建筑工程行业公司高管及年薪制人员薪资标准等级表
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
一、工程建设行业标准《建筑地基处理技术规 范》JGJ79-2002 ３．０．５按地基变形设计或应作变形验算且需进行地基处理的建筑物或构筑物，应对处理后的地基进行变形验算。 ３．０．６受较大水平荷载或位于斜坡上的建筑物及构筑物，当建造在处理后的地基上时，应进行地基稳定性验算。 ４．４．２垫层的施工质量检验必须分层进行。应在每层的压实系数符合设计要求后铺填上层土。 ５．４．２预压法竣工验收检验应符合下列规定： １排水竖井处理深度范围内和竖井底面以下受压土层，经预压所完成的竖向变形和平均固结度应满足设计要求。 ２应对预压的地基土进行原位十字板剪切试验和室内土工试验。 ６．１．２强夯置换法在设计前必须通过现场试验确定其适用性和处理效果。 ６．３．５当强夯施工所产生的振动对邻近建筑物或设备会产生有害的影响时，应设置监测点，并采取挖隔振沟等隔振或防振措施。６．４．３强夯处理后的地基竣工验收时，承载力检验应采用原位测
试和室内土工试验。强夯置换后的地基竣工验收时，承载力检验除应采用单墩载荷试验检验外，尚应采用动力触探等有效手段查明置换墩着底情况及承载力与密度随深度的变化，对饱和粉土地基允许采用单墩复合地基载荷试验代替单墩载荷试验。 ７．４．４振冲处理后的地基竣工验收时，承载力检验应采用复合地基载荷试验。 ８．４．４砂石桩地基竣工验收时，承载力检验应采用复合地基载荷试验。 ９．４．２水泥粉煤灰碎石桩地基竣工验收时，承载力检验应采用复合地基载荷试验。 １０．４．２夯实水泥土桩地基竣工验收时，承载力检验应采用单桩复合地基载荷试验。对重要或大型工程，尚应进行多桩复合地基载荷试验。 １１．１．２水泥土搅拌法用于处理泥炭土、有机质土、塑性指数Ｉｐ大于２５的粘土、地下水具有腐蚀性时以及无工程经验的地区，必须通过现场试验确定其适用性。 １１．３．１５水泥土搅拌法（干法）喷粉施工机械必须配置经国家计量部门确认的具有能瞬时检测并记录出粉量的粉体计量装置及搅拌深度自动记录仪。 １１．４．３竖向承载水泥土搅拌桩地基竣工验收时，承载力检验应采用复合地基载荷试验和单桩载荷试验。 １２．４．５竖向承载旋喷桩地基竣工验收时，承载力检验应采用复
高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。
高层管理岗位年薪制设 计方案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 报告释义 为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释 义：
第一部分年薪制的方案文件 1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5) 2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5) 3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5) 3.1年薪的基本构架 (6)
3.2基本年薪的设计 (6) 3.3绩效年薪的设计 (8) 3.4特别年薪的设计 (8) 3.5年薪的发放 (9) 4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10) 4.1公司董事长 (11) 4.2公司董事 (12) 4.3公司监事 (13) 4.4公司董事会秘书 (14) 4.5公司总经理 (14) 4.6公司分管营销的副总经理 (17) 4.7公司分管采购的副总经理 (19) 4.8公司分管生产的副总经理 (20) 4.9公司分管技术的副总经理 (22) 4.10公司分管财务的副总经理 (24)
4.11公司分管行政质量的副总经理 (25) 5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27) 5.1考核指标的模拟设定 (27) 5.2高管年薪的模拟测算 (28) 6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28) 7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30) 7.1基础指标及其衍生指标 (30) 7.2指标的考核主体分类 (32) 7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33) 7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39) 第二部分年薪制的执行文件 8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43) 9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50) 10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67) 附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50
