最高人民法院审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见
2011年6月22至22日，最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议，并形成会议纪要，其中对劳动争议的处理有如下最新指导意见，对参与劳动争议处理的律师、企业HR均应有极大参考价值：
一、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同是否有效？
最高法院意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位由充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。
二、竞业限制条款中约定的违约金问题
最高法院意见：用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或低于实际损失，劳动者或用人单位请求调整违约金数额的，可予支持。给付违约金后，用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的，应予支持。
三、加班工资计算基数问题
最高法院意见：劳动者加班工资基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
用人单位与劳动者未书面约定实际给付的工资是否包含加班工资，但用人单位由证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明天不合理的除外。
以上意见与广东、北京目前司法实践一致。
另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系大宝支付，或双方形式上约定“正常工作时间工资”标准明显不合理，或由证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70%的标准进行适当调整，按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准（该意见应该是上海目前司法实践意见）。
四、“末位淘汰”或“竞争上岗”解除劳动合同问题
最高法院意见：用人单位在劳动合同期间通过“末位淘汰”
2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知（2011年11月30日鲁高法〔2011〕297号） 全省各中级人民法院、济南铁路运输中级法院、青岛海事法院、山东法官培训学院、本院各部门： 2011年8月31日至9月1日，全省民事审判工作会议在济南召开。各中院分管民事审判工作的2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知副院长、与省法院民一庭审判业务对口的民庭庭长，省法院民事审判工作基层联系点法院院长以及济南军区军事法院的负责同志参加了会议。省法院院长周玉华发表了重要讲话，省法院副院长刘爱卿出席会议并讲话。这次会议是在我国社会主义市场经济制度确立和中国特色社会主义法律体系形成的新形势下召开的。会议传达贯彻了全国民事审判工作会议精神、第二十三次全省法院工作会议精神，对加强今后一个时期全省民事审判工作进行了全面安排和部署，明确提出在新形势下，要牢固树立社会主义法治理念，更好地落实“为大局服务、为人民司法”工作主题，更加充分发挥民事审判职能作用，为全面实施“十二五”规划、全面建设小康社会提供有力的司法保障。与会人员通过认真讨论，就当前民事审判工作中存在的一些疑难问题和民事法律政策的适用问题达成了差不多共识。现就有关问题纪要如下，供全省各级人民法院参考。 一、关于物权纠纷案件 会议认为，物权法是规范社会主义差不多经济制度和社会主义市
场经济秩序的差不多民事法律，关于确认物的归属，明确所有权、用益物权和担保物权的内容，保障各类市场主体平等法律地位和财产权利，具有不可替代的作用。当前，针对后金融危机的阻碍，我国加快转变经济进展方式和实施宏观调控政策，注重爱护各类市场主体的财产权利和发挥其制造社会财宝的积极性，但经济进展方式的转变和宏观调控政策的调整，必定使民事主体的静态财产权利处于动态变化中，由此相应地引发物权纠纷案件。人民法院在审理物权纠纷案件中，要及时关切经济形势的进展变化对各类物权关系的阻碍，依照党和国家的经济进展大局调整审判思路，确定审判原则，确保物权纠纷案件审判工作符合“为大局服务”的主题要求。在当前的经济形势下，要特不注重对物权的平等爱护，平等爱护原则既反映了我国经济制度的现实要求，又符合我国民法平等爱护的差不多原则，对国家、集体和个人财产权进行平等爱护是市场经济内在要求在法律上的具体体现，是维护我国社会主义差不多经济制度的现实需要。要注重充分发挥司法的物权确认功能，既要准确把握物权登记的制度功能，严格贯彻物权公示和公信制度，又要依照案件类型充分发挥司法的物权确认功能，合理确定物权的归属和内容。在一房多卖的案件中，要分不依照登记、占有、价款交付以及合同成立的时刻等确定房屋所有权的归属。在房屋拆迁补偿纠纷中，要重视拆迁补偿权利的专门性，合理解决与其他民事权利的冲突。要合理协调物权关系和合同关系，正确认识物权变动与合同效力的不同功能，贯彻落
劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景
象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。
