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人员结构合理性分析

人员结构合理性分析

人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上,而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。此报告从公司整体人力资源入手,通过对公司员工数量、性别、年龄、学历、工作年限、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等六个方面进行总体分析和思考,再结合各部门的实际情况,与社会相似行业工种的结构情况进行对比,分析各部门结构合理性。

一人员数量分析:

1数据展示:截止到年12月底,本机构在岗在岗人数人,为便于对人员数量的具体分析,本部分按机构部门人数具体人员数据如下表:

人员结构分析报告

机务人员结构分析报告 在民航行业中,机务维修工作是一项极其重要的工作,是保证飞行安全的基础。机务维修涉及专业面广,工种复杂,技术难度大,质量要求高,是高风险、高技术、高投入的技术密集型的行业。机务维修工作,安全生产是起点,安全飞行是目标,机务维修的一切工作都是紧密围绕安全这个主题,机务维修人员每天所从事的每项工作都与安全息息相关。然而,在支线机场普遍都是一支小小的机务维修队伍来全面担负着航空公司飞机在该航站的短停航线维护维修及其他相应的保障工作。他们工作的好坏不仅会直接影响到机场的服务质量和经济效益,还有关系到航空飞行安全、甚至是旅客的生命财产安全。但目前绝大部分支线机场的机务维修队伍都或多或少地存在着一些建设和发展的困境,困扰着机务维修人员的思想、行动和生活,亟待各方力量一道去共同破解。下面,笔者根据自己多年机务维修基层管理的经验,并结合一些兄弟支线机场机务维修的具体情况,就机务维修队伍建设和发展的问题谈一些个人肤浅的看法,请大家多加指正。 一、支线机场机务维修队伍的现状和困境 安全是机务维修工作永恒的主题,也是民航工作永恒的主题。由于机务维修行业特有的标准和规范要求极为严格,加上支线机场自身条件的限制及社会大环境的影响,使支线机场机务维修队伍建设和发展遇上了前所未有的困境。主要表现在以下几个方面:

第一、机务维修队伍结构普遍不合理,整机放行人员紧缺。 首先从年龄结构上就呈现青黄不接的现象。在大多数支线机场机务维修队伍里,多为四、五十岁的老同志带着一些二十多和三十刚出头的小伙在干活,老同志多为该机场开航就招进来的那一批、并一直坚守留下来的机务维修,目前他们绝大多数都是在技术骨干和管理人员岗位上。新的同志则是近年来由于支线机场航班量快速增长,出现了人手极为紧张的情况下,迫不得已才招进来的。 其次是在支线机场存在整机放行人员与一般勤务人员的比例严重不协调的现象,普遍是机务勤务人员相对多点,整机放行人员却极少,甚至有的支线机场就那么一至两个人顶着,连有事要倒班、替班都没办法开展。 再次,即使这么有限的放行人员也未必有工作积极性。由于很多支线机场在薪酬上考虑的仅仅是同岗同酬,也就是说只要我是整机放行人员、我就可以拿到整机放行人员岗位的工资,至于我持有的机型执照多少与自身岗位工资无关。于是,部分放行机务维修人员考虑到多放飞机多担责任的因素,只要有一两种机型执照,就不愿意再去考取更多的机型执照,从而导致有的支线机场有些执飞的机型机场机务维修没人能签字放行,仍需航空公司自带随机机务维修来放行的现象。 第二、机务维修人员普遍觉得人手紧张、工作任务重压力大。

最新某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告 第一部分:人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人,其中,全职人员71人,劳务工及兼职人员91人;管理人员14人,占8.6%;市场人员9人,占5.6%;技术人员16人,占9.9%;行政辅助人员35人,占21.6%;生产人员88人,占54.3%。根据公司人员结构比例,市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度,以及相应管理需求对人才的基本要求,行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%,35—40岁人员18人占9%,40以上人员33人占21%。

(1)管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员年富力强,平均年龄38岁,

(3)市场人员

3.上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元,薪资费用率为9.44%,月平均人数164人,人均薪资0.18万元;与去年同期相比,薪资发放增加了49万元,增长率39.4%,人员增加24人,增长率16.8%,业绩增加266.9万元,增长率20.27%,其中因管理人员增加所占的比重比较大,这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开,加强人力资源开发管 理,强化优胜劣汰,建立“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制,并以劳动合 同续签为契机,完善管理,创造一个良好的用人环境,促进人力资源的优化配置: 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展,前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案,对8人进行劝退工作,让他们走的高高兴兴;同时成功引进12名大学生,其中有5人已作为重点培养对

