2007年11月企业人力资源管理师2级试题及答案
第二部分理论知识
一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。
26、 ( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A、财政政策
B、收入政策
C、金融政策
D、货币政策
27、( B )是劳动权的核心。
A、择业权和劳动报酬权
B、就业权和择业权
C、休息休假权和劳动保护权
D、劳动保护权和职业培训权
28、( B )不具有法律效力。
A、立法解释
B、任意解释
C、司法解释
D、行政解释
29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。
A、绝对性和时间性
B、相对性和时间性
C、绝对性和暂时性
D、相对性和持续性
30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关。
A、组织效率
B、组织承诺
C、工作绩效
D、工作分析
31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。
A、定编定岗定员定额
B、员工的绩效管理
C、员工的引进与培养
D、员工的技能开发
32、在动态组织设计理论中，( A )所研究的内容占有主导地位。
A、静态组织设计理论
B、动态组织设计理论
C、古典组织设计理论
D、近代组织设计理论
33、( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
A、模拟分权组织
B、分公司与总公司
C、多维立体组织
D、子公司与母公司
34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( C )。
A、增大数量战略
B、扩大地区战略
C、纵向整合战略
D、多种经营战略
35、( C )是企业最常用的组织结构变革方式。
A、改良式变革
B、爆破式变革
C、组织结构整合
D、突发式变革
36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶段：③拟定目标阶段：④规划阶段。排序正确的是( D )。
A、③②①④
B、④③②①
C、⑨②④①
D、⑨④②①
37、人员晋升计划的内容不包括( A )。
A、晋升意向
B、晋升比率
C、晋升条件
D、晋升时间
38、编制人力资源规划的核心与前提是( A )。
A、人力资源的需求预测
B、人力资源管理系统的设计
C、人力资源的供给预测
D、人力资源供求平衡和协调
39、定员定额分析法不包括( D )。
A、工作定额分析法
B、比例定员法
C、劳动效率定员法
D、人员比率法
40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D )。
A、人力资源信息库
B、马尔可夫模型
C、管理人员接替模型
D、回归分析模型
41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( B )原理。
A、个体差异
B、工作差异
C、人岗匹配
D、环境差异
42、某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善
于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( A )。
A、标度
B、指标
C、标记
D、标准
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( C )。
A、理解
B、应用
C、评价
D、分析
44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( B )。
A、晕轮效应
B、感情效应
C、近因效应
D、首因效应
45、关于面试说法错误的是( D )。
A、面试具有明确的目的性
B、面试以谈话和观察为主要方式
C、面试按预先设计的程序来进行
D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等
46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( C )。
A、面试目的不明确
B、面试缺乏系统性
C、面试标准不具体
D、问题设计不合理
47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( D )。
A、经验性问题
B、情景性问题
C、压力性问题
D、背景性问题
48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?”，这是一个( D )问题。
A、经验性面试
B、投射性面试
C、描述性面试
D、情景性面试
49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具各什么素质?”，这是一个( C )。
A、两难式题目
B、资源争夺型题目
C、开放式题目
D、排序选择型题目
50、企业制定员工培训规划的基本前提是( B )。
A、工作岗位说明
B、培训需求分析
C、工作任务分析
D、设计培训内容
51、课程设计的核心内容是( C )。
A、课程内容制作
B、课程内容安排
C、课程内容选择
D、课程内容试验
52、企业在发展期应提高( B )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。
A、高层
B、中层
C、直线
D、基层
53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A )。
A、教师水平较高
B、培训成本较低
C、教师与学员易于交流
D、培训易于控制
54、“解决和处理问题方法训练”又称为( D )。
A、决策竞赛
B、轮流任职计划
C、角色扮演
D、决策模拟训练
55、( B )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A、正式评估
B、非正式评估
C、建设性评估
D、总结性评估
56、( B )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
57、( B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。
A、信度
B、区分度
C、相关度
D、可行性
58、( A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
A、情感成果
B、认知成果
C、技能成果
D、绩效成果
59、( A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。
A、行为性效标
B、结果性效标
C、特征性效标
D、综合性效标
60、( B )不属于结果导向型考评方法。
A、成绩记录法
B、排列法
C、劳动定额法
D、短文法
61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( B )。
A、简单排列法
B、强迫分布法
C、成绩记录法
D、成对比较法
62、( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。
A、工作岗位分析
B、工作岗位评价
C、企业绩效考核
D、员工薪酬设计
63、一般情况下．应以( B )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
A、全体员工
B、多数员工
C、少数员工
D、个别员工
64、提取关键绩效指标的方法不包括( A )。
A、问卷调查法
B、目标分解法
C、关键分析法
D、标杆基准法
65、采用( C )所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。
A、先进标准
B、平均标准
C、基本标准
D、落后标准
66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( D )。
A、缩短跟踪和监控的时间
B、增加人力、物力的投入
C、设置更为精细的跟踪指标
D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
