岗位说明书的编写与应用（节选）
【课程名称】企业组织结构设计与部门职能划分
【课程编号】 D08
【所属体系】人力资源类
【主讲专家】尹隆森
【内含产品】课程6讲，VCD光盘3张，CD-ROM2张，文字教材与工具表单1套（北京大学出版社）
【全套定价】 400元
本课程讲义（节选）由时代光华管理培训网制作，仅供初步了解课程内容使用。
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲岗位设置
1．岗位的分类与设置的基本原则
2．企业的定员定编
3．如何编制企业的岗位设置表
第二讲工作分析与岗位研究
1．工作分析与岗位研究的概念
2．工作分析与岗位研究的作用
3. 工作分析与岗位研究的方法
第三讲工作岗位调查
1．工作岗位调查概述
2．工作岗位调查表的设计与填写
3．工作岗位调查的方法
第四讲企业岗位分析
1．岗位分析的内容与程序
2．岗位内涵分析
3．员工素质要求分析
第五讲岗位说明书的编制
1．岗位说明书的定义与要求
2．岗位任职条件与沟通关系的确定
3．岗位职责的确定
第六讲岗位说明书的应用
1．岗位说明书的作用
2．岗位说明书的应用（案例）
第七讲岗位评估概述
1．岗位评估的概念
2．岗位评估的特点
3．岗位评估的功能和作用
4．岗位评估的程序
5．岗位评估的要求
第八讲岗位评估的指标和标准
1．引言
2．岗位评估的指标
3. 因素点值权数的设计
第九讲岗位评估的操作方法
1. 岗位评估的应用示例
2．岗位评估工作心得体会
3．岗位评估和薪酬体系设计之间的关系
第1讲岗位设置
【本讲重点】
岗位的分类
岗位的设置原则
企业的定员定编
岗位设置表的编制
管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。
——郭咸钢
岗位的分类
在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。
◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。
◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。
◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。
◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。
◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。
◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。
【自检】
你所在的公司具体有哪些工作岗位？你处于何种工作岗位？试分析你的工作岗位的特点。
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岗位的设置原则
1．岗位设置的数目应符合最低数量原则
◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少
对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。
◎如何才能符合最低数量原则
在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢？这里介绍一种岗位责任分工的确定方法。其过程如图1－1。
图1－1 岗位责任分工的确认过程
【事例】
例如人力资源部大概有这样4项工作：
◎一是负责企业员工管理，如人员招聘、录用、调转、解聘等。
◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工资表、发放工资等。
◎三是培训。
◎四是考核。
4项工作就设置4个岗位。设计的时候，每一位基层工作人员所负的主要责任一般是2项到5项。因为是基层工作人员，所以只承担一部分责任。如果是中层工作人员，如部门经理、办公室主任、下属单位负责人等，这些人的工作职责一般是5至10项。高层管理人员，例如企业总经理、副总经理、总监等，可能负的主要责任是8项到12项。
这是一个大致数目，仅供参考。如果基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了15项，负担可能很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。
2．所有岗位要求实现最有效的配合
岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。
3．每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用
岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里没有主责，都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。
4．每个岗位与其他岗位的关系是否协调
“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。
如果某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，还有做支持性工作的同志，就表示岗位之间配合得很好。
5．岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则
岗位设置如果体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设置对企业的经济效益应该是积极的。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业控制成本的重要组成部分。如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这
不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计提供支持，是一体的。
【自检】
在确定企业的定员定编时，应该遵循哪几项基本原则？你是否遇到过职责不明而造成纠纷的情况？结合你自身的体会，谈谈你是如何处理的。
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企业的定员定编
1．什么是企业的定员定编
对于每一家企业来说，按照规范化的要求，根据企业的发展需要，制定企业的发展战略。在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做企业的定员定编。
在完成企业的定员定编后，要求能够使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。
图1－2 企业定员定编的一般过程
2．岗位与人员的关系及区别
岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。例如财务部会计师的岗位，可能是两个人，也可能是三个人。较小的公司财务工作业务量不大，财务部可能只有一名经理，下设一名会计师、一名出纳，这时会计师岗位就是一个人；如果企业财务工作量很大，会计师岗位可能是两个人或者三个人，分为成本会计、总账会计等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应该是相同的。
另外，也有可能是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的人力资源部就有好几项工作，但是如果公司刚刚成立，规模不大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只使用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和兼管培训部门，另一个负责薪酬和考核管理。将来企业发展了，业务量大了，人员少了工作忙不过来，这时候就需要再添加两个人员。
岗位设置表的编制
岗位设置表是岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。
1．部门职位设置表
按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。例如公司一共有11个部门，那么就要有12张表。其中公司高层，例如公司总经理、各个副总或者总监之间的分工也要有一张岗位设置表。
