当前位置:文档之家› 职工福利_剩余索取权分享与国有企业的社会成本问题

职工福利_剩余索取权分享与国有企业的社会成本问题

职工福利_剩余索取权分享与国有企业的社会成本问题
职工福利_剩余索取权分享与国有企业的社会成本问题

职工福利、剩余索取权分享与

国有企业的社会成本问题*

李晓东

(郑州航空工业管理学院会计学院 450015)

摘要本文研究了我国特有的、具有社会保障性质的国有企业职工集体福利制度。从职工福利制度的变迁过程来看,我国社会保障制度改革与企业职工福利制度的变迁具有较为明显的同步性,但是,社会保障制度改革并非推动我国职工福利制度持续变迁的根本原因。本文通过深入分析我国职工福利制度的本质及其造成的外部性问题,指出我国职工福利制度实际上已演化为一种职工参与国有企业剩余索取权分享的机制,这项机制的实施会由于外部性问题的存在,增加社会成本从而降低宏观经济效率,而这正是推动我国职工集体福利制度持续变迁的动因,因此,对该制度的进一步改革必须注意这些问题。

关键词国有企业 职工集体福利 剩余索取权分享 社会成本

一、引言

本文所讨论的职工福利,并非指企业出于管理效率考虑,以激励员工努力工作为目标而设置的内部职工福利制度,而是指我国特有的、具有社会保障性质的职工集体福利制度。就我国现行的职工福利制度而言,其实施主体主要是城镇范围内的国有企业,而其他性质的企业一般既没有内在动力、也不受外在强制力的约束去执行这项制度。这样,国有企业的职工就在正常社会保障体系之外,得到了国有企业提供的一项额外保障。由于这项保障具有!额外?的性质,故其一直受到社会各界的广泛关注,我国政府也对这项制度进行了长期、持续的修改和完善。最近的一次,是财政部于2009年11月12日发布的!关于企业加强职工福利费财务管理的通知?(财企[2009]242号),!通知?对这项制度作出了进一步的修改和完善。

一个很自然的问题是,什么是推动我国职工福利制度持续变迁的内在原因,执行职工福利制度会带来什么样的社会问题,其未来发展趋势是什么。现有对我国职工集体福利的研究,主要集中在两个相互独立的领域:一是针对职工福利制度的具体规定,从会计和税收的角度进行的!纯技术性?研究;二是从社会保障体系的角度,将职工福利作为社会保障的一个组成部分,进行的!附带性?研究。这两个领域的独立研究,割裂了我国职工福利制度的!技术性?问题和!制度性?问题之间的内在关联,并且职工福利制度在第二个领域中的研究,多数情况下仅是出于研究完整性的需要而附带提及的,而未将之作为一个独立的主题进行深入研究。

本文将以我国职工福利制度为研究主题,从这项制度的起源与变迁出发,探讨其本质及演化问题,深入

*本文的研究为航空科学基金(课题号:2009ZG55012)的阶段性成果。感谢河南省教育厅重点研究项目(课题号:2009ZD020)的资助。

分析这项制度所带来的各种社会问题,阐明其持续变迁的内在动因,明确我国职工福利制度改革的方向。

二、我国职工福利费制度的起源与变迁

我国的职工福利制度起源于特定的历史和政治背景,是社会保障体系中的重要一环,在新中国成立的60余年时间里,这项制度经历了多次变革,就其总体变革方向来看,职工福利制度设立的初衷正逐渐被淡化,其支付方式受到了愈发严格的约束,支付对象的范围也在不断缩小。由于我国传统意义上的!单位组织?不仅有专业功能,而且具有经济、政治、社会等多方面的功能,起着政府的作用(路风, 1989)。因此,新中国成立之初,基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素,我国选择了以!单位组织?为中介、国家为中心的社会主义福利制度,国家承担福利供给的主要职责,尤其是在城市(闫海, 2006)。这一制度是在中国社会保障体系极不完善的条件下,为解决现实问题而产生的一种具有中国特色的福利制度,伴随着单位制逐步建立和完善,最终形成了以单位为主体,遵照国家政策为单位内部成员提供除工资和劳动保险之外的!集体福利?分配模式,是我国传统低工资、高福利分配体制的重要组成部分(于景辉,2008)。

从我国社会保障制度改革与企业职工福利制度的变迁过程来看,两者具有较为明显的同步性。表1提供了新中国成立60年来社会保障制度与企业职工福利制度的变迁比较,表中第1列为我国社会保障制度改革的5个时期,第2列是不同时期下社会保障制度的模式、资金来源和管理体制,第3列对同一时期的企业职工福利费的来源进行了说明(同一时期内来源有变化的,则按时间顺序依次列示)。由表1可见,在我国社会保障制度不够完善的时期,国家通过专项留利的方式给予企业职工福利方面的资金,并且职工福利的开支范围也基本涵盖了职工生活和工作的所有方面。而随着我国社会保障制度的逐步完善,职工福利费的来源渠道和开支范围已被大幅压缩,并且这种趋势具有明显的持续性和目的性,即这一职工福利制度将随着社会保障制度的完善而被最终取消。

表1新中国成立以来社会保障与职工福利费制度的变迁

时间社会保障制度同时期企业职工福利的资金来源职工福利的主要开支范围

1951-1968#社会保障制度模式:劳动保险

#资金来源:企业

#基金范围:县、市、省乃至全

国调剂

#管理体制:工会管理

#奖励基金:实行企业奖励基金和超计划

利润分成制度

#利润留成:实行企业利润留成制,并废

止奖励基金制

#恢复企业奖励基金:奖励基金和利润留

成共存

#职工困难补助

#医药卫生补助

#职工集体福利设施:职工宿舍、医院、托

儿所等

1969-1979#社会保障制度模式:强调国家

责任的企业保障模式

#资金来源:企业营业外支出

#基金范围:企业内部分配

#管理体制:企业直接管理

#生产成本:取消企业奖励基金制度。原

来的企业奖励基金、福利费、医药卫生费

合并,统一按工资总额11%提取职工福利

基金

#实行企业基金制

#实行企业利润留成制度,随企业利润的

增加而增加

#职工困难补助

#职工及家属的医疗费

#职工集体福利设施:幼托及医疗机构、食

堂用具购置及维修费用;

#农副业生产的开办费及亏损补贴

1980-1984#社会保障制度模式:强调企业

责任的企业保障模式

#资金来源:企业税前列支

#基金范围:企业内部分配

#管理体制:企业管理

#生产成本:国营企业利改税,规定大中

型企业(不论是盈利还是亏损企业)一律

按工资总额11%提取。超过工资总额11%

的部分,在税后留利中解决,不计入成本

#基本同上

续表时间社会保障制度

同时期企业职工福利的资金来源职工福利的主要开支范围1985-

1997#社会保障制度模式:社会保障

#资金来源:社会、行业统筹#基金范围:行业、项目内调剂

#管理体制:多头管理#生产成本:1992年将从生产成本中提取的比例由11%上升为14%#法定公益金:1993年?公司法%新增,税后利润的5%-10%

#基本同上1998-2009#社会保障制度模式:社会保障#资金来源:个人、企业、国家#基金范围:在全国范围调剂#管理体制:劳动与社会保障部管理#生产成本:2006年前仍按14%预提,

2006?企业财务通则%改为据实列支,不再预提,但仍计入成本费用#取消法定公益金:2006新?公司法%#并入职工工资:2009年?关于企业加强职工福利费财务管理的通知%中明确了此

改革方向

#职工困难补助、卫生保健

#尚未分离的内设集体福利部门所发生的设

备、设施和人员费用;

#离退休人员统筹外费用

#其他(如独生子女费等) [注:本表根据杨翠迎(2004)的研究和我国职工福利费制度不同时期的规定整理而成]

表面上看,我国职工福利制度的变迁受到整个社会福利制度改革的影响,但是社会福利制度的改革并非推动职工福利制度持续变迁的内在动因,其根本原因在于我国职工福利制度的天生缺陷及其为社会带来的各类负面影响。接下来,本文先讨论职工福利制度的本质问题,然后基于国有企业的社会成本视角分析职工福利制度的外部性问题。