组织结构设计案例分析报告

组织结构分析: 日产汽车起死回生和华为的危机感 (职业经理人十四期) 第七小组

组织结构设计案例分析: 如何设计组织结构 一、企业的大树模型 随着企业规模和管理幅度的不断扩大,企业有必要重新整合外部资源,系 统性地解决企业所面临的和将要面临的问题,由此构建了企业的大树模型。 其中,企业文化和发展战略是首要性的问题,它们犹如大树的根,决定了企 业能否持续健康地成长。由于企业文化可以为战略实施提供行为导向,企业理念 文化具有独特的激励功能,企业文化具有良好的约束功能,因此企业文化日益成 为战略实施的重要手段。企业文化必须与企业战略相互适应和协调。从战略实施 的角度来看,企业文化既要为实施企业战略服务,又可能成为制约企业战略实施 的因素。当企业新的战略要求企业文化与之相配合时,企业原有文化的变革速度 却往往较慢,很难马上对新战略做出反应,这时企业原有文化就可能成为实施企 业新战略的阻力,因此在战略管理过程中,企业部新旧文化更替和协调是战略 实施获得成功的保证。 在企业的具体问题中,组织结构是第一步要考虑的,它犹如大树的躯干,决 定了企业能否枝繁叶茂。营销、研发、生产、人力、总务、财务等共同构成了大树 的主枝,同时,将主枝间衔接起来的核心流程的流向又决定于组织结构。以做事 为主线,以各部门、科室、班组、员工为分枝,以岗位责任制(包含岗位工作指引)、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为叶。 从大树发展的角度来说,若根不够深、躯干不够粗,再好的树叶也会枯萎, 更不要说供应能量给大树了,那么,大树就不能正常生长。企业就好比一棵大树, 不断从土壤中汲取养分,经过严寒酷暑的考验,茁壮成长。 二、组织结构设计原则: 1、拔高原则 在为企业进行组织结构的重新设计时,必须遵循拔高原则,即整体设计应紧 扣企业的发展战略,充分考虑企业未来所要从事的行业、规模、技术以及人力资 源配置等,为企业提供一个几年相对稳定且实用的平台。

企业员工素质结构分析

HR讲座系列之二十一:公司员工素质结构分析 在企业的经营经管的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面: 知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构经管权限结构性格结构 其中的性格结构,对于中层经管干部和业务骨干来说,尤为重要,一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系,对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时,从哪些角度开始呢: A、知识结构:对员工知识结构的分析,不但为了准确地制定培训方案,更为了 充分地利用各种有效的资源,从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时,必须从三个方面进行: 文化教育水平:博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容,以提高培训的效率。从整个公司来说,我们需要知道公司各个文化层次的员工数目,特别是中层经管干部和业务骨干的文化层次,是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部,其在学校所学习的专业,在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业,虽然每个人均有爱好问题,但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术,却是我们不可以忽视的一个重要问题。 职业教育培训:现在社会上的各种各样的培训班相当多,肯定有很多的员工在进入公司以前,曾经接受过类似的培训,并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学,短训班等等,这些培训要求对于公司的所有员工,特别是中层经管干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西,而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容,这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。 专项短期培训:通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训,这一点也是目前人力资源经管当中几乎都忽略了的一个大的问题,而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层经管干部和业务骨干中,这样的员工数目的比例一般不低于10%,因此,在制定培训方案的时候,必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构:只要稍微注意一下我们不难发现,在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作,大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香!”因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案,我们必须对公司里的员工,特别是经管干部和业务骨干中,有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是“半路杀出的程咬金”,有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查,你会发现生产部的部长以前学的是电子专业,对生产经管并不是很专长(但是有时候在一个岗位工作时间长了,就会有“背会唐诗三百首,不会作诗也会吟”

