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世界500强人力资源总监 管理笔记

世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监 管理笔记

世界500强人力资源总监管理笔记编著

1,面试的攻略:

1)我能做你的什么,是“朋友”,“轿夫”,还是“老师);

2)谨记这是一辈子的行为;

3)你是不是那块遗漏的黄金。

2,无德无才是废品,有德无才半成品,有德有才是精品,而无德无才是毒品。

有德有才,破格重用;有德无才,限制使用;无德无才,坚决不用。

3,面试的内容:

语言表达、仪表;

工作经验;

应聘动机与期望;

事业心、进取心、自信心;

工作态度、组织纪律性、诚实可靠性;

分析判断力、自制力和自控力;

应变力;

组织协调力;

人际关系与适应能力;

精力、活力和兴趣爱好;

专业水平知识和特长;

稳定性。

4,高级招聘手段之一—公文筐测试

公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评,也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件,要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕,并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文件,备忘录,电话记录,上级指示,调查报告,请示报告等。

5,高级招聘手段之二—无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论既定的问题,并做出决策。

流程可分为三个阶段:个人发言,自由讨论和提问。

要注意三种情况:突然的静默,思维陷阱和临时跑题。

从而,HR人员可以考评所要的人(注意全程需跟踪,仔细观察,同时要研究现场录像)。

6,背景调查内容:

与被调查人的关系—你和他的关系是什么?

原单位的工作内容—他的工作内容是什么?

原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何?

工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何?

真正离职原因---原因是什么?如有机会是否还愿意雇佣他?

他的原单位属下—对他的看法是什么?

真实的能力表现—积极性、管理能力(主管)、沟通能力、合群、独立性如何?本人的性格特点—优点与缺点是什么?

处理类型—内向还是外向?待人是否真诚?是否诚实?

其他—客户特别要求了解的其他内容。

7, 360°体系建设:包括体系,制度,岗位,流程和操作细节等。

8,企业危机管理现状调查显示:

人力资源危机占34%(列第二位),但在上述比例中,前两位分别是员工离职率占30.8%和核心员工离职率占25.2%。

9,离职前兆表现:

办公桌上的东西一天天减少;

私人电话很多,而且都小心翼翼地接;

常常请假,都是短假;

做事风格完全改变,做什么都是中庸之道;

和关系要好的人关系密切;

更多的笑脸,更勤奋地工作;

关于今后的措施不主动承担,更不发表意见,甚至推给同事和下属。

10,辞职谈话内容:

先谈该员工对公司的贡献,以及该员工的个人优点;

谈公司的发展、公司现在的要求;

谈他的知识能力结构和职业生涯规划;

谈两者的结合与匹配。

另,在处理离职的问题上,一定要小心再小心,还是要以人情为基础,以制度为原则进行操作,人走茶不凉,尽量做到完美离职管理。

11,员工别炒的真正理由:忠诚,价值以及团队的配合度。

被解雇的人除了业绩差,能力差,心态差外,还有一种就是部分高绩效者。12,说闲与不闲,关键在于你自己的意识中有没有事情可做,而不是手中有没有真正的工作开展。“忙时打渔,闲时织网”就是这个意思。

13,HR都是老板的人:

替老板出面处理难缠问题;

考虑问题从老板和公司利益出发;

把功劳算在领导头上,“最责”揽到自己身上;

做好几个特殊的职务,如收集情报,做好顾问和冲锋角色,传达老板需要的信息等;

创造额外的价值。

14,公司遇到帮派问题,一定要先观察,并做好自己,选择中立。选择中立不是目的,而是手段,这样能使你正确地工作,对得起公司,对得起良心,然后用自己的能力和魅力征服各个帮派。

15,“空降兵”问题:统计显示,“空降兵”的成活率仅为30%。

企业“空降兵“顺口溜:3个月人才,6个月蠢才,9个月滚蛋。

“空降兵”在“立命”前最好先“保命”。

技巧:给“地面军”荣誉和待遇,给“空降兵”激励和空间,“守阵地”给“地面军”,

“创新路”给“空降兵”等新老结合,优势互补。

16,“关系户”和“老同志”不仅不是我们的敌人和公司前进的绊脚石,反而是比我们贡献还要大的员工,所以我们更要重视,认真分析、区别对待、合理使用,使公司能有“二次收获”。

17,管理“造势”:一是好好准备,做事高调,二是做事时学会将实用主义和形式主义相结合。

18,岗位轮换的作用:

可打破部门间隔阂,减少部门间内耗,为倾力合作提供感情和员工关系基础;可更好的理解其他部门的工作,为部门间的通力配合和任务分解提供人员支持,从而理解本职工作的意义,提高工作积极性;

消除工作疲劳,避免工作形式化、古板化、缺少创新激情。

还有一个特殊作用就是可辞退员工。

19,企业培训工作是企业生产的第一工序,企业培训中心是企业生产的第一车间,企业培训师是企业生产的第一工程师。

20,核心人员的20%--80%效应:人数20%,技术和管理80%,财富和利润80%。核心人员的离职原因:

不公平和不合理的薪资待遇;

个人发展空间有限;

领导不重视、不信任;

自身价值与公司不符;

团队融入性差。

解决方法:

加强薪资待遇的外部竞争性;