三、职工福利制度:职工分享国有企业剩余索取权的机制

我国以补助国有企业职工低工资为初衷的职工福利制度具有明显的国家制度安排特征,但在其长期实践中,逐渐演化为一项职工参与国有企业剩余索取权分享的机制。从职工福利制度的本质上看,其起源于计划经济时期的!企业办社会?思路。刘世锦(1995)指出:我国在重工业优先发展的计划经济时期,需要为国有大中型企业的职工提供当时最为充分的保障和福利,而在政府直接管理企业的体制下,!理性有限?使政府无暇在全面介入企业日常经营活动的同时兼顾职工的社会福利,因此,!办社会?的职能被转移给了国有企业。此外,在国有企业市场化改革前,对职工的激励机制也不是依据企业的!市场利润?,而是以!国家租金?&为基础实施的,国有企业职工在合法获得部分!生活资料?之外,还可获得大量的以等级制实物福利形式发放的!国家租金?(周其仁,2000)。但是,职工福利这项制度安排在其随后的实施过程中,逐渐偏离了起点。这是由于国有企业的委托代理契约不同于正常的市场契约,因此,清晰界定其!剩余权?十分困难(周其仁,1997),加之国有企业管理当局事实上掌握了企业的控制权,这便必然导致国有企业更高的代理成本和更大范围的剩余控制权。按照哈特(1998)的不完全合约理论,企业剩余控制权和剩余索取权相互匹配是对代理人进行有效激励的制度基础。虽然新中国成立以来的很长一段时期(直到20世纪90年代中后期),我国国有企业的剩余控制权和剩余索取权并未得到恰当的匹配,但并不意味着我国的国有企业中不存在剩余索取权,只不过是它没有以一种正式制度形式表现出来罢了。在国有企业的内部,这种剩余索取权其实已经形成并长期存在了,国有企业内部职工福利的弹性和随意性就是剩余索取权的一种表现。这样一来,尽管我国国有企业的社会关系结构是在为了有利于中央控制而做出的制度安排下发展出来的,但它的发展方向却背离了预期目标,企业变得越来越倾向于自我服务,把改善内部职工的福利置于对社会的贡献之上(路风,2000)。

&周其仁(2000)指出,国家租金不同于市场利润,其是行政权力集中经济资源、集中经济决策的结果。

职工福利制度作为职工分享国有企业剩余索取权的机制,表现在两个方面,一是国有企业的业绩剩余索取权分享,二是表现在意识形态上的政治剩余索取权分享。首先,由于国有企业管理者掌控了事实上的企业剩余控制权,必然会要求相应的剩余索取权,但由于政治体制方面的顾虑,其对企业剩余收益的索取会表现出一定的!集体?特性,因此在某种程度上,国有企业的收益首先会表现为国有企业内部职工的收益(李培林、张翼,1999)。而职工集体福利制度恰好充当了国有企业全体职工参与剩余索取权分享的一种工具。其次,从我国国有企业组织形式的本质上看,职工福利制度还具有明显的政治剩余索取权分享特征。中国的国有企业本质上是一种!单位组织?,而作为单位组织的国有企业不但承担经济功能,也承担社会和政治功能(李培林、张翼,1999)。为此,以!单位组织?为基石的社会组织体制必然要求与之相匹配的一整套社会制度安排,通过对社会资源的控制和配置,为体制内的人(主要是城市居民)构建一个独特的社会生活空间(揭爱花,2000)。路风(2000)指出,就国有企业的本质而言,其是在特定的政治过程中形成的,既不是马克思主义意识形态的直接后果,也不是出于经济效率的考虑。从根本上讲,我国以国有企业为主的!单位制?形成的源头,是为了通过提供就业、福利和工作保障来瓦解把头和帮会的社会权力基础,和发动政治运动(如民主改革,镇压反革命,!三反?、!五反?等)的需要,这便驱使政府要求企业为工人提供越来越多的福利和工作保障(路风,2000)。正是在这样的特定历史背景下,我国的职工福利制度具有了明显的政治剩余索取权分享特征,而其所带来的直接结果就是增强了国家对国有企业职工的影响力,且有助于相关国家政策的具体实施(如职工遵守计划生育政策,便可从企业领取独生子女费)。

作为剩余索取权分享机制的我国职工福利制度,是我国社会保障制度不完善时期的必要补充,但是,这种特定历史时期的制度产物同时也具有不容忽视的制度缺陷。虽然我国在1951年就从苏联引入了劳动保险制度(路风,2000),但这个单一的社会保障制度显然无法满足职工的生活和工作需要,因此在劳动保险之外,我国又建立了国有企业的职工福利制度,为国有企业的全体职工在生活、医疗、住房等方面提供全方位保障,这对巩固新中国政权、维持社会稳定和改善民生等均发挥了极其重要的历史作用。但是,随着市场经济体制改革的深入,职工福利这一制度安排,越来越显现出其固有的制度缺陷。一方面,职工福利制度赖以存在的!单位制?社会组织形式的弊端已逐渐显露,在我国的社会经济活动中,长期存在的!单位制?产生了一些!未料到结果?(路风,2000)和!制度意外?(揭爱花,2000):国有企业逐渐演变成了多功能的、具有家庭性质的、自我服务的!村庄?式组织;构筑了一种!封闭-狭隘?的社会空间,形成了!单位人?!等-靠-要?的依附性人格,窒息了社会创造性的活力。!单位制?的这些弊端已完全无法适应市场经济体制改革的潮流,这意味着,国有企业职工集体福利制度的存在基础已经土崩瓦解。

另一方面,就国有企业职工集体福利这一制度而言,其本身也存在固有的制度缺陷,主要表现为其与社会经济公平与效率协调发展的不相容性,接下来,本文对国有企业中职工福利制度所引发的社会成本问题进行分析。

四、职工福利的外部性:国有企业社会成本问题

职工福利制度对整个社会而言具有明显的负外部性,会导致社会成本的增加从而降低宏观经济效率。国有企业社会成本在以往的研究中经常被定义为!企业办社会的成本?或!国有企业为实现其非经济功能所付出的成本?(李培林、张翼,1999)。本文回归到社会成本的经济学含义中,即科斯(1960)提出的由经济行为的外部性所引发的成本。由于经济行为具有一定的外部性,那么界定谁受益谁受损的问题,就必须从整个经济效率的角度出发,考虑社会成本而非私人成本(在这里,企业内部的组织成本和产品制造成本被定义为私人成本)。从本质上讲,国有企业遵守和执行职工集体福利制度便是在实施一项经济行为,而转轨时期国有企业所有权的特殊性质,即名义上虽为全民所有但实际上却受!内部人控制?的

现象(黄群慧,2000),使得这项行为具有了明显的外部性。并且这种外部性表现为一种绝对的负外部性:影响了税收的宏观调控功能,扩大了城乡居民实际收入的差距,扭曲了人力资源市场的劳动力价格等。

首先,职工福利与职工工资界限的模糊不清,削弱了国家税收的宏观调控功能。税收是政府合理调节社会收入分配的一项重要制度,政府通过收税的形式将部分社会收入按!取之于民,用之于民?原则惠及所有公民,在税金的征收中应兼顾!公平?与!效率?。但是,国有企业职工福利与职工工资之间模糊的界限,会在很大程度上妨碍税金征收中的!公平性?。一方面,国企职工的劳动报酬通过职工福利的方式支付会导致职工个人的纳税收入小于其实际收入,另一方面,企业职工福利费方面的开支也会影响企业所得税的计算和缴纳。因此,国企职工的职工福利制度便会给整个社会带来!征税?上的不公,这种负外部性会增加社会成本。

其次,现有职工福利制度的受益者主要集中在城镇范围,势必导致城乡居民收入上的不公正。!二元结构?是我国当前经济发展中的一个突出问题,城乡经济发展和居民收入具有相当大的差距,这种差距不仅影响到我国国民经济的持续高速发展,也是影响社会稳定的一个重要因素。就国有企业的职工集体福利而言,这一制度会进一步加大城乡居民收入的差距。图1反映了改革开放以来职工平均货币工资的增长趋势,由图1可见,国有单位的职工平均货币工资在2003年一举超过城镇集体单位和其他单位组织的职工平均货币工资,且差距有逐渐扩大之势。国有单位职工平均工资的这种变化,在一定程度上受1997年前的!下海?和1997年后的!下岗?的影响(邢春冰,2007),!下海?和!下岗?导致国有单位职工人数下降(如图2所示)以及货币化分房政策的实施都相应增加了国有单位的职工平均工资。但必须注意的是,国有企业的职工集体福利目前仍有很大一部分属于隐性福利,若将这一部分隐性福利考虑进来,那么国有和非国有单位之间的差距将更为巨大。本文认为,这一巨大差异可能成为产生社会矛盾的一个隐患。图2显示,改革开放以来我国的就业人口数量逐年增加,截止2008年有7 7亿居民就业,而国有单位中的职工人数却在近几年连年减少,2008年仅有6000余万人在国有单位就职,所占就业总人口比例不到8%(且比例有进一步缩小的趋势)。但是,现有的职工集体福利制度的受益者主要集中于这不足8%的群体,对于其他大多数群体而言则表现为一种不公,这是职工集体福利制度的第二项负外部性。