大数据下的数据分析平台架构

大数据下的数据分析平台架构 随着互联网、移动互联网和物联网的发展,谁也无法否认,我们已经切实地迎来了一个海量数据的时代,数据调查公司IDC预计2011年的数据总量将达到1.8万亿GB,对这些海量数据的分析已经成为一个非常重要且紧迫的需求。 作为一家互联网数据分析公司,我们在海量数据的分析领域那真是被“逼上梁山”。多年来在严苛的业务需求和数据压力下,我们几乎尝试了所有可能的大数据分析方法,最终落地于Hadoop平台之上。 Hadoop在可伸缩性、健壮性、计算性能和成本上具有无可替代的优势,事实上已成为当前互联网企业主流的大数据分析平台。本文主要介绍一种基于Hadoop平台的多维分析和数据挖掘平台架构。 大数据分析的分类 Hadoop平台对业务的针对性较强,为了让你明确它是否符合你的业务,现粗略地从几个角度将大数据分析的业务需求分类,针对不同的具体需求,应采用不同的数据分析架构。 ?按照数据分析的实时性,分为实时数据分析和离线数据分析两种。 实时数据分析一般用于金融、移动和互联网B2C等产品,往往要求在数秒内返回上亿行数据的分析,从而达到不影响用户体验的目的。要满足这样的需求,可以采用精心设计的传统关系型数据库组成并行处理集群,或者采用一些内存计算平台,或者采用HDD的架构,这些无疑都需要比较高的软硬件成本。目前比较新的海量数据实时分析工具有EMC的Greenplum、SAP的HANA等。 对于大多数反馈时间要求不是那么严苛的应用,比如离线统计分析、机器学习、搜索引擎的反向索引计算、推荐引擎的计算等,应采用离线分析的方式,通过数据采集工具将日志数据导入专用的分析平台。但面对海量数据,传统的ETL工具往往彻底失效,主要原因是数据格式转换的开销太大,在性能上无法满足海量数据的采集需求。互联网企业的海量数据采集工具,有Facebook开源的Scribe、LinkedIn开源的Kafka、淘宝开源的Timetunnel、Hadoop的Chukwa等,均可以满足每秒数百MB的日志数据采集和传输需求,并将这些数据上载到Hadoop中央系统上。 ?按照大数据的数据量,分为内存级别、BI级别、海量级别三种。 这里的内存级别指的是数据量不超过集群的内存最大值。不要小看今天内存的容量,Facebook缓存在内存的Memcached中的数据高达320TB,而目前的PC服务器,内存也可以超过百GB。因此可以采用一些内存数据库,将热点数据常驻内存之中,从而取得非常快速的分析能力,非常适合实时分析业务。图1是一种实际可行的MongoDB分析架构。

人员结构分析总结

2017年1-8月人力资源工作总结 1.公司人力资源基本情况 截至2017年8月31日,公司员工总人数为134人,其中公司领导为2人,行政人事部为14人;销售公司为21人;生产部71人;质检部9人;仓库9人;财务4人;供应部2人;技术部2人。人数最多的部门是生产部,占公司总人数的53%其次是销售公司,占公司总 人数的16% 生产部人员基本情况:管理人员 4人,机修人员5人,复合工段15人,大分切工段12 人,小 分切工段6人,印刷工段7人,制袋 工段9人,包装工段12人,保洁1人。 □公司领导■行政人事部HfflW 16% 公词口生产韶■仓库 ■頂检部■财务 处 口供应、技术 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看,公司以女性员工居多,占公司员工总人数的 60%其中,公司生产部女性员工占部门总人数的66%销售公司目前以女性居多,占部门总人数的57%主要是因为销售公司内勤人员均为女性;质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求,以男性员工居多。 公司管理层共14人,男性员工居多,为11人,占管理层总人数的78.6%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人,占公司总人数的14.9%,大专学历的人员有21人, 占公司总人数的15.7%,高中、中专、技校学历的人员有 36人,占公司总人数的26.9%,初中及以下学历的人员有57,占公司总人数的42.5%。其中,管理层中:大专及以上学历的人员有12人,占管理层总人数的85.7%;销售公司:大专及以上学历的人员占销售公司总人数的81%生产部:高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%

综上,大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司,相对于实现公司的集团化、_____ 多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略,重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才,并努力招聘到高素质人才。 本科及以上 ■大专 技校 ■初中及以下 26-乃 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 1.3年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人,占总公司人数的65% 43岁以上的人员18 人,占公司总人数的13%其中,生产部年龄划分:16-22岁的有9人,23-27岁的有12人, 28-32岁的有27人,33-37岁的有12人,38-42岁的有7人,42岁以上的有4人,年龄在 38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段,这两个工段的技术要求相对较低,聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大,但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度,不利于公司的持续发展,在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看,我公司人员处于年轻化状态,但是从各部门实际情况来看,有个别部门年龄结构偏大,如仓库装卸工,行政人事部门卫、食堂人员,主要是基于工作性质的要求,,年纪都在43岁以上,基本能满足现在工作的需要。