提供更广阔的平台,如职业生涯的规划,升职,远景展望等;

领导的重视;

自我认知和素质测评;

企业文化及团队、沟通等方面的改进或者说相关方面的培训。

培训的内容:

自控力;

担当与责任;

养成团队合作意识;

自信力和成就;

人际关系和为人处世的能力;

感恩和激励。

21,培训的评估:含反应性评估,学习性评估,行为性评估和结果性评估。

反应性评估:了解学员对培训项目的主观感受和满意度;

学习性评估:通过考试,看到学到的知识点和岗位上用到的技能;

行为性评估:对培训前后员工的行为变化来测评;

结果性评估:由培训项目引起对业务结果的变化测评,其目标包括对每个项目的度量方法。

22,外训—走出去取经,请进来传宝。

23,薪酬,是老板的命脉。薪酬不应仅仅被被看做是一种成本支出,更应该看做是一种投入,一种能带来价值回报的投资。

薪资调整应注意外部均衡,内部均衡和个人均衡三原则。

薪资要考虑到细分,即“一鱼几吃”问题及‘宽带薪酬“问题。

24,岗位价值评估要素:

对公司的影响;

解决问题;

责任范围;

监督;

知识经验;

沟通;

环境风险。

25,人力资源六大块工作:

人力资源规划;

招聘;

培训;

薪酬;

绩效考核;

劳动关系。

26,个人述职内容:

工作业绩;

内部管理与人才培养;

工作中的亮点和不足;

工作目标和重点;

需要集团支持和其他部门协调的事项及合理化建议;

个人能力的不足及弥补计划。

27,绩效考核产生偏差的原因:

晕轮效应:突出优点或缺点,出现以偏概全;

两级效应:过宽或过严,考核不公;

居中效应:差不多,体现不出真实水平;

近因和首因效应:只注意最近的事情;

成见效应:用固定的思维模式拿考核者与自己相比。28,绩效考核的定律和原则:

能量化就量化,不能量化就细化,不能细化就标准化。The end.

2013-5-5

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记 ----从实习生到CEO的故事 这本书在家里放了很久,一直没有读完,之前读了一点,之后又放下了,今年正式开始再次阅读这本书,我预计在3月底读完。 坦白说,《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍,但是读完就忘完了,隔两周再看,居然觉得自己根本没有看过,三遍看完之后,不知道怎么写总结,无法用心去感悟里面的内容。最后我决定不给自己设定读完时间,而是开启自己新的学习模式,希望能通过每读一章或多章就写心得的形式,来加深对此书的印象及自己的理解。 这本书里面教了我们看书的方法,也就是“看书四问”:第一,读完这本书,我能不能简要地复述一下这本书的主要内容?第二,我有没有自己的心得体会,这种体会来自于对书本的思考?第三,我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念?第四,读完这本书,我有什么收获或者变化? 第一章:北京来信 第一问:这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天,给李老师寄了一封感谢信。李老师看完这封信之后,就有了写书的灵感。 第二问:我看完这一章之后,认为做人一定要有感恩的心。有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报,而是时刻不忘别人给予的恩惠,并且能把自己成功的方法,大方的传授给别人,授人鱼不如授人以渔。 第三问:以后我要把每一个教过我的人都当做老师;把每一个伤害我的人,也当做老师;把每一个支持我的人都当做恩人;把每一个反对我的人,也当做恩人。 第四问:从此之后,做任何事要最重他人,虚心请教。 第五问:为什么李老师要选择王勇作为本书的主角?因为王勇的缺点,我们大多数人都有;王勇的优点,我们大多数人也有。王勇就是我们这时代的年轻人的缩影,所以用王勇作为主角,更能够引起我们的共鸣。这让我明白了今后要说服别人,最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。 第六问:为什么王勇要写信给老师?因为写信最能够表达自己的诚意。这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。 第七问:这一章的意义有哪些?

世界五百强企业管理规范

世界500强企业管理法则·寓言·故事全集 第一篇:如何成为一流的领导者 我认为,一个领导能够带来最大的品质就是有愿望、有能力释放别人的潜力。领导力最终是帮助其他人实现他们认为实现不了的东西,帮助别人看到自身的潜力。领导能力存在于大的行动和小的行动之中,领导能力不仅是CEO和总理才有,普通人也有这样的能力,只要普通人相信别人也有潜力可以发挥。不管你们做什么,必须相信自己有这样的力量,并且献身于清华为你们已经准备好的事业当中,献身于发挥别人的潜力,同时相信自己有很大的潜力,以便使目前的时代成为人类历史上最让人兴奋的时代。 -------HP原CEO卡莉·费奥瑞纳在清华大学的演讲 第一章你有领导特质吗? 第一节权威与宽容并存 □ 怀特定律 【定律】怀特定律 领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位,而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。 提出者:美国社会学家S·怀特 【寓言】佛塔上的老鼠 一只四处漂泊的老鼠在佛塔顶上安了家。 佛塔里的生活实在是幸福极了,它既可以在各层之间随意穿越,又可以享受