图1 1978-2008不同性质单位职工平均货币工资趋势

(数据来源:国家统计局网站)

再次,职工福利制度在不同企业中实际执行的差异,会导致劳动力价格扭曲,致使劳动者的劳动缺乏统一、可比的定价标准。经济学领域中,价格机制能够有效引导经济资源的合理配置已是学界的共识,因此,对于经济资源的市场价格应尽量避免受非交易性因素的影响,而应在公平的交易环境中由所有交易者

图2 1978-2008社会总就业、国有单位在岗职工数和非国有单位在岗职工数比较

(数据来源:CS M AR宏观经济数据库)

自愿达成。我国现在的经济结构,是垄断国企、非垄断国企和其他性质企业共存的结构,垄断国企相比于其他企业具有一些!天然优势?,并可藉此获得高额的垄断回报,这些垄断回报中的一部分可以通过职工参与剩余索取权分享的职工福利费方式支付给企业职工,而在其他企业从事相同或类似工作的职工却没有或较少地得到类似支付,从而产生事实上的同工不同酬现象。这在一方面会造成劳动力自由流动的困难(即高素质劳动者流向高工资、高福利企业存在进入困难),另一方面也造成劳动者流动过程中的劳动者损失,例如,1997年后大量下岗的国企职工流动到其他私有经济单位,由于这部分职工长期受以职工集体福利为特征的!单位制组织?影响,使他(她)们无法快速适应其他私有单位的具体工作要求,导致这一群体获得的劳动报酬明显低于其他员工,换言之,在我国的经济转型的过程中,劳动者由于流动的原因往往会损失一部分特有人力资本,而这部分代价需要由劳动者个人承担(邢春冰,2007)。由此,造成了我国现有职工福利集体制度的第三个负外部性。

最后,现有职工集体福利制度对国有企业的管理绩效和!集体腐败?现象也存在影响。针对国有企业扭亏脱困的问题,李培林等(1999)指出,由于国有企业承担了过多!企业办社会?的成本,增加了其本不应负担的额外成本开支,从而形成了国有企业管理绩效改善的一个障碍。并且以!平均主义?为原则的集体福利制度,容易改变劳动者的努力方向,即:不是去努力创造财富,而是努力争取对财富的分配(茅于轼,2010),这在一定程度上也会影响国有企业的管理绩效。而对于中国国有企业!集体腐败?中的!小金库?现象,职工集体福利制度则成为了一个容易滋生!集体腐败?的温床(H um phr y, 2008),即打着职工集体福利的旗号构筑国有企业的!小金库?,但!小金库?的隐蔽性却导致了更严重的社会问题。

正是由于我国职工集体福利制度存在上述诸多弊端,使其成为了寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎(郑功成,2000),究其根本,是因为这项制度安排在市场经济环境下,不仅无法有效地促进经济社会的和谐发展,而且带来了明显的社会成本问题。因此,基于社会成本理论的角度,对这一制度安排作出根本性变革就是必须的。

五、结论

起始于新中国成立之初的国有企业职工集体福利制度,已在我国施行了60余年,不可否认,这项制度在新中国成立初期确实发挥了积极的历史作用,但随着我国的社会发展进入改革开放阶段,以及社会主义市场经济改革的深化,这一制度安排的弊端也逐渐显露。虽然从职工集体福利制度的社会保障功能来看,我国职工福利制度的变迁与社会保障制度的变迁表现出较强的同步性,但就职工福利制度的本质而言,其已演化为国有企业职工参与国有企业业绩和政治剩余索取权分享的一项机制,而这项剩余索取权分享机制所带来的社会成本效应正日益凸显,且在许多方面阻碍了我国经济社会和谐发展的!公平?与

!效率?两大主题。

综上所述,我国原本为维持社会稳定而创设的职工集体福利制度已逐渐演变为了一个加剧社会不稳定的影响因素,因此,现有职工集体福利制度的改革,必然朝着外部性向内部化转变的方向发展。而要完成这一转变过程,一方面需要进一步完善我国的现有社会保障制度,以彻底分离国有企业职工集体福利的不合理支出范围,消除社会分配不公的隐患。另一方面,要进一步加强对国有企业职工集体福利支出的监督和管理,明晰职工工资和职工福利的界限,通过税收的方式将职工集体福利制度引发的社会成本逐步转移到企业内部。虽然税收的方式可能在垄断/非垄断、优质/非优质企业之间带来新的不平衡现象,但由于针对职工福利随意支出进行严格税收征管,其所带来的不平衡主要集中在国有企业之间,因此,相对于整个经济体系(国有和非国有经济)而言,这种不平衡被限定在了一个特定范围内。总体而言,国有企业职工集体福利制度的改革,应采取一种持续的、渐进式改革策略,以免大刀阔斧式的激进改革引发新的社会问题。就国有企业职工集体福利制度的改革方向来讲,是最终实现以企业管理绩效为目标的企业内部福利取代现有职工集体福利制度,为我国宏观经济!公平?与!效率?的协调发展构建健康的社会环境。

主要参考文献

哈特.1998.企业、合同与财务结构.费方域译.上海:上海人民出版社,1~31

黄群慧.2000.控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义.经济研究,1:4~47

揭爱花.2000.单位:一种特殊的社会生活空间.浙江大学学报(人文社科版),5:76~83

刘世锦.1995.中国国有企业的性质与改革逻辑.经济研究,4:29~36

李培林、张翼.1999.国有企业社会成本分析.中国社会科学,5:41~56

路风.1989.单位:一种特殊的社会组织形式.中国社会科学,1

路风.2000.国有企业转变的三个命题.中国社会科学,5:4~27

茅于轼.2010.警惕成为福利国家.财经,3:12

邢春冰.2007.经济转型与不同所有制部门的工资决定?从!下海?到!下岗?.管理世界,6:23~37

闫海.2006.职工集体福利的理论分析与制度建构.云南大学学报(法学版),4:52~56

杨翠迎.2004.中国社会保障制度的城乡差异及统筹改革思路.浙江大学学报(人文社科版),5:12~20

于景辉.2008.市场经济条件下职工福利的发展取向.黑龙江社会科学,3:138~141

郑功成.2000.社会保障学?理念、制度、实践与思辩.北京:商务印书馆,26~27

周其仁.2000.公有制企业的性质.经济研究,11:3~12

Humphry H ung.2008.N o r m alized Co llecti ve Co rruption i n a T ransitiona lE conom y:Sm allT reasuries i n La rge Chi nese Ente rpri ses.Journa l o f Busi ness Eth i cs,79:69~83

R.H.Coase.1960.The P rob l em of Socia l Cost.Journal of Law and Econo m ics.V o.l3.(O ct.):1~44

M arket Valuation and Value Investing Strategy-Empirical Research on China StockM arket

H uang H u i p ing&P eng B o

A fter Seei ng t hrough Ch ina S tock M arket i ncreasi ng l y rise i n2007and co ll ap s e i n2008,Val u e Invest m en t strategy i s recon si d ered i n the cap ital i n vest m ent d ecisi on-mak i ng process.I n f orei gn m ature cap i talm ark e,t val ue i nvest m ent isw i del y used,bri ng i ng invest ors exces s profi ts,w h il e i n Ch i na, t he val ue anal ysis i nvest m ent strategy i s rare recogn iz ed.U si ng st ati sti cs i n Ch i n a Stock M arke,t t h is paper e m p i rically i nvesti gat es the effecti veness of Value Invest m ent Strategy at ho m e,testi ng w het her th i s k in d of i nvest m en t strategy can be adop ted b y do m esti c i nvest ors.The concl u si on can h el p w ith t he regu l ati on of Ch i na S tock M ark et by w arn i ng m ed i u m and s m all i nvestorswho speculate bas ed on t h em ar k et trend.In ad d iti on,our st udy m akes a con trib u ti on to t he p ro m oti on o f rati ona l i nvest m en t an d cu rb i ng excessive s pecu l ation as w el.l

M odel of Enterprise Internal Control Evaluation Syste m Based onM anage m ent P erspective

Chi Guohua

On l y reas onab l y constructi ng and p roperl y app l y i ng en terp ri se i nternal contro l eva l uati on s yste m,can enterpris e i n ternal con trol syst e m be effecti vel y i m ple m ented and con ti nuously i m proved.C o mp ared w i th t he study based on accoun ti ng and aud i ti ng pers p ecti ve and f ocused on a sin g l e aspec,t t h isp aper w il,l dra w in g on perfor m ance eval uati on t h eory,bu ild a model of enterprise i n ternal contro l evaluati on syst e m wh ich has u n iversal gu i d i ng si gn ifican ce and m eets t he n eeds of ou r enterprisem an age m en t fro m them an age m en t perspecti ve t o p rov i de a practi cal gu i de t o acti on f or the effecti ve i m p le m entation and conti nuous i m p rove m ent of en terp ri se i n t ernal con trol i n Ch i n a.