最新公司组织架构设置与方案(一)

公司组织架构设置方案(一) 2014-8 【目录】 一、指导思想 二、设置原则 三、部门设置 四、公司组织架构图 五、公司组织结构分析 六、公司领导及主要职能部门职责 七、公司主要岗位职能和职责 一、指导思想 为实现公司的经营目标,优化管理流程、推进功能组合,以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点,建立规范有序、管理科学、运转协调、以人为本,符合现代企业 制度需要的组织架构。 二、设置原则 坚持高效、简洁、有序的原则;坚持适应公司体制改革的原则;坚持符合现代企业制度 的原则。 三、部门设置 根据公司发展的需要,公司内设董事长、总经理、副总经理、董事长助理、综合管理办 公室、综合财务部、施工项目部、经营科、技术质安科一共九个部门。

四、公司组织架构图 五、公司组织结构分析 (一)、决策层为董事长和总经理,集中精力致力于企业战略规划、重大项目运作以及 资源整合方面。对公司的重大事情如公司的发展方向、战略的决策、方案及决等做出决策, 其中董事长拥有公司的最高决定权; (二)、董事长秘书实际作用是智囊团或参谋,对决策层负责,对企业战略发展进行调 研、定位、分析和评估,为决策提供充足的信息和依据;对执行层,则按照战略意图通过定 性定位和定量考核等手段制定执行方案,对执行层的经营情况进行考核评估,给予相应的指导和各种支持。由于董事长秘书不参与具体的经营业务,与各部门没有直接经济利益关联, 故能站在公司角度对业务进行管理和审核; (三)、副总经理系公司经营计划的实际操作人,对总经理负责,是公司的经营目标得 以实现关键人物,上至公司的经营策略,下至每一个具体项目的实施,都需要副总经理的积极参与,尽职尽责; (四)、执行层是各职能部门,对分管副总经理负责,鉴于公司及实际工作需要,各部

XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报 一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及 初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表 二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个 人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引 导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。 麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高 素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业 中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很 大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此 对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

员工年度薪酬收入结构分析报告

) 分公司****年度员工收入情况及结构分析 ****年分公司在确保全员普遍增的前提下,以新产业研发与市场开拓为重点,向运营价值链的高端岗位进行倾斜,对研发与营销进行了适度增投,同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励;分公司****年度工资总额共计发生****万元,其中月度正常工资发放****万元,一次性奖励发放****万元,中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元(包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等)。 一、工资总额的使用情况 (一)基本情况 根据公司年度工资总额预算,分公司****年共使用工资总额****.**万,扣除预算外列支部分*.**万,结余*.**万元。 (二)结构分析 年度工资总额对比分析

从上表可以看出,与****年相比,月度工资增长**%,增幅度较大,公司一次性奖励增加**%,增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万(含中层年薪),增加**%。 二、按人员类别收入基本情况及结构分析 - (一)基本情况 根据人员类别进行分析,从上表可以得到以下结论: *.特殊群体****年收入情况 产品开发部(剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员)人均**.**万/人,其中随公司发*.**万,分公司自行奖励为*.**万/

人。 (二)结构分析 *.年收入普遍增加 综合分析,各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元,较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%,其它各类人员均普遍提高。 *.月度工资收入部分呈现结构式增加 : 与****年相比,分公司月度工资部分,直接生产工人由人均*.**万元增加到人均*.**万元,增幅**.*%,一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%,直接生产工人由于生产任务增加,计件收入亦随之增加。 *.一次性奖励普遍增加 根据公司薪酬政策,一次性奖励部分普遍增加,由****年人均*.*万,增加到人均*.**万。 三、按核心工种收入基本情况及结构分析 (一)基本情况

员工薪酬收入结构分析报告

分公司****年度员工收入情况及结构分析 ****年分公司在确保全员普遍增的前提下,以新产业研发与市场开拓为重点,向运营价值链的高端岗位进行倾斜,对研发与营销进行了适度增投,同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励;分公司****年度工资总额共计发生****万元,其中月度正常工资发放****万元,一次性奖励发放****万元,中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元(包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等)。 一、工资总额的使用情况 (一)基本情况 根据公司年度工资总额预算,分公司****年共使用工资总额****.**万,扣除预算外列支部分*.**万,结余*.**万元。 (二)结构分析 年度工资总额对比分析