67、360度考评法是基于( B )的一种考评方法。
A、性格特征
B、胜任特征
C、外貌特征
D、品质特征
68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( D )。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开信息
D、委托中介机构进行调查
69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( C )组。
A、2
B、5
C、10
D、20
70、( A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
A、职组
B、职等
C、岗级
D、岗等
71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；⑨确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是( A )。
A、④③⑥①②⑤
B、⑥④③①②⑤
C、④⑥③①②⑤
D、⑥⑨④①②⑤
72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
A、岗位评价
B、岗位调查
C、岗位分类
D、岗位分析
73、岗位评价要素的特征不包括( B )。
A、共通性
B、显著性
C、可观察性
D、可衡量性
74、( B )将工资计划和培训计划结合在一起。
A、年薪制
B、技能工资制
C、绩效工资制
D、岗位工资制
75、员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
A、浮动工资
B、固定工资
C、基本工资
D、岗位工资
76、( D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
A、企业公积金
B、企业年薪
C、企业附加福利
D、企业年金
77、( B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
A、工资指导线
B、工资协议
C、工资集体协商
D、工资集体协商制度
78、工资集体协商时。一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( B )内予以答复。
A、15日
B、20日
C、30日
D、60日
79、( C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
A、以人为本
B、奖惩分明
C、安全第一
D、预防为主
80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( A )。
A、年工资收入和月工资收入
B、月工资收入和周工资收入
C、日工资收入和小时工资收入
D、年工资收入和日工资收入
81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( C )。’
A、转岗
B、解聘
C、治疗
D、上报
82、按照( B )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
A、劳动争议的主体
B、劳动争议的性质
C、劳动争议的客体
D、劳动争议的标的
83、关于劳动争议仲裁说法错误的是( B )。
A、仲裁主体具有特定性
B、仲裁程序具有特定性
C、仲裁对象具有特定性
D、仲裁实行强制的原则
84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即( C )。
A、强制原则
B、一次裁决原则
C、合议原则
D、区分举证责任原则
85、劳动争议仲裁委员会的组成不包括( C )。
A、工会代表
B、用人单位代表
C、职工代表
D、劳动行政部门代表
二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。)
86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡。
A、外部环境
B、内部环境
C、企业实力
D、战略目标
E、长远发展
87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )。
A、富有挑战性的工作
B、公平的报酬
C、支持性的工作环境
D、融洽的人际关系
E、个人特征与工作的匹配
88、群体决策的优点有( BCDE )。
A、能比个体需要的时间少
B、能增加决策的可接受性
C、能增加决策过程的民主性
D、能提供比个体更为丰富和全面的信息
E、能提供比个体更多的不同的决策方案
89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )。
A、工作岗位研究
B、KPI技术
C、关键事件访谈
D、BSC技术
E、人员素质测评
90、( ABCDE )是新型组织结构模式。
A、多维立体组织结构
B、子公司与母公司
C、模拟分权组织结构
D、分公司与总公司
E、企业集团
91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( ABE )。
A、矩阵结构
B、直线制
C、事业部制
D、分权制
E、直线职能制
92、( BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。
A、组
B、科技
C、人口
D、经济
E、法律
93、制定企业人员规划的基本原则包括( ACDE )。
A、确保人力资源需求的原则
B、保持稳定性的原则
C、与战略目标相适应的原则
D、保持适度流动性的原则
E、与内外环境相适应的原则
94、( ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素。
A、顾客需求的变化
B、生产需求变化
C、劳动力成本趋势
D、追加培训需求
E、生产率变化趋势
95、人力资源需求预测的定性方法包括( BDE )。
A、转换比率法
B、描述法
C、回归分析法
D、德尔菲法
E、经验预测法
96、人岗匹配包括( ABCD )相匹配。
A、工作报酬与员工贡献
B、不同岗位之间
C、工作要求与员工素质
D、不同员工之间
E、工作权限与员工愿望
97、在员工素质测评量化中，( ABDE )可以被看作二次量化。
A、类别量化
B、顺序量化
C、实质量化
D、等距量化
E、模糊量化
98、关于行为描述面试说法正确的是( ABCD )。
A、其实质是识别关键性工作要求
B、简称BD面试
C、用过去的行为预测未来的行为
D、其实质是探测行为样本
E、用个人的行为预测集体的行为
99、员工素质测评指导语的内容应包括( ABCDE )。
A、测评目的
B、举例说明填写要求
C、强调测评与测验考试的不同
D、填表前的准备工作和填表要求
E、测评结果的保密和处理，测评结果反馈
100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE )。
A、理解
B、应用
C、分析
D、综合
E、评价
101、无领导小组讨论的缺点包括( ABCE )。
A、题目的质量影响测评的质量
B、对评价者和测评标准要求较高
C、应聘者表现易受同组成员影响
D、被评价者行为没有伪装的可能
E、被评价者行为仍然有伪装的可能
102、( ABCDE )属于培训规划的主要内容。
A、培训目的
B、培训规模
C、培训目标
D、培训时间
E、培训对象
103、设计教学计划应遵循的原则包括( BCDE )。
A、普遍性原则
B、最优化原则
C、创新性原则
D、针对性原则
E、适应性原则104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( ACD )。
A、肯普的教学设计程序
B、罗斯的教学设计程序
C、迪克和凯里的教学设计程序
D、加涅和布里格斯的教学设计程序
E、加利福尼亚大学的教学设计程序
105、培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( BDE )的意见。
A、客户
B、学员
C、上司
D、同事
E、专家
106、开发培训教材的方法有( BCDE )。
A、向政府购买
B、资料包的使用
C、开发可利用的信息资源
D、设计视听资料
E、利用可开发的学习资源组成活的教材