服务关键要素：1.品牌特色、风格及单款卖点。 2.掌握服饰搭配知识，做好连带商品的推荐。 3.掌握行业信息及流行趋势，做好引导。 一级（实习生定级标准） 一、企业理念： 1.能遵守《员工手册》、《员工附册》中与导购员相关的规章制度。 要求：实习生入店一个月后至顶级钱，违规不允许超过3次。 2.认真学习《追求成功人生》和《信誉楼人》。 要求：1.针对信誉楼人文章掌握每期中与本项目相关的文章，公司推荐文章，其它篇章做通读了解即可。 2.诵读一边《追求成功人生》 二、主动性 1.能按照“接待基本要求及规范用语”主动地接待好顾客。主动接待顾客主要体现在以下三个方面： （1）、能及时发现顾客，以最快的速度过去接待（小跑或快步走过去接待）；（2）、面部表情柔和自然，主动与顾客打招呼； （3）、能主动了解顾客需求，主动为顾客介绍、展示、推荐商品，主动股利顾客多试穿。 2.能主动做好柜组日常工作，如：整理商品、打扫卫生、仓库提货、来货卸货、商品陈列等。 注：（眼睛灵活嘴巴勤快动作麻利） 三、商品知识、服务技能
1.能主动学习商品知识，对柜组现有商品知识的基础商品知识（品牌文化历史背景等先关信息、商品面料及优缺点，寄出的风格搭配色彩搭配知识，洗涤保养方法，注意事项等）能掌握并会运用。 2.对品牌文化、品牌风格（如：商务休闲、商务时尚、时尚、休闲等）、定位年龄段（实际年龄和心理年龄）等能够熟练榨干我，对其他的品牌了解掌握。 3.能够按照导购流程中的基础步骤接待顾客，并能按照程序了解顾客需求，推荐合适的款式和号型。 4.能掌握腰带大眼、衣服熨烫、打领带等技能，能为顾客提供衣服打理服务。 5.对常见疑难问题能掌握（如：这个品牌这么贵、毛衫缩水吗）。 6.接待好眼前顾客的同事，能和新来的顾客打招呼。 四、商品陈列： 1.能按照柜组商品陈列标准，做好商品陈列，保证商品丰富丰满，整齐有序。 2.在保证商品陈列整齐地基础上能按风格颜色款式做系列陈列。 五、库存： 1.了解库存现状做到：畅销商品记缺号滞销商品记全号。 2.清晰了解每一个单品的摆放位置及仓库内存放的款式，能快速准确的拿找。 六、视客为友： 1.面对顾客问得多、挑的多时、能做到耐心接待。 2.能按退换货四步骤接待好退换货顾客。 3.能够解决简单的退换修问题： （1）掌握钉扣、开线等简单的维修技能。 （2）对许会供应商处维修商品，能按程序做好工作。
工程建设行业标准（357项） 1装配式混凝土结构技术规程JGJ1-2014 2高层建筑混凝土结构技术规程JGJ3-2010 3高层建筑箱形与筏形基础技术规范JGJ6-2011 4空间网格结构技术规程JGJ7-2010 5建筑变形测量规程JGJ8-2016 6混凝土泵送施工技术规程规范JGJ/T10-2011 7轻骨料混凝土结构设计规程JGJ12-2006 8约束砌体与配筋砌体结构技术规程JGJ13-2014 9混凝土小型空心砌块建筑技术规程JGJ/T14-2011 10早期推定混凝土强度试验方法JGJ/T15-2008 11民用建筑电气设计规范JGJ16-2008 12蒸压加气混凝土建筑应用技术规程JGJ/T17-2008 13钢筋焊接及验收规程JGJ18-2012 14冷拔低碳钢丝应用技术规程JGJ19-2010 15钢筋混凝土薄壳结构设计规程JGJ22-2012 16回弹法检测混凝土抗压强度技术规程JGJ/T23-2011 17严寒和寒冷地区居住建筑节能设计标准JGJ26-20182019.8.1 18钢筋焊接接头试验方法标准JGJ/T27-2014 19建筑涂饰工程施工及验收规程JGJ/T29-2015 20体育建筑设计规范JGJ31-2003 21建筑机械使用安全技术规程JGJ33-2012 22宿舍建筑设计规范JGJ36-2016 23图书馆建筑设计规范JGJ38-2015 24托儿所、幼儿园建筑设计规范JGJ39-2016 25文化馆建筑设计规范JGJ/T41-2014 26施工现场临时用电安全技术规程JGJ46-2005 27商店建筑设计规范JGJ48-2014 28轻骨料混凝土技术规程JGJ51-2002 29普通混凝土用砂质量标准及检验方法JGJ52-2006 30房屋渗漏修缮技术规程JGJ/T53-2011 31普通混凝土配合比设计规程JGJ55-2011 32剧场建筑设计规范JGJ57-2016 33电影院建筑设计规范JGJ58-2008 34建筑施工安全检查标准JGJ59-2011 35交通客运站建筑设计规范JGJ/T60-2012 36旅馆建筑设计规范JGJ62-2014 37混凝土用水标准JGJ63-2006 38饮食建筑设计标准JGJ64-2017 39液压滑动模板施工安全技术规程JGJ65-2013 40博物馆建筑设计规范JGJ66-2015 41办公建筑设计规范JGJ67-2006 42PY型预钻式旁压试验规程JGJ69-90 43建筑砂浆基本性能试验方法标准JGJ/T70-2009 44高层建筑岩土工程勘察规程JGJ72-2017 45建筑工程大模板技术规程JGJ74-2017 46夏热冬暖地区居住建筑节能设计标准JGJ75-2012 47施工企业安全生产评价标准JGJ/T77-2010 48建筑地基处理技术规范JGJ79-2012 49建筑施工高处作业安全技术规范JGJ80-2016
华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案