从上表可以看出,与****年相比,月度工资增长**%,增幅度较大,公司一次性奖励增加**%,增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万(含中层年薪),增加**%。 二、按人员类别收入基本情况及结构分析 (一)基本情况 根据人员类别进行分析,从上表可以得到以下结论: *.特殊群体****年收入情况 产品开发部(剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员)人均**.**万/人,其中随公司发*.**万,分公司自行奖励为*.**万/人。 (二)结构分析

*.年收入普遍增加 综合分析,各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元,较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%,其它各类人员均普遍提高。 *.月度工资收入部分呈现结构式增加 与****年相比,分公司月度工资部分,直接生产工人由人均*.**万元增加到人均*.**万元,增幅**.*%,一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%,直接生产工人由于生产任务增加,计件收入亦随之增加。 *.一次性奖励普遍增加 根据公司薪酬政策,一次性奖励部分普遍增加,由****年人均*.*万,增加到人均*.**万。 三、按核心工种收入基本情况及结构分析 (一)基本情况 (二)结构分析 按照分公司主要工种分类进行分析,综合考虑人员配置,产品的

公司员工结构分析

公司员工结构分析 在企业的经营管理的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面: 知识结构 专业结构 性别结构 年龄结构 部门结构 职务结构 管理权限结构 性格结构 其中的性格结构,对于中层管理干部和业务骨干来说,尤为重要,一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系,对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时,从哪些角度开始呢: A、知识结构:对员工知识结构的分析,不但为了准确地制定培训方案,更为了充分地利用各种有效的资源,从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时,必须从三个方面进行: 文化教育水平:博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容,以提高培训的效率。从整个公司来说,我们需要知道公司各个文化层次的员工数目,特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次,是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部,其在学校所学习的专业,在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业,虽然每个人均有爱好问题,但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术,却是我们不可以忽视的一个重要问题。

职业教育培训:现在社会上的各种各样的培训班相当多,肯定有很多的员工在进入公司以前,曾经接受过类似的培训,并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学,短训班等等,这些培训要求对于公司的所有员工,特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西,而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容,这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。 专项短期培训:通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训,这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题,而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中,这样的员工数目的比例一般不低于10,因此,在制定培训方案的时候,必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构:只要稍微注意一下我们不难发现,在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作,大多数人的本性就是看着别人碗里的饭香!因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案,我们必须对公司里的员工,特别是管理干部和业务骨干中,有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是半路杀出的程咬金,有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查,你会发现生产部的部长以前学的是电子专业,对生产管理并不是很专长(但是有时候在一个岗位工作时间长了,就会有背会唐诗三百首,不会作诗也会吟的感觉,虽然水平无法有质的飞跃,但是也无妨),而且从心里来说,并不是他最喜欢干的工作,但是,他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣,所以也就这么一直干了下去;同时你也会发现,行政部的行政主管学的是企业管理,但是实际上他最感兴趣的是生产管理,而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础,而且他本人也愿意去生产部工作,但是,好不容易找到这么一个工作,如果提出要换工作岗位,也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象,那样反而不好。

公司人员结构分析

公司人员结构分析 地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进,人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况,现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。 一、人员结构现状分析 1、人员质量分析 截止2017年10月底,我市9家平台公司共有员工134人,其中借调到其他行政单位63人,平台公司现有在职人员71人。 从上图显示的数据上看,平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%,其中,具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看,平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 2、年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图:

从上图显示的数据上看,平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%,25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%,平均年龄约28岁。整体上看,平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段,人才队伍趋于年轻化,而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。 3、部门职位层次结构分析 从部门人员分布上看,各部门人员平均分布。从管理层级上看,职位层次较多,尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减,以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