107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( ABCD )。
A、相关性
B、可靠性
C、区分度
D、可行性
E、动态性
108、结果导向型的绩效考评方法包括( BCD )。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、劳动定额法
D、成绩记录法
E、合成考评法109、绩效考评方法的对比分析可以从( ABDE )等方面进行。
A、经济性
B、可行性
C、规范性
D、功能性
E、有效性
110、平衡记分卡( ABCE )。
A、是先进的绩效衡量工具
B、适用于政府部门
C、是核心的战略管理与执行工具
D、不适用于IT行业
E、是理念十分先进的“游戏规则”
111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( ACDE )。
A、突出特点的原则
B、公平民主的原则
C、先进合理的原则
D、简洁扼要的原则
E、定量准确的原则
112、选择关键绩效指标的原则包括( ABCDE )。
A、整体性
B、增值性
C、可测性
D、可控性
E、关联性
113、关于360度考评，以下说法正确的是( BDE )。
A、客户评价最重要
B、强调客观考评员工
C、上级评价比下级评价更重要
D、强调全方位对员工进行考评
E、如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的
114、从薪酬调查的( AE )来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
A、对象
B、作用
C、组织者
D、方式
E、具体内容
115、确定薪酬调查的范围，即确定( ACE )。
A、被调查的岗位
B、调查的目的
C、调查的时间段
D、调查的步骤
E、被调查的企业
116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( BCDE )。
A、把相关的问题分散开来
B、语言标准，问题简单明确
C、充分考虑信息处理的简便性和正确性
D、确保表格中的每个调查项目都是必要的
E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表
117、( ABE )属于绩效工资制。
A、销售提成工资制
B、计件工资制
C、岗位技能工资制
D、计时工资制
E、佣金制118、( BCD )工资制度属于团队工资制。
A、核心团队
B、项目团队
C、平行团队
D、流程团队
E、虚拟团队
119、工资制度总体设计的前期工作包括( DCE )。
A、个人业绩考评
B、工资的市场调查
C、确定工资原则与策略
D、工资制度的调整
E、工作岗位分析与评价
120、营造劳动安全卫生环境．即营造劳动安全卫生的( ABD )。
A、制度环境
B、思想环境
C、物质环境
D、观念环境
E、技术环境
121、劳动组织的优化包括( ABDE )。
A、不同工种、工艺阶段合理组织
B、作业班组合理组织
C、工作场所供应和服务合理组织
D、工作时间合理组织
E、准备性工作和执行性工作合理组织
122、( ABCDE )是工资集体协商的内容。
A、工资标准
B、工资分配制度
C、工资分配形式
D、工资支付办法
E、奖金、津贴、补贴等的分配办法
123、制定劳动力市场工资指导价位应( ACE )。
A、坚持市场取向
B、优先保护劳动者
C、定期公开发布
D、优先考虑企业利益
E、坚持实事求是
124、关于劳动争议说法正确的是( ABCE )。
A、劳动争议的内容是特定的
B、劳动争议的当事人是特定的
C、劳动争议有特定的表现形式
D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的
125、企业劳动争议调解委员会的组成包括( ACE )。
A、职工代表
B、基层法院代表
C、工会代表
D、劳动行政部门代表
E、用人单位代表
第三部分技能部分
一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)
1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)
（1）分布误差包括宽厚误差、苛严误差和集中趋势（或者：自我中心效应不属于分布误差）。（1分）
（2）晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。（1分）
（3）个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者。（1分）
（4）优先效应是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。（1分）
（5）近期效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。（1分）
2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正．(5分)
（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。（1分）
（2）劳动争议的当事人是特定的。（1分）
（3）劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。（1分）
（4）劳动争议的内容是特定的。（1分）
（5）劳动争议具有特定的表现形式。（1分）
二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)
1、简述培训评估报告的撰写步骤。(10分)
（1）撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。（2分）
（2）概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。（2分）
（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）
（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）
（5）撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）
（6）撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。（2分）
2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?(10分)
（1）经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。（2分）
（2）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。（2分）
（3）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。（2分）
（4）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。（2分）
（5）开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。（2分）
（6）有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。（2分）
3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。(10分)
（1）一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（2分）
（2）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。（2分）
（3）强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。（2分）
（4）回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。（2分）
（5）区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。（2分）
三、综合题(本题共3题，第l小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分)