劳动争议案例裁判观点集成 孟某于2013年12月30日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。 法院观点《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”图文公司主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其
具备了书面劳动合同的性质。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。 补偿协议不一定约束派遣公司基本案情郑某与某人力资源 公司签订劳动合同，约定人力资源公司将郑某派遣至德国某研发公司北京代表处工作。双方最后一次签订劳动合同约定合同期限至2013年12月31日。双方《劳动合同书》约定：“乙方（郑某）可以与用工单位另签协议，但甲方（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。因上述协议引发争议，甲方（人力资源公司）可协助乙方（郑某）与用工单位协商解决”。2012年1月9日，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议书，约定双方的聘用关系于2011年12月1日解除，德国研发公司北京代表处支付郑某包含解除聘用关系的经 济补偿18万元，分三期支付。2012年2月29日，郑某向人力资源公司出具了辞职信，称因个人原因辞职。后郑某因德国研发公司北京代表处未支付第三期补偿款，提起仲裁，要求人力资源公司、德国研发公司北京代表处支付第三期经济补偿金。仲裁委作出裁决后，人力资源公司不服，向法院提起诉讼。 法院观点本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发 公司北京代表处尚欠的款项承担连带责任。首先，本案中的经济补偿协议系郑某与北京代表处之间签订，根据合同相对性原则，该协议约束的是合同签订主体，其效力不当然及于
最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】
劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉 讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的 劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。 一、基本情况及特点 （一）案件数量增长迅猛 北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比 增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%. （二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。 （三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数 调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。 （三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主 要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；
要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。 二、劳动者败诉原因 在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因： （一）没有证明劳动关系存在的证据。 如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事 处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。 （二）起诉的主体不符 从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。 （三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉
《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同
关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但
广东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》 作者:谭玲春时间:2012-08-20 查看(124) 评论(0) 广东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》（粤高法【2012】240号）全文 关于印发《全省民事审判工作会议纪要》的通知 全省各级人民法院、广州海事法院、广州铁路运输两级法院： 现将《全省民事审判工作会议纪要》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。执行中如遇到问题，请及时层报省法院民一庭。 二○一二年六月二十六日 全省民事审判工作会议纪要 2012年4月23日至25日，广东省高级人民法院在惠州召开全省民事审判工作会议。