关于人员结构分析的报告

关于人员结构分析的报告 xxxx就是我县对外接待的重要窗口,多年来一直承担着全县对外接待的服务职能,为平阴的改革开放与经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展,对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来瞧,xxxx在向市场化宾馆发展的过程中,人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。 一、xxxx目前人员结构状况 目前,xxxx共有正式职工138人,其中30岁以下的职工40人,占全所职工总数的28、9%;30-40岁的职工60人,占全所职工总数的43、6%;40岁上的职工38人,占全所职工总数的27、5%。45岁以上女职工与50岁以上男职工14人,占全所职工总数的10、1%。 45岁以上女职工与50岁以上男职工为全县的经济发展与接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但就是随着全县经济发展的需要与宾馆业客观要求的不断发展,这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来:一就是思想意识陈旧,接受新观念、新思想的能力已明显力不从心,创新服务能力与年青人相比有一定差距,无法与现代宾馆企业的要求相适应;二就是由于年龄这一不可抗拒的因素,这部分职工的体力已经明显下降,并且相当一部分人患上了职业病,无法适应高强度的接待服务工作。 二、经济发展与现代宾馆企业对人员结构的要求

随着全县的经济发展速度越来越快,对外交流与合作也会越来越频繁,这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争,质量竞争,逐步迈向品牌竞争的新时代,必须更新原有的标准化服务模式,逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。 三、合理的人员结构就是更好地服务经济建设与加快自身发展的客观要求 近年来,我们积极探索创新服务的路子,围绕提高经济效益作了大量工作,但收效甚微。大家一致认为人员结构不合理、人员流动性差就是制约解决这几个问题的主要瓶颈之一。 经领导班子讨论后,我们提出如下建议: (一)恳请县委、县政府准许县财政给予部分资金补助,让部分老职工提前退休或着寻找其她合适的岗位实行岗位交流。 (二)恳请县委、县政府,今后分配到xxxx的人员最好就是旅游、酒店管理专业的大中专毕业生或相关的专业技术人才。 (三)为使xxxx人员结构趋向合理化,县委、县政府给予优惠政策,加快与其她单位的人员交流,改变只进不出的局面,始终保持xxxx旺盛的发展势头,更好地服务于全县经济建设。 以上报告,当否,恳请领导给予批准。

人员结构分析报告

通辽中联虹祥水泥有限公司 人员结构分析报告 一、公司人员基本情况 截止2014年8月22日,通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁,其中30岁以下职工59人,占职工总数40、7%;31-40岁职工30人,占职工总数20、7%;41-50岁职工35人,占职工总数24、1%;51岁以上职工21人,占职工总数14、5%。 从文化程度上瞧,研究生以上学历2人,占职工总数1、4%;本科学历8人,占职工总数5、5%;大专学历26人,占职工总数17、9%; 高中及中专学历45人,占职工总数31%;初中及以下学历64人,占职工总数44、1%。 从岗位分布上瞧,高层管理3人;生产一线共有职工101人;供应销售共有职工12人;行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。 图一:各岗位51岁以上人数图示 表一:各岗位人员学历情况分布

二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高 由各岗位51岁以上人员图示可以瞧出,有71%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低 由表一《各岗位人员学历情况分布》可以瞧出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 2014年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了7个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有39人,血清丙氨酸氨基转移酶异常19人,尿常规异常43人,心电图异常28人,胸片异常25人。 三、公司采取的防治措施 根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝

大数据技术架构解析

大数据数量庞大,格式多样化。大量数据由家庭、制造工厂和办公场所的各种设备、互联网事务交易、社交网络的活动、自动化传感器、移动设备以及科研仪器等生成。它的爆炸式增长已超出了传统IT基础架构的处理能力,给企业和社会带来严峻的数据管理问题。因此必须开发新的数据架构,围绕“数据收集、数据管理、数据分析、知识形成、智慧行动”的全过程,开发使用这些数据,释放出更多数据的隐藏价值。 一、大数据建设思路 1)数据的获得 大数据产生的根本原因在于感知式系统的广泛使用。随着技术的发展,人们已经有能力制造极其微小的带有处理功能的传感器,并开始将这些设备广泛的布置于社会的各个角落,通过这些设备来对整个社会的运转进行监控。这些设备会源源不断的产生新数据,这种数据的产生方式是自动的。因此在数据收集方面,要对来自网络包括物联网、社交网络和机构信息系统的数据附上时空标志,去伪存真,尽可能收集异源甚至是异构的数据,必要时还可与历史数据对照,多角度验证数据的全面性和可信性。 2)数据的汇集和存储 数据只有不断流动和充分共享,才有生命力。应在各专用数据库建设的基础上,通过数据集成,实现各级各类信息系统的数据交换和数据共享。数据存储要达到低成本、低能耗、高可靠性目标,通常要用到冗余配置、分布化和云计算技术,在存储时要按照一定规则对数据进行分类,通过过滤和去重,减少存储量,同时加入便于日后检索的标签。 3)数据的管理 大数据管理的技术也层出不穷。在众多技术中,有6种数据管理技术普遍被关注,即分布式存储与计算、内存数据库技术、列式数据库技术、云数据库、非关系型的数据库、移动数据库技术。其中分布式存储与计算受关注度最高。上图是一个图书数据管理系统。 4)数据的分析 数据分析处理:有些行业的数据涉及上百个参数,其复杂性不仅体现在数据样本本身,更体现在多源异构、多实体和多空间之间的交互动态性,难以用传统的方法描述与度量,处理的复杂度很大,需要将高维图像等多媒体数据降维后度量与处理,利用上下文关联进行语义分析,从大量动态而且可能是模棱两可的数据中综合信息,并导出可理解的内容。大数据的处理类型很多,主要的处理模式可以分为流处理和批处理两种。批处理是先存储后处理,而流处理则是直接处理数据。挖掘的任务主要是关联分析、聚类分析、分类、预测、时序模式和偏差分析等。 5)大数据的价值:决策支持系统 大数据的神奇之处就是通过对过去和现在的数据进行分析,它能够精确预测未来;通过对组织内部的和外部的数据整合,它能够洞察事物之间的相关关系;通过对海量数据的挖掘,它能够代替人脑,承担起企业和社会管理的职责。 6)数据的使用 大数据有三层内涵:一是数据量巨大、来源多样和类型多样的数据集;二是新型的数据处理和分析技术;三是运用数据分析形成价值。大数据对科学研究、经济建设、社会发展和文化生活等各个领

大数据 技术架构解析

大数据技术架构解析 作者:匿名出处:论坛2016-01-22 20:46 大数据数量庞大,格式多样化。大量数据由家庭、制造工厂和办公场所的各种设备、互联网事务交易、社交网络的活动、自动化传感器、移动设备以及科研仪器等生成。它的爆炸式增长已超出了传统IT基础架构的处理能力,给企业和社会带来严峻的数据管理问题。因此必须开发新的数据架构,围绕“数据收集、数据管理、数据分析、知识形成、智慧行动”的全过程,开发使用这些数据,释放出更多数据的隐藏价值。 一、大数据建设思路 1)数据的获得 大数据产生的根本原因在于感知式系统的广泛使用。随着技术的发展,人们已经有能力制造极其微小的带有处理功能的传感器,并开始将这些设备广泛的布置于社会的各个角落,通过这些设备来对整个社会的运转进行监控。这些设备会源源不断的产生新数据,这种数据的产生方式是自动的。因此在数据收集方面,要对来自网络包括物联网、社交网络和机构信息系统的数据附上时空标志,去伪存

真,尽可能收集异源甚至是异构的数据,必要时还可与历史数据对照,多角度验证数据的全面性和可信性。 2)数据的汇集和存储 数据只有不断流动和充分共享,才有生命力。应在各专用数据库建设的基础上,通过数据集成,实现各级各类信息系统的数据交换和数据共享。数据存储要达到低成本、低能耗、高可靠性目标,通常要用到冗余配置、分布化和云计算技术,在存储时要按照一定规则对数据进行分类,通过过滤和去重,减少存储量,同时加入便于日后检索的标签。 3)数据的管理

4)数据的分析

5)大数据的价值:决策支持系统

大数据的神奇之处就是通过对过去和现在的数据进行分析,它能够精确预测未来;通过对组织内部的和外部的数据整合,它能够洞察事物之间的相关关系;通过对海量数据的挖掘,它能够代替人脑,承担起企业和社会管理的职责。 6)数据的使用

中国企业组织结构现行状况分析

中国企业组织结构现行状况分析 随着中国改革开放的发展,各种各样的企业层出不穷,而企业组织结构也各有特点。企业组织结构是指企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式,以求有效、合理地把组织成员组织起来,为实现共同目标而协同努力。组织结构是企业资源和权力分配的载体,它在人的能动行为下,通过信息传递,承载着企业的业务流动,推动或者阻碍企业使命的进程。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用,企业所有战略意义上的变革,都必须首先在组织结构上开始。因此可以看出,组织结构在企业的运行过程中有着很重要的作用。 企业组织结构的形式 直线制 直线制是一种最早也是最简单的组织形式。它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导,下属部门只接受一个上级的指令,各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。厂部不另设职能机构(可设职能人员协助主管人工作),一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。直线制组织结构的优点是:结构比较简单,责任分明,命令统一。缺点是:它要求行政负责人通晓多种知识和技能,亲自处理各种业务。这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下,把所有管理职能都集中到最高主管一人身上,显然是难以胜任的。因此,直线制只适用于规模较小,生产技术比较简单的企业,对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。 职能制

