紧缺人才指数体系设计及预警分析研究
——以宁波为案例
一、问题提出
21世纪的全球竞争，归根到底是高新技术和知识的竞争，其关键是人才的竞争。人才短缺已成为各国各地区的一个普遍性问题，尤其是高素质人才始终无法满足社会经济发展的需求。本次研究所关注的紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的人才，这类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺乏有效供给。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务的背景下，研究设计人才紧缺指数，对一个城市或地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度进行科学的定量评判与预警，有助于有效地指导与调控人才开发工作，为提升区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实的人才智力支撑，具有较强的实用价值和深远的意义。
进入新世纪以来，宁波市一直努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力的人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目标。《宁波市国民经济和社会发展十一五规划》中确立的社会经济发展目标和产业结构调整要求，对人才开发工作提出了进一步的要求，明确将在2010年逐步建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。2006年宁波市首次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发的工作力度。
本文以宁波市2007年进行的紧缺人才指数预警分析的实证研究为基础，创建了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与方法论流程框架，并编制了标准化的计算机测算程序系统。首先设计了一套人才紧缺指数的评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位的人才需求以及人才紧缺程度进行数据采集，同时建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位的人才紧缺程度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基础上提出了相应的人才开发对策建议。
“紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一个城市一个地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度，有助于指导政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策和调整财政资金的投入方向；有助于指导高校等人才培养机构的专业设置改革、招生数量调控和培训分配指导等方面进行宏观引导；有助于指导用人单位和公共服务单位实施有效的人才开发和人才提供良好的公共服务；有助于指导院校合理设置学科专业和确定招生规模，有助于指导用人单位进行有效的人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求
和人才能力需求的思维模式，开创了对人才匹配的紧缺程度的定量描述和报警预示，是一项具有探索性的研究。
二、模型与方法论
1、研究思路与方法论框架
研究设计“紧缺人才指数体系”，即依据该地区经济社会发展走势分析以及分行业、专业岗位人才供需情况等基础数据分析，建立科学的数据测量模型，对紧缺人才分行业、岗位的紧缺度做出定量评价。紧缺人才紧缺指数的测算，关键是由企业人才紧缺需求的定性判断逐步向定量数值判定建立“桥梁”。本项研究在参照宁波经济社会和产业发展趋势的基础上，建立了以“定量预测为主、经验判断为辅”的紧缺人才指数测算模型，即由各企事业单位对紧缺人才岗位分布及紧缺程度进行经验趋势判断，再运用模糊评判法对各专业岗位的人才紧缺度进行标准量化，建立系统测算模型得出紧缺人才的紧缺指数。
建立紧缺人才指数体系算模型涉及的学科领域和理论方法主要有：人才预测；劳动经济学；系统工程；模糊评价技术；比较研究。研究步骤可归结如下（见图1）：
一是建立紧缺人才指数评价指标体系。构建起一套综合反映地区人才总体紧缺程度以及人才数量供需匹配的紧缺程度、人才质量的紧缺程度、人才供给的难易程度的评价指标体系。
二是建立数据采集系统，设计紧缺人才指数评价征询问卷。由当地组织人事部门牵头，与各委办局、行业大口一起形成一整套人才紧缺的抽样调研的运行机制和组织方式，设计紧缺人才指数评价调查问卷。
三是调查人才紧缺岗位及紧缺程度。由企事业单位根据一线人才工作的实际情况，填写反映专业岗位的人才的需求以及人才紧缺程度评估值等数据调查表，由人事部门集中归类、比较、分析和发布。
四是建立数学模型，测算人才紧缺度。通过调查数据的处理分析，结合专家指标权数的综合评判结果，建立模糊综合评价模型，定量测算地区内主要行业和专业岗位的人才紧缺度，并进行分析比较。
五是提供人才紧缺预警。综合模型测算结果，进行供需平衡分析，针对各行业、各岗位的人才紧缺程度提供报警分析，研究制定相关对策。
2、建立紧缺人才指数指标体系
紧缺人才指数的评价判定是一个系统工程，本研究将人才紧缺程度判定这一系统分为三个系统要素：人才数量供需匹配的紧缺程度、人才质量的适应程度、人才供给获得性的难易程度。即紧缺人才指数可分解为人才数量指数、人才质量指数、人才供给指数（见图2）。其中，人才数量指数综合反映各行业、各岗位
人才数量上供需匹配的紧缺程度判定，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才整体素质能力以及高层次人才供给与发展需求之间的不适应程度判定，人才供给获得性的难易程度综合反映人才的培养供给能力以及人才引进的难易程度判定。
3、样本抽样与数据采集
要根据宁地区内的社会经济发展形势、主要产业和社会事业发展规划、制定相对覆盖面广、涉及行业领域多的样本抽样机制，即建立一个紧缺人才指数基础数据采集机制，由地区内有权威性的政府部门会同各委办局、行业大口一起，制定科学的抽样方案，选择有代表性的企事业单位填写数据调查表来反映专业岗位的人才现有存量、人才需求量、人才紧缺程度评估值等。分别确定样本总量、样本量的行业产业分布比例、确定样本点分配和选取，并通过问卷设计、培训、检查、校验等步骤获取有效数据。
4、指标权数确定
鉴于宁波紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数等三个因素构成，要确定人才数量、人才质量和人才供给相对于指标上一层级人才总体紧缺程度的影响程度（权数比重），采取专家综合评分的办法，由宁波市组织部、人事局请19位有关政府领导或人力资源研究方面的专家，填写紧缺人才评价指标的重要程度比较表。即把人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数对上层紧缺人才指数的影响程度进行排序，通过两两因素之间进行的比较，比较时取1-9尺度。用aij表示第i个因素相对于第j个因素的比较结果（见表1）。
表1 比较尺度表（1-9尺度的含义）
尺度含义
1 第i个因素与第j个因素的影响相同
3 第i个因素比第j个因素的影响稍强
5 第i个因素比第j个因素的影响强
7 第i个因素比第j个因素的影响明显强
9 第i个因素比第j个因素的影响绝对地强
2、4、6、8表示第i个因素相对于第j个因素的影响介于上述两个相邻等级之间，不难定义以上尺度倒数的含义，根据=1/ 。
通过对19位专家打分结果的处理，三个因素之间的两两比较数据分布取中位数，得到如下结果：人才质量指数/人才数量指数的打分中位数为5，人才质量指数/人才供给指数的打分中位数为2，人才供给指数/人才数量指数的打分中位数为3，列出两两因素比较情况（见表2）。
表2 紧缺人才评价指标的两两比较中位数分布表
人才数量指数人才质量指数人才供给指数
1、人才数量指数 1 1/5 1/3
2、人才质量指数 5 1 2
3、人才供给指数 3 1/2 1
运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素进行相对于人才紧缺程度重要性的排序权值（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检验。（即对每个成对比较矩阵计算最大特征值及其对应的特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量归一化后即为权向量；若不通过，需要重新构造成对比较矩阵。）我们运用决策层次模型评判，指标对目标的判断矩阵及计算结果如下：
判断矩阵Ｚ－Ｚ＇
Ｚ┃Ｚ1 ＇Ｚ2 ＇Ｚ3 ＇┃ω
━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━λmax ＝3.0037
Ｚ1 ＇┃1 1/5 1/3 ┃0.1222 CI ＝0.0018
Ｚ2 ＇┃5 1 2 ┃0.6479 RI ＝0.18
Ｚ3 ＇┃3 1/2 1 ┃0.2299 CR 〈0.10
人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素相对于人才紧缺程度重要性单排序权向量为（0.1222，0.6479，0.2299）。