目录 第一章总则 (1) 第二章年度经营业绩考核 (2) 第三章任期经营业绩考核 (5) 第四章奖惩 (8) 第五章附则 (11) 附件1：基本年薪 (12) 附件2：年度经营业绩考核计分办法 (14) 附件3：任期经营业绩考核计分办法 (16) 附件4：经营难度系数的确定 (18)
第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况， 按权属企业年薪制方案考核奖惩；
2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集 团董事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
建筑施工行业有关安全方面标准规范法律法规 1 中华人民共和国安全生产法 2 中华人民共和国道路交通安全法 3 中华人民共和国环境保护法 4 中华人民共和国建筑法 5 中华人民共和国劳动合同法 6 中华人民共和国食品安全法 7 中华人民共和国未成年人保护法 8 中华人民共和国消防法 9 中华人民共和国职业病防治法 10 重大事故隐患管理规定 11 危险化学品安全管理条例 12 特种设备安全监察条例 13 特种设备事故报告和调查处理规定 14 安全生产事故隐患排查治理暂行规定 15 安全生产违法行为行政处罚办法 16 《〈生产安全事故报告和调查处理条例〉罚款处罚暂行规定》 17 安全生产许可证条例 18 仓库防火安全管理规则 19 高危行业企业安全生产费用财务管理暂行办法 20 工伤保险条例 21 建筑起重机械安全监督管理规定 22 建设工程安全生产管理条例 23 火灾事故调查规定 24 危险性较大的分部分项工程安全管理办法建质[2009]87号 25 建质[2004]213号 26 建筑施工特种作业人员管理规定建质[2008]75号 27 建筑业企业职工安全培训教育暂行规定建教［1997］83号 28 工伤认定办法 29 安全机构设置及专职安全生产管理人员配备办法建质[2008]91号 30 特大安全事故行政责任追究的规定 31 女职工劳动保护规定 32 企业职工伤亡事故报告和处理规定 33 起重机械安全监察规定 34 消防监督检查规定 35 职工带薪年休假条例 36 职业病危害事故调查处理办法 37 职业病诊断与鉴定管理办法 38 气瓶安全监察规定 39 生产安全事故报告和调查处理条例 40 生产安全事故信息报告和处置办法
实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。
员工薪资定级标准与考核原则 （汇编） 第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分： 1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。 1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定： 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。 2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。 第二部分共性部分构成及考核 1、职级工资
知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法 -方 案（珍藏版）1 WORD 文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商 知名建筑工程企业 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2018年5 月19 日
高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法
试行版） 第一章总则 第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章组织管理与设计原则 第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。 第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则” ： 一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 第三章薪酬福利结构 第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014 版。 第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完