企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司，可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；另外分公司各个部门要有一张表。
岗位设置表跟岗位说明书不一样。岗位说明书是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全部写清楚，岗位设置表只写主要职责。
【案例】
某公司企业管理部岗位设置表。
表1—1 管理部岗位设置表
2．公司岗位设置总表
公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位部
门、岗位名称而不写岗位职责。
总表包括三个栏目：
◎岗位编号
规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用Ｇ，Ｇ后面的数字表示一个部门，假如公司有11个部门，分别用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分别表示企管部、生产部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。
◎岗位部门
每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生产管理员这个岗位就隶属于生产部。
◎岗位名称
首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。
【案例】
某科技集团有限公司岗位设置总表。
表1－2 岗位设置总表
【本讲小结】
本讲主要讲述岗位设置方面的一些问题。首先是岗位的分类，各类岗位的工作性质和职责各不相同；其次是岗位设置时所必须遵循的“五项基本原则”，即岗位数最少、岗位之间职责明确，实现有效配合、岗位发挥其最大作用、不同岗位之间相互协调和岗位设置科学且系统化；然后是企业的定员定编的概念和目的；
最后谈到了岗位设置表的编制。其中，应该重点掌握岗位设置的基本原则、部门岗位设置表和公司岗位设置总表的编制方法和步骤。
【心得体会】
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第2讲工作分析与岗位研究
【本讲重点】
工作分析与岗位研究的基本概念
工作分析与岗位研究
在人力资源管理中的作用
工作分析与岗位研究的原则与方法
关于工作岗位研究的几点认识
工作分析和岗位研究的基本概念
岗位的概念与职位的区别
1．岗位的定义
在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。
◎一定的时间指的是一段时间内，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动，或者被解聘了，不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。
◎一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某家公司工作，一定是在这家公司内履行职责，不可能跑到另外一家公司去。
岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。
2．岗位和职位的区别
人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比
较合适，例如工人就不要叫职位。
岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位就不太合适了。
工作分析与岗位研究的概念
1．工作分析和岗位研究的定义
工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动的总称。它是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定，制订出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供客观依据。
工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。
2．工作岗位研究的相关研究术语
◎任务是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。
◎职务指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是指任务的地点。
◎责任指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务。
◎职责职务和责任的统一。专指须有一名职工担负的各项任务组成的工作活动。
工作岗位研究的对象和内容
1．研究对象
工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有岗位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要为企业人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。
2．研究内容
◎工作分析和研究
工作内容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的标准及工作时间等。另外，非常重要的一点是很多企业对定额的研究。定额就是在一定的时间内完成的工作量。就像过去泰勒的科学管理中，把人的劳动动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎么节约时间。都属于工作分析和研究。
◎岗位调查
一家成立很多年的企业，已经设置了许多岗位，这些岗位到底设置得合适不合适，工作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何考核等等。这些问题要进行调查研究，这项工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。
◎岗位分析
岗位分析也叫职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即现代人力资源管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。
◎岗位评价
岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度及如何确定薪酬。
工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用
现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究在人力资源管理工作中主要有以下七项作用：
1．有助于企业的定员定编
这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。例如2003年人力资源要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。
2．有助于员工招聘、甄选和录用
企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，招聘录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。
3．有助于确定劳动定额和提高生产力
劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。
4．有助于设计与管理薪酬
工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完
整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级。这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。
5．能有效地对员工实施目标管理与绩效评估
目标管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。工作分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。另外，从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供详尽的数据和资料。