5、人才紧缺指数标准化方法
就调查统计表中某个岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，我们就每一个岗位的3个指标进行标准化，即通过模糊评判法，给出评判集B={B1,B2,B3,B4,B5}赋予不同的隶属度U(B)= {0.9，0.7，0.5，0.3，0.1},求得全部指标标准分（见表3）。
表3 紧缺程度标准分及其含义
标准分含义
0.9 严重紧缺，紧缺程度为最高级别
0.7 十分紧缺，紧缺程度为次高级别
0.5 相当紧缺，紧缺程度为中间级别
0.3 比较紧缺，紧缺程度为次低级别
0.1 基本紧缺，紧缺程度为最低级别
例如，某IT行业一个企业填报的软件工程师岗位的人才数量紧缺程度为十分紧缺，人才质量紧缺程度为严重紧缺，人才供给紧缺程度为相当紧缺，即该岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数分别为0.9、0.7
和0.5。
6、行业、岗位的人才紧缺指数模型设计
（1）专业岗位人才紧缺指数模型G (z，a，b，c)
岗位人才紧缺指数=岗位人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+岗位人才
质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+岗位人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299
a= * /
b = * /
c = * /
其中，G (z，a，b，c)为某一行业某个专业岗位的人才紧缺指数向量值，z为这一专业岗位的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一专业岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数。Gi (ai，bi，ci) [i =1,2…,n]表示该行业若干企业填报了n个相同的专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中ai 、bi 、ci分别表示第i个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，pi表示目前第i个专业岗位的在岗人数。
例如，机器设备行业有三个企业分别填报了品管工程师岗位，人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数填报情况如下表所示。根据模型，机器设备行业品管工程师岗位的人才紧缺系数为G（z，a，b，c），见表4。
表4 某三个机器设备厂填报紧缺岗位人才紧缺指数分析(略)
（2）行业人才紧缺指数模型H (z，a，b，c)
行业人才紧缺指数=行业人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+行业人
才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+行业人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299
a= * /
b= * /
c= * /
其中，H (z，a，b，c)为某一行业的人才紧缺指数向量值，z为这一行业的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一行业的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数。Hj (aj，bj，cj) [j =1,2…,m]表示该行业若干企业填报了m个不同或相同专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中aj 、bj 、cj分别表示第j个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，pj
表示目前第j个专业岗位的在岗人数。
三、紧缺人才指数的实证分析——宁波个案
1、样本抽样与数据采集
抽样调查依据宁波市人事局制定的《宁波市行业分类意见征求表》，确立了若干符合宁波未来产业发展趋势的30个重点行业作为抽样调查行业分类基础，并根据最新的行业发展规模性指标（产值或职工人数），确立相应的问卷调查样本量1300份。
第一步，确定样本量的行业产业分布。根据宁波已经确立的“十一五”经济与社会发展规划目标，第一、第二、第三产业占GDP比重分别依次为3.5:53.5:43，第一产业（生态农业）、第二产业（16个行业）、三个产业（12个行业）的样本数量依次划定为50份、700份和550份。第二步，确定样本点选取。考虑到临港工业区是宁波市的产业布局重点，其中石化、能源、钢铁、造纸和修造船是临港工业的五大支柱，因此，这五个行业的样本主要在该区域内抽取；其他分配到各个行业的样本数，在具体选择样本对象时，凡涉及到企业的要考虑按比例抽取国有控股、合资、独资、民营（参考2：1：1：1），且适当考虑规模层级（可分三个规模等级均分样本）；凡涉及非企业单位的要考虑按比例抽取事业单位和社会办机构（参考3：1），且适当考虑机构性质层级（可分省以上、市和区三类属性均分样本）。凡具体到一个抽样对象单位，需要兼顾技术人才和行政管理人才岗位需求。
通过调查，经信息处理，获得数据有效问卷750份，其中填报数据有效的专业岗位累计达2286个有效数据的行业分布。
2、行业的紧缺人才指数分析
将宁波三十个行业的人才紧缺指数从高到底排序，紧缺指数的分布在区间[0.3570，0.6715]。根据分行业的人才紧缺指数数值大小划分四个层次（见表5）
表5 宁波按行业紧缺人才指数的层次划分
层次指数段紧缺程度行业人才紧缺指数紧缺主要表现
第一层次 [0.6000，0.6715] 十分紧缺文体 0.6715 数量紧缺
生物医药 0.6713 供给紧缺
中介服务 0.6681 质量紧缺
生态农业 0.6522 质量紧缺
能源 0.6045 质量紧缺
第二层次 [0.5000,0.6000) 相当紧缺金融保险 0.5908 质量紧缺
纺织 0.5807 供给紧缺
会展 0.5782 数量紧缺
教育 0.5627 质量紧缺
房地产 0.5397 质量紧缺
光机电一体化 0.5235 质量紧缺
IT业 0.5192 数量紧缺
食品加工 0.5128 数量紧缺
造纸 0.5000 质量紧缺
第三层次 [0.4000,0.5000) 比较紧缺商业 0.4980 质量紧缺
车辆制造 0.4972 质量紧缺
物流 0.4968 数量紧缺
科研 0.4814 质量紧缺
修造船 0.4806 质量紧缺
卫生 0.4802 质量紧缺
新材料 0.4768 数量紧缺
机器设备 0.4765 质量紧缺
其他 0.4634 质量紧缺
国际贸易 0.4438 质量紧缺
模具 0.4347 质量紧缺
石化 0.4338 质量紧缺
旅游 0.4331 数量紧缺
第四层次 [0.3000,0.4000) 基本紧缺建筑 0.3965 数量紧缺
环保 0.3892 质量紧缺
钢铁 0.3570 质量紧缺
行业紧缺人才指数数值在0.6以上的文体、生物医药、中介服务、生态农业及能源等五个行业处在第一层次，紧缺程度为“十分紧缺”，占16.7%；金融保险、纺织、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、食品加工及造纸等九个行业处在第二层次，行业紧缺人才指数数值在0.5至0.6之间，紧缺程度为“相当紧缺”，占30.0%；商业、车辆制造、物流、科研、修造船、卫生、新材料、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、旅游及建筑等十三个行业处在第三层次，行业紧缺人才指数数值在0.4至0.5之间，紧缺程度为“比较紧缺”情况，占43.3%；建筑、环保和钢铁等三个行业处在第四层次，行业紧缺人才指数数值在0.4以下，紧缺程度为“基本紧缺”情况，占10.0%。（见图3）
图3 宁波行业紧缺层次分布情况（单位：%）(略)
从上可见，“十分紧缺”和“相当紧缺”两类行业占到近50%，说明宁波的整体
人才状况需要引起主管部门的重视并采取相对应的措施。
从全部三十个行业的人才紧缺构成来看，紧缺表现主要为人才数量紧缺的行业共有文体、会展、IT业、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八个行业，占26.7%；紧缺表现主要为人才质量紧缺的行业共有中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育、房地产、光机电一体化、造纸、商业、车辆制造、科研、修造船、卫生、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、环保和钢铁等二十个行业，占66.7%；紧缺表现主要为人才供给紧缺的行业有生物医药、纺织等两个行业，占6.6%（见图4）。(略)
从上可以看出，人才质量紧缺的行业占到了大多数，之后是数量紧缺、供给紧缺。说明当前的人才结构和人才层次需要进一步优化，特别是关键岗位上关键人才的培养和引进工作需要进一步加强。
3、岗位的紧缺人才指数分析
（1）岗位紧缺人才指数分类原则