ZHB—HR2020—0001 员工薪资定级标准与考核相关制度 第一章总则 一、为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度 二、强调以业绩导向，按劳分配为原则，以工作业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工积极性，创造更大的业绩奖励制度。 三、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第二章原则 一、坚持以绩效为导向，以能力为标准。 二、坚持以专业层及管理层分类评定。 三、坚持能上能下原则。根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降。 四、坚持公开、公平、公正原则。 五、逐级晋级与越级晋级相结合的原则。员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级，越级晋级一般不超过三级。 第三章岗位工资等级分类认证形式及流程 一、岗位工资等级分类认证形式及流程 1.等级体系区分为专业岗位分为管理类，专业类，行政类，操作类。 2.岗位职级初定主要取决于工龄（员工累计本公司工龄)、工作能力与表现、对公司的贡献等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。 3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、总经办组织评审会由评选认定。 二、定义与内容 1.职务类别 不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。为区别不同职务的晋升方向及重要程度，可以将职务分成 ◆管理类( Management，简称M类) 适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位
◆专业类( Professional，简称P类) 适用于从事平面设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 ◆行政类( Administration，简称A类) 适用于从事行政助理、财务助理，销售助理的文职或助理类岗位工作等岗位。 ◆操作类(Operational，简称O类) 适用于从事生产技工，安装技工。搬运工，缝纫工，仓管，保洁等岗位。 2.管理类（M类）职务 职务管理类人员的主要的时间用来指导和管理他人的工作。这些工作主要特征为 ■管理者的主要职责是培养、发展、激励他人 ■管理者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量 ■管理者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量 ■管理者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系 但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。 ■管理人的职务，包括直接下属、简接下属(人员管理)，中层即经理层以上职务，但要区分无团队的项目经理。 ■典型的管理类职务如：总经理、高级经理、人力资源总监、财务总监等 3.专业类(P类)职务 专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。这些工作的主要特征包括 ■任职者通常是有经验的专业人员(专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如运营专员，平面设计师，会计、人力资源、研发、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验) ■任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。 ■任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。 ■任职者独立工作，需要定期和不定时的监督。 ■M类和P类工作均有，P类明显的。 ■典型的专业类职务如：平面设计、运营专员、人力资源专员、建模师等 4.行政类(A类)职务
建筑工程行业标准 蒸养粉煤灰混凝土砌块生产应用规程 BJG13-64 特细砂混凝土配制及应用规程 BJG19-65 装配式大板居住建筑设计和施工规程 JGJ1-91 工业厂房墙板设计与施工规程 JGJ2-79 高层建筑混凝土结构技术规程 JGJ3-2002 工业与民用建筑灌注桩基础设计与施工规程 JGJ4-80 中型砌块建筑设计与施工规程 JGJ5-80 高层建筑箱形与筏形基础技术规范 JGJ6-99 网架结构设计与施工规程 JGJ7-91 建筑变形测量规程 JGJ/T8-97 混凝土泵送施工技术规程 JGJ/T10-95 住宅隔声标准 JGJ11-82 轻骨料混凝土结构设计规程 JGJ12-99 设置钢筋混凝土构造柱多层砖抗震技术规程 JGJ/T13-94 混凝土小型空心砌块建筑技术规程 JGJ/T14-2004 早期推定混凝土强度试验方法 JGJ15-83 民用建筑电气设计规范 JGJ/T16-92 蒸压加气混凝土应用技术规程 JGJ17-84 钢筋焊接及验收规程 JGJ18-2003 冷拔钢丝预应力混构件设计与施工规程 JGJ19-92 大模板多层住宅结构设计与施工规程 JGJ20-84 V形折板屋盖设计与施工规程 JGJ/T21-93 钢筋混凝土薄壳结构设计规程 JGJ/T22-98 回弹法检测混凝土抗压强度技术规程 JGJ/T23-2001 民用建筑热工设计规程（试行） JGJ24-86 档案馆建筑设计规范 JGJ25-2000 民用建筑节能设计标准（采暖居住建筑部分） JGJ26-95 钢筋焊接接头试验方法标准 JGJ/T27-2001 粉煤灰在混凝土和砂浆中应用技术规程 JGJ28-86 建筑涂饰工程施工及验收规程 JGJ/T29-2003 房地产业基本术语标准 JGJ/T30-2003 体育建筑设计规范 JGJ31-2003 建筑机械使用安全技术规程 JGJ33-2001 建筑机械技术试验规程 JGJ34-86 建筑气象参数标准（试行） JGJ35-87 宿舍建筑设计规范（试行） JGJ36-87 图书馆建筑设计规范 JGJ38-99 托儿所、幼儿园建筑设计规范（试行） JGJ39-87 疗养院建筑设计规范 JGJ40-87 文化馆建筑设计规范 JGJ41-87
