专业技术人才队伍建设工作总结
根据自治区人力资源和社会保障厅《关于开展〈新疆中长期专业技术人才队伍建设规划（2011-2020年）〉编制工作调研的通知》（新机明发（2010）1616号）安排，结合地区《关于印发二○一○年塔城地区人事人才工作调研的通知》(塔地人字〔2010〕168号)内容,和布克赛尔县广播电视局就现就本单位本行业专业技术人才队伍建设工作汇报如下：
一、“十一五”期间专业技术人才队伍建设基本情况（包括人才数量、结构、分布等现状分析）；
和布克赛尔县广播电视局始建于1983年7月6日，位于县城和布克东街，东邻农机监理站，西邻县第二中学，总占地面积为4000平方米。原有广播站、电视录像转播台、8116中波转播台、乡场广播放大站（5个）等下属单位，1998年3月实行局台合一，内设局办公室、广播站、电视录像转播台、8116中波转播台、新闻部、有线电视台六个部门，2000年11月8116中波转播台上划自治区广播电影电视局，上划人数22人。20XX 年7月电影发行放映站划转广播电视管理，20XX年12月25日广播站、电视录转台升格为广播电视台，现设有行政办公室、广播电台、电视台、新闻部、电影发行放映站五个部门，由蒙、汉、哈、锡伯4个民族组成，少数民族比例占78％。在职职工
100人，其中，国家财政人员65 人，本级财政人员13人，自收自支人员22人；其中专业技术人员28 人，少数民族17人，汉族11人；大学本科学历9人，中专以上学历13 人,初中以上学历6人；高级职称1人，中级职称4人，初级职称23人，专业技术人员占28%。人员队伍年龄结构老化，30岁至40岁之间的技术人员出现断层，虽然大中专以上学历占人员队伍的80%，专业技术人员占28%，但基本属于高学历、低水平，工作能力和技术水平只能应对目前简单的日常工作要求，不能适应今后广播电视发展的需要。
随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。目前县广播电视局急需蒙、汉、哈各族采、编、播专业技术人员，由于和布克赛尔县为蒙、汉、哈三种民族为主体民族的少数民族自治县，因此要求从业人员要具备一定的双语知识，同时广播、电视及第三代网络的维护人员都是县广播电视局急需的专业技术人才。
二、主要成绩和经验做法
1、引进人才与培养人才相结合
和布克赛尔县广播电视局近年来积极引进人才，通过招聘考试吸引了一批高学历的年轻工作人员，给广播电视行业注入了新鲜的血液，是队伍更加充满活力。同时加大培训力度，是现有技
术人员的专业技术得到新的提升，广播电视行业是一个技术知识更新较快的行业，对工作人员的要求很高，为使专业技术人员能够跟随先进技术的发展，县广播电视局派出各部门的技术人员参加各种业务培训，加快知识更新力度。
2、少数民族和汉族专业技术人员相结合；
和布克赛尔蒙古自治县由蒙、汉、哈三个主体民族构成，多民族、多语种的广播电视节目是广播电视行业的一大艰巨任务，因此也需要多民族的专业技术人员。县广播电视局积极鼓励各族专业技术人员参加各种业务培训及职称考试，形成了一批蒙、汉、哈各族专业技术人员相结合的技术骨干队伍。目前县广播电视局实现了广播自办节目蒙、汉、哈三种语言播出，20XX年5月哈语新闻的开播也使《和布克赛尔新闻》实现了三种语言的播出。
3、以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。目前广播电视行业存在进人门槛较低的普遍现象，但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，县广播电视局加大对此类人才的引用。
三、专业技术人才队伍发展的优势和劣势，面临的机遇和挑战
中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传
媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。
首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。
(1)在节目制播数字化方面，和布克赛尔县广播电视局率先在全区实现了数字化播出，由于自治县地广人稀、地势复杂目前全县为数字化和模拟信号相结合的播出方式；(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。“三网融合”“全省一网”是自治区广播电视的趋势，县广播电视局正在全力完成此项工程；(3)在终端接收数字化方面，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。
第二，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展；因此，在自治县很多新兴媒体业务快速发展的同时对传统广播电视行业形成了较大的冲击，也要求广播电视行业不断朝着满足消费者的多样化、个性化的视听消费欲求的方向发展。
四、存在的问题和原因分析
县广播电视局人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与自治县广播电视行业发展需要不适应的问题。
1、年龄构成失重。高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。在未来5年中，将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响未来人才队伍的整体活力而出现弱势。
2、高学历、高能力等紧缺人才引进难。现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、专业技术能力过硬的人较少。在人才引进上，目前县广播电视局的吸引力的优势并不明显，往往受单位编制、工资保障、等客观因素的影响，难以及时解决专业技术人员的后顾之忧，从而使不少有意来广电局的优秀专业人才望而却步或转投他处。
3、人才资源易流失。一方面表现为外调人员较多，特别是广播电视行业的人员变动较多，县广播电视局属于事业单位编制，单位培养的一些稳定的高技术高能力人才精于业务但是对公务员事业单位的考试却远远不及刚毕业的大学生，造成本单位固有人员的编制得不到解决，而新招录的高学历人员往往会继续参加公务员考试，或者被选调其他单位，经常是培养一个走一个，不利于人才的长期培养，使得县广播电视局成为了各单位的黄埔
军校，留不住人才。另一方面由于政策原因，不能为特殊专业技术人才提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，得不到充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。
4、受编制限制，形成出不去进不来现象。
广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。受事业单位编制的限制，导致单位编制出不去进不来，快速发展的技术设备使一些老职工已经无法胜任广播电视的工作，而高技术人才却因编制问题得不到解决，使得人才机制成为死水无活源，大大限制了广播电视行业的快速发展。
五、解决问题的措施建议
1、政策支持。建议为广播电视局增加公务员、事业单位招录考试的名额，对本单位的高技术人才实行当地吸收录用，解决单位人才编制困难。
2、财力支持。（1）建议进一步加大对培训力度，广播电视行业的知识技术更新较快，也结合广电的新知识新技术积极开展涉及面广、涉及人员多的业务知识培训。（2）采取建立“人才培训专项基金”的方式，县广播电视局为高负债单位，适当地补贴或免除培训费用，以解决培训费用支出困难的状况，确保人才队伍综合素质全面提高。
3、政策支持。广播电视是党和国家的耳目喉舌，特别是和
布克赛尔县是一个少数民族边境县，广播电视行业在传播党和国家的政策、维护各族群众劝解方面起着至关重要的作用。希望在政策、编制、经费各方面给予更多的政策倾斜，结合县广播电视局的现状，制定特殊的人才招录计划。
4、过多种形式，及时解决编制的方式吸纳培养造就一批既懂经营和管理，又懂宣传和技术，既有丰富工作经验，又有创新能力的复合型人才。加快培养具有影响力的名编辑记者、播音员主持人，站在信息、数字技术前端具有自主创新能力的科技人才，各类高技能人才和实用人才。
5、抓紧培养高技能人才和实用人才
适应广播影视数字技术、网络技术发展需要，加快建设数量充足、结构优化、技能精湛的高技能人才队伍。强化技能人才培养，立足岗位成才，通过开展技术攻关、技能培训等方式提高技能水平。
6、稳定现有人才引进急需人才
要积极营造广播电视局良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，重视人才开发，积极引进急需人才，调整人才布局，加大人才培养力度。在培训项目、经费上给予更多的支持。采取灵活多样的人才柔性流动措施，鼓励和支持少数民族边境县的广播电视事业的发展。
和布克赛尔县广播电视局
20XX年8月19日
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。
二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。