Case Study of S U M EC Value Creation F inancialM anage m ent

Zhang G eling&Chen Zh i h ong

The u n i versal applicati on of i n f or mati on techn ology,w i de usi ng of fi n ancial i nstru ments,expandi ng ranges ofprod ucts an d g l obal econo m i c i ntegration,have made tre mendous changes i n t he en t erpri ses'i nternal and external envi ron m en.t Such c hanges i n t he envir on m ent req u ire t he fi nanci almanage m ent of en t erpri ses t o c hange it s trad i ti onal rol e i n t o val ue creati on fi nanci almanage m en.t S U MEC ac h ie ved t he u ltm i ate goalof val ue creati on by strengtheni ng i ts o w n val ue creati on ab ilit y and by pro m oti ng t h e devel op m ent of general val ue creati on acti viti es,wh i ch can be an exa mp le f or sm i il ar e n terpri ses i n transitionalCh i na.

Issues on Top Executives Stock-based Co mpensation and H u m an Capital Property I nco m e

X i a ng X ianhu&Zhong W en

Stoc k-based C o m pensati on is consi st en tw it h t heoreti cal l og i c as a governance m echan i s m to solve t h e m anager agen cy p rob l e m.H o w ever,fro m a practical effec,t the large n u m ber of stud i es s how that there is noton l y log i cal paradox,but al som oral hazard i n t h e effi ciency of equ it y i ncenti ve.Th isp a per an al yzes t he reas ons f or the lo w effi ciency of eq u ity i ncen tives,and indicates t ha,t t o f unda m en tall y solve the agency p rob l e m,hu m an cap italp ropert y rights s h ou l d be recogn i zed and hu m an cap it a l i nco m e fro m p ropert y shou l d b e g i ven to operat ors.On t h is basi s,t h is paper d is cu sses charact eri stics of hu m an cap ital prop erty ri gh,t p rop ert y inco m e and its composi ti on,t he reali zati on approach and m odel of p rop ert y inco m e,and ot h er is sues.

E m ployee CollectiveW elfare,Residual Clai m Share and

Social Cost of State-owned Enterprises

L iX iaodong

Th i s paper has researched t he e m ployee coll ecti vew elfare syste m of Ch i na,w h i ch i s part of Ch i na soci al securit y syste m.Based on t h e process of i nsti tuti on c h an ge ofEmp l oyee Collecti veW elfare,there is a s yn c h ron i s m bet w een the ref or m ofCh i na social securit y syste m and e m ployee co ll ecti ve w elf are sys te m.But the f unda m en t al reason wh ich cau sed the constant change of e m ployee coll ecti vew elf are s yste m,h as l ess relati on to t he refor m of Ch i na soci al secu rity syste m.Th is paper h as s hown that the nat u re change of t he e mp l oyee co ll ecti ve w elf are syste m an d the ext ernal effects is t he main reason wh i ch i nd u ced t he con stant ref or m of e mp l oyee collecti ve welfare syste m in Ch i na.So,i n f uture i m prove m ent of th i s i nsti tuti on,w em ust consi der t hose i ss u es carefu ll y.

财企《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》

财企[2009]242号《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 党中央有关部门,国务院各部委、各直属机构,全国人大常委会办公厅,全国政协办公厅,解放军总后勤部,武警总部,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局),新疆生产建设兵团财务局,各中央管理企业: 为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下: 一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。 二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,补再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。 企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。 三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式,企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定,应当由个人承担的有关支出,企业不得作为职工福利费开支。 四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革,通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时,结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。 对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人,企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理,发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

《社会成本问题》 罗纳德.科斯

社会成本问题 罗纳德.科斯① 一、有待分析的问题 本文将分析商业企业行为对旁人带来不良影响的问题。标准例子就是,某工厂的烟尘给邻近的财产所有者带来的有害影响。对此类情况,经济学的分析通常是因袭了庇古在《福利经济学》的处理思路,即认为问题是在于工厂的私人产品与社会产品有差异。这些分析让大多经济学家得出以下三个结论:即要么是要求工厂主对烟尘的损害负责赔偿;要么是根据工厂排烟尘的具体量及其所致损害的相应金额标准对工厂主征税;或者最终,责令该厂迁出居民区(可能也应包括那些烟尘排放会影响到别人的区域)。依我之见,这些解决办法并不合适,因为它们所引至的结果既非人们所需,甚至通常亦非人们所欲。 二、问题的相互性本质 传统方法倾向于模糊了必须作选择的本质。人们通常将以下两个问题视为同一:其一是A给B造成损失,其二需要决定的是:我们应如何限制A。但这是不对的,我们分析的问题本质上具有相互性。避免对B的损害必将会使A遭受损失。真正必须决策的问题是:是允许A损害B,还是允许B损害A?问题的关键在于避重就轻。我在之前的文章②中列举了糖果制造商的机器噪声和震动干扰了某医生工作的事例。为了避免医生有损,将只能让糖果制造商受伤害。此案例提出的问题实质上是,限制糖果制造商采用的某种生产方式以产品供给减少为代价,保证医生的正常工作是否值得。另一例子可以看走失的牛损坏邻近土地里的谷物问题。倘若有些牛无论如何都会走失,那么只有以谷物供给的减少为代价换取肉类供给的增加。选择的本质简单明了:肉类抑或谷物?当然,除非知晓所得以及牺牲的代价各几何,不然这个问题的答案并不清楚。再举一例:乔治·J·施蒂格勒教授举的河流污染例子③。如果假定污染的有害后果是鱼类的死亡,需要抉择的问题不外乎是:鱼类损失的价值与以河流污染为代价的产品价值孰高孰低。不言而喻,必须从总体和边际两个方面看此种问题。 三、损害责任的定价制度 我想以一个案例的剖析作为分析的起点。对此案例,大多数经济学家可能都同意以下观点,即当造成损害的一方赔偿所有损失,并且定价制度是平滑运行时(严格地说,这意味着定价体系的运行是不需成本的),该问题的解决就是令人满意的。 走失的牛损坏毗邻土地生长的谷物一案,为我们当下讨论的问题提供了一个再好不过的例子了。假定农夫和养牛者在毗邻的土地上各自经营。再进一步假定在所有土地之间没有任何栅栏的情形下,牛群规模的扩大就会增加农夫谷物的总损失。牛群规模扩大引至的边际损失几何则是另一个问题。其将取决于牛是惯于相互尾随或是并排漫游,或者随着牛群规模的扩大牛是否变得越加烦躁不安,或者还有其它类似影响因素。就眼下的目的而言,规定随着牛群规模的扩大造成的边际损失具体几何则是无关宏旨的。 ①虽然本文讨论经济分析的一个技术性问题,但是其想法却源于我当下研究的广播的政治经济学。目前这篇文章的观点在我先前分析无线电波段和电视频道分配的论文中已隐约提及(“联邦通讯委员会”(The FederaI Communications Commission),《法经济学杂志》1959年2月号)。然而,从该文的评论反馈看,似乎有必要更清楚地阐述该问题,而且表明分析的结论也并非只能适用于原始问题。 ②科斯,“联邦通讯委员会”,21,《法经济学杂志》1959年,26-27。 ③G.J 斯蒂格勒(G.J. Stigler), 《价格理论》(The Theory of Price),l952年,pl05。