6．有助于开发人力资源和组织职务培训
企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工培训的重要组成部分。岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。岗位职务培训的特点说明，岗位研究的结果——岗位规范等文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。
7．更好地调动员工的工作积极性
在调动企业职工生产的积极性、主动性、提高劳动效率方面，工作分析和岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究实现同工同酬，并使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，他们必然要在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是更大限度地发挥潜能，从而使企业经济效益不断提高。
工作分析与岗位研究的原则与方法
岗位研究的基本原则
1．系统原则
所谓系统，就是由若干既有区别又有依存的要素所组成的、处于一定环境条件中、并具有特定结构和功能的有机整体。每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个组成部分（系统的特性见图2－1）。整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位设置一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设置，根据岗位设置来做工作分析和岗位研究。
任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。
2．能级原则
所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于什么样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作用不一样，也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，例如所有的正处级干部工资应该一样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或者所具有的能量不一样，例如技术部经理与行政部经理发挥的能量是不一样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后确定其在企业里的能量等级。
3．标准化原则
通过分析以后，要制定统一的标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要有大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是确定某一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个范围内的统一标准。
4．最优化原则
通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设置、岗位职责的分配最优化，达到企业所有资源整合的最优状态。例如，某一个部门设置三个人还是四个人或者五个人合适。通过对岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙可能会有失误，五个人偏多，四个人最优。
岗位研究的方法
1．调查研究的方法
运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征、事情以及运动规律性。岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。
2．数量分析的方法
数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行量的分析，从而判定事物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。
【举例】
某机械厂车工车间的正常工作时间为每天8小时。通过实际调查发现：一个工人平均一天的工作量为车100个零件，而车完1个零件大概需要4分钟，每个工人喝水、上厕所时间按半小时计。通过这些数量的分析，显然可以看出这个车间的工人工作负荷不足，相当多的时间是浪费掉的，应该对其每天的工作量进行调整。
3．心理学的方法
运用心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，可能员工思想负担很重；有些岗位虽然工作量较大，但是思想负担比较轻。如果需要，就可以采用心理学测
试方法进行测试。如技术部的心理负担可能比较重，因为如果在某个技术环节上出现失误，可能会造成很大经济损失，甚至可能发生安全事故。
4．其他的科学方法
在现代经济科学研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工具正大量涌现。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。
【自检】
你在实际工作中，运用过哪些岗位研究的方法？如何具体操作的？除了上面提到的方法外，你个人还有哪些有特色的方法？
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关于工作岗位研究的几点认识
1．认真做好这项基础性工作
工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失误。例如在北京要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。
2．合国情，逐步吸收消化
工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国有企业推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里，大家认为只要是处级干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况，逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。
3．意适用性原则与标准化原则
在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符合标准化原则，在标准面前人人平等。
4．国外相比差距很大
与国外企业相比，我国无论研究还是应用差距都很大。目前，在我国的企业里，工作分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业或港澳台企业相比，研究和应用都很初级，差距非常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。主要原因一是脱离
企业实际，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险柜里存起来，起不了任何作用。
【本讲小结】
本讲主要介绍工作分析与岗位研究的基本概念、研究对象和研究内容；比较详细地分析了工作分析与岗位研究在人力资源管理中的重大作用；叙述了岗位研究的若干基本原则，即系统原则、能级原则、标准化原则和最优化原则；向大家介绍了调查研究、数量分析、心理学方法等岗位研究的方法；最后，根据岗位研究的产生和发展，对照国内外的研究现状，讲了几点对岗位研究工作的认识，并对我国企业的岗位研究工作提出了一些建议。
【心得体会】
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（岗位职责）岗位说明书的应用及编写要求
《岗位说明书的编写和应用》内容摘要第壹讲岗位设置 1．岗位的分类和设置的基本原则 2．企业的定员定编 3．如何编制企业的岗位设置表 第二讲工作分析和岗位研究 1．工作分析和岗位研究的概念 2．工作分析和岗位研究的作用 3.工作分析和岗位研究的方法 第三讲工作岗位调查 1．工作岗位调查概述 2．工作岗位调查表的设计和填写 3．工作岗位调查的方法 第四讲企业岗位分析 1．岗位分析的内容和程序 2．岗位内涵分析 3．员工素质要求分析 第五讲岗位说明书的编制 1．岗位说明书的定义和要求 2．岗位任职条件和沟通关系的确定 3．岗位职责的确定 【内容摘要】