全省各级人民法院主管民事审判工作的副院长、民一庭（含房地产、劳动争议和交通事故审判庭）庭长参加了会议。通过讨论，与会同志对民事审判中存在的若干具体问题提出了许多意见和建议，形成如下会议纪要： 一、关于房地产纠纷案件 （一）关于合同效力问题 1.要准确理解和适用法律、行政法规的强制性规定，依法维护合同效力。《物权法》第一百九十一条第二款并非针对抵押财产转让合同的效力性强制性规定，当事人仅以转让抵押房地产未经抵押权人同意为由，请求确认转让合同无效的，不予支持。受让人因抵押登记未涂销无法办理物权转移登记而请求解除合同的，应予支持；受让人要求转让人承担相应的民事责任的，应考虑当事人的过错程度等因素进行处理。 2.当事人订立转让不动产的合同后，该不动产被依法查封，不能因该不动产被查封而否定该转让合同的法律效力，但受让人要求解除合同并赔偿损失的，可予支持。买受人请求判令出卖人在解封前办理过户登记手续的，人民法院应向其释明可以变更诉讼请求为解除合同或在解封后办理过户登记手续；买受人坚持不变更的，驳回该项诉讼请求。 3.不动产被依法查封后，当事人订立转让该不动产的合同，可认定有效。但转让合同约定在该不动产解封前办理过户登记手续的条款无效。出卖人不能依约履行合同，买受人要求解除合同的，应予支持；买受人要求出卖人继续履行合同并在该不动产解封后办理过户登记手续的，应予支持。出卖人故意隐瞒不动产被查封的事实与他人签订转让合同，买受人请求撤销转让合同的，应予支持。 4.出租人就未取得建设工程规划许可证或者未按照建设工程规划许可证的规定建设的房屋与承租人订立租赁合同，当事人以工商行政管理部门已核准该房屋为经营场所为由主张租赁合同有效的，根据最高人民法院《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第二条的规定，人民法院不予支持。 5.出租人未经行政主管部门批准改变房屋用途，并与承租人订立租赁合同，当事人请求确认租赁合同无效的，根据最高人民法院《关于审理城镇房屋租赁合同纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，人民
...../ ...../ 山东省高级人民法院2008民事审判工作会议纪要(1)2009-03-22 11:22 鲁高法【2008】243号 近年来，民事审判工作中的新情况、新问题层出不穷，热点、难点问题不断涌现，引起社会关注的案 件不断增多，案件审理难度不断加大。特别是随着《物权法》、《劳动合同法》等新的民事法律法规以 及最高人民法院相关司法解释的颁布实施，对提高民事审判法律适用的准确性提出了新的更高的要 求，同时全省民事法官也面临着需要进一步转变审判理念，更新法律知识和提升法学理论水平等新的 挑战。为贯彻落实全国法院指导人民调解工作座谈会、第二十二次全省法院工作会议和省法院党组理 论学习中心组读书会的精神，强化“以当事人为本”的理念，“高快好省”地妥善审理好各类民事案 件，提高全省各级人民法院民事法官的法律适用能力和水平，规范法律适用标准，促进司法公正，进 一步开创全省民事审判工作的新局面。省法院于2008年8月27日—29日在威海市召开了全省民事 审判工作座谈会。全省各中级人民法院分管民事审判工作的副院长、与省法院民一庭审判业务对口的 民事审判庭庭长、部分基层人民法院的院长参加了这次会议。会上，省法院周玉华院长发表了重要书 面讲话，李勇副院长作了重要讲话。会议以科学发展观为指导，围绕周玉华院长和李勇副院长的重要 讲话精神，认真分析探讨了当前全省民事审判工作的特点和发展态势以及面临的主要形势，安排部署 了当前和今后一个时期全省的民事审判工作，研究讨论了部分民事案件审理中所涉及的法律适用问 题。与会人员一致认为，这次会议统一了思想，坚定了理念，明确了任务，凝聚了力量，必将对全省 民事审判工作实现新的发展、新的跨越起到重要的推动作用。会议就某些民事案件的法律适用标准达 成了基本共识，现就有关问题纪要如下：
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
2015最新全国民事审判工作会议纪要全文， 完整目录，其中2-8条与我们的生活息息相关，请朋友认真学习参考，对我们有非常大的助益！ 一、关于民事审判工作的总体要求 二、关于婚姻家庭纠纷案件 三、关于侵权纠纷案件 四、关于民间借贷纠纷案件 五、关于房地产纠纷案件 六、关于物权纠纷案件 七、关于建设工程施工合同纠纷案件 八、关于劳动争议纠纷案件 九、关于民事审判程序 这是继四年前杭州会议之后召开的又一次重要的民事审判工作会议。这次会议对于去年民事审判工作主动适应形势新变化，更加充分发挥民事审判工作职能，为协调推进“四个全面”战略布局提供有力司法保障具有重要而深刻的意义。通过讨论，与会同志对今后一段时期如何更好开展民事审判工作提出了许多意见和建议，并形成广泛共识。现将有关情况纪要