到丰富的供品。它甚至还享有别人所无法想象的特权,那些不为人知的秘笈,它可以随意咀嚼;人们不敢正视的佛像,它可以自由休闲,兴起之时,甚至还可以在佛像头上留些排泄物。 每当善男信女们烧香叩头的时候,这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气,慢慢升起,它猛抽着鼻子,心中暗笑:“可笑的人类,膝盖竟然这样柔软,说跪就跪下了!” 有一天,一只饿极了的野猫闯了进来,它一把将老鼠抓住。 “你不能吃我!你应该向我跪拜!我代表着佛!”这位高贵的俘虏抗议道。 “人们向你跪拜,只是因为你所占的位置,不是因为你!” 野猫讥讽道,然后,它像掰开一个汉堡包那样把老鼠掰成了两半。 【故事】魏文侯的平衡策略 春秋战国时期,韩、赵两国发生战争,双方都派使者到魏国借兵,但魏文侯一口拒绝了。两国使者没有完成任务,怏怏而归。当他们回国后,才知道魏文侯己分别派使者前来调停,劝告双方平息战火。韩、赵两国国君感激魏文侯化干戈为玉帛的情谊,都来向魏文侯致谢。韩、赵两国力量相仿,都不可能单独打败对方,因此都想借助强国魏国的力量。在这种情形下,魏国的行动直接关系到韩赵之战的胜负。魏文侯没有去介入两国之争,以第三者公平的立场加以调停,战争变成了和平,从而使魏国取得了三国关系中的主导地位。 【点评】领导的影响力从哪里来呢?一方面来自于“权”,即管理者所处的职位本身具有的权力,如奖赏权、惩罚权,这就象佛塔对于老鼠一样,老鼠站在佛塔上,便会有善男信女的虔诚,但这跟老鼠自身无关。那些缘于职务的的影响力往往体现在员工的“口服”上,尽管可能有不同的意见,员工至少会在表面上认可领导的想法,心理上往往没有很强的认同感。在这种情况下,员工的执行更多

世界500强管理制度 (637)

三、日用百货类传销制度传销制度 □安丽XX分公司 (一)背景资料 成立时间——1982年11月1日开始营业 创办人——狄维士与温安格。两人于1949年加入“纽X莱营养补充食品”的销售行列,成为美国加州“纽X莱营养食品公司”的直销商,建立了成功的直销网。 1959年,二人合作创立安丽公司,销售L.O.C.(安丽多用软性浓洗洁剂,发展至今,成为全球性的直销公司,行销网分布全球40多个国家与区域,产品计300多种,销售4000种以上的名牌产品。 XX分公司总经理:黄德荫 公司组织 安丽XX分公司设有业务、行销、财务、行政、电脑储运等及公众事务部门,其主要职能分述如下: 1.业务部 ·直销商各类问题的咨询与解答。 ·安丽直销商营业守则的教育、推广与执行。 ·直销网发展的咨商与辅导。 ·直销商意见的收集与评估,以供公司决策的参考。 ·直销商奖衔资格的审核与承认作业。 ·续经活动的推广。 2.行销部 ①产品的发展与推广 ·市场资料的汇集、研究与调查。 ·新产品开发计划。 ·拟定促销计划及推广办法。 ·长期策略性规划的制定。 ②产品训练 ·训练方案的草拟、组织与执行。 ·产品训练研习会(如美容讲座、营养讲座)的筹划与执行。

③辅销文件暨器材的制作 ·定期刊物(如安丽月刊、快讯)的编辑与发行。 ·创业资料的整编作业。 ·各种产品与非产品文宣资料的制作。 ·各种视听辅销器材(录音带、录像带、幻灯片、影片)的制作。 3.财务行政部: 财务部的主要工作包括: ·一般财会作业处理及预算的编列。 ·财务管制及会计制度的制订。 ·直销商税务资讯的提供及咨询服务。 ·邮政划拨业务的处理。 ·退货作业及现金代用券的核发。 ·直销商销售金额奖金的发放。 ·奖金发放。 4.电脑部 电脑部门的主要工作可划分为电脑作业、订货及直销商申请书三方面: ·与安丽总公司的资料交换及处理。 ·XX分公司所有电脑化的开发及处理。 ·XX公司及桃园仓库间连线的维护与支援。 ·所有直销商和公司内部电脑报表的印刷处理管制。 5.储运部 ·所有订单的处理。 ·直销商订货问题的查询与处理。 ·订货发票及现金代用券的处理。 ·直销商资料的建档。 安丽公司储运部设于桃园仓库,另于台中、高雄成立发货及会议中心,及台南特约发货站。 储运部的主要功能包括: ①仓储作业方面

世界500强无领导小组讨论经典案例

世界500强企业&国考无领导小组讨论经典案例经典案例一:海上救援(世界500强LGD面试题)现在发生海难,一游艇上有八名游客等待救援,但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏,不停漏水。寒冷的冬天,刺骨的海水。游客情况: 1.将军,男,69岁,身经百战; 2.外科医生,女,41岁,医术高明,医德高尚; 3.大学生,男,19岁,家境贫寒,参加国际奥数获奖; 4.大学教授,50岁,正主持一个科学领域的项目研究; 5.运动员,女,23岁,奥运金牌获得者; 6.经理人,35岁,擅长管理,曾将一大型企业扭亏为盈;7.小学校长,53岁,男,劳动模范,五一奖章获得者;8.中学教师,女,47岁,桃李满天下,教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。(3分钟阅题时间,1分钟自我观点陈述,15分钟小组讨论,1分钟总结陈词)经典案例二:面包与记者(世界500强LGD面试题)假设你是可口可乐公司的业务员,现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包(不会致命的,无损于身体健康)。在行进的途中,刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路,因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说,他们肯定要解决饥饿问题;对于