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）
4、2岗位等级评定的基本要求
2017工程建设行业标准(201708更新)
工程建设行业标准目录（现行） 标准名称现行标准 编号 备注 高层建筑混凝土结构技术规程JGJ3-201 0 替代JGJ 3-2002 高层建筑筏形与箱形基础技术规范JGJ6-201 1 替代JGJ6-99 空间网格结构技术规程JGJ7-201 0 替代JGJ 7-1991; JGJ 61-2003 建筑变形测量规范JGJ 8-2016 替代JGJ 8-2007 混凝土泵送施工技术规程JGJ/T10- 2011 替代JGJ/T 10-95 轻骨料混凝土结构技术规程JGJ12-20 06 替代JGJ 12-1999 混凝土小型空心砌块建筑技术规程JGJ/T14- 2011 替代JGJ/T 14-2004 早期推定混凝土强度试验方法标准JGJ/T15- 2008 替代JGJ 15-1983 民用建筑电气设计规范JGJ16-20 08 替代JGJ/T 16-1992 蒸压加气混凝土建筑应用技术规程JGJ/T17- 2008 替代JGJ/T 17-84 钢筋焊接及验收规程JGJ18-20替代JGJ
12 18-2003 冷拔低碳钢丝应用技术规程JGJ19-20 10 替代JGJ 19-92 回弹法检测混凝土抗压强度技术规程JGJ/T23- 2011 替代JGJ/T 23-2001 钢筋焊接接头试验方法标准JGJ/T27- 2014 替代JGJ/T 27-2001 建筑涂饰工程施工及验收规程JGJ/T 29-2015 替代JGJ/T 29-2003 建筑机械使用安全技术规程JGJ33-20 12 替代JGJ 33-2001 建筑气象参数标准JGJ35-19 87 施工现场临时用电安全技术规范JGJ46-20 05 替代JGJ 46-1988 轻骨料混凝土技术规程JGJ51-20 02 替代JGJ 51-1990 普通混凝土用砂、石质量及检验方法标准JGJ52-20 06 替代JGJ 52-1992;JGJ 53-1992 房屋渗漏修缮技术规程JGJ/T53- 2011 替代CJJ 62-1995 普通混凝土配合比设计规程JGJ55-20 11 替代JGJ 55-2000 建筑施工安全检查标准JGJ59-20替代JGJ
高管年薪制实施方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案 目录
第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权 属企业年薪制方案考核奖惩；
2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董 事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执 行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；
浙江海正药业股份有限公司 浙江海正药业股份有限公司 ） 修订稿） 高管人员年薪制管理暂行办法（ （修订稿 高管人员年薪制管理暂行办法 日召开的三届五次董事会审议通过 （经2005年3月18日召开的三届五次董事会审议通过 日召开的三届十二次董事会决议修订 经2006年1月19日召开的三届十二次董事会决议修订 日召开的四届五次董事会决议修订 经2007年9月21日召开的四届五次董事会决议修订 ） 日召开的五届十三次董事会决议修订） 经2011年10月14日召开的五届十三次董事会决议修订 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，制定本办法。 第二条实行高管人员任期制薪酬模式旨在建立起高管人员个人收入与任期内企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员任期制薪酬的基本原则： （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩； （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法，建立利益制衡机制； （三）正确处理高管人员固定年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展； （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”； （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行任期制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利，除此之外不得以任何名