对854个岗位的人才紧缺指数按数值进行分类，根据指数高低划分成不同类别的紧缺程度，分别是极度紧缺、非常紧缺、相当紧缺、比较紧缺和基本紧缺五个层次。指数为0.9的，对应人才的紧缺度是“极度紧缺”，是最高层次的紧缺程度，对应的星级数也达到最多的五星；余下依次为“非常紧缺”度对应指数区间[0.8-0.9）的开闭区间，星级数为四星；“相当紧缺”度对应指数区间[0.7, 0.8）的开闭区间，星级数为三星；“比较紧缺”度对应指数区间[0.5, 0.7）的开闭区间，星级数为两星；“基本紧缺”度对应〈0.5的指数区间，是层次最低的紧缺度，星级数为一星（见表6）。
表6 紧缺人才指数及其紧缺度和星级分类
紧缺指数紧缺度紧缺星级数
?????=0.9 极度紧缺
????[0.8，0.9）非常紧缺
???[0.7, 0.8）相当紧缺
??[0.5, 0.7）比较紧缺
?〈0.5 基本紧缺
（2）岗位紧缺人才指数的总体分布情况
根据测算结果，紧缺指数为0.9的五星“极度紧缺”的岗位有25个，占2.9%；紧缺指数在[0.8，0.9）内，星级数为四星的“非常紧缺”的岗位有59个，占6.9%；
紧缺指数在[0.7, 0.8）内，星级数为三星的“相当紧缺”的岗位有89个，占10.4%；紧缺指数在[0.5, 0.7）内，星级数为两星的“比较紧缺”的岗位有348个，占40.8%；紧缺指数在0.5以下的，星级数为一星的“基本紧缺”岗位有333个，占39.0%。（见表11和图）(略)
可见，岗位紧缺人才指数数值超过0.5的岗位占到了60%以上，处于比较紧缺或更为严重的状态。其中岗位紧缺人才指数数值超过0.6的占1/5左右，这些岗位人才供需是值得重点关注的，以下将进行详细分析。
（3）紧缺度较高的岗位分布情况
据此，我们把“极度紧缺”25个及“非常紧缺”59个岗位及其所属行业排列出来。表7 人才紧缺度“极度紧缺”的25个岗位及其所属行业
综合指数=0.9
紧缺度=“极度紧缺”
项目岗位所属行业 星级数=
1 重点实验室带头人科研
2 传媒艺术执行总监文体
3 高级教练员
4 纸质类文物保护工作者
5 高级技术工程教授教育
6 经济管理类学科带头人
7 汽车专业教授
8 总工程师光机电一体化
9 动漫、网络游戏开发员 IT业
10 软件系统工程师
11 芯片设计工程师
12 高级模具设计师模具
13 高级控制设计师机器设备
14 机修工元器件工程师
15 认证工程师
16 机械制造高级技师
17 国际结算员金融保险
18 工艺品设计师国际贸易
19 展厅管理会展
20 农学作物育种学科带头人生态农业
21 注册会计师建筑
22 研发中心主任钢铁
23 市场推广商业
24 机电估算师房地产
25 勘查主管
岗位紧缺指数为0.9000的岗位共有25个，分布在文体、生态农业、金融保险、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、商业、科研、机器设备、国际贸易、模具、建筑及钢铁等十五个行业中。有一点值得注意，行业的紧缺状况更多体现的是某个行业人才整体趋势和状态，而岗位的紧缺指数则关注微观的具体某个岗位紧缺情况，有的时候仅仅是某个关键岗位一两个的关键人才紧缺，与这个行业整体人才状况并没有太大的联系，个体现象不能代表整体趋势。从宏观政策的制定和指导考虑，对行业的人才紧缺状况应予以战略性考虑和把握。
四、建立预警系统
1、人才紧缺预警系统的构成
在对行业和岗位的紧缺人才指数体系分析的基础上，通过紧缺人才指数数值显示的紧缺程度和指数区间段（星级数）对岗位与行业的人才紧缺程度进行评价判断，建立并启动人才紧缺预警系统。宁波人才紧缺预警系统是建立在紧缺人才指数体系的基础上，可以每年进行循环滚动的一个系统。人才紧缺预警系统主要由五个关键步骤组成：包括建立紧缺人才指数体系、预警发布、政策响应、对预警过程和结果进行监控等。其动态运行的流程是：第一步，首先通过人才供需现状的数据采集，建立测算模型，构建起全市行业、岗位的紧缺人才指数体系（即指数体系）；第二步，根据紧缺人才指数进行分析与预警发布（即预警）；第三步，对应人才紧缺预警结果，进行政策调整和制订出台对应的政策措施，改变人才供需矛盾（政策响应）；第四步，对预警的紧缺人才开发走向及政策调整实施效果进行监控，适时对政策措施进行调控；第五步，经过一段时间后，对人才供需情况进行调查，再次构建紧缺人才指数体系与启动预警系统（见图6）。
2、岗位人才紧缺预警的发布原则
发布人才紧缺预警，可以分成两部分。即行业人才预警与岗位人才预警。行业人才预警的发布包括紧缺指数、紧缺度及紧缺的主要表现；岗位人才预警则可以配套紧缺人才开发目录进行更为详细的分段预警。岗位人才预警可以根据岗位紧缺人才指数体系，分成三段采取不同强度的预警信号。
第一段：“红色预警”
即岗位紧缺指数为0.9000，达到极度紧缺状态的岗位及所属行业，此时可以标志“红色”表明该岗位正急需人才，不能依靠现有的人才来满足，是最高的预警状态；
第二段：“橙色预警”
即岗位紧缺指数在[0.8000，0.9000)中，达到非常紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“橙色”表明岗位的亟需人才程度，是仅次于红色的次高预警状态；
第三段：“黄色预警”
即岗位紧缺指数在[0.7000，0.8000)中，达到相当紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“黄色”表明岗位的人才紧缺度，是次于橙色标志的预警状态；
紧缺指数<0.7000的岗位，一般不标志颜色或以绿色标识其紧缺状况。
同时，当岗位进入预警发布，政策响应部分则即刻由相关部门针对上述的人才紧缺状况进行响应，根据不同程度不同预警色的人才紧缺度出台针对性较强的措施及政策调整，缓解改善当前岗位的人才紧缺状况。
3、宁波紧缺人才的预警结论
结论一：从行业角度看，宁波目前并不存在某个行业整个人才队伍的极度紧缺现象，只存在与行业发展速度不相适应的人才队伍整体的结构性紧缺现象。因此从行业角度要关注的，就是从不同角度针对紧缺程度为“十分紧缺”和“相当紧缺”的十个行业，分别是文体、生物医药、中介服务、生态农业、能源、金融保险、纺织、会展、教育及房地产等行业。文体、会展两个行业更需要注重其行业领域内人才的数量规模增长，生物医药和纺织两个行业更需要关注其行业领域内人才的供给质量，要提高其人才供给的匹配度，可通过加大人才市场化自由流动程度来实现。中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育及房地产等六个行业更需要关注其行业领域内人才的质量情况，即人才结构的合理优化，尤其是关键岗位的关键人才，以及高层次人才队伍的建设。
结论二：从岗位角度看，宁波紧缺人才开发停留在对行业紧缺人才的关注上是远远不够的，人才的紧缺度情况更显著的是表现在岗位上。本次调研了解了854个岗位的人才紧缺状况，其中25个岗位处于人才“极度紧缺”状态，发出“红色预警”信号；59个岗位处于“非常紧缺”状态，发出“橙色预警”信号；89个岗位处于“相当紧缺”状态，发出“黄色预警”信号，三者合并共有173个岗位处于紧缺程度较高的状态，占总岗位数的五分之一。建议对这些岗位人才的引进和培养等开发工作要从行业关注深入到岗位上来，尤其是对于前25个处于人才“极度紧缺”状态的岗位，需要即刻采取相对应的人才供给救济措施。
结论三：重点实验室带头人、传媒艺术执行总监、高级教练员、纸质类文物
保护工作者、高级技术工程教授、经济管理类学科带头人、汽车专业教授、光机电总工程师、动漫网络游戏开发员、软件系统工程师、芯片设计工程师、高级模具设计师、机器设备高级控制设计师、机修工元器件工程师、机器设备认证工程师、机械制造高级技师、国际结算员、工艺品设计师、会展展厅设计与管理人员、农学作物育种学科带头人、建筑注册会计师、钢铁行业研发中心主任、商业市场推广员、机电估算师和勘查主管等25个“极度紧缺”岗位发出“红色预警”信号，在质量上、数量上、供给上都处于极度紧缺的状态，尽管占调查有效岗位总数比例仅为3%左右，但仍需高度重视，针对这部分岗位制订专门的对策措施加以缓解人才“紧缺危机”。
结论四：从数据分析中发现，无论是行业的紧缺构成还是岗位的紧缺构成来看，人才紧缺关键要素大都集中体现在人才的质量要素上，对人才队伍结构和层次的优化提出了迫切要求。
结论五：从人才岗位需求来看，紧缺程度较高的岗位人才类型基本上以专业技术人才和技能人才为主，包括领军人才、重点学科项目带头人、现代服务业中的高级技能人才以及具有跨文化交流的国际化人才等，如列入25个人才“极度紧缺”岗位的人才，其岗位能力需求基本以复合型、创新型人才为主体。
五、宁波紧缺人才开发的对策建议
（一）整合社会资源优先服务紧缺人才
1、政府财政经费优先用于紧缺程度高的行业岗位的人才开发
政府各部门用于人才发展、海内外人才培训、留学人员创业资助等各类资金，如为国外引进的高层次紧缺人才落实好国家规定的1：1配套经费、为来宁波工作的属于紧缺人才的国内外知名专家落实好一定数额的科研启动资金、为引进的国家级专家等高层次紧缺人才落实好住房面积标准和异地安家补助费等，要在继续做好和落实这些政策的基础上，更加注重针对性，把这些优惠政策优先用于《紧缺指数体系》中判定的紧缺程度高的专业类别的人才培养。同时，在条件许可的情况下，开辟紧缺产业人才开发园区，为创业创新企业提供减免税收和收入退税等优惠政策。
2、确保紧缺人才优先享受各类人才引进和开发的优惠政策
宁波已有的人才优惠政策应该优先向紧缺人才倾斜，如事业单位引进硕士、博士和具有副高职称以上的人才，可以不受编制和专业技术职务结构比例限制；如引进到党政机关工作的，录用程序简化；党政机关和国有企事业单位正式引进的国家级专家，购置商品房时可以以成本价出售供其居住，并享有住房产权；如对刚性引进的高层次人才和紧缺人才，应允许其享受经济适用房和廉租房政策等等。并尽早引进国际一流的投资风险基金，介入紧缺人才开发的创新企业，并在