记者来说,他是要报道事实的;对于你业务员来说,你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题,让他们吃这些过期的面包(不会致命的,无损于身体健康),以便销毁这些面包,又要不让记者报到过期面包的这一事实?请问你将如何处理?说明:1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。 经典案例三:荒岛逃生(世界500强LGD面试题)私人飞机坠落在荒岛上,只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮,没有水和食物。角色分配: 1. 孕妇:怀胎八月 2. 发明家:正在研究新能源(可再生、无污染)汽车 3. 医学家:经年研究爱滋病的治疗方案,已取得突破性进展 4. 宇航员:即将远征火星,寻找适合人类居住的新星球5. 生态学家:负责热带雨林抢救工作组 6. 流浪汉经典案例四:能力和机遇(世界500强LGD面试题)能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要,但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项,您会选择哪一项?并至少列举5个支持您这一选择的理由。要求:请您首先用5分钟的时间,将答案及理由写在答题纸上,在此期间,请不要相互讨论。在主考

世界500强企业员工手册-经典

世界500强公司 员工手册 (2002年修订本) 二OO二年三月一日 前言 XXX公司历史悠久,业务发展遍及全球,成就辉煌。XXX公司的成功凝聚了全体员工对公司发展的卓著贡献,令世人瞩目。公司十分注重员工的福利

和个人发展机会,以肯定和鼓励员工的不懈努力。为此,XXX漆油(中国)有限公司制定这本有关人事制度的手册,以确保全体员工的利益。有关人事制度和政策的具体内容,请见本手册中的各个章节。 本手册未尽之事宜,请向本部门经理或人力资源部经理咨询。如果对本手册的理解有歧义的地方,以本公司解释为准。本手册经总经理批准生效。 员工离职前,必须将手册归还给人力资源部。 本手册于2002年3月1日起生效。 二OO二年三月一日 目录

第一章公司概况 1 第二章行为准则 2 敬业准则 2 机会均等 2 员工仪表 2 员工协作 2 性骚扰 3 第三章聘用政策 4 聘用原则 4 个人资料 4 签订合同 4 考核与晋升 5 终止聘用 5 第四章员工培训7 行业协会活动7 公司内部培训7 本地培训7 海外培训与跨地区培训8

第五章考勤与休假制度9 工作时间9 加班规定9 法定假日9 年假10 病休假11 婚假11 丧假12 计划生育假12 . 考试假12 事假(无薪假) 13 第六章薪酬制度14 薪资分配14 年终红利14 年终双薪14 工作级别14 工资支付15 工资调整16 员工业绩评估16 第七章保险福利17 社会保险及住房公积金17 员工医疗费报销/理赔17 员工子女医疗费报销17 其它福利17

第八章安全制度19 上岗培训19 员工职责19 发生意外及时报告19 消防措施19 第九章公司纪律20 第十章员工申诉22 第十一章因工出差23 出差审批23 申请护照与签证23 住宿23 餐饮23 无住宿开支的补贴23 出差的补贴24 申请备用金与报销24 交通费用24 物品遗失与公司补偿24 驻外地销售代表的办公津贴24 第十二章其它25 员工亲属的聘用25 信息传递25 募捐25 个人财产25

世界500强管理制度-

第二章各类企业 人事管理典范 一、机械工业企业人事管理制度 □总则 第壹条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第贰条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项,除公司章程组织规程及政府有关法令另有规定外悉依本规则办理。 第叁条本公司除董事、监察人外,自总经理以下各级业务执行人员,均称为本公司职员,并依工作性质分管理职、技术职,其职位等次如下: 等次职称类别一等二等三等四等五等六等 管理职正管理师管理师副管理师助理管理师一级办事员 业务代表业务员办事员 技术职正工程师工程师副工程师助理工程师一级技术员技术员 第肆条本公司除业务执行人员外,可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等,辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第伍条本公司工员分下列二种: (一)作业员:凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员:凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员,雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。 第七条本公司得招收实习生,其办法另定。 第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。 第九条本公司各级员工,均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □任聘 第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则,但有特殊需要时不在此限。 第壹条新进员工的任聘,依据业务需要,由主管人事部门统筹呈报核准。 第贰条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘: (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。

世界500强企业会议管理制度

会议管理制度 1 目的 为提高会议的质量和效率,规范与会议有关事项的管理,特拟定本制度。 本页为著作的封面,下载以后可以删除本 页! 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】