第1讲岗位设置 【本讲重点】 岗位的分类 岗位的设置原则 企业的定员定编 岗位设置表的编制 管理运行外于的形式必须跟企业家内于的心灵相壹致。企业家有三种境界：第壹是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。 ——郭咸钢 岗位的分类 于提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍壹下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同能够分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。 ◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 ◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。 ◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。 ◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企
FAE现场应用工程师岗位说明书 负责检验设备、检验工作台、检验所需防静电设备设施、检验工作服和手套、工装夹具的监测和使用维护管理; 现场应用工程师的工作主要是快速熟悉卖家产品及其应用，以专业的产品应用方案引导客户，参与到客户的项目设计中,提供产品技术支持，并指导销售;跟踪顶级项目及客户意见，协助销售做好项目注册，积极配合销售完成区域销售的指标。集技术服务和营销销售为一体的进行开发客户、维护客户的工作。 岗位描述： 1、制定现场整体计划与方案、工作标准与要求; 2、安排现场工作项目、质量检查工作; 特才招聘网专注于为爱心福利企业提供残疾人才，为中国残疾人提供一个便捷有效的求职平台。为残疾人打造一个全世界最好的特才招聘网站，我们责无旁贷。相对大众综合性人才网站来说，爱心福利企业更乐意选择我们为其提供专业服务。自XX年成立以来，人才网提供了大量的工作岗位，帮助一大批企业找到了合适人才。 技术支持：广泛收集各种相关技术资料，为企业项目开发提供技术支持，针对施工中的具体情况提出意见和建议。 3、与客户充分沟通，满足客户需求;
无论你从事什么岗位，都要对其岗位职责有所了解。为大家精心搜集了2篇“采购工程师岗位职责”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 4、部门负责人员管理、技能培训及发展，控制成本、节能降耗; 参加安全检查和对新建、改扩建工程的“三同时”监督，参加重大事故的调查处理，协助行政做好伤亡事故的善后处理工作。 ⑶开展建筑设计方案过程中与公司相关部门紧密结合，方案设计在考虑设计效果的同时，要对甲方要求、工程进度、投资情况进行通盘考虑，确保方案设计优化务实。 遇重大工厂停工或特别情况，协助运行团队并提供维护支持。监管故障设备的纠正使之符合EMOC原则，以及故障的根本原因分析，并贯彻执行RBU范围内的行动计划。 5、负责来自客户的阶段性考核评审。 任职资格： 1、大专以上学历; 根据工程项目的总进度计划目标，编制景观工程单项施工精度计划，在施工过程中经行调整，明确各主要工作线路中的主要影响因素，确保项目总体进度按计划进行; 2、3年以上相关工作经验; 3、具备良好的沟通协调及应变能力，良好的人际沟通
【新】HR怎么编写新增岗位说明书 对于一个完整的岗位说明书管理制度,应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。 最近,在为一客户提供薪酬管理咨询服务,客户在进行组织优化中涉及到新增岗位,但对其岗位说明书的制定无从下手,想必很多人力资源从业人员也都遇到过类似的情况。 对于一个完整的岗位说明书管理制度,应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。出现前面的问题,说明公司的岗位说明书制度不完善。应该利用这个机会,建立健全公司的岗位说明书制度。 以下结合君成管理咨询经验,与大家分享新增岗位应该如何编写岗位说明书。 我们首先要分析新增加岗位的必要性。确认新增加的岗位是谁提出来的,与提出者充分的沟通该岗位设置的目的、预期的工作职责、对组织的价值贡献和岗位的工作负荷等问题,分析该岗位是否有必要设置。 如果新增加岗位的工作量不大,或者与其他岗位主要工作内容存在多数重合,那么就没有必要增加这个岗位,可以将相关工作职责转移到其他适当的岗位。 当该岗位确有必要增加,就应对该岗位进行岗位分析。考虑到新增岗位数量少,岗位分析小组可由新增岗位提出者、未来任职人员的管理监督者和人力资源部相关人员组成。 对于新增加的岗位,可从组织、流程入手,收集到组织设计、业务及管理流程等资料。资料应该能够明确岗位的基本信息,上下级汇报关系,岗位存在的目的,为达到这一目的对应的岗位职责,关键考核指标,内外部沟通关系,该岗位的工作特点,对任职者的经验、技能等要求。 对岗位信息进行整理分析,区分岗位基本信息、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系等部分,并填写到公司《岗位说明书》模板中进行固化。至此,新增加岗位的岗位说明书就编写完成。
《岗位说明书的编写与应用》内容摘要 1．岗位的分类与设置的基本原则 2．企业的定员定编 3．如何编制企业的岗位设置表 第二讲工作分析与岗位研究 1．工作分析与岗位研究的概念 2．工作分析与岗位研究的作用 3. 工作分析与岗位研究的方法 第三讲工作岗位调查 1．工作岗位调查概述 2．工作岗位调查表的设计与填写 3．工作岗位调查的方法 第四讲企业岗位分析 1．岗位分析的内容与程序 2．岗位内涵分析 3．员工素质要求分析
第五讲岗位说明书的编制 1．岗位说明书的定义与要求 2．岗位任职条件与沟通关系的确定 3．岗位职责的确定 【内容摘要】 第1讲岗位设置 【本讲重点】 岗位的分类 岗位的设置原则 企业的定员定编 岗位设置表的编制 管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。 ——郭咸钢 岗位的分类
在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。 ◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 ◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。 ◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。 ◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。 ◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。 ◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。 【自检】 你所在的公司具体有哪些工作岗位？你处于何种工作岗位？试分析你的工作岗位的特点。 ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
三一文库（https://www.doczj.com/doc/8113932099.html,）/文秘知识/岗位说明书 岗位说明书编写流程 一、岗位工作分析 岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h)： who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 what：在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢? whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的