适当的时机推行股权期权等管理激励机制，通过培育市场机制和利用社会资金等来支持紧缺人才创业创新。
3、积极奖励用人单位在紧缺人才开发方面的贡献
政府负责设立或委托某事业单位设立紧缺人才开发专项基金，对优秀的紧缺人才和识才用才的单位给予重奖。每年从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的若干名“顶尖人才”，由市政府给予重奖。同时对在引进、培养和使用紧缺人才方面表现突出的机关、企事业单位，授予人才举荐“伯乐奖”。
4、鼓励海内外一流培训机构、企业研发中心和猎头公司等入驻宁波
鼓励海内外著名培训机构、高校、企业集团、非政府组织等来宁波开展合作培训项目，优先支持《紧缺指数体系》中判定为“高度紧缺”的各类专业人才的培训；对于各类市场运作的紧缺岗位人才培训项目，市区（县）两级财政可以设立专项经费予以资助和保障，走政府主导和市场化运作相结合的道路；同时，加大力度吸引国际一流企业研发中心入驻，用国际知名企业的研发中心这类梧桐枝，来吸引和留住高端紧缺人才这群金凤凰；吸引国际知名猎头公司来宁波开分支机构，为用人单位猎取各类紧缺人才。
5、构建紧缺人才培训项目平台
按照“宁波紧缺人才指数体系”开发与实施的继续教育、职业培训项目，科优先申请为紧缺人才培训项目，鼓励海内外著名培训机构、高校、企业集团、非政府组织按照“宁波人才开发目录”和“宁波紧缺人才指数体系”的导向来甬开展合
作培训，拓宽培训渠道。
6、确立高校学科设置与紧缺人才开发的联动机制
督促高等院校参照《紧缺人才目录》和《紧缺指数体系》的需求目标，及时调整学科、专业和课程设置，适时调整博士后工作站和流动站的专业方向，以培养紧缺专业人才为重要任务，尽快确立高等院校学科设置与紧缺人才开发的联动机制。
（二）应对行业和岗位人才不同紧缺程度实施有针对性的人才开发对策
1、针对“极度紧缺”与“非常紧缺”的专业岗位实施专门的人才引进政策
针对“极度紧缺”的25个岗位和“非常紧缺”的59个岗位的人才，加强政府部门、高级猎头公司和高校沟通联系，以优厚的政治待遇、事业待遇和经济待遇等特殊优惠政策形成吸引合力。人才公共服务机构要提供优质服务，服务引人；用人单位要给予引入人才宽松的适应期，感情拉人；政府和用人单位共同为核心人才搭建良好的创业平台，事业留人。
2、拓展对“相当紧缺”与“比较紧缺”的专业岗位人才的培养与引进的双渠道
“相当紧缺”的89个岗位和“比较紧缺”的348个岗位的人才按“边引进、边培养”
的方式获取。可通过及早向社会发布名录，并以优越的事业待遇和经济待遇来吸引，逐步从周边城市获取。同时，政府和用人单位也要共同关注对这类人才的重点培养，可通过委托本市或周边城市高校定向培养的方法逐年有计划地培养，逐步缓解紧缺程度。人才公共服务机构和用人单位也要积极走出去猎取人才，并不断营造良好创业环境来留住引入的人才，避免出现“边引进、边培养、边流失”
的现象。
3、加大对“基本紧缺”的行业和专业岗位人才的吸引力度
处于“基本紧缺”状态的行业和专业岗位人才虽然也是宁波社会经济发展的基
础性人才，但具有一定的可替代性，只要加强宣传引导，一般能直接从社会上的各种渠道获得。因此，我们要每年及时发布此类信息，向周边地区发出信号，欢迎符合条件的这类人才按照相关政策进入宁波，在长江三角洲这个人才高地城市群里，基本紧缺的行业和专业岗位人才还是比较容易觅到的。
4、对于数量紧缺度高的行业和专业岗位，走“异地引入”和“同城培养”相结合的道路
对于数量紧缺度高的行业和专业岗位人才短期内必须依靠“异地引入”来解决，长期目标就是依靠“同城培养”来提供。如：生物医药行业以及所属的生化工程师、药物分析师、新产品研发人员等岗位，属于紧缺度较高的行业和专业。近期就需要从周边城市吸纳人才，依靠政府政策、公共服务、用人机制、社会文化等多因素来积极招才引才；并同时尽早在本地高校设置与这些行业和专业相对应的系科，提高紧缺专业岗位人才培养的课程比例，以就业为导向引导学生选择这些行业专业学习，以不同程度缓解此类人才的数量紧缺度。
5、对于质量紧缺度高的行业和专业，建议通过“在业培养”来改善
对于质量紧缺度高的行业和专业，一般表现出同行业和专业中的高端人才的
严重缺乏，建议通过人才安全保障下的高质量的“在业培养”来改善。由于市场经济体制下用人机制的自由活跃，一个用人单位出资把普通人才培养成本行业中的高端人才后，往往会被其他同行挖走，因此，出现了用人单位只想“使用人”不敢“培养人”的状况，这样的恶性人才竞争和人才培养使用的不良循环，导致高端人才严重稀缺的局面。建议宁波的重点行业建立行业协会，研究构建针对“在业培训”的出资机制、人才安全期规定、高端人才保护制度等的规范性文件，加强同
业自我管理、促进行业自我发展，激发用人单位在人才培养上的动力，保障用人单位培养人才后的效益，形成行业高端人才一定时期内的“谁培养、谁使用、谁
得益”的良性循环，从根本上缓解重要行业的人才质量紧缺。
6、对于供给紧缺度高的行业和专业，建议通过“定向培养”来解决
对于供给紧缺度高的行业和专业，普遍集中在宁波与其周边地区产业结构中
共性的行业及专业岗位上，建议通过本市或外地高校为本地“定向培养”人才的方法来解决。应该鼓励用人单位按照“先本市、后外地”的原则选择高校和生源，出资定向培养人才，并根据培养投入经费多少和培养期长短，以协议形式规定３-５年的基本服务期，保证这些人才首先为宁波所用，确保能够在较短时间内缓解供给紧缺程度。
7、针对人才“比较紧缺”的13个行业，建立对应的人才培养基地来增加供给量
对于人才紧缺度处于比较紧缺状态的13个行业来说，大多数也是宁波未来产业发展的重心所在，建议在本市各个地区片块建立相应的专业人才培养基地来缓解人才紧缺度，在落实有关规划中明确提出的2010年将在全市建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地的基础上，建议补充设立中介服务人才和教育管理人才、房地产人才等三大人才培养基地。
（三）加强宁波与长三角地区人才协调贯通
1、积极采用灵活多样的用人机制弥补紧缺人才难以引进的瓶颈
构建和实践“智力流动、来去自由、先管一段、不求终身”的人才柔性流动机制，鼓励人才以多种形式的柔性流动方式到宁波工作，如兼职的客座教授等、专聘的周末院长、紧缺人才配偶创业吸引等各种方式实现智慧大转移；在极端紧缺的岗位专业人才短缺的情况下，政府还应该指导用人单位实施迂回战术，采取先引进相近专业或相关基础专业人才，再提供国内外高层次专业培养，然后回归宁波满足市场所需。
2、积极利用周边地区老年人才资源丰富的优势资源
上海老年专业技术人才有绝对外援优势，老年人才溢出效应在上世纪90年代已经惠及周边地区，如，江苏，南京，杭州等，现在上海的银龄行动已经把老年人才资源引导到西部地区。宁波应该吸纳周边老年人才前来再就业，尤其鼓励上海、南京和杭州等周遍地区中符合《目录》设定的紧缺人才专业的老年人才来支援建设。
3、加大培养紧缺人才步伐为甬所用并支持周边城市
确立“政府主导、企业参与、市场运行”的紧缺人才培训计划，加大培养紧缺人才步伐，不仅为甬所用，也支持周边城市。根据本市每年确定的最紧缺的10-15类专业人才，提供配套的资格证书培训和培养计划，按照每年开发10-15个服务业紧缺人才培养项目，每年培养获得各类资格证书的服务业人才2000-3000名的速度培养紧缺人才；同时，政府要指导和鼓励重点企业通过重点项目跟重点高校确立培养紧缺人才的计划，为企业和高校在紧缺人才供需上搭建平台，并积极发
挥浙东的区域文化力量和甬商的经济实力，激发用人单位在培养和吸引紧缺人才上的能量。
4、为年轻型紧缺人才开发独辟蹊径
为年轻型紧缺人才提供精神鼓励、事业激励和生活服务等多方面优惠条件，如对特别需要的紧缺人才来宁波发展给予“荣誉市民”的称号，给予紧缺的年轻人才开辟成长“快车道”，允许破格提拔，以事业上广阔的上升空间为激励，并为年轻型紧缺人才提供人才公寓、餐饮服务和各种联谊活动，解决各种后顾之忧，为年轻人才营造安居乐业的发展环境，加大对周边年轻人才的吸引力度。
?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与 平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至 ３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据 聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中， 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实 际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
目标管理体系设计方案 目录 目标管理体系设计的理论依据 (1) 一、需要理论 (1) 一、马斯洛的需要层次理论 (1) 二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1) 三、麦克利兰需要动机理论 (1) 二、强化理论 (2) 三、期望理论 (3) 四、公平理论 (3) 北兴目标管理体系设计的基本原则 (5) 一、把握目标管理的基本原理 (5) 二、结合北兴的具体情况 (5) 三、明确目标管理的目的 (5) 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度 (6) 第一章总则 (6) 第二章目标的设定 (6) 第三章目标的执行 (7) 第四章公司的目标管理 (7) 第五章部门的目标管理 (8) 第六章岗位的目标管理 (9) 附表一累计货款回收率调整系数对照表 (11)