2 适用范围 本规则适用于公司例会、专题会议、临时会议等。 3 职责 3.1会议发起人 3.1.1确定会议主题; 3.1.2确定会议主持人、参加人员; 3.1.3发起跨部门临时会议需经总监级以上领导批准。 3.2会议主持人 3.2.1确定会议通知人、记录人; 3.2.2确定会议议程; 3.2.3准时召开会议,控制会议节奏与时间,把握会议内容不偏离主题; 3.2.4确保会议不受干扰,主动制止和处理干扰会议的行为,例如:窃窃私语﹑无精打采,故意刁难﹑恶意攻击、逃避责任﹑专横自大等行为; 3.2.5发挥群体力量,确保与会人员充分发表意见,增加与会人员对会议决议的支持;3.2.6 确保会议结束时形成会议决议事项,同时明确责任与完成时限; 3.2.7会议召开时间及议程变更的事前协调; 3.2.8会议纪律的监督、违规行为的及时处理; 3.2.9会议记录的审核、签发; 3.2.10会议决议事项的跟进执行、效果验证。 3.2.11会议结束时公布本次会议违规和处罚情况或要求稽核人员公布违规和处罚情况。 3.3会议通知人 3.3.1发出会议通知(注:公司固定召开的例会,除临时变更外,不另行通知)。 3.3.2会议通知一般采用电话或当面通知形式,但须确保通知到参加会议者本人。主持人要求采用书面形式通知的,会议通知人必须采用书面形式通知,被通知人或其授权代理人应在通知单上签字确认。 3.3.3会议开始前准备会议资料,并分发到相关与会人员。 3.3.4异常状况发生导致不能按时参加会议或会议不能按时进行时,10分钟内知会会议主持人; 3.3.5各种例会因故取消或延迟,须提前60分钟通知相关人员。 3.4会议记录人 3.4.1提前10分钟做好会场准备,会议结束后及时整理会场;

(整理)世界500强企业管理工具.

一、 世界500强企业战略管理工具 变革五因素 变革五因素工具是战略学家佩蒂格鲁和费普提出来的,他们通过对美洲虎汽车公司、Longman 公司、Holl Samuel 商业银行和Prudential 人寿保险公司的研究,发现成功的战略变革需要五个相互联系的因素。 因素一:环境评估。这一因素不是一个具有独立功能的因素,因为企业所有环境和经营活动不断的评估环境、战略的创造性通常产生与内外环境的评估中。 因素二:领导层的风格。领导风格只有与企业特定的环境联系起来才才可以进行评价,没有一般意义上的好领导和坏领导,最好的领导也要受公司实际情况的制约。他们在推动企业以适当的步伐向前发展时,通常是最有效的,大胆激进的推动可能反而不利于发展。 因素三:战略与经营编号。从一些特定战略意义上来说、战略与经营的变化可能是常规性的,也可能是自发性的,它允许战略随时间的推进而发展。 因素四:人力资源管理。人力资源可以说是企业最重要的资源或资本。这些资源包括知识、技能、忠诚等。应该认识到的是,一些人比另一些人更适合于领导管理变革,一些人比另一些人更支持管理变革。

因素五:变革管理中的协调。知识五个因素中最复杂的因素,它试图将上 述四个因素连成一个整体,并且通过建立四个支持机制来强化自己。协调包括:一致性,使组织的目标不会相互冲突;共鸣,使整个过程能很好的适应环境;确立竞争优势,保持协调,形成新的优势,战略的可行性,战略不能提出无法解决的问题。 应用时机 在实施战略变革时,事先应用这一工具,分析影响边个成功的因素,可以 提高变革的成功率。 EFE矩阵 EFE矩阵是只的是尾部因素评价矩阵,它将营销企业发展的关键外部因素信息输入战略分析评价体系,帮助企业综合评价经济、社会、文化、人口、环境、政治、法律、技术以及竞争等方面的信息。 该矩阵的建立过程如下: 第一步,列出外部分析过程中确认的外部因素,包括影响企业和其所在产业的各种机会成本,可以列出10-20个。要尽量具体,可以采用百分比、比率等。 第二步。赋予每个因素权重,不重要的权重可以为0,重要的权重可以为1.权重表示该因素对企业成功的影响程度。确定恰当的权重的方法,可以采取和成功的竞争者进行比较,以及和不成功的竞争者进行比较,或者通过集体讨论,权重总和等于1. 第三步,按照企业现行战略,给各关键因素的有效反应程度评分,分值为1——4分。“4”代表反应很好;“3”代表反应超过平均水平;“2”代表反应为平均水平;“1”代表反应很差。 第四步,用每个因素的权重乘以其评分,即得到每个因素的加权分数。 第五步,将所有因素的加权分数相加,以得到企业的总加权分数。无论EFE 聚餐包含多少因素,总加权分数的范围都市从最低的1到最高的4,平均分为2.5.如果总加权分数为4,则反映企业有效利用了产业中机会,并将尾部威胁的潜在不理影响降至最小;如果加权分数为1,则说明没能利用尾部资源或者回避风险。 应用时机:EFE工具用于战略决策时,评价企业外部环境,以确认企业是否充分利用了外部机会,并最大限度的规避了外部风险。