人：直接上级、下级、同事、客户等。why：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 when：工作任务应该被要求在什么时候完成呢? where：工作的地点、环境等。 what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢? how：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
岗位分析及岗位说明书编写原则 一、岗位分析三条基本原则 1、针对“岗位”，而非针对”人“ 2、着重那些那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的明细 二．岗位分析及岗位说明书的编写源于企业战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。 三、岗位说明书能够回答的问题？ 1、岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？ 2、上下级汇报情况？ 3、岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？ 4、为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？） 5、什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位） 6、什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（这个问题能帮分析者搞清楚公司对 该岗位的核心定位是什么） 7、该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？ 8、该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？ 9、组织的内部和外部需要有哪些接触？（怎样，为什么，何时） 10、怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作？ 11、有怎样的决策权？ 12、.该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？ 13、要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分 析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质） 四、岗位设置目的：用简练而准确的语言来描述本岗位在单位及部门中存在的目的和作用 1、该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？ 2、如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？ 3、格式：工作依据+工作内容+工作成果 4、工作依据：根据… 5、工作内容：动词+工作对象 6、工作成果：描述岗位工作达到的目的 7、工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果 8、岗位长期及经常性的工作,而不是短期或临时性工作 9、按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的职责填写在前面 10、职责描述字数要求：每条职责描述不超过30字 注意：岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程 五、职责条目确定 紧密相关的（如：用于完成一项任务的几个步骤）或类似的职责可以归为一条职责来描述，除此之外，尽量避免把几个职责合并在一个小标题下做概要描述。 六、职责描述句式规范 一份好的岗位说明书包含了准确描述“需要做什么”的以动词开头的语句，如：可用“起草”、“审核”、“执行”、“指导”等具体动词的，尽量避免用“负责”等笼统的词。例如：每季度起草报告向……倾听客户的买卖指令…比较部门实际费用与预算费用的差别……用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体事项。 七、职责描述语句通常包含的内容 1、动词；2）宾语；3）目的描述。 八、职责描述注意事项 1、总的来说代表了岗位的主要产出 2、描述了工作的成果而非过程 3、每一说明描述了单独的、不同的最终结果 4、不是广义的，含糊的说明 5、每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变
编制岗位说明书的几个注意事项和案例解析 【知识讲解】 职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。 一、对编制人员的要求 1、编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。 2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。 3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。 4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。 5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。 二、职位说明书的主要作用： 组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。 招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。 契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。 绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。 薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。 培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应 培训计划。 三、职位说明书的格式与内容 职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。 职位说明书大体上涵盖以下内容： *职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。 *工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。 *工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。 工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。 *个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水
技术部门岗位职责2 软件研发部 2.1 部门职责 1.应用软件开发方向规划; 2.应用软件开发工具选购; 3.软件系统整体方案规划; 4.应用软件系统开发设计; 5.软件系统测试规划实施; 6.应用软件系统项目评审; 7.应用软件项目疑难问题处理; 8.应用软件疑难故障分析处理; 9.软件人力资源组织/考评; 10.应用软件开发团队组织; 11.应用软件工程师集训学习; 12.应用软件体系框架设计与定制; 13.应用软件技术积累与探索; 14.应用软件开发技术规范编制; 15.应用软件的技术资料管理; 16.应用软件知识产权等相关文档编制; 17.应用软件的鉴定、认证； 18.应用软件的质量体系认证。
2.2 部门经理职责 1.全面负责软件研发部日常管理工作； 2.规范软件体系设计，监督相应的设计开发过程； 3.负责建立软件系统资源库，实现资源重用； 4.负责软件研发团队建设和技术人员的招聘、培养与考评； 5.制定和落实部门项目研发开发计划，总体掌握研发进度。 6.确定软件部技术研究方向，组织人员对关键技术进行攻关和积累； 7.指导/评审/公司项目软件部分的开发活动； 8.解决公司产品线中相关的技术难题，提供技术支持； 9.统筹协调软件研发部与其它部门的关系； 10.负责相关技术资料的整理； 11.负责相关知识产权等技术文档编制； 12.完成公司交办的其它工作。 2.3 部门副经理职责 1.协助经理完成日常管理工作; 2.完成分管的方面技术工作； 3.经理不在时，代经理处理部门事务； 4.按计划推进自己负责项目的实施； 5.参与指导/评审/公司项目应用软件部分的开发活动； 6.协助经理进行团队建设、人员培养和考评； 7.负责相关技术领域的技术积累和整理；