附表二工资总额调整系数对照表 (12) 附表三部门考核总表 (13) 部门考核总表——销售部 (13) 部门考核总表——企管部 (15) 部门考核总表——财务部 (17) 部门考核总表——办公室 (18) 部门考核总表——机电装备部 (20) 部门考核总表——生产技术部 (22) 部门考核总表——采购部 (24) 部门考核总表——保供部 (25) 部门考核总表——质保部 (26) 部门考核总表——炼钢车间 (27) 部门考核总表——轧钢车间 (29) 部门考核总表——公辅车间 (31) 附表四部门纵向考核表 (32) 纵向考核表——销售部 (32) 纵向考核表——企管部 (34) 纵向考核表——财务部 (36) 纵向考核表——办公室 (37) 纵向考核表——机电装备部 (39) 纵向考核表——生产技术部 (40) 纵向考核表——采购部 (41) 纵向考核表——保供部 (42) 纵向考核表——质保部 (43) 附表五部门客观考核表 (44) 部门客观考核表——企管部 (44) 部门客观考核表——财务部 (45) 部门客观考核表——机电装备部 (48) 部门客观考核表——生产技术部 (49) 部门客观考核表——质保部 (50) 部门客观考核表——炼钢车间 (51) 部门客观考核表——轧钢车间 (52) 部门客观考核表——公辅车间 (53) 附表六部门横向考核表 (54) 部门横向考核表——销售部 (54) 部门横向考核表——企管部 (55) 部门横向考核表——财务部 (57) 部门横向考核表——办公室 (58) 部门横向考核表——机电装备部 (59) 部门横向考核表——采购部 (60) 部门横向考核表——生产技术部 (61) 部门横向考核表——质保部 (62)
中国未来最紧缺的28种人才 1．精算师 精算师（actuary）由保险公司雇用的数学专业人员，主要从事保险费、赔付准备金、分红、保险额、退休金、年金等的计算。其计算依据来源于理赔参照表，而这份表格是基于本公司和同行索赔的经验及相关统计数据而制定的。 稀缺情况：目前国内不到100人，未来五年急需5000人 平均年薪：本土平均年薪为20万~40万，海归在100万以上 2．注册会计师 注册会计师，是指取得注册会计师证书并在会计师事务所执业的人员，英文全称Certified Public Accountant，简称为CPA，指的是从事社会审计/中介审计/独立审计的专业人士。在其他一些国家如国际会计师，简称AIA，比如英国、澳大利亚、加拿大。在国际上说会计师一般是说注册会计师，而不是我国的中级职称概念的会计师。注册会计师考试科目为《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《经济法》、《税法》、《战略与风险管理》。至2007年底，累计已有近14万名考生通过全部科目的考试 稀缺情况：目前国内有12万人左右，未来10年急需30多万人 平均年薪：30万 3．注册财务策划师 财务策划，代表着国际金融领域最新发展方向的新兴学科，正如其他大多数学科在发展初期一样，许多有着不同背景与眼光的人都被吸引到“财务策划”这个领域。目前，具备国际财务策划专业水准的人才，已被列为国家紧缺人才培训工程，可见该职业是“全球第一黄金职业”。 稀缺情况：全球目前64000人，中国市场缺口约300万人 平均年薪：20万~100万 4．保险代理人 保险代理人是指根据保险人的委托,在保险人授权的范围内代为办理保险业务,并依法向保险人收取代理手续费的单位或者个人。截止到2009年11月,我国保险业代理人总数为256万人。 稀缺情况：据统计我国尚需保险代理人120万人
××有限责任公司目标治理体系设计方案
北京深蓝世纪治理咨询有限公司 2002年8月
目录 目标治理体系设计的理论依据 (1) 一、需要理论 (1) 一、马斯洛的需要层次理论 (1) 二、赫茨伯格的需要双因素理论 (2) 三、麦克利兰需要动机理论 (2) 二、强化理论 (3) 三、期望理论 (4) 四、公平理论 (5) 北兴目标治理体系设计的差不多原则 (7) 一、把握目标治理的差不多原理 (7) 二、结合北兴的具体情况 (7) 三、明确目标治理的目的 (7) ××有限责任公司目标治理制度 (9) 第一章总则 (9)
第二章目标的设定 (9) 第三章目标的执行 (10) 第四章公司的目标治理 (11) 第五章部门的目标治理 (13) 第六章岗位的目标治理 (14) 附表一累计货款回收率调整系数对比表 (18) 附表二工资总额调整系数对比表 (19) 附表三部门考核总表 (20) 部门考核总表——销售部 (20) 部门考核总表——企管部 (23) 部门考核总表——财务部 (25) 部门考核总表——办公室 (27) 部门考核总表——机电装备部 (29) 部门考核总表——生产技术部 (32) 部门考核总表——采购部 (34) 部门考核总表——保供部 (36) 部门考核总表——质保部 (37)
部门考核总表——炼钢车间 (39) 部门考核总表——轧钢车间 (41) 部门考核总表——公辅车间 (43) 附表四部门纵向考核表 (45) 纵向考核表——销售部 (45) 纵向考核表——企管部 (47) 纵向考核表——财务部 (49) 纵向考核表——办公室 (50) 纵向考核表——机电装备部 (52) 纵向考核表——生产技术部 (53) 纵向考核表——采购部 (54) 纵向考核表——保供部 (55) 纵向考核表——质保部 (56) 附表五部门客观考核表 (57) 部门客观考核表——企管部 (57) 部门客观考核表——财务部 (58) 部门客观考核表——机电装备部 (61)
十条税收风险预警指标(一) 1、增值税专用发票用量变动异常 1、计算公式：指标值=一般纳税人专票使用量-一般纳税人专票上月使用量。 2、问题指向：增值税专用发票用量骤增，除正常业务变化外，可能有虚开现象。 3、预警：纳税人开具增值税专用发票超过上月30%(含)并超过上月10份以上 检查重点：检查纳税人的购销合同是否真实，检查纳税人的生产经营情况是否与签订的合同情况相符并实地检查存货等。主要检查存货类“原材料”、“产成品”以及货币资金“银行存款”、“现金”以及应收帐款、预收帐款等科目。对于临时增量购买专用发票的还应重点审查其合同履行情况。 2、期末存货大于实收资本差异幅度异常 1、计算公式：纳税人期末存货额大于实收资本的比例。 2、问题指向：纳税人期末存货额大于实收资本，生产经营不正常，可能存在库存商品不真实，销售货物后未结转收入等问题。 检查重点：检查纳税人的“应付账款”、“其它应付款”“预收帐款”以及短期借款、长期借款等科目期末贷方余额是否有大幅度的增加，对变化的原因进行询问并要求纳税人提供相应的举证资料，说明其资金的合法来源;实地检查存货是否与帐面相符。 3、增值税一般纳税人税负变动异常 1、计算公式：指标值=税负变动率; 税负变动率=(本期税负-上期税负)/上期税负*100%; 税负=应纳税额/应税销售收入*100%。 2、问题指向：纳税人自身税负变化过大，可能存在账外经营、已实现纳税义务而未结转收入、取得进项税额不符合规定、享受税收优惠政策期间购进货物不取得可抵扣进项税额发票或虚开发票等问题。 3、预警值：±30% 检查重点：检查纳税人的销售业务，从原始凭证到记帐凭证、销售、应收帐款、货币资金、存货等将本期与其他各时期进行比较分析，对异常变动情况进一
评价指标体系设计步骤 （一）确定评价对象和评价目的 企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。 （二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。 一级指标： A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位 A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=员工关系及能力发展 A6=股东关系 二级指标： B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收 B42=国有资产的保值 B51=员工的报酬水平 B52=员工的发展 B61=股东的报酬率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率 三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 评价指标体系说明如下： 以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。 2、建立相应的统计指标系统。统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。实际操作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图： 业绩评估的统计指标体系：