如下： 二、关于婚姻家庭纠纷案件 会议认为，审理家事案件对于弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，唱响主旋律，传递正能量，促进家风建设，维护和谐、美满的家庭关系，具有重要意义。要充分注意家事审判的特殊性，积极开展家事审判试点工作;密切配合反家暴立法，及时总结人民法院适用人身安全保护裁定制止家庭暴力的成功经验，提出立法建议和意见。 (一)关于未成年人保护问题 1、审理婚姻家庭案件中注重对未成年人权益的保护，确保未成年人的身心健康成长。在涉及家庭暴力的离婚案件中，人民法院在判决确定子女直接抚养权归属时，应从子女利益最大化的原则出发，切断家庭暴力的代际传递。 2、要加强对被监护人的保护力度，维护被监护人合法权益。监护人实施性侵害、出卖、遗弃、虐待、暴力伤害未成年人，或者有吸毒、赌博、长期酗酒等恶习，严重侵害或者影响被监护人合法权益的，人民法院可以根据有关人员或者单位的申请，撤销监护人的资格，另行指定监护人。依法负有赡养、抚养义务但被撤销监护资格的监护人，应当继续负担赡养、抚养费用。自监护资格被撤销之日起三个月至一年内，引发监护资格被撤销的事由消失的，当事人可以向人民法院书面申请恢复监护人资格。 (二)关于探望权问题 3、对于离婚后一方请求人民法院支持其探望权的诉讼，人民法院应加大法律释明力度，向双方当事人释明探望权的适当行使对子女健康成长、人格塑造的重要意义，在遵循有利于未成年人成长的基础上，探索因人因案而异的探望权行使形式。抚养孙子女、外孙子女的祖父母、外祖父母主张探望孙子女、外孙子女的，一般应予保护。 (三)关于夫妻共同财产问题 4、夫妻关系存续期间就夫妻共同财产投保所获得的保险金，因保险标的物是夫妻共同财产，夫妻对该标的的利益是相同的，故该保险金应当属于夫妻共同财产，而不论是否以夫妻双方的名义投保。
劳动争议案件法律思考 劳动争议案件法律思考 [内容提要]：本文从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的种类、受理条件及其审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出了自己的几点建议。全文共8660个字。[关键词]：劳动争议 劳动争议种类 受理在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化，而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前现实问题，在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。 一、劳动争议概念。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳
动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。二、劳动争议的种类。由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此，最高人民法院审判委员会于2001年3月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《解释》），专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定，为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起
诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期
2018-湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要-精选word文档 本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！ == 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ == 湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要 为提高民事案件审判质量和效率，统一法律适用，确保司法公正，湖北省高级人民法院于XX年9月在武汉召开全省民事审判工作座谈会，就民事审判工作中存在的若干问题进行了讨论。各中级人民法院分管民事审判工作的副院长及民一庭庭长参加了此次会议。会议期间，与会代表对审理侵权责任纠纷案件、婚姻家庭纠纷案件、劳动争议案件、建设工程施工合同纠纷案件、房地产纠纷案件、民间借贷纠纷案件以及诉讼程序中的有关问题进行了认真讨论，在以下方面达成了共识或取得了基本一致的看法。现纪要如下： 一、关于侵权责任纠纷案件 1、机动车第三者责任强制保险中的“第三者”的范围应严格按照国务院《机动车交通事故责任强制保险条例》第21条的规定确定，被保险机动车发生交通事故时，如本车人员因机动车颠覆、倾斜等脱离了被保险机动车辆造成损害的，不宜将受害人认定为机动车第三者责任强制保险中的“第三者”，受害人请求保险公司承担限额赔偿责任的，不予支持。 2、机动车交通事故责任强制保险理赔时应区分有责和无责，并根据各自的死亡赔偿限额、医疗费用赔偿限额、财产损失赔偿限额实行分项赔偿。 3、商业三者险保险合同中约定保险合同争议解决方式为仲裁委员会处理，受害人向人民法院起诉，请求将承保商业三者险的保险公司列为共同被告的，人民法院应予支持。 4、多辆机动车发生交通事故的，人民法院应根据事故发生的原因力及事故发生的时间间隔、连贯性等因素来综合认定为一次交通事故或多次交通事故。 5、最高人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十六条第二款规定：“侵权人以已向未经法律授权的机关或者有关组织支付死亡赔偿金为理由，请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿的，人民法院不予支持” 。民政部门、道路交通事故社会救助基金管理机构、交警部门均不属于“法律授权的机关或者有关组织”。 