集团公司员工福利发放办法Word模板

中国XX投资集团有限公司员工福利发放办法 第一条目的。为保障员工依法享有国家规定的各项福利,体现公司对员工的关怀,增强公司的凝聚力和竞争力,使公司的福利管理进一步规范化、制度化,特制定本办法。第二条适用范围。本办法适用于已与公司本部签订劳动合同、且已转正的员工,未转正的员工除外;由公司本部发放工资的外派人员享受本办法规定的福利;由派往单位 发放工资的外派人员不享受本办法规定的福利,但户籍关系在北京、派往外地工 作的人员,其社会保险和住房公积金可由公司本部代缴,单位缴费部分由派往单 位负担。 第三条社会保险和住房公积金。凡是本公司正式员工,均依法参加国家规定的四大保险,即养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。享受住房公积金,公司负责 支付员工实际工资标准的10%,个人交纳10%。 第四条免费工作午餐。公司在正常工作日为员工提供免费工作午餐,标准为8元。对于在非正常工作日工作的员工,公司可提供同等标准的工作餐。 第五条节假日补助。在法定节假日,员工可享受节假日补助,具体标准如下:春节为1000元/人,元旦、五一、十一、中秋节为500元/人。“六一”儿童节(有14周岁以 下独生子女的员工注:含14周岁)、三八妇女节、华星日为200元/人。 第六条防暑降温费。标准为每年600元/人,凡每年6、7、8、9月连续在公司工作满4个月的员工可享受此标准,每满1个月可享受150元。 第七条物业补贴。每年补贴一次,标准如下:董事长、总裁:8000元;总监6000元; 部门经理、董事会秘书:4000元;其余员工:3000元。 第八条生日礼品。每位员工生日,公司赠送价值200元的礼品。 第九条结婚礼金。凡公司员工在公司任职期间结婚者,公司提供2000元礼金。 第十条丧葬补贴。员工在公司任职期间,有亲属(父母、子女、配偶、配偶父母)丧亡者,

会计类学年论文选题参考

会计学、财务管理、审计学专业本科学年、毕业论 文选题参考题目 指导教师:杨钰 1. 知识经济时代会计创新问题的探讨 2. 关于绿色会计理论的探讨 3. 关于会计理论研究的逻辑起点探析 4. 关于会计政策的选择问题探讨 5. 关于合并报表若干理论问题的探讨 6. 关于中西方会计准则制定模式的比较 7. 股票期权会计处理问题的探讨 8. 关于企业会计政策若干问题的研究 9. 外币报表折算方法的研究 10. 现金流量表分析与运用的研究 11. 合并会计报表合并理论的比较研究 12. 绿色会计若干问题的原因及探讨 13. 关于或有事项若干问题的研究 14. 财务会计报告体系问题的研究 15. 社会责任成本问题研究 16. 企业社会成本问题研究 17. 关于企业合并会计问题研究 18. 新制度经济学对现代会计的影响分析 19. 中国会计中介商业贿赂的成因分析及对策研究 20. 研究与开发费用的会计问题研究 21. 企业年金会计问题研究 22. 我国会计内部控制问题研究 23. 我国上市公司盈余管理(动机)(方法)研究 24. 企业改制过程中的财务问题研究 25. 关于财务呈报若干问题的研究/财务业绩报告的 改进问题研究 26. 对商誉会计的探讨

27. 中国会计国际化问题的研究 28. 无形资产会计计量研究 29. 合并理论与方法探讨 30. 信息时代会计电算化系统安全管理研究 31. 会计信息系统内部控制问题研究 32. 基于核心竞争力的战略管理会计研究 33. 中小企业财务管理存在的问题及对策 34. 现代企业财务目标的选择与企业业绩评价 35. 现代企业制度下的内部控制机制 36. 企业绩效评价指标的研究 37. 债转股问题研究 38. 上市公司盈利质量研究 39. 企业资本结构优化研究 40. 企业综合效绩评价指标的研究 41. 市场经济条件下企业筹资渠道和筹资方式的研究 42. 企业财务评价指标体系的研究 43. 论责任会计的激励职能及其实现 44. 股利分配政策研究 45. 财务风险与财务预警系统 46. MBO对财务的影响与信息披露 47. 财务预测管理与创新 48. 独立董事的独立性研究 49. 并购融资方式及其风险防范 50. 公司治理评价问题探析 51. 公司治理评价指标体系研究 52. 上市公司董事会业绩评价问题 53. 上市公司经营业绩评价 54. 基于投资者视角的经营业绩评价 55. 基于债权人视角的经营业绩评价 56. 内部管理业绩评价若干问题 57. 基于战略的预算管理体系

社会成本问题读后感

《社会成本问题》读后感 花了很长时间才读完科斯的《社会成本问题》这篇文章,说实话有的地方理解起来有些费劲,整体感觉也有点模糊,文章太长以至读完后边的前边的东西有的已经忘了。但这篇文章给我的整体感觉是科斯引用了大量的例证,同时对前人的甚至说是世人所承认的“权威”进行了批判,这种精神值得我学习。我想先从我理解的角度谈一下这篇文章的架构,再从整体上谈点自己的看法。 文章一开始便提出了讨论的主题:对他人产生有害影响的那些工商业企业的行为。并指出解决此类问题大都采用庇古在《福利经济学》中提出的观点,即限制甚至是惩罚施害者。而科斯对此提出质疑。紧接着在第二节科斯进一步列举了医生和糖果制造商使用机器的例子来说明由于受定势思维的影响,面对这类问题时人们很自然地就会想到如何制止和惩罚造成损害的一方,而不是相互影响或者说相互损害。第三节和第四节科斯用牛群与谷物的例子分别讨论了“对损害负有责任的定价制度”和“对损害不负责任的定价制度”,他说:“在这种(对损害不负责任的)情况下资源配置同在引起损害的企业承担损害责任时的情况一样”,都是最优化的。这就是后人总结的科斯定理的起源。 第五节科斯列举了四个案例分别是“斯特奇斯诉布里奇曼”案(关于医生和糖果制造商使用机器间的冲突)“库克诉福布斯”案(关于工厂排放硫酸氨气体影响漂白剂的问题)“布赖恩特诉勒菲弗”案(关于邻居间烟尘妨害问题)和“巴斯诉格雷戈里”案(关于地下室通风的问题),用此来说明继续阐述他的观点。可以看出科斯是在掌握了大量事实资料的基础上进行严密论证的。用事实说话,而不是空洞的说理。 在第六节中科斯指出前面所有的论述都是在没有“交易成本”的情况下进行的分析,而现实中并非如此。“为了进行市场交易,有必要发现谁希望进行交易,有必要告诉人们交易的愿望和方式,以及通过讨价还价的谈判缔结契约,督促契约条款的严格履行,等等。这些工作常常是成本很高的,而任何一定比率的成本都足以使许多在无需成本的定价制度中可以进行的交易化为泡影。”科斯讨论了我们在研究实际问题时如何选择三种交易制度——市场、企业和政府。他认为,选择的标准是比较它们之间在组织某些活动或交易时的成本——市场中的交易成本、企业组织交易的行政成本和政府的行政成本。因此,市场、企业和政府三者任何一个都没有天然的优越性,我们无法事先知道它们之间的“分界线应定在哪

中国员工福利制度的变迁

中国人身保险从业人员资格考 试2009年考试 EB2 《员工福利计划:政策与外部环境》考试大纲 1.2009年EB2 《员工福利计划:政策与外部环境》科目考试内容以以下考试资料的基本理解重点为主; 2.基本理解重点中,又会着重在: a.员工福利制度与社会经济文化的关系 b.员工福利制度建设所面临的政策与法律环境 c.员工福利计划与企业财务管理和人力资源管理 3. 本年度的考试大纲比往年新增了1个法规补充资料,并以附件的形式放在全文的末页。请务必进行了解。 附件一:《美国401K计划》第一章员工福利制度与社会经济文化发展 该部分包括员工福利制度与社会发展,员工福利制度与经济发展,员工福利制度与文化发展。其知识点如下: (一)员工福利制度与社会发展 1.社会公平与员工福利 社会公平的定义、员工福利制度对社会公平的促进作用。 2.贫困问题与员工福利 贫困理论、城市贫困的现状和主因、员工福利制度所能起到的缓解社会贫困的作用。 3.人口问题与员工福利老龄化的定义、家庭结构的变化、员工福利制度在家庭结构转变过程中的作用。 4.社会福利危机与员工福利 福利国家的危机、福利国家消减社会福利并突出员工福利