关于编写岗位说明书的工作指南 一、编写岗位说明书的目的 为了明确各岗位在公司日常运作中的位置和功能，帮助岗位任职人员明晰、理解本职工作的意义和作用，通过规范自身的工作行为从而达到提升组织运行效率的目的，需通过岗位分析的办法将各岗位设立的目的、职责内容、任职条件等要素梳理清楚，并以岗位说明书的形式加以固化，形成有效的规范文件。 二、岗位分析的要点 岗位分析的目的是为了明确和解决以下问题： 1、岗位应履行的主要职责 2、应达到的业绩标准 3、如何完成此各项工作职责及完成工作职责需要具备的条件 4、各职位的隶属关系及工作权限 5、各岗位应具备的知识、经验、技术、能力要求 6、工作条件和工作环境要求 三、岗位说明书的构成 岗位说明书一般由四个部分组成：组织结构图、岗位基本信息、岗位职责信息及岗位附加信息，四个部分项目衔接，共同勾画出特定岗位的全貌。 组织结构图：通过框图的形式，直观地表现出特定岗位在组织中的位置及该岗位在部门中的分工； 岗位基本信息：对岗位的工作目的、上下关系、主要的职责权限给出明确的定义和描述； 岗位职责信息：描述该岗位在组织中所承担的功能模块，并对每个模块的主要内容逐一界定，帮助岗位任职者明晰自身在工作开展过程中的作用。 岗位附加信息：对特定岗位开展工作所需打交道的对象、任职条件及工作环境等要素进行描述，使任职者明确胜任岗位所需具备的素质和能力。 四、岗位说明书编写要点 1、组织结构图 一般表现岗位的组织结构图以部门为单位，通过标注特定岗位的位置说明该岗位在部门中的所处的层级。例如，某公司行政办公室中的“行政专员（档案）”可表示为：
从上图可知，该岗位所在的办公室一共有5个岗位，办公室主任是该部门的管理岗位，而其他4个岗位为分工各异的平行岗位。通过组织结构图，岗位的任职者可以对其所在部门的层级及工作分工结构产生明确的认识。 绘制组织结构图需注意对部门内层级关系的梳理，对形成管理关系的岗位要通过纵向的位置及联系来表示，而对平级的岗位则需放在同一水平位置。 2、岗位基本信息 岗位基本信息一般由：岗位名称、岗位编码、分析日期、所属部门、直接上级、汇报对象、直接下属、下属人数、岗位目的、岗位权限等字段构成。其中： “岗位名称”是特定岗位的标准称谓，一般形式为“部门名称+岗位名称”，如上图标注蓝色的岗位标准名称为：“行政办公室行政专员（档案）”；该字段填写中需先加入部门名称是为了避免在不同部门中存在相同岗位名称的情况。一般基础性的岗位，如“内勤”，往往在多个部门中都有设立，A部门和B部门都有内勤岗位但两者工作内容并不一定相同，用“A部门内勤”和“B部门内勤”来称呼两个岗位，就能够有效识别出岗位的差异，避免造成组织内部的混乱。 “岗位编码”和“分析日期”往往联系在一起，用于帮助岗位体系的管理者能快速识别出某个特定的岗位，并了解到该岗位分析是否符合现实的需求；因此这两个字段往往是在岗位体系完成以后同一编制的。 “所属部门、直接上级、汇报对象、直接下属、下属人数”等字段是用文字的形式对组织结构图进行解释。其中“直接上级”指直接分管领导，“汇报对象”则包括直接上级、业务相关上级、分管领导等；“直接下属”和“下属人数”只有管理岗位需要填写，直接下属指的是直接向自己汇报的下属，而下属人数就是直接向自己汇报的人数。如某车间工段长下面有3个小组，每个小组有一个组长和两个组员组成，对工段张来讲直接下属就是组长，下属人数为3，而组长的直接下属是组员，下属人数为2。 “岗位目的”是概括性地描述特定岗位设立的目的，即该岗位在组织中所起的作用。 “岗位权限”是岗位所赋予任职者的人、财、物的管理权限，因此一般管理岗位才需要编制该字段。 3、岗位职责信息 岗位职责信息一般分为计划与制度、日常职责两个部分进行编制。
第1章 岗位说明书编写 1.1岗位说明书的内容 岗位说明书，也称为工作说明书、职位说明书，它是对一个岗位的设置目的、工作范围、职责与考核要求、任职资格等进行的描述。企业已经岗位说明书可以建立一套职位体系，以满足自己在薪酬体系、考核、招聘等人力资源管理方面的各项要求。 一份合格的岗位说明书应可以让员工明确在实际工作中应当做些什么、怎么做、做到什么程度、做到这种程度需要什么能力、工作环境是怎样的、以后的职位通道是什么等。规范的岗位说明书是处理复杂的人力资源管理工作的基础，它包括工作描述和工作范围两部分。 企业一般都会给每个岗位制作岗位说明书，那么岗位说明书在实际工作中的作用主要体现在哪些方面呢？图1-1列示了岗位说明书在企业管理中的6中用途。 1.1.1工作描述 工作描述，又称职务描述，是对企业中各类岗位的工作性质、工作职责、工作职务与工作环境所做的规定，用来说明任职者应该做什么、怎么做以及在什么条件下去做。 它主要包括以下两个方面的内容。 1、岗位基本信息 包括工作名称、部门、隶属关系、工作编号、职务等级等、示列见图1-2. 图1-2 岗位说明书----岗位基本信息示例 2、工作说明 工作说明主要包括以下6个方面的内容。 (1)职务概述 又称工作综述，用于描述工作的整体性质。如某企业人力资源部经理的工作概述为：对公司人力资源管理工作进行协调、指导、监督和管理：负责公司的人力资源规划，员工的招聘选拔、培训、绩效考核、薪资管理，员工的激励、开发等工作以及相关制度的制定，保证公司人力自已供给和员工的工作高效率。 （2）岗位职责和权限 说明任职者须完成的工作任务、承担的责任和工作权限等。 （3）工作绩效标准
于编制岗位说明书具体事项的说明 按照《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）要求，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书。为做好这项工作，我们制定了《岗位说明书》参考样本供参考，现对编制《岗位说明书》具体事项说明如下： 一、岗位说明书项目 1．单位名称：填写本单位的标准称谓。 2．岗位名称：按所设岗位称谓填写，如人事科科长、研究员、司机等。 3．工作部门：填写任职机构或内设机构称谓，如办公室、住院部、后勤科等。 4．岗位代码：是指按一定规则编写的，通过代码体现岗位属地、特征等事项的代码。 5．岗位类别：指管理、专技、工勤三类岗位，或指特设岗位。 6．岗位等级：指管理、专技、工勤三类岗位中的某一级。职员岗位需注明几级领导职员和几级非领导职员。 7．岗位职责任务：是明确做什么的问题。要列出本岗位应承担的全部职责的工作项目，要求内容具体，责任落实。 8．岗位工作标准：是明确做到什么程度的问题。要列出每个工作项目达到的要求质量、数量的基本标准和完成的时限。
9．岗位聘用条件：即明确岗位资格。要以完成本岗位所需的学识、才能、技术和经历为前提，以岗位工作需要为依据，从单位人员状况的实际出发，符合《吉林省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（吉人社联字〔2009〕25号）规定的基本任职条件和岗位的具体条件。 二、岗位代码编制规则 岗位代码由26个英文大写字母和阿拉伯数字混编而成。分一级属地和二级属地，一级属地事业单位岗位代码11位，二级属地事业单位岗位代码12位。 一级属地第1位代码为，A：省直、B：长春、C：吉林、D：四平、E：辽源、F：通化、G：白山、H：白城、I：松原、J：延边、K：长白山管委会。 一级属地第2—4位代码，用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门代码或无主管部门事业单位代码；第5—7位仍用三位阿拉伯数字按顺序编写（001、002…….），为主管部门所属事业单位代码或无主管部门事业单位下属事业单位代码；第8位用一个英文大写字母编写，代表岗位类别，A 为管理岗位，B为专技岗位，C为工勤岗位；第9位仍用英文大写字母编写，A为正式岗位，B为临时岗位，C为特设岗位；第10—11位用阿拉伯数字编写，代表岗位级别，管理岗位01—10、专技岗位01—一三、工勤岗位01—06（高级技师—普通工）。 二级属地代表各市州管辖的行政区，用两个英文大写字母编写，第2位代码在一级属地下编写，顺序按A—Z自然排序。