世界500强人力资源管理笔记实操版

写专业书的时候,我喜欢沏一壶酽酽的茶,创作文学的时候,我喜欢 品一杯薄薄的酒,于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是为了提神,而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒,又不失雅致地给我带来灵感;选薄酒不是为了激兴,而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。而这篇前言是专业与文学的凝结,我选择了酽酽的茶、薄薄的酒,这个系列的前言都是如此完成的。 一个系列、三本书籍、六年创作,这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说,这就是一个学说;我也敢说,自2010年起,我也创立了一个文体,用故事来讲人力资源,用聊天来阐述专业理论。我讲的不是人力资源,而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。我不用人力资源去讲人力资源,我不用人力资源去做人力资源,我不做人力资源却达到“人力资源”。 而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源,用企业的综合管理 来诠释人力资源,用人生的为人处世去经营人力资源,用通过总结自然规律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。 世上本无这样那样的理论,每个人有每个人最好的诠释,对于人力资 源,也是如此,只不过为了激发更多的悟性和诠释,前辈们给了我们很多可循的路,便于“快捷”,而非标准的做好人力资源。 Note by the Director of Human Resources Management 前言 P r e f a c e

有人说,武学的境界有三个层次:第一重是勇不可挡、所向披靡;第二重是炉火纯青,游刃有余;第三重是飞花摘叶、不役于物。我们有了练功的技巧,有了坚实的基础和先天条件,有了打胜仗的套路和武术,是我少年时期的意气英发;我们有了上乘的功力和武功绝学,有了登峰造极的各种绝学和剑法,是我们青年时期的辉煌鼎盛;我们有了意境和心法,天地人融为一体,无招胜有招,却是我们参透武功和人生的制胜法宝,也是武学回归自然的真谛。人力资源也是如此。 第一本书,我用亲身经历讲了处事和工作的心态,举例让大家去悟思考问题的角度;找出情景让大家体味解惑的方法;是在讲“术”,在讲“点”,为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工,从理论过渡到实际,从专员过渡到主管,从无奈过渡到希望,从埋怨和等待过渡到思考和尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。 第二本书,我用创新理论讲了人力资源的体系和管理,解决大家关注的重点和难点问题,建设与维护一劳永逸的管理体系,是在讲“道”,在讲“面”,为的是让大家的理论和管理从操作过渡到管理,从单体过渡到机制,从主管过渡到经理,从重复过渡到自动处理,从死板和无奈过渡到培育人力资源在公司的核心竞争力。同时给大家讲不一样的“人力资源”和“理论创新”。 第三本书,我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资源的战略和真谛,达到“草木竹石皆为剑”,“撒豆可成兵”的最终境界,是在讲“势”,在讲“体”,为的是让大家从别人固有的理念和理论从模仿过渡到随心组合和创新,从治标过渡到源头治本,从有形过渡到无形,从经理过渡到总监,从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力资源”。

【企业管理】100个世界500强企业管理案例汇编

世界500强企业管理案例精粹

我们成功的基础在于,以适中的价格提供具有明显优势的产品,而通向优质品质和货真价实的途径,就是先人一步的发明创造.科研是我们创新以及事业的生命线。 ——宝洁公司董事长兼首席执行官 约翰·白波(John Pepper) 常改常新尽善尽美 ——宝洁公司的品牌道路 在中国,没有用过宝洁产品的人恐怕不多。据估计,在中国日用化学品市场上,宝洁产品所占的比例在60%左右。与麦当劳、可口可乐不同,宝洁公司对消费者的承诺是系列产品:海飞丝、舒肤佳、潘婷、飘柔、佳洁士、玉兰油……。这些著名品牌是宝洁公司在追踪消费者需求基础上,经多年研究开发出来的。用宝洁公司董事长白波的话说:“宝洁公司把消费者的需求当作其奋斗的目标,常改常新,尽善尽美”。 老店新曲 宝洁公司的历史可以用两个字来概括,一是老,二是新。宝洁公司创立于19世纪30年代,至今已有160余年的历史,在世界500强里,历史恐怕是最悠久的了,说它是“百年老店”恰如其分。在160多年的历史上,宝洁公司不断有新的品牌问世,到目前为止,已开发出300余种产品,说它新,一点也不为过。 1837年10月,一家以两个创办人命名的小企业在美国辛辛那提注册成立,开始人们对它并不在意,但没过多久,人们就发现,它的产品走进了一家又一家的厨房和卫生间,人们对它不得不开始刮目相看了,这家企业就是后来在世界洗涤用品行业中位居第一的宝洁公司(Proctor &Gamble)。 宝洁一开始生产肥皂和蜡烛,在市场激烈竞争中,只能勉强维持度日。19世纪80年代,宝洁传到了第二代人手中,在两个人的通力合作下,宝洁开发出了一种成本低廉、质量优异的白色香皂,二人将其命名为象牙牌,并投入11000美元为其作广告,这在当时是一个惊人之举。但实践证明,二人的做法是正确的,消费者对象牙牌香皂的认可程度在不断增强,到1890年,宝洁的年销售额已达到数百万美元。

世界500强人力资源总监管理笔记

世界500强人力资源总监管理笔记培训内容 序言 仪表礼仪 服饰礼仪 职业仪态 常用商务礼仪 一、什么是礼仪, 礼仪是一门综合性较强的行为科学,是指在人际交往中,自始至终地以一定的,约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。二、礼仪的核心 礼仪的核心是尊重为本。 尊重二字,是礼仪之本,也是待人接物的根基。尊重分“自尊”与“尊他”。 自尊 首先是自尊为本,自尊自爱,爱护自己的形象。其次要尊重自己的职业。“闻道有先后,术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。 尊重他人 用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职 尊重下级是一种美德 尊重客户是一种常识 尊重同事是一种本分 尊重所有人是一种教养