6、无意思联络数人侵权的，当事人请求多个侵权人承担赔偿责任的，人民法院应当区分不同情况，根据《侵权责任法》第十一条、第十二条之规定，确定侵权人承担连带责任或按份责任。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/834504085.html, 劳动纠纷案件审理中疑点问题探讨 随着市场经济的充分发展，劳资矛盾日益尖锐，如何更好地处理好用人单位与劳动者之间的矛盾显得尤为重要。作为社会正义最后一道保障屏障的司法机关，对劳动争议案件的处理，很大程度上影响到这种矛盾的最后解决。本文旨在通过对现实审判中出现的有关劳动争议的疑点问题进行探讨，总结审判经验，以求对提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量有所裨益。 一、劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系问题 劳动仲裁作为劳动争议纠纷的一个前置程序，在其制度设计上完全不同于商事仲裁，其制度价值在于最短期限、最大限度维持劳资关系稳定，以保护处于弱势地位的劳动者。在审判实践中，经常遇到劳动仲裁与劳动争议诉讼之间的关系问题，主要表现为以下几个问题。 （一）有关仲裁请求的审查问题
基于劳动仲裁前置程序的制度设计，人民法院在审理劳动争议纠纷案件过程中有一个特殊点，即对仲裁请求的审查，其具体包括：对仲裁请求范围的审查、对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求，应不予受理。 （二）有关仲裁认定的事实的效力问题 当事人对于仲裁裁决不服向人民法院依法提起诉讼后，仲裁裁决不发生法律效力。故对于仲裁认定的事实不能作为证据使用，也不能以仲裁认定的事实直接来认定案件的事实。但对于仲裁委的开庭笔录中记载的为当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据，有待研究。我们认为，应赋予对方对其自认的事实的抗辩权，在无胁迫和其他证据足以推翻的情况下，可以确定自认的效力，因为事实本身具有客观性，在特定条件下对于于己不利的事实的承认，从某种程度上来说，具有较强的真实性。另外，对于一方提交的仲裁机关依职权
劳动纠纷案民事判决书-法律文书 上诉人(原审原告、被告)段启艳，女，1987年8月2日生，白族，云南省云县人。 委托代理人许传中，重庆恒泽(昆明)律师事务所律师，特别授权代理。 上诉人(原审被告、原告)云南宝恒盛贸易有限公司。 法定代表人陈秀园，执行董事。 住所地：云南省昆明市官渡区北京路102-104号云南联贸大厦19楼05号。 委托代理人肖德飞、万仁丽，云南鼎兴律师事务所律师，特别授权代理。 上诉人段启艳、云南宝恒盛贸易有限公司(以下简称宝恒盛公司)因劳动争议纠纷一案，不服昆明市官渡区人民法院(2014)官民三初字第370号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月5日受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院经审理确认的本案事实是：段启艳于2011年2月21日进入宝恒盛公司工作，岗位为行政助理。段启艳在宝恒盛公司工作期间，宝恒盛公司未与其签订书面劳动合同，也未为其购买社会保险。段启艳自2011年3月至2012年1月的工资分别为：2300元、2000元、2000元、2000元、2200元、2300元、2200元、2070元、2000元、2000元、2000元。2014年4月2日，段启艳离开宝恒盛公司，未继续在宝恒盛公司工作。2014年6月16日，昆明市官渡区劳动人事争议仲裁院作出官劳人仲字(2014)第119号裁决书，裁决宝恒盛公司向段启艳支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额23072.5元、年休假工资2059.6元。段启艳及宝恒盛公司均不服该仲裁裁决书，先后向法院提起诉讼。 原审法院认为：针对宝恒盛公司是否应当向段启艳支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，段启艳入职后，宝恒盛公司超过一年未与段启艳签订书面劳动合同，宝恒盛公司依法应向段启艳支付自2011年3月22日至2012年1月22日未签订书面劳动合同的双倍工资差额23070元(段启艳应获得的双倍工资差额为：2300元+2000元+2000元+2000元+2200元+2300元+2200元+2070元+2000元+2000元+2000元=23070元)。针对宝恒盛公司是否应向段启艳支付自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，自用工之日起满一年后，法律已经视用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位不需再向劳动者每月支付两倍的工资，段启艳的该项主张无法律依据，不予支持。针对宝恒盛公司是否应向段启艳支付周六加班工资及未休带薪年休假工资的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，段启艳提交的证据不能充分证明其周六加班的事实，也未能提供证据证
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他
正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。