的改革趋向。 5.社会风险与员工福利 新的疾病、经济增长、技术进步所带来的风险、员工福利制度在化解社会风险过程中所能起到的作用。 (二)员工福利制度与经济发展 1.经济增长与员工福利制度 经济增长与经济发展、经济增长经济发展与员工福利制度的关系、员工福利制度的经济效应。 2.劳动力市场与员工福利制 度 劳动力市场与员工福利制度的相互影响。 3.经济体制改革对员工福利制度的影响。 (三)员工福利制度与文化发展 1.员工福利制度与社会文化 2.员工福利制度与企业文化 企业文化的构成、员工福利制度与企业文化的关系。 来自 .... 中国最大的资料库下载 第二章国外员工福利制度的变迁及其经济与政策环境 (一)美国员工福利制度 美国员工福利制度两次变迁的主要影响因素。 (二)日本员工福利制度 日本员工福利制度第一次变迁的主要影响因素和第二次制度变迁的主要内容。 (三)英国员工福利制度 英国员工福利制度第一次变迁的主要影响因素和第二次制度变迁的主要内容。 (四)韩国员工福利制度 韩国员工福利制度变革的主要影响因素。

科斯定理对社会成本问题的通俗解答

科斯定理对社会成本问题的通俗解答 《社会成本问题》是一篇不易阅读又必须认真读一读的论文。为了让读者用最少的精力和最快的速度最准确地把握该文的内容,这里以一个《故事新编》的形式将该文的内容归纳如下: 妲己摘了比干的心,要带回宫里当美容食品烧汤吃,比干赶忙告到法院,要求妲己返还心脏并赔偿损失。法官请来了英国的皮古(Pigou,有人译为庇古)和美国的科斯这两位著名经济学家作为陪审员一起讨论如何判决的问题。 法官说:“妲己摘了比干的心,这个问题究竟应该如何处理,法律没有明文规定,这必须由我们根据公理和传统以及判例进行判决。现在,请你们二位充分发表意见。” 皮古说:“这个问题很好办,让妲己归还心脏并赔偿损失,如果她不愿赔偿就强行征税,并把她赶出王宫,叫她回老家。” 科斯说:“且慢!这样解决并不合适,这是一个有待分析的问题。” (这就是《社会成本问题》第一节《有待分析的问题》的内容。)法官接着问:“据你之见,应该如何处理这个问题呢?” 科斯答曰:“妲己摘了比干的心固然是对比干的侵害,但是,如果不让妲己吃比干的心,也会使妲己遭受损害,使妲己营养不良。所以,问题具有相互性,处理这个问题要全面权衡利害关系。” (这就是《社会成本问题》第二节《问题的相互性》的内容。)法官又问:“到底怎样权衡利害呢?到底要不要判决妲己返还心脏并赔偿损失呢?”

科斯答曰:“要想权衡好利害关系,必须先考虑交易成本,即比干和妲己谈判的成本。如果交易成本为零,我们随便怎么判决都没有关系,都可以使产值、利润最大化,损害最小化,资源配置最优化。” 法官大喜,曰:“愿闻其详。” 科斯侃侃道来:“如果交易成本为零,我们判决妲己…负有损害赔偿责任?和判决妲己…不负损害赔偿责任?,经济结果都一样。” “如果判决妲己败诉,妲己就会主动找比干谈判,愿意付给比干一百万美元,请求比干到心脏市场另外购买一个心脏而不要讨回原来的心脏。这时,买一个心脏只要花费五十万美元,所以,比干肯定会觉得很合算,肯定会同意妲己的要求。而妲己吃了比干的心脏以后会变得更漂亮,舞蹈更优美,歌唱更动听,纣王会更加喜欢她并肯定会赏给她两百万美元的奖金。花了一百万美元而赚回两百万美元,所以对妲己来说也很合算。” “如果判决妲己胜诉又会怎么样呢?”科斯继续发言:“如果妲己胜诉,比干就会主动找妲己谈判,愿意付给妲己三百万美元,请求她将心脏还给自己。这时,妲己想到:…我吃了他的心脏至多赚二百万美元,而不吃他的心脏却可以赚三百万美元,嗯,还是把心脏还给他合算?。所以妲己肯定会将心脏还给比干。比干虽然花了三百万美元,但属于破财消灾,只要保住了有七个孔的心脏,就能继续为纣王效劳,就能继续干大事,一年赚回五百万美元不成问题。所以对于比干来说,花三百万美元也很合算。”

职工生活福利发放流程及管理办法

职工生活福利品发放流程及管理办法 (意见稿) 一、目的意义:为保障员工享受公司制定的各项福利措施,体现公司对员工的关怀,增强公司的 凝聚力和竞争力,使公司的福利发放工作进一步规范化、制度化,特制定本办法。 二、适用范围:本办法适用于已与公司签订劳动合同,且已转正的正式员工(试用期、未转正 的员工或临时工除外)。 三、领导机构:福利发放工作在福利工作领导小组的指导下有序开展工作。 组长:陈勇斌 副组长:李董事长、周海燕; 成员:杨柳松、陈菁、于亚楠、杨松圃、屈卫滨、陈营州。 四、工作流程: 1、工会福利委员依据《公司福利管理制度》在福利品发放前20日提出《福利发放申请预算 单》,报公司人力资源部最终确定发放范围。 2、福利委员持《福利发放申请预算单》到工会提交申请,工会办会同公司物料采购部,3日 内拟定采购福利样品。 3、工会组织职工代表、福利委员召开关于福利物品最终的评审会。 4、评审结束后,由福利委员提出正式书面《福利发放申请》,报经福利委员会指导小组相关 领导签字,并转交物料采购部。 5、物料采购部持有关领导批示,按照福利样品和有关要求统一采购。 6、福利物品分别由后勤一部、后勤二部,按照人力资源部提供的部门名单组织发放,发放 时必须由本人亲自领取,不得代领。 7、各部门发放完毕后,将发放清单(职工领取签字单)及剩余物品返回后勤部。 8、后勤部审核《物品发放清单》,并清点剩余物品,符合发放程序后报工会办公室予以报栏 公示。 9、剩余物品由后勤部汇总并列明清单,上报福利工作领导小组请示如何处置。 10、未及时领取的职工,可向工会办公室填写《福利物品补发申请单》,到后勤部或剩余物品 保管仓库领取。

企业社会成本问题研究

企业社会成本问题研究 摘要 十七大报告中提出了环境保护、社会保障等问题,这些问题的提出,迫使企业去积极地关注和解决。因此,现在研究企业社会成本成为一种必要,虽然现阶段对企业社会责任的承担问题,公众的意识比较淡薄,相关的法律法规比较薄弱,但是可以相信,随着社会的发展,对企业承担社会责任的要求也将越来越严格。企业应该未雨绸缪,理论界也应该早日将企业社会成本的研究提上日程。本文主要采用规范研究的方法,通过对现阶段企业社会成本理论的引入,试图构建企业社会成本会计体系,从会计的确认计量和披露等方面进行构建,以期为我国的实务界提供点滴借鉴,能为我国相关部门的管理提供一些理论和方法。本文的结构分为四个部分,第一部分是绪论,主要介绍论文的研究背景、研究价值,回顾有关方面研究的文献综述;第二部分是企业社会成本理论的内涵介绍,主要从企业社会成本的含义、特征和内容等方面,为企业社会成本理论的研究奠定基础;第三部分是企业社会成本会计体系的构建,这也是文章的重点部分,详细阐述了企业社会成本的确认、计量、核算和企业社会成本报告的构建部分是对企业社会成本未来发展的展望,在发展过程中,由于某种原因会遇到不同的问题,但企业社会成本应该有一个美好的前景。使之发展成熟的过程。希望本文的研究能给我国的实务界或政府部门提供一个新的思路。 【关键字】:社会成本;社会责任;成本解决

Cost of Corporate Social Abstract Seventeenth report made environmental protection, social security and other issues, these issues raised, forcing the company to aggressively focus and resolve. Therefore, the research firm now become a necessary social costs, although at this stage of the corporate social responsibility issues, public awareness is rather weak, weak laws and regulations related to, but you can believe that with the development of society, of corporate social Responsibility will become increasingly stringent requirements. Enterprises should take precautions early theorists should also study the social costs of the enterprise on the agenda. In this paper, use of standard research methods, at this stage by the introduction of corporate social cost theory, trying to build corporate social cost accounting system, from the recognition of accounting measurement and disclosure aspects of construction, in order to provide for the bit of the practitioners learn to China's relevant departments for the management of some theories and methods. This article is structured into four parts, the first part is an introduction, describes the research background, research value, review relevant research literature review is the second part of the meaning of corporate social cost theory introduced, mainly from the cost implications of corporate social , Characteristics and content, in order to study the theory of corporate social basis for the cost of the third part is the cost accounting system for corporate social construction, which is the key part of the article described in detail the cost of corporate social recognition, measurement, accounting and corporate social Construction of part of the cost report is the cost of future development of corporate social outlook in the development process, for some reason will encounter different problems, but the social cost of business should have a bright future. So that the process developed. Hoped that this paper will give our practitioners or government departments to provide a new way of thinking. 【Key word】: social cost;social responsibility;cost solution