三、学习礼仪要达到的目标 懂得人际交往的一般礼节 提升职业成熟度 掌握职业素养的评价标准 提高职业修养和礼仪水准,使之固化为习惯培育高素质职场环境,提升企业与个人附加价值仪表的构成 仪表由两个部分构成: 第一个部分:静态仪表 如:高矮胖瘦、年龄状态,相对在某一个时间之内不会突变。 第二个部分:动态仪表 如:表情、举止。 仪表礼仪的三个规则 规则一:整洁。 规则二:自然。 规则三:互动。 仪表礼仪的四个注意 一、注意容貌的修饰: 1、发型 整洁,规范,长度适中,款式适合 2、面部 整洁之外,注意面部多余毛发 3、口部 要无异味,无异物 二、注意化妆:

(美发品,养颜品、护肤品、去味品,只用了一种,你就是化妆了。) 1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。 2、化妆要协调: (1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下,你成系列。 (2)化装你各个部位要协调。 (3)要与服饰去协调。比如,夏天,我们女同志有的时候内衣外 穿,内衣 3、化妆要避人。 仪表礼仪的四个注意 三、注意举止 1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。 2、规范: 3、互动: 要产生良好的预期的结果,要被交往对象理解和接受,仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。 一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。 1、眼神:目中有人 看人的三个角度:部位、时间 2、笑容:当笑则笑 仪表礼仪的四个注意 小结 仪表礼仪,最重要的就是要表里如一,徒有其表是不行的,但是 只有内心的善和美而没有外在的美的表现也是不行的。 宏观来讲,我们强调仪表礼仪要自然,要规范,要协调,要美观。 语调38,; 视觉(即形象)占55,。

某世界500强公司的服务器操作系统安全配置标准

某世界500强公司的服务器操作系统安全配置标准-Windows 中国××公司 服务器操作系统安全配置标准-Windows V 1.1 2006年03 月30 日 文档控制 拟制: 审核: 标准化: 读者: 版本控制 版本提交日期相关组织和人员版本描述 V1.0 2005-12-08 V1.1 2006-03-30 1 概述 1 1.1 适用围 1 1.2 实施 1 1.3 例外条款 1 1.4 检查和维护 1 2 适用版本 2 3 用户账号控制 2 3.1 密码策略 2 3.2 复杂性要求 2 3.3 账户锁定策略 3 3.4 置默认账户安全 3 3.5 安全选项策略 4 4 注册表安全配置 6 4.1 注册表访问授权 6 4.2 禁止匿名访问注册表 7 4.3 针对网络攻击的安全考虑事项 7 4.4 禁用 8.3 格式文件名的自动生成 8 4.5 禁用 LMHASH 创建 8 4.6 配置 NTLMSSP 安全 8 4.7 禁用自动运行功能 8 4.8 附加的注册表安全配置 9 5 服务管理 9 5.1 成员服务器 9 5.2 域控制器 10 6 文件/目录控制 11 6.1 目录保护 11 6.2 文件保护 12 7 服务器操作系统补丁管理 16 7.1 确定修补程序当前版本状态 16 7.2 部署修补程序 16

8 系统审计日志 16 9 其它配置安全 17 9.1 确保所有的磁盘卷使用NTFS文件系统 17 9.2 系统启动设置 17 9.3 屏幕保护设置 17 9.4 远程管理访问要求 18 10 防病毒管理 18 11 附则 18 11.1 文档信息 18 11.2 其他信息 18 1 概述 本文档规定了中国××公司企业围安装有Windows操作系统的主机应当遵循的操作系统安全性设置标准,本文档旨在指导系统管理人员进行Windows操作系统的安全配置。 1.1 适用围 本规的使用者包括: 服务器系统管理员、应用管理员、网络安全管理员。 本规适用的围包括: 支持中国××公司运行的Windows 2000 Server, Windows 2003服务器系统。 1.2 实施 本规的解释权和修改权属于中国××公司,在本标准的执行过程中若有任何疑问或建议,应及时反馈。 本标准一经颁布,即为生效。 1.3 例外条款 欲申请本标准的例外条款,申请人必须准备书面申请文件,说明业务需求和原因,送交中国××公司信息系统管理部门进行审批备案。 1.4 检查和维护 根据中国××公司经营活动的需要,每年检查和评估本标准,并做出适当更新。如果在突发事件处理过程中,发现需对本标准进行变更,也需要进行本标准的维护。 任何变更草案将由中国××公司信息系统管理部门进行审核批准。各相关部门经理有责任与其下属的组织和员工沟通变更的容。 2 适用版本 Windows 2000 Server; Windows 2003. 3 用户账号控制 基本策略:用户被赋予唯一的用户名、用户ID(UID)。 3.1 密码策略 默认情况下,将对域中的所有服务器强制执行一个标准密码策略。下表列出了一个标准密码策略的设置以及针对您的环境建议的最低设置。 策略默认设置推荐最低设置 强制执行密码历史记录记住 1 个密码记住 4 个密码 密码最长期限 42 天 42 天 密码最短期限 0 天 0 天 最短密码长度 0 个字符 8 个字符 密码必须符合复杂性要求禁用启用