职能制组织结构,是各级行政单位除主管负责人外,还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面设立职能机构和人员,协助厂长从事职能管理工作。这种结构要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构,各职能机构就有权在自己业务范围内向下级行政单位发号施令。因此,下级行政负责人除了接受上级行政主管人指挥外,还必须接受上级各职能机构的领导。职能制的优点是能适应现代化工业企业生产技术比较复杂,管理工作比较精细的特点;能充分发挥职能机构的专业管理作用,减轻直线领导人员的工作负担.但缺点也很明显:它妨碍了必要的集中领导和统一指挥,形成了多头领导;不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制,在中间管理层往往会出现有功大家抢,有过大家推的现象;另外,在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时,下级就无所适从,影响工作的正常进行,容易造成纪律松弛,生产管理秩序混乱。由于这种组织结构形式的明显的缺陷,现代企业一般都不采用职能制。 直线-职能制 直线-职能制,也叫生产区域制,或直线参谋制。它是在直线制和职能制的基础上,取长补短,吸取这两种形式的优点而建立起来的。目前,我们绝大多数企业都采用这种组织结构形式。这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类,一类是直线领导机构和人员,按命令统一原则对各级组织行使指挥权;另一类是职能机构和人员,按专业化原则,从事组织的各项职能管理工作。直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所属下级的指挥权,并对自己部门的工作负全部责任。而职能机构和人员,则是直线指挥人员的参谋,不能对直接部门发号施令,只能进行业务指导。 直线-职能制的优点是:既保证了企业管理体系的集中统一,又可以在各级行政负责人的领导下,充分发挥各专业管理机构的作用。其缺点是:职能部门之间的协作和配合性较差,职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理,这一方面加重了上层领导的工作负担;另一方面也造成办事效率低。为了克服这些缺点,可以设立各种综合委员会,或建立各种会议制度,以协调各方面的工作,起到沟通作用,帮助高层领导出谋划策。

集团公司人员结构分析20171103

集团公司人力资源情况报告 一、集团公司人力资源现状 截止至2014年11月,集团公司在册人数共计137人,包括集团公司各职能部门人员,项目建设人员,各污水处理厂运营人员。其中: 1、中高层管理人员(集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任)共计17人;基层管理人员(各职能部门主管、项目主管、水厂厂长)共计11人,一般人员109人。具体如下表一: 从图饼中可以看出,基层管理人员偏低,而一般人员过高,可能会导致人才梯队建设出现瓶颈,不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。 2、集团公司总部办公人员(总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员)58人,在建项目工程人员(文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员)30人,污水处理厂运营人员(永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员)49人。具体如下表二: 人数 现在公司战略已经很明显,现在项目人员和运营人员短缺,尤其是运营人员,将来我们水务公司的成立会受到制约。

3、年龄结构:集团公司现50岁以上人员18人,40-50岁人员23人,30-40岁人员19人,20-30岁人员67人,具体分布如表三: 从图饼中可以看出,人员结构逐渐趋向年轻化,年轻员工刚工作不久,在技术、业务和决策能力上尚未成熟,这样不利于新老员工接替,不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言,骨干型员工是尤为重要的,不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。 4、学历结构:集团公司现本科以上学历28人,专科(高职)学历55人,中技(高中学历)35人,初中以下学历19人,具体结构表如表四: 目前公司人员的学历结构正逐步优化,大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军,同时随着近年来校园招聘的开展,大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍,因此,公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到,中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重,如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点 5、集团公司人员工资情况 集团公司2014年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09元(含永靖污水处理厂),平均每月发放384,493.1元。其中: 九月份集团公司人员工资总额39,0260.59元,9月份集团公司全体人均工资2921.61元;9月份水厂人员总工资93830.78元,人员平均工资1814.94元,集团公司办公人员工资总额296329.81,人员平均工资3367.38元。 6、集团公司人员流动情况

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