各种职业的岗位说明书 职位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。下面是小编给大家带来的岗位说明书范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 各种职业的岗位说明书(一) ■工作职责■ 1、店铺装修：负责公司旗下官网、淘宝商城页面整体规划设计; 2、产品处理：对上架商品的图片进行抠图、拼接、颜色调整、背景处理、产品描述美化等; 3、品牌推广：根据每月制定的促销计划、活动策划，设计相关广告logo、banner、海报等; 4、产品包装盒、包装袋的UI设计等 ■职位要求■ 1、学历专业： 大专以上学历，平面设计或美术、广告设计相关专业。 2、工作经验： 三年以上广告公司、品牌服饰公司、电子商务网络公司平面设计经验。 3、专业能力 1)有较好的美术功底和鉴赏能力，有出色的视觉创造能力;良好的页面版式规划能力和色彩搭配能力;对流行时尚具有敏锐的洞察力;思维独立活跃，具有丰富的视觉创作经验和独到的审美修养;对设计与创意有着持久不灭的热情; 2)精通Photoshop，熟悉Dreamweaver、Fireworks、CorelDraw、Illustrator、Flash等相关设计软件;熟悉淘宝店铺装修操作流程，能独立完成整个店铺的页面装修设计。 3)熟悉div+css、html及熟练使用单反相机者优先考虑。 4、其他能力 以满足用户体验需求为设计导向，能吸取客户和他人建议，张弛有度，认可“没有最好的设计作品，只有最适合市场的作品”。 各种职业的岗位说明书(二)
淘宝店长 一、职务描述： 1. 负责淘宝店铺推广、提高店铺点击率和浏览量;负责基于淘宝网站的网络营销及推广的方案制订并实施完成店铺销售目标。通过策划各类活动，结合各种互联网资源进行有效的广告宣传和促销推广。 2.负责网站联络，合作洽谈以及协议跟进; 3. 负责淘宝店日常维护、产品更新、能独立操作店铺陈列，以增强店铺吸引力、产品销量。 4. 推动团队业绩增长、完成店铺销售目标，提升公司品牌 5. 每日监控的数据：营销数据、交易数据、商品管理、顾客管理 6.两年以上网络社区或电子商务网站运营策划经验 7、懂平面设计和店铺装修美化，熟悉淘宝运营原理，有淘宝推广与开店经验者优先。 8、积极主动，擅长沟通、责任心强，有团队合作精神。 二、职位要求： 1.两年以上网络社区或电子商务网站运营策划经验;有淘宝等购物网站的开店或皇冠店铺工作经验; 2.熟悉淘宝的运营环境、淘宝制定的交易规则、淘宝的推广ROI，淘宝网站广告资源; 3.懂平面设计和店铺装修美化，熟悉淘宝运营原理，有淘宝推广与开店经验者优先;熟悉淘宝网站运作情况; 4.能组建和管理团队，熟悉淘宝店铺团队运作; 5.大学专科以上学历 各种职业的岗位说明书(三) 岗位名称：策划专员 所属部门：策划部 直接上级：策划主管、策划经理 直接下级：无 岗位描述：按公司或客户要求策划、组织、实施各种项目活动及跟进项目进度，协助上级与媒体进行沟通，完成上级安排的其它工作任务。
岗位说明书编写指南 一、岗位说明书的定义 岗位说明书是人力资源管理的基础性文件，它是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。通俗的来讲，岗位说明书实际上就是以规定的格式定义一个岗位为什么存在？该做什么事？需要什么样的人来做？如何考核评价？ 岗位说明书不仅是保证公司的每项工作都能按管理要求进行分工和工作分配的基础，也是帮助员工掌握对自己的职责、任务和能力要求的关键。 岗位说明书是开展绩效管理，培训，岗位定编，岗位评估，招聘，职业发展规划等一切人力资源管理活动的起点。 二、岗位说明书的内容与格式规定 岗位说明书应包括以主要包括三个部分：一是岗位目的即岗位存在价值；二是岗位主要职责和关键业绩指标等内容；三是岗位的任职资格与能力要求，包括对岗位任职人员的学历、专业、工作经验、业绩、能力要求和标准等内容。 下表为公司岗位说明书的统一规定模板示例:
岗位说明书
三、岗位说明书编写指南 1. 岗位目的编写指南 岗位目的和存在的价值，一般用一句非常简洁和明确的话来表达。 一个完整的岗位目的描述一般包含条件、行动和目标三大部份： 岗位目标是岗位存在的价值和努力的方向，是以结果导向的。常用的岗位目标包括市场份额、利润、销售量、工作质量、产品质量、员工素质能力、服务质量、工作效率、期限、安全，持续改善等。 限制条件是完成岗位目标时必须遵守、遵循的法律、制度、战略以及文化、道德的约束或前提条件。在编写岗位使命与任务时常用的限制条件包括法律、法规、原理、政策、战略、规划、指示、模型、方法、技术、体系、做法、程序、条件、标准、规范等。 行动是完成岗位目标时采取动作手段或方法。在编写岗位使命与任务时常用的行动包括组织、计划、监督、指导、检查、评估、教练、培训、研究、分析、编制、完成、保障等。 2. 岗位职责的编写指南 岗位职责主要回答三个方面的问题。第一，为达成岗位使命，工作主要在哪些核心领域中开展？第二，在每个核心领域岗位所负有的职责或者说所需要采取的行动是什么？第三，每个核心领域的主要工作成果是什么？ 一条完整的岗位职责描述包括职责、范围和成果三大部份。
岗位说明书的应用 岗位说明书的六大作用 1．为招聘、录用员工提供依据 ◎确定岗位的任职条件 岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。 【案例】 某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件，公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候，只要照章办事即可。 ◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件 岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。 ◎作为入职培训的教材 员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
2．对员工进行目标管理 在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。 ◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证 目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。 ◎依据岗位说明书可清晰设计目标 在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。 3．是绩效考核的基本依据 ◎岗位说明书确定了岗位职责 在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。 ◎岗位说明书确定了职责范围 岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。 ◎岗位说明书确定了考核内容 岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是
岗位说明书的编写与应用【课程名称】企业组织结构设计与部门职能划分 【所属体系】人力资源类 【主讲专家】尹隆森 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲岗位设置 1．岗位的分类与设置的基本原则 2．企业的定员定编 3．如何编制企业的岗位设置表 第二讲工作分析与岗位研究 1．工作分析与岗位研究的概念 2．工作分析与岗位研究的作用 3. 工作分析与岗位研究的方法 第三讲工作岗位调查 1．工作岗位调查概述 2．工作岗位调查表的设计与填写 3．工作岗位调查的方法 第四讲企业岗位分析 1．岗位分析的内容与程序 2．岗位内涵分析 3．员工素质要求分析 第五讲岗位说明书的编制 1．岗位说明书的定义与要求 2．岗位任职条件与沟通关系的确定 3．岗位职责的确定 第六讲岗位说明书的应用 1．岗位说明书的作用 2．岗位说明书的应用（案例） 第七讲岗位评估概述 1．岗位评估的概念 2．岗位评估的特点 3．岗位评估的功能和作用 4．岗位评估的程序 5．岗位评估的要求