任务3制定计划与实行目标管理（参考答案） 一、单项选择题 1．A 2．A 3．B 4．A 5． A 6．B 7．D 8．C 9．C 10．C 二、判断题 1．错 2．错 3．错 4．对 5．对 6．错 7．对 8．对 9．对 l0．对 三、简答题 1．什么是计划？计划工作的特征有哪些？ 计划，通常是指人们行动之前预先拟定的行动内容、具体目标、采用方法和实施步骤。计划的特征可以概括为五个方面，即目的性、首位性、普遍性、效率性和创造性。 2.简述计划编制的程序。 计划工作的程序一般包括：机会分析、确定目标、编制计划的前提、制定可供选择的方案、评价各种方案、选择方案、编制派生计划、用预算形式使计划数字化等。 （1）机会分析 机会分析的主要内容是根据市场、竞争、顾客的需求，组织的长处和短处，对未来可能出现的机会进行初步分析，了解利用这些机会的能力，弄清组织面临的主要不确定因素，分析其发生的可能性和影响程度，并展望组织可能取得的成果。 （2）确定目标 计划工作的第一步是在机会分析的基础上为组织及其所属的下级单位确定计划工作的目标，即组织在一定时期内所要达到的效果。恰当地确定哪些成果应首先取得，即哪些是优先目标，这是目标选择过程中的重要工作。 （3）编制计划的前提 计划工作的前提就是计划实施时的预期环境，即组织将在什么样的环境下执行计划。确定前提条件，就是要对组织未来的内外部环境和所具备的条件进行分析和预测，弄清计划执行过程中可能存在的有利条件和不利条件。 （4）制定可供选择的方案 (5）评价各种方案 在评价时要从各个方面的客观性、合理性、有效性、经济性和可操作性等方面来衡量。 （6）选择方案 选择方案是计划工作最关键的一步，也是抉择的实质性阶段。在选择最佳方案时，要注意两个方面：一是应选出可行性、满意性和可能带来的结果三者结合最好的方案；二是方案的投入产出比率，应选出投入产出比率尽可能大的方案。 （7）编制派生计划 派生计划就是总计划下的分计划。在完成方案的选择之后，计划工作并没有结束，还必
国家紧缺型人才 中国未来三年3G人才缺口50万复合型人才最紧缺 未来两三年，中国将进入3G基础建设的高峰期，社会普遍关注3G上马时间、牌照发放等问题。5日国内调查公司计世资讯发布相关研究报告称，估计国内3G人才缺口将达到50万以上。 计世资讯的报告指出，在3G人才建设方面，首先是国内的培训体系覆盖面小。中国3G的研究和建设仍然处于起步阶段，具有相关工作经验的人才数量极少。目前社会上只有摩托罗拉工程学院等少数专业机构有比较权威的3G认证。 另外，现有的3G人才在区域、企业的分布上也存在不均衡的问题。目前大量的3G人才集中在少数企业。其中电信设备厂商网罗了3G人才的绝大部分，为50.7%，其次是电信运营商，为29.9%，其他3G 相关企业的3G人才储备比例不到20%。3G人才在区域分布方面也存在不平衡的问题，北京、上海、深圳、广州四城市的人才拥有量占到全部的79.9%。北京的3G人才储备占到全国的30.2%，上海列第二位为27.8%。 调查还显示，电信运营商在3G业务的开拓上，最为需求的人才是复合型人才。这种复合型人才具有承上启下，开拓创新的能力。只有复合型人才才能够既熟悉传统的电信技术，又精通3G技术。这就需要社会上大量的其他专业人才(如法律人才、财务人才、营销人才、管理人才等)在掌握自身技能的同时，也掌握3G的相关知识。研究人员认为，只有充分利用社会培训体系，进行社会认证才能从根本上解决这一难题。 计算机人才位居十大紧缺人才之首 高层次人才、 信息产业人才、 现代服务业人才、 现代制造业人才、 城市建设和建筑类人才 物流人才 高技能实用人才首次被单列为杭州十类紧缺人才之一。具备一定技术等级的焊工、车工、钳工等 装饰设计、建筑设计、广告设计的复合型人才，专业广告业是近年飞速发展的行业,广告人才被国家有关部门列为新世纪十大紧缺人才之一。 电子信息、机械、项目管理、旅游管理、法律、新材料、能源、纺织材料、城市规划、建筑设计被列为“十大紧缺专业。 最紧缺的是电子、机械、通信、计算机、外语、营销、化工、材料、物流、汽车配件专业人才。 中国目前最紧缺的十大人才 电子信息机械项目管理旅游管理法律新材料能源纺织材料城市规划建筑设计
评价指标体系特点
评价指标体系 目录 展开 为了适应新形势对国家高新区的新要求，建立新的发展导向，引导国家高新区 肩负起新的责任和使命，体现国家目标要求和政策导向的目标需要，日前，科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。 新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。 与以往不同，本次制定国家高新区评价指标体系的原则是：国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位
一体”和“五个转变”出发建立指标体系；从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一层次各指标具有独立性；用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；按少、简、易操作的原则选择指标。 新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是： 突出重点，引导方向 通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标，重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面，引导高新区的发展方向。 考虑差异，分类指导 充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异，用“人均”、“地均”等指标，并引入“区域测度指标”，体现分类指导的思想，消除客观条件不平衡的影响，使评价结果和排序科学、公平、合理。 定量为主，定性为辅 在44个评价指标中，定量指标共39个，定性指标只有5个。 动态监测，国际接轨 评价指标尽量能与国际通用指标对照，便于与国际接轨，并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》，建立高新区评价记分牌，通过长期观察和分析大样本的统计指标，既能不断筛选出更科学的评价指标，完善高新区统计和评价指标，也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。 自国家高新区建立以来，由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高
产品造型设计的评价指标体系 郭文涛 （西安电子科技大学机电工程学院） 摘要：产品造型设计的评价指标体系涉及到美学、技术、人机、环境和经济等诸多领域。对产品造型设计的评价既包括理性方面，也包括了感性方面。科学的应用评价指标体系，不仅可以保证评价结果的准确性，同时也为产品设计的实施和展开有很大的促进作用。本文围绕产品造型设计的评价指标体系进行展开，介绍了产品造型设计评价指标体系的构建准则和组成结构，为产品造型的设计评价奠定了物质基础。 关键词：产品造型，造型设计，评价指标体系。 Abstract: The evaluation index system of product design involves a lot of fields such as aesthetics, technology, man-machine, environment and economy. The evaluation of product design includes both the rational aspect and the perceptual aspect. Scientific application of evaluation index system, not only can guarantee the accuracy of the evaluation results, but also for the implementation of product design and development have a great role in promoting. In this paper, around the evaluation index system of product design, this paper introduces the criteria and the structure of the evaluation index system of product design, which lays the material foundation for product design. Keywords:Product modeling, Modeling design, Evaluation index system. 1 引言 美国苹果公司的产品造型设计，堪称现代产品造型设计的楷模。究其原因，产品造型设计是实现企业形象的具体表现。产品造型设计是以产品设计为核心，以评价指标体系为理论依据，在产品激烈的市场竞争中赢得一片天地。 现如今，人们往往对产品设计投入大量的精力，而往往忽略了对产品造型设计评价的重要性。一个良好的评价指标体系，可以有效的促进产品设计的实施与展开；也可为评价结果的准确性做保证；同时也节省了大量的工作时间，避免了资源浪费。 据了解，目前在国内，产品造型设计的评价指标体系主要着重于理性方面的研究，众所周知注重理性评价，虽然数据资料充分明确，证明力强，但与用户关联少或几乎没有，多为采纳专家意见作为评价依据。产品造型设计注重“以人为本”，产品没有广泛关注消费者的亲身感受，这样的产品造型，定然不会取得很大的成功。而在国外，他们虽然注重消费者对产品的感受，注重感性研究。不过这种研究同样也会造成很大的困扰，例如：消费者人数过多，数据不易采集；采集的数据资料缺乏准确性等等。如何正确解决产品造型设计的评价指标体系，成为现在很多学者广泛研究的问题。要评价一款产品是否完美，就要考虑到多个因