《社会成本问题》以及“科斯定理”的价值剖析

《社会成本问题》以及“科斯定理”的价值剖析 「摘要」 《社会成本问题》是科斯赢得了诺贝尔经济学奖的代表作,其核心思想就是所谓的“科斯定理”。然而,“科斯定理”实际上不过是一些没有任何创新意义的常识,科斯对社会成本的论证方法也是极不严肃的。《社会成本问题》的主要价值在于它导致了法学和经济学的融合。 科斯是1991年诺贝尔经济学奖获得者。《社会成本问题》是他的成名作、代表作,也是西方产权学说的代表作,所谓“科斯定理”就是在这篇论文中提出来的。然而,笔者以为,《社会成本问题》及其“科斯定理”的价值是值得怀疑的。 一、科斯的沉默及其原因 科斯是以批评皮古起家的,是以“科斯定理”出名的,然而在他取得成功以后,却不再说什么了,甚至连“科斯定理”也不承认。他说: I did not originate the phrase,the “Coase Theorem,”nor its precise formulation,both of which we owe to Stigler. [1](P157) 这段话可以译成这样的中文:“我没有创造过‘科斯定理’这个概念,更没有给‘科斯定理’下过精确的定义,这两者都要归功于斯蒂格勒”先生。 当别人为“科斯定理”的含义争论得不可开交的时候,科斯也不对究竟谁是谁非的问题表个态。[2] 这是为什么呢?是谦虚吗?不像。牛顿也谦虚过,说他的三个定律不过是海滩上的几个贝壳而已,但从没有说“我没有发现牛顿定律”之类的话。 是谨慎吗?也不像。如果是谨慎,他完全可以直接说“科斯定理还不成熟,还有待于完善”,而没有必要保持沉默。做大学问的人都很谨慎,但从未见过对自己的观点不予以澄清而任凭别人争论、误解的学术大师。爱因斯坦也很谨慎,但为了自己的相对论不被误解而到处讲学。马克思也很谨慎,但是,当他一旦发现别人误解了自己的理论时便立即写信或者写论文予以澄清,《哥达纲领批判》和1852年《致约。巍德迈》就是最好的说明。 是年事已高因而神志不清吗?也不像。听一听他对记者的谈话,再读一读他为自己的论文集-《企业、市场与法律》的中译本写的序言,我们有充分的理由相信,科斯的神志非常清楚。 那么,究竟是什么原因让科斯本人对“科斯定理”三缄其口了呢?笔者以为,或许他已经明白,《社会成本问题》的价值并不像人们想象的那么高,皮古理论的价值也不像《社会成本问题》所评价的那么低,“科斯定理”实在难以成立。而要公开否认自己的学术价值,并让自己做出名符其实的学术成就已经力不从心。于是干脆保持沉默,随你们说去吧,反正

全国总工会关于员工福利的最新规定

全国总工会关于员工福利的最新规定 年终岁尾,你是不是老早就翘首期盼着单位能发些福利?今天,全国总工会就员工福利发放做出新规:基层工会除了逢年过节可以向全体会员发放节日慰问品、职工生日可以发放生日蛋糕或蛋糕券外,还首次明确提出职工婚丧嫁娶等可以给予一定金额的慰问金,职工退休离岗可以发放一定金额的纪念品。 全国总工会日前制定《基层工会经费收支管理办法》,就工会经费用于职工的各项开支做了全面、细致具体的规定。其中,工会经费可用于集体福利的支出主要在四个方面: 1、基层工会逢年过节可以向全体会员发放节日慰问品。逢年过节的年节是指国家规定的法定节日(即:新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节)和经自治区以上人民政府批准设立的少数民族节日。节日慰问品原则上为符合中国传统节日习惯的用品和职工群众必需的生活用品等,基层工会可结合实际采取便捷灵活的发放方式。 2、工会会员生日慰问可以发放生日蛋糕等实物慰问品,也可以发放指定蛋糕店的蛋糕券。 3、工会会员结婚生育时,可以给予一定金额的慰问品。工会会员生病住院、工会会员或其直系亲属去世时,可以给予一定金额的慰问金。 4、工会会员退休离岗,可以发放一定金额的纪念品。 《办法》也对基层工会经费不能用于哪些方面提出严格要求: (一)不准使用工会经费请客送礼。 (二)不准违反工会经费使用规定,滥发奖金、津贴、补贴。

(三)不准使用工会经费从事高消费性娱乐和健身活动。 (四)不准单位行政利用工会账户,违规设立“小金库”。 (五)不准将工会账户并入单位行政账户,使工会经费开支失去控制。 (六)不准截留、挪用工会经费。 (七)不准用工会经费参与非法集资活动,或为非法集资活动提供经济担保。 (八)不准用工会经费报销与工会活动无关的费用

2020年(员工福利待遇)福利费

(员工福利待遇)福利费

企业加强员工福利费财务管理的通知 财企[2009]242号 为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《XX公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下: 壹、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利: (壹)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统壹供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女

社会成本问题-科斯范文

《社会成本问题》读后感 我找了多遍科斯的论文,发现科斯一生并没有出版系统的理论性书籍,他的主要思想均体现在自己的论文、演讲中,以及其跟随者的总结中。这篇《社会成本问题》则比较突出体现了其对于交易成本概念的阐述,值得深入研究。 科斯在这篇文章中谈及了经济外部性、初始产权设置等问题,他认为如果社会交易成本为0,那无论产权界定给谁,其结果都能实现产出最大化,因为交易双方总能制定一个令双方都满意的价格,从而使产权得以圆满界定。同理,经济外部性的问题也可利用这个理论来解决,甲侵害了乙的利益,并不需要政府的介入,或者对于甲的强制措施,。甲乙双方在交易成本为零的状况下,可以自行进行磋商,甲可以支付给乙一定的补偿,而乙可以继续忍受甲的行为,前提是甲在支付补偿之后,仍然有利可图,否则他便将推出该市场。科斯在这里为我们提出了一个全新的视角,抛开福利和道德的约束,用纯粹经济学的观点思考社会问题,这的确是充满新意的,它避免了传统说教色彩的规劝,转而引入经济人的假设进入到外部性的领域,他给予了这样一种见解,侵害别人的行为是可以被交易的,只要存在这样的市场以及为了达成这个交易的成本为零,那么问题是可以解决的,没有一方会受损。几个比较经典的例子也说明了以上的观点但是交易费用为零的假定是很不现实的。为了进行市场交易,有必要发现交易对象,有必要交流交易的愿望和条件,以及通过讨价还价的谈判缔结契约,特别是督促契约条款的严格履行等等。 相较于传统的福利经济学家,我认为科斯还是主张政府“守夜人”职责的,即政府应该明确其职责是使产权明晰,然后是交由私人市场去取得有效率的结果。而只要提供给私人市场一个可以自由交易外部性的市场,那么那些看似非常复杂的问题都可以得到迅速的解决。 但在这里,我却有非常大的质疑,科斯所假设的是存在着这样的市场,使得外部性可以被交易。但现实生活中则根本不存在这样的市场,由于信息、地域、政治、文化和经济发展条件的限制,根本不存在着这样一种可以自由交易的市场,利益相关的双方不可能得到这样一种机会平心静气的谈论问题,而且还要在完全信息的保证之下,这些条件是过于苛刻的,以至于我们可以断定不存在着这样的市场,它只可能存在于单独个人之间或偶然的简单事件中。那么科斯对于政府职责的定义就存在着问题,我觉得政府恰恰扮演了这样一种角色,即建立了一个虚拟市场,使得外部性可以得到交易,它通过奖惩制度使得外部性得以解决,尽管也存在着诸多的问题,但总比人们漫无目的的讨价还价来的有效率一些。 这是我现在的一些感受,还有很多地方没有看懂,希望以后能接受老师的指点。 生活中的案例 生活中许多现象都存在着制度的影子,很多问题都可以通过制度的观点加以解读。远的不说,可以观察宿舍管理制度。 每周三,寝室管理员都会例行检查卫生,但同学们却缺乏收拾宿舍的动力,以至于恶性循环,宿舍卫生变得很差。从侧面可以看出,学校的宿舍管理工作并没有做到实处,也就是制度的不完善,缺乏必要的奖惩机制,收拾得好的宿舍并没有得到实质性的奖励,而卫生差的宿舍也没有动力予以改观,因为改变不存在着任何有利的地方。 为解决这个问题,学校的领导们应该更为清楚的认识到激励机制的重要性,充分把学校的目标同学生的目标结合好,才能达到更好的绩效。