三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8512788184.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者：郝瑛 来源：《环球市场信息导报》2017年第07期 中国制造2025规划的提出，行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化，职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下，技能人才队伍建设战略规划方案，构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系，推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才，构建智慧课程体系，培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力，使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展，具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划，提出强化工业基础能力，提高综合集成水平，完善多层次多类型人才培养体系，促进产业转型升级，培育有中国特色的制造文化，实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足，人才结构矛盾突出，特别是一线实务型技能人才存在较大缺口，远未达到“中国制造2025”的要求。因此，需要制定职业院校技能人才队伍建设战略，健全科学合理的育人机制，建设工程创新训练中心，实施现代学徒制，强化职业教育和技能培训，加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才，保持中国制造业的持续竞争力。 中国制造业人才队伍建设存在诸多问题 目前，中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺、结构不合理，高技能人才对产业发展的贡献率不高，行业领军型人才匮乏，大国工匠紧缺。到2025年，新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人，电力装备的人才缺口也将达到909万人。 社会对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节，制造业人才培养投入总体不足，产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱，人才发展的体制机制障碍依然存在。 人才培养方案创新驱动，召唤创新型人才 在“中国制造2025”背景下，“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失，而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求，创建企业劳模和技能大师创新工作室，把创新创业教育融人人才培养全过程，在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育，在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要，培
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模，建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力，为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构，增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制，激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境，形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设，提升专业技术人才资源竞争力，是提高南阳自主创新能力，加快经济发展方式转变，实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作，通过实施人才强市战略，专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大，整体素质明显提高，科技开发优势突出，对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看，专业技术人才规模和布局不尽合理，人才发展的体制机制不够健全，人才引进渠道不畅，人才资源开发投入不足。 未来十年，是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期，是加快发展、
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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府，省直各局以上单位： 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发［2001］14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002－2005年广东省人才队伍建设规划纲要》（粤办发［2002］24号），适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要，加大人才资源开发力度，建设一支高素质的专业技术人才队伍，特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六大和省第九次党代会的要求，紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期，牢固树立人才是第一资源的思想，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养；遵循人才流动规律，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，调整和优化人才结构；通过体制
创新、政策创新、观念创新，吸引、留住、用好人才，全面实施“人才强省”战略，推进科技进步和经济建设，进一步提高广东的国际竞争力，率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境；逐步建立适应我省经济社会发展要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制；建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度；建立人才资源开发投资机制，逐步提高人才资本在资本结构中的比例，形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年，全省专业技术人才总量达到302万人以上，具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3．重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标，制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人；具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家；精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需要，调整学科、专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点。“十五”期间，博士点要从现在的157个扩大到50~300个，在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个，企业博士后工作站40个，在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数，创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划，采取措施，积极做好中青年人才的培养工作。 5．抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时，根据我省经济社会发展需要，大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
关于人才队伍建设情况的调研报告 人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。 一、当前人才队伍建设面临的困难与问题 尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足
XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低 一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队