长庆桥镇紧缺人才情况调查报告 根据《中共宁县县委组织部、宁县人力资源和社会保障局关于认真做好急需紧缺人才调查摸底工作的通知》（宁组发〔2011〕53号）要求，从5月27日开始，我们采取问卷调查、召开座谈会、发放调查表的形式，对我镇人才队伍现状及紧缺人才需求情况进行了调查。现将调查的有关情况报告如下： 一、我镇紧缺人才需求现状 据统计，我镇当前共需各类紧缺人才10人。全部为党政群机关。按专业来分，主要集中在文秘、行政管理、政法综治、现场讲解及计算机应用、城市管理等方面；全部要求为大学本科以上；按年龄来分，要求在30岁以下的4人，30至35岁的6人。人才紧缺度为非常紧缺6人，比较紧缺4人。 二、存在的主要问题及原因 对照2010年公务员年报、事业单位管理人才统计年报，结合各部门情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我镇人才队伍建设存在以下几个方面的问题。 1、党政机关人员结构不合理、整体素质不高的现状依然存在。另外，此次调查显示，各部门对工作人员学历的重视程度有所提高，这从侧面反映出机关工作人员整体素质还
有所欠缺，急需期待那些既年轻又知识丰富，综合能力较强的新生力量加入。 形成以上问题的原因有三：一是制度制约。从1995年推行国家公务员制度以来，各级党委、政府对机关进人控制逐年严格，很少有新生力量的补充。二是政策不优。我镇虽然采取多种措施鼓励干部职工开展学习，党政机关现有人员对学历学位教育的热情不高，学历变动人员最高学历大多为党校函授。 2、事业单位人才总量不足，高层次人才与基础性人才同时缺乏的现象不容乐观。调查显示：事业单位管理人才需求量不大，基本正常，但专业技术人才较为缺乏。 形成该问题的原因有三:一是引进人才难留。二是本地人才流失。作为西部欠发达地区，同一类型人才受地域差异影响，待遇千差万别，受“人往高处走”、“场地越大发展空间越大”等思想的影响，部分专业技术职务高或年轻、有一技之长且在现单位短期内难以得到重用的人才选择了“另择高枝”。三是人才评价机制不合理。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。以上原因，形成了事业单位高层次人才与基础性人才同时缺乏的状况。
? ? ? ? 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限 多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能 是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划 分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。 １．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定 标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分， 但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异， 评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。心理学研究表明，超过９个级别， 考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极 端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观 规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方 法，例如根据聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对 象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者 考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -
附件1： 浙江省紧缺高层次人才需求 抽样调查问卷表（1/3） （填表前请认真阅读表格下方的填表说明。本调查所得数据不会用于任何商业用途，请放心填写。） 编号： 填表说明： 1、“单位类型”、“所属行业”、“职工人数”、“2009年产值”、“2009年研发费用占企业销售值比重”、“吸引人才的主要因素”六项信息请选择相应代码填写。 （1）单位类型：A 高校 B 科研院所 C 国有企业 D 民营企业 E 外资企业 F 其他 （2）所属行业：A 装备制造业 B 汽车行业 C 船舶制造业 D 生物医药行业 E 、钢铁行业 F 电子信息行业 G 石化行业 H 纺织行业 I 轻工食品行业 J 建材行业 K 新能源行业 L 服务业 M 生态农业 N 环保行业 O 化工行业 P 新材料行业 Q 有色金属行业 R 其它 （3）职工人数：A500人及以上 B300－500人 C100－300人 D100人以下 （4）2009年产值：A1亿元及以上 B5000万元－1亿元 C1000万元－5000万元 D1000万元以下 （5）2009年研发费用占企业销售值比重：A 0.5%以下 B 0.5—2% C 2%—5% D 5%—10% E 10%以上 （6）吸引人才的因素：A 薪酬激励 B 升迁机会 C 企业前景 D 行业前景 E 区域发展前景 F 企业文化 G 居住环境 H 社会保障 I 人才培训 J 其他 2、本调查所指的高层次人才范围为： 我省优先发展的重点产业和科技创新重点领域所紧缺急需的，能够突破关键技术、发展高新产业、推动现代服务业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才。
风险预警系统模型 中国证监会办事处上市公司监管处
（一）经营风险预警指标 1、主营业务收入利润率 主营业务利润率是主营业务利润与主营业务收入的比值。计算公式为： 主营业务利润率＝主营业务利润／主营业务收入×100％ 该指标反映每元主营业务收入带来的利润是多少，表示主营业务的收益水平。主营业务收入指经营营业执照上注明的主营业务所取得的收入。有时，如果营业执照上注明的兼营业务量较大，且为经常性发生的收入，也可归为主营业务收入。当主营业务利润率偏低或出现负数时，公司经营风险增大，需加以警戒。 该数据来源于《利润及利润分配表》中的相应科目。 2、营业利润比重 营业利润比重是营业利润与利润总额的比值。计算公式为： 营业利润比重＝营业利润／利润总额×100％ 该指标反映主营业务（其他业务所占比例一般较小）收益在企业整体收益中的比重。指标数值高，说明公司主营业务突出，生产经营相对稳定；反之，则可能存在隐患。一般认为，当该指标低于50％，预警信号产生。 该数据来源于《利润及利润分配表》中的相应科目。
3、主营业务收入增长率与应收帐款增长率比较分析 主营业务收入增长率与应收帐款增长率属多期比较分析指标，反映主营业务和应收帐款增长幅度，计算公式为： 主营业务收入增长率＝（考查期主营业务收入－上期主营业务收入）／上期主营业务收入×100％ 应收帐款增长率＝（考查期应收帐款－上期应收帐款）／上期应收帐款×100％ 一般认为，当主营业务收入增长率低于－30％时，说明公司主营业务大幅滑坡，预警信号产生。另外，当主营业务收入增长率小于应收帐款增长率，甚至主营业务收入增长率为负数时，公司极可能存在操纵利润行为，需严加防。在判断时还需根据应收帐款占主营业务收入的比重进行综合分析。 上述指标主要是从主营业务收益能力和公司利润构成角度对公司经营风险进行监测。一般而言，一个业绩斐然或者成长性很好的企业往往是因为在其主营业务上取得了成功所致。一个企业或许可以将多余资金用于寻找新的增长点或开展多角经营，但最好也要围绕其主业经营，即发展一些与主业相近或相似的行业，即这些行业在技术要求、工序要求、人员要求方面与主业近似。或者，新发展的业务是为了支持主业的进一步发展。如：彩电企业收购一个电子器件工厂；食品企业收购一个种植基地等。这也是要求改制企业必须做到“主营业务突出”的原因。所以，如果一个企业的利润有相当部分来自于非营业利润，如：出租房屋出租土地等其他业务收入，或来自于资本市场上的炒作等，这些与企业的长远发展并无十分明显的相关性，很难由这样的利润认定其有好的发展前景，特别是当营业利润严重偏低甚至出现负值的情况下，存在操纵利润的可能性较大，风险程度较高，监控力度需及时加强。
附件2： 《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》 填表说明 为指导行政事业单位顺利开展内部控制基础性评价工作，现将《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》中的各指标和评价要点的操作细则，以及评价计分方法说明如下，供各单位在开展内部控制基础性评价工作中参考使用。 一、评价指标设置及分值分配 行政事业单位内部控制基础性评价采用量化评价的方式，分别设置了单位层面评价指标和业务层面评价指标，分别为60分和40分，合计100分。单位层面评价指标分为6类21项指标，业务层面评价指标分为6类15项指标。 二、评价操作细则 （一）单位层面指标（本指标共60分） 1.内部控制建设启动情况指标（本指标共14分）。 1.1 成立内部控制领导小组，制定、启动相关的工作机制。（分值4分）