员工福利费管理办法

职工福利费管理办法实施方案(草) 第一章总则 第一条为加强对职工福利费的管理,规范职工福利费的使用范围,通过管理进一步完善职工福利费分配机制和逐步提高职工福利待遇,根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》以及董事会审议通过的《薪酬福利管理办法》的精神,特制定本管理实施方案。 第二条本管理办法适用范围为全体员工。 第三条本管理办法所称职工福利费:是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、社会保险费和补充养老保险费、住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的各项现金性福利和非现金性福利。 第四条职工福利费的应纳入薪酬总额进行统一管理。 第二章职工福利费的使用范围 第五条职工福利费有二部分组成,即全员固定性福利费和非全员性福利费。 第六条全员固定性福利费,是指全体员工人人享受的福利待遇,具体包括: 1、元旦、春节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、冬至七大节日过节费及物品。 2、职工旅游补贴:为提高全行员工生活质量,鼓励员工休假,配置职工旅游补贴。 3、午餐补贴,补贴由员工食堂统一实施,其中食堂员工工资应包含在补贴费用内。(暂无)

4、防暑降温费,按规定高温150元/月(计发入工资一并发放),发放月份为每年的6至10月共5个月。 5、生日庆祝费:为体现对员工的关怀,在员工生日的当月举办一次集体生日会,并发放小礼物。 6、员工年度体检:为体现对员工健康的关心,每年组织员工进行一定标准的体检。 7、各类庆典费,为庆贺公司各类有意义的节日、年会等,在庆典日为员工发放一定的物品或庆贺费用等。 8、制装费:(暂无)。 第七条非全员性福利费,是指符合特定条件才能享受的福利待遇,具体包括: 1、独生子女费:我司职工子女在14周岁以下的,按相关规定发放补贴。 2、特殊节日按有关规定对特殊人员实施慰问和补贴(如妇女节、青年节等)。 第八条福利的发放: 1、保安、保洁、水电工等外包人员,分行可视情况给予一定的非现金性福利; 2、驾驶员、食堂工作人员原则上现金性福利不超过标准的50%,非现金性福利全额发放; 3、在见习期内的员工各项福利原则不超过标准的50%; 4、对业绩情况不佳或存在重大失误,可视情况减少其福利标准,直至停发福利待遇; 5、其它员工的福利按标准发放。 第三章职工福利费的管理与监督

企业的本质 交易成本理论

1.交易成本理论来解释企业的本质?为什么有企业?企业与市场之间的差别?哪些因素决定企业的规模范围? 企业规模、组织结构、组织效率 强调制度 企业(契约)制度安排 公司治理——契约。资本、融资结构。 交易成本理论是关于产权交易的理论。 交易成本是企业替代市场的运行机制成本。 长期以来,西方传统经济学关于市场能够在“一只看不见的手”的自发作用下进行有效资源配置的观点一直占据着主导地位。这种理论使得人们“既不知道引导市场交易活动的成本,也不知道企业内部不同的组织形式对成本的影响如何。” 罗纳德·科斯在1937年的论文《公司的性质》中认为,“创建公司成为有利可图之事的主要原因似乎在于:存在着利用价格机制的成本”,即:发现价格的成本以及谈判和签订合同的成本。 公司存在的充分条件就是交易成本的差异,也就是在公司内部管理和管理的市场化两者之间寻找一个交易成本更低的方式。当公司管理成本低于市场交易成本时,公司就应该产生;而当市场交易成本低于公司内部交易成本时,公司的内部交易就会弱化、消失,甚至会导致公司的灭亡。通常根据科斯的观点认为,企业是取代市场,节约交易费用的一种有效形式,选择只存在于企业和市场二者之间。 交易成本是企业替代市场的运行机制成本。1937 年,交易成本理论的重要代表人物罗纳德·科斯认为,企业和市场是两种可相互替代的协调生产的手段,市场并不是万能的,它的运行也是有成本的。在企业之外,价格变动决定生产,这是通过一系列市场交易来协调的。由于运用市场机制也有成本是客观现实,在企业之内,市场交易被取消,企业家代替市场机制,企业家指挥生产。企业组织作为市场的替代物,其运用市场机制的成本包括:(1)发现相对价格的费用;(2)交易的谈判和签约的费用;(3)不确定性原因引起的费用,即契约履行的费用;(4)企业内部组织交易的成本。科斯关于企业内部组织运行同样存在交易成本的论述,对以后相关的企业管理理论产生了重要的影响。 “科斯定理”,在完全竞争的条件下,私人成本将等于社会成本。零交易成本在现实经济运行中是不可能实现或达到的,但是,通过改善企业内部组织制度和企业产权制度,可以不断地降低企业内外部的交易成本,使其交易成本不断地逼进零的极限,从而最大限度地提高经济效益。正因为如此,西方各国政府和企业经济组织不断改革社会经济的产权制度和组织机构,改善经济运行机制、运行规则和运行方法。 用交易成本理论进行解释:(1)短期生产经营决策的机会成本是生产组织制度选择的交易成本。在成本管理会计中,短期生产经营决策需要重点考虑机会成本,并在不同生产组织形式方案中决定取舍。(2)长期投资决策中的机会成本是发现相对价格的交易成本。 科斯于1960年发表了著名的《社会成本问题》,对交易成本的内容作了进一步的界定,科斯把它定义为获得准确的市场信息所需要付出的费用以及谈判和经常性契约的费用。我们可以把交易成本理解为“扯皮成本”,在各种可能的情况下,为获取经济收益而与人打交道时发生的一切时间、精力和物质的支出(彭真善,2006)。 科斯用交易成本完满地解释了企业存在的原因和决定企业规模的因素,并用它分析了企业与市场的差别与联系,他认为企业和市场是两种不同但又可以相互替代的交易制度。市场的交易由价格机制来协调,而企业的存在将许多原属于市场的交易“内部化”了。在企业内部,行政命令取代了价格机制成为生产活动的协调机制,企业通过市场“内部化”可以节省交易成本。

国有企业改制中的职工安置问题

国有企业改制中的职工安置问题 一、国企改制中员工经济补偿金的标准 解决了员工经济补偿金的来源问题,就涉及到经济补偿金的标准问题。根据改制主体的性质不同,其员工的身份也有所不同,因此解除劳动合同的经济补偿金标准也有所不同。 (一)国企员工经济补偿金的一般标准 对于按照正常程序进行改制的国有企业,根据财企[2002]313号文件精神,"企业支付的经济补偿金,所在地县级以上人民政府有规定标准的,按照规定执行;没有规定标准的,按照劳部发[1994]481号文件规定的标准执行"。尽管各地方政府出台的经济补偿标准在一定程度上有所不同,其主要规定还是参考了劳部发[1994]481号文件的有关规定。 劳部发[1994]481号文件规定的具体标准为,根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中,员工月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资计发;员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的,可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。企业经营者也应按照上述办法执行。 (二)破产企业员工经济补偿金的标准

国有企业严重资不抵债,不再具备继续生产经营条件,可以申请破产,但是《破产法》并没有将员工经济补偿金的支付列入破产企业法定清偿范围内。根据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》和《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》的有关规定,在试点城市安置破产企业职工的费用,从破产企业依法取得的土地使用权转让所得中拨付,不足部分从处置其他破产财产所得中拨付并可列入第一顺序清偿,安置费用的标准原则上按照破产企业所在试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍计算。 (三)事业单位员工经济补偿金标准 由于中央和各地尚未出台有关事业单位改制员工经济补偿的规定,因此有关员工经济补偿具体标准将参照国有企业员工经济补偿标准。根据国经贸企改[2002]859号文件和国资分配[2003]21号文件规定,向员工支付经济补偿金,具体标准相同。 但是考虑到事业单位员工大部分是事业工人身份,其中有一部分还是国家公务员身份,由于各种原因,相当一部分人还没有开设养老保险账户,一旦改制后,这部分员工的退休金也是个麻烦事。因此,完全参照国有企业的员工经济补偿标准执行对这部分人来说确实欠缺公平,各单位可以根据本地区的实际情况向上级主管部门申请除经济补偿金外其他形式的补贴,具体标准由上级主管部门确定。 (四)经济补偿金外的其他补偿 我们注意到,国经贸企改[2002]859号文件规定中,"改制企业可用

相关主题
相关文档 最新文档