1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足．导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程是：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：
(1)请问你在哪些单位实习过?
(2)你认为职业成功的评价标准是什么?
(3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
(4)请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。
请根据案例回答以下问题：
(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?(12分)
①该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。（2分）
②人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。（2分）
③复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。（2分）
④面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。（2分）
⑤针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。（2分）
⑥给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。（2分）
(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?(10分)
①该公司采用的是结构化面试。（2分）
②面试题目类型：
第一个问题属于背景性问题。（1分）
第二个问题属于思维性问题。（1分）
第三个问题属于情境性问题。（1分）
第四个问题属于经验性、行为性问题。（1分）
③采用以上提问方式的优点：
有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）
让应聘者无法事先杜撰或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）
2、某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降：员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象：核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。
该公司原有的工资制度概况如下：
(1)工资水平处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处；
(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元；
(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
请根据案例回答以下问题：
(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(8分)
①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25%，导致这部分人员的流失率过大。（2分）
②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分）
③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分）
④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分）
(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?(10分)
①明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分）
②工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。（2分）
③工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。（2分）
④员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分）
⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分）
3、某公司的组织结构如图l所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。
图1 某公司现行的组织结构图
请根据案例回答以下问题：
(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(6分)
①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。（2分）
②权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。（2分）
③产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2分）
(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。(8分)
①权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。（2分）
②精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。（2分）
③明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。（2分）
该公司调整后的组织结构如图所示：（2分）
(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?(6分)
①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。（2分）
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。（2分）
③完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。（2分）
④培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。（2分）
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师技能模拟考试 （B卷） （时间90分钟，全卷100分） 一、项目策划题（3选2，共60分） 1、背景综述： 背景综述： 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。 同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求： 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分） 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。（5分） 参考答案与评分标准： 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项2分）金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等； 奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等； 基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。（以上
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；