评价操作细则：本单位应启动内部控制建设，成立内部控制领导小组（1分），由单位主要负责人担任组长（1分），建立内部控制联席工作机制并开展工作（1分），明确内部控制牵头部门（或岗位）（1分）。 通过查看会议纪要或部署文件确认。 1.2 开展内部控制专题培训。（分值3分） 评价操作细则：本单位应针对国家相关政策，单位内部控制制度，以及本单位内部控制拟实现的目标和采取的措施、各部门及其人员在内部控制实施过程中的责任等内容进行专题培训。仅针对国家政策进行培训的，本项只得1分；仅针对国家政策和单位制定制度进行培训的，本项只得2分。 通过查看培训通知、培训材料等确认。 1.3 开展内部控制风险评估。（分值3分） 评价操作细则：应基于本单位的内部控制目标并结合本单位的业务特点开展内部控制风险评估，并建立定期进行风险评估的机制。 通过查看风险评估报告确认。 1.4 开展组织及业务流程再造。（分值4分）
目标管理体系设计方案1 目标管理体系设计方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 目标管理体系设计方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月 目录 1目标管理体系设计的理论依据 1一、需要理论 1一、马斯洛的需要层次理论 2二、赫茨伯格的需要双因素理论 2三、麦克利兰需要动机理论 7>4三、期望理论 5四、公平理论 7北兴目标管理体系设计的基本原则 7一、把握目标管理的基本原理
7二、结合北兴的具体情况 7三、明确目标管理的目的 9齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度9第一章总则 9第二章目标的设定 10第三章目标的执行 11第四章公司的目标管理 114第六章岗位的目标管理 18附表一累计货款回收率调整系数对照表19附表二工资总额调整系数对照表 20附表三部门考核总表 20部门考核总表——销售部 225部门考核总表——财务部 27部门考核总表——办公室 29部门考核总表——机电装备部445纵向考核表——销售部 47纵向考核表——企管部 49纵向考核表——财务部
50纵向考核表——办公室 52纵向考核表——机电装备部555纵向考核表——保供部 56纵向考核表——质保部 57附表五部门客观考核表 目标绩效考核方案1 目标绩效考核制度 一、总则 1.目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标， 使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力； 2.人员范围：总部各部门、各地市埸。 3.基本原则： （1）主线明确，重点突出，简洁实用； （2）及时、公开、公平、公正的原则。
紧缺人才指数体系设计及预警分析研究 ——以宁波为案例 一、问题提出 21世纪的全球竞争，归根到底是高新技术和知识的竞争，其关键是人才的竞争。人才短缺已成为各国各地区的一个普遍性问题，尤其是高素质人才始终无法满足社会经济发展的需求。本次研究所关注的紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的人才，这类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺乏有效供给。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务的背景下，研究设计人才紧缺指数，对一个城市或地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度进行科学的定量评判与预警，有助于有效地指导与调控人才开发工作，为提升区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实的人才智力支撑，具有较强的实用价值和深远的意义。 进入新世纪以来，宁波市一直努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力的人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目标。《宁波市国民经济和社会发展十一五规划》中确立的社会经济发展目标和产业结构调整要求，对人才开发工作提出了进一步的要求，明确将在2010年逐步建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。2006年宁波市首次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发的工作力度。 本文以宁波市2007年进行的紧缺人才指数预警分析的实证研究为基础，创建了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与方法论流程框架，并编制了标准化的计算机测算程序系统。首先设计了一套人才紧缺指数的评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位的人才需求以及人才紧缺程度进行数据采集，同时建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位的人才紧缺程度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基础上提出了相应的人才开发对策建议。 “紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一个城市一个地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度，有助于指导政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策和调整财政资金的投入方向；有助于指导高校等人才培养机构的专业设置改革、招生数量调控和培训分配指导等方面进行宏观引导；有助于指导用人单位和公共服务单位实施有效的人才开发和人才提供良好的公共服务；有助于指导院校合理设置学科专业和确定招生规模，有助于指导用人单位进行有效的人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求
企业发展管理中风险预警的7个指标 --明阳天下拓展培训企业发展管理的财务风险贯穿于企业发展管理生产经营的方方面面。企业发展在筹措资金、投资、日常的交易、利润的分配中都可能产生风险。例如，由于宏观经济环境的变化、市场供求关系的不确定都可能导致企业发展筹资、投资带来不确定的因素;又如汇率的波动，也可能导致企业发展外汇收入的贬值，造成企业发展收入的不确定性。 当前在一些企业发展当中财务风险一直没有得到高层管理的重视。企业发展片面的追求赢利性强的产品，忽视市场需求。在销售的时候还一味地追求扩大市场，造成购货方拖欠货款现象时有发生。企业发展资产负债表率一直居高不下，这些都可能是企业发展管理潜在的财务风险。 那么企业发展管理如何在事先预测到这些潜在的风险?以下的几个财务指标可以在一定程度上帮助企业发展管理资金管理者建立长期的预警系统。 1、资产获利能力 获利是企业发展管理经营最终目标，也是企业发展管理生存与发展的前提，获利能力由以下两个指标来衡量。
总资产报酬率=息税前利润/资产平均总额成本费用利润率=营业利润/成本费用总额 第一个公式表示每一元资本的获利水平，反映企业发展运用资产的获利水平。第二个公式反映每耗费一元所得利润水平越高，企业发展的获利能力越强 2、偿债能力 衡量偿债能力的指标有有流动比率和资产负债率。如果流动比率过高，会使流动资金丧失再投资机会，一般生产性企业发展最佳为2左右，资产负债率一般为40~60%，在投资报酬率大于借款利率时，借款越多，利越多，同时财务风险越大。 3、经济效率 高低又直接体现企业发展经营管理水平，其中：反映资产运营指标有应收帐款周转率以及产销平衡率，产销平衡率=产品销售产值/工业总产值 4、企业发展管理发展潜力
风险预警管理体系 Ⅰ定义 风险预警体系是指运用多种信息渠道和分析方法，对授信客户的预警信号进行识别，分析、衡量其风险状况，并及时采取适当措施，以化解风险的主动性、动态管理过程。 Ⅱ原则： 一、全面预警原则。风险预警工作涉及业务、风控、风控委等多个层面多个岗位，相关人员都有预警职责。 二、及时报告原则。相关人员须及时发现各种预警信号，并尽快报告。 三、快速反应原则。对于生效预警信号必须采取应对行动，在紧急情况下，相关人员可以本着有利于保全公司资产原则，按照规定程序快速反应。 Ⅲ岗位和部门职责 一、业务经理是发现管辖客户预警信号的主要责任人，其职责为：（一）通过各种渠道及时发现风险预警信号； （二）对预警信号提出初步评估意见和行动方案； （三）将发现的预警信号及时上报，并拟订应对预案报请批准；（四）具体执行风险预警行动方案，并及时报告处理效果和最新情况。 二、风控部职责：
（一）通过客户贷后情况发现系统性预警信号； （二）对预警信号的行动方案的可行性审核，提出具体意见；（三）监督、检查各层面风险预警工作开展情况。 三、公司业务总经理也是发现辖内客户预警信号的主要责任人，其职责为： （一）督促各部门完成日常贷后管理和风险预警工作； （二）对贷后管理和风险预警工作进行指导； （三）直接参与重点关注客户的贷后管理和风险预警工作； （四）对业务经理提出的风险预警评估和应对预案进行审核，批准实施应对行动方案，并组织和跟进预警应对行动方案的落实。 Ⅳ发现预警信号的主要渠道 1、贷后管理----对客户进行跟踪检查，掌握第一手资料，及时识别客户层面的各类预警信号。 2、日常监控----通过审查审批、日常信贷管理、现场和非现场监控过程，识别各类预警信号。 3、研究分析----通过对外部宏观环境进行分析，发现关于行业、地区等系统性预警信号。 4、外部渠道----通过关注网络、电视、报纸、专题研究报告、其他新闻媒体等，识别各类预警信号。 5、社交网络----通过公司及公司人员的人脉关系、同行圈内了解到的