第八讲岗位评估的指标和标准 1．引言 2．岗位评估的指标 3. 因素点值权数的设计 第九讲岗位评估的操作方法 1. 岗位评估的应用示例 2．岗位评估工作心得体会 3．岗位评估和薪酬体系设计之间的关系 第1讲岗位设置 【本讲重点】 岗位的分类 岗位的设置原则 企业的定员定编 岗位设置表的编制 管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。 ——郭咸钢 岗位的分类 在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。 ◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 ◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。 ◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。 ◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。 ◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。 ◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。
岗位说明书系列 图像应用工程师岗位职责（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-11764图像应用工程师岗位职责 Image application engineer job responsibilities 说明：为规划化、统一化进行岗位管理，使岗位管理人员有章可循，提高工作效率与明确责任制，特此编写。 图像应用工程师【职位描述】: 1.研究和开发计算机视觉相关的算法和产品，注重算法在银行，保险，工程等领域的实际应用 2.跟进学界的图像算法研究，将其应用于真实场景并孵化成解决方案 【任职要求】: 1.硕士及以上学历，计算机科学，应用数学，电子工程等相关专业 2.具有很强的编程实现能力，熟悉Python及OpenCV，skimage等常用图像处理库 3.熟悉深度学习的理论及应用，熟悉TensorFlow，Caffe，Torch，MXNet等任意一种深度学习框架 4.熟悉机器学习经典算法并有实践经验，有基于深度学
习的物体识别，人脸识别及物体检测算法项目经验者优先 5.有较强的沟通能力及团队协作能力 6.有高质量论文发表或者图像实际应用项目经验者优先 【职位描述】: 1.研究和开发计算机视觉相关的算法和产品，注重算法在银行，保险，工程等领域的实际应用 2.跟进学界的图像算法研究，将其应用于真实场景并孵化成解决方案 【任职要求】: 1.硕士及以上学历，计算机科学，应用数学，电子工程等相关专业 2.具有很强的编程实现能力，熟悉Python及OpenCV，skimage等常用图像处理库 3.熟悉深度学习的理论及应用，熟悉TensorFlow，Caffe，Torch，MXNet等任意一种深度学习框架 4.熟悉机器学习经典算法并有实践经验，有基于深度学习的物体识别，人脸识别及物体检测算法项目经验者优先
岗位说明书编写规范 一、编写岗位说明书的一般原则 1、统一性 （1）统一模板：统一使用人力资源部下发的岗位说明书模板； （2）统一页面：每个岗位说明书都是一页，不允许跨页的情况出现。如果填写过程中出现跨页情况，应对表述过长的内容进行精简。 （3）统一字体、字号：所有需要填写的栏目均使用“宋体”字体，字号为“11”。 2、准确性 描述要准确，语言要精练，一岗一书，不应“千岗一面”，“一岗概全”。 3、实用性 任务明确好执行，责任明确好考核，权限明确好决策，资格明确好选人。 4、完整性 职责任务的完整，对于培养员工的成就感具有非常重要的意义。 二、编写内容说明 1、岗位名称：是指对应的岗位名称。 2、所属部门：是指本岗位属于哪个部门，具体到车间。 3、直接上级：是指本岗位的直接上级岗位名称。 4、直接下级：是指直接向本岗位报告工作完成情况的下级岗位名称。 5、管辖人数：是指同一部门内，直接和间接向本岗位报告工作完成情况的人数总和。 6、岗位定员：是指某一部门内该岗位的定编人数。 7、晋升方向：是指本岗位的直接上级岗位名称，与直接上级相同。 8、岗位职责：是指该岗位所担负工作或责任，它是由一项或多项相互联系的任务组成的。对岗位职责的描述一般控制在8项以内，最多不宜超过10项，最少不宜少于6项。 在一个部门内，同类岗位只需要提交一份统一的岗位说明书。 对于职责过多的情况，可以概括程度高一些，将类似的职责放在一条职责里表述，或者以“；”的形式在一条职责里分开表述；对于职责偏少的情况，可以概括程度低一些，甚至将一个主要职责分成2-3条职责详细表述。 撰写岗位职责最重要的原则是简洁、明了。最关键的是让每个人，即使是没见过这种工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及这样做的原因。为了实现这一要求，岗位职责描述的方法有以下这些： （1）用主动性的功能动词描述职责和任务。 在撰写岗位职责时，请直接用功能性动词，尽量避免使用“负责”、“协助”等动词。为了便于岗位说明书的编写，我们将决策层、管理层及专业执行层的常用动词附后，供岗位说明书编写人员参考。（参见附件一） （2）使用专业术语
岗位说明书编写说明 一般来说，内容比较完整的工作说明书包括以下几个具体项目：①职位概要; ②履行职责; ③业绩标准; ④工作关系; ⑤使用设备; ⑥工作的环境和工作条件; ⑦任职资格; ⑧其他信息。其中①~⑦项属于工作描述，第⑧项属于工作规范，下面将结合这些项目来具体解释应该如何编写工作说明书。 1.职位概要 就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这个职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述：“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定、完善人力资源管理制度以及相关的政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。”而公司前台的职位概要则要这样描述：“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电，来访，负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作，维护公司的良好形象。” 2.履行职责 就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。 后，继续对每项职责进行细分。例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂讲讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职责可以细分为在刊物上发表论文、编写书籍和参加学术研讨会三项任务。
将职位的活动分解之后，就要针对每一项任务来进行描述。描述时一般要注意下面两个问题。 （1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。动词表明这项任务是怎样进行的；宾语表明活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；目的状语则表明这项任务要取得什么样的结果。例如“监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求”，其中，“监督和控制”是动词，“部门年度预算”是宾语，“以保证开支符合业务计划要求”是目的状语；再比如，“指导下属制定招聘计划，以保证各部门的人员需求”，在这里，“指导”是动词，“下属”和“制定招聘计划”就是一个双宾语，“以保证各部门的人员需求”是目的状语。 （2）要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。 先来看几个例子。“负责公司的预算工作……”、“负责公司的培训工作……”、“负责公司的保卫工作……”，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此没有清楚地揭示任务应当如何来完成。“负责”这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公司的培训工作”来说，什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用“负责”这类模糊不清的动词，要根据实际情况来准确地选择和使用动词。还拿这个例子来说，如果是人力资源经理，可以这样描述：“制定公司的培训计划……”；如果是培训主管，则可以这样描述：“具体实施培训计划……”。通过使用“制定”、“实施”这样的动词，就清楚地表明经理和主管分别是如何来完成培训这项任务的。 在工作分析中，针对不同的任务和主体应当选择不同的动词。表1列举了一些例子来供大家参考。