付未签订劳动合同双倍工资的风险，也存在外包人员以未签订劳动合同为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金的风险。 防范措施：
( 安全技术 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 施工企业常见风险及防范措施 (新编版) Technical safety means that the pursuit of technology should also include ensuring that people make mistakes
施工企业常见风险及防范措施(新编版) 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不
同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风险”都可能发生。风险的不确定性是指风险发生的时间、地点、形式、规模以及损失程度等事先难以预料。 按责任方可以把风险划分为：发包人风险、承包人风险以及第三人风险等。这三种风险既可能独立存在，也可能共同构成，即混合风险。例如,因发包人支付原因和承包人管理水平因素而导致工期延误等即属混合风险。 按风险因素的主要方面，又可将风险分为技术、环境方面的风
企业用工风险规避及应对方案 目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析： 一、企业用工面临的风险 1、招聘风险： （1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等； （2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位； （3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害； （4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险 （1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同； （2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险 （1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费； （2）书面证据不足处理不当的风险； （3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险； （4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险 （1）上下班途中发生意外风险； （2）出差途中发生意外风险； （3）在工作时间，因意外受到事故伤害； （4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险 （1）社保缴纳时间的风险； （2）社保缴纳基数的风险； （3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；
（4）社保报停时间的风险。 二、规避风险措施 1、招聘风险控制 （1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务； （2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查； （3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同 （1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工； （2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任； （3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理 （1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据； （2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化； （3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出 （1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数； （2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低 （1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险； （2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失； （3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。 三、金沙公司应对预防措施 1、制度合理合法的建立