世界500强都在用的管理方法和工具

世界500强都在用的管理方法和工具 价值创造 二八原则 巴列特定律:“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。 举例说明:80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中。 启示我们在工作中要善于抓主要矛盾,善于从纷繁复杂的工作中理出头绪,把资源用在最重要、最紧迫的事情上。 战略方向 SWOT分析法 意义:帮您清晰地把握全局,分析自己在资源方面的优势与劣势,把握环境提供的机会,防范可能存在的风险与威胁,对我们的成功有非常重要的意义。 鱼骨图分析法(5M因素分析法) 5M因素包括人、机、料、法、环5个方面: “人”指的是造成问题产生人为的因素有哪些; “机”通俗一点就象战斗的武器,通指软、硬件条件对于事件的影响; “料”就如武器所用的子弹,指基础的准备以及物料;

“法”与事件相关的方式与方法问题是否正确有效; “环”指的是内外部环境因素的影响。 5个方面就象鱼的“主刺”一样,每个主刺上还有很多的小刺,这些小刺就是与主刺相关的问题,来构成了一条难以下咽的鱼骨头,如果不拔掉,一不小心就会卡住喉咙,让人痛苦不堪。 战术层面 PDCA循环规则 意义:每一项工作,都是一个pdca循环,都需要计划、实施、检查结 果,并进一步进行改进,同时进入下一个循环,只有在日积月累的渐进改善中,才可能会有质的飞跃,才可能取得完善每一项工作,完善自己的人生。 5W2H法

意义:做任何工作都应该从5W2H来思考,这有助于我们的思路的条理化,杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5W2H,能节约写报告及看报告的时间。 SMART原则-目标管理 意义:人们在制定工作目标或者任务目标时,考虑一下目标与计划是不是SMART化的。只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的,也才能指导保证计划得以实现。 特别注明:有的又如此解释此原则: S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。 M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。

世界五百强面试标准流程全面解读(精华版)

世界五百强面试标准流程全面解读(精华版) 1世界五百强面试标准流程全面解读(精华版)作为人事部门的工作人员,在面试应聘者的时候,要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准,可以在应聘者之间作一个明显的比较。面试的过程是由开始.结束.以及中间的能力评估三个部分组成,从而形成一套完整的招聘方式。面试的开始部分不容忽视,要选择适当的地点,有一个好的开场白,缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍,然后对应聘者表示感谢,要表现得热忱.友善,避免给应聘者造成过度紧张,再由寒喧逐步转入正题。在企业中,对于招聘普通的员工(除高层管理者外),一般都需考察应聘者的沟通与说服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节,也是最重要的一个环节。口头沟通能力,就是评价应聘者的语言沟通能力,通过与应聘者的交谈,便可做出大概的评估,可分为出色.可接受.不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员,则可以用角色扮演的方式,来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人,就必须要具备推理.解决问题.团队合作等技能。 “告诉我你所负责的最复杂或最具2有挑战性的项目,并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述

一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题,有利于对项目负责人进行考察。 “请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题,则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。 在面试结束后,要问应聘者是否还有别的问题,并告诉他(她)马上可以得到面试结果,最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。有效招聘面试技巧(1)现代企业徵聘与甄选员工方法探讨有一位管理学家曾经这样说:“要了解一所企业,必先了解其中的人。”换句话说,有怎样的人,就有怎样的企业。这个道理不难明白,企业是由人组成和管理的,它本身虽然没有生命,但其架构及系统之中却充满着各式各样的人,和由那些人所设计的工作.所想出的意念.所颁布的政策.所订立的规则.所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现,原来有不少企业的发展过程,是与生物的发展过程有相同的之处,它们会经历四个阶段:初生.发展.成熟.衰退。有些较为幸运的公司,可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会,而再一次进入发展阶段,企业因而能历久不衰。 著名的例子有美国的兰克施乐公司(Rank Xerox),它在五年代发明影3印机之后,公司有突破性发展,业务情况在五及六年代极为骄人,傲视美国企业界。在发展了一段时间之后公司的产品发展开始稳定了下来,市场也逐渐出现饱和,加上日本公司

世界500强的经营谋略探讨

世界500强的经营谋略探索 变革 “穷则变,变则通,通则久”。当今世界瞬息万变,商海之争甚于战争,如何能使自己立于行业之首,永保不败,是各商家绞尽脑汁探讨的主题;不断修整自己的战略,顺应全球形势的变化,是世界500强企业保持迅猛发展,不断创新的关键因素。 以不变应万变将难以适应当今形势的发展。挑战是变革的动力;和谐是变革的目的。遵循变革原则所做出的管理方式和手段上的变化,其目的是使管理工作更有成效。变革是当今时代发展的主题,在市场竞争中,微软将传统的操作系统改头换面,创造出风靡世界的Windows视窗操作系统,采用轰炸式的全球统一销售方式,一夜之间,跨入世界巨富行列。 纵观世界500强企业,他们有着共同的战略思想: 实施国际化经营战略 世界500强推行国际化战略,是因为他们要面临技术的国际化,产品的国际化,竞争的国际化。没有国际化的品牌就没有国际化的企业。如果没有现在近乎垄断全球的Windows视窗操作系统,谁知道大名鼎鼎比尔?盖茨是何许人也?如果没有今天广泛使用的Pentium 处理器,又有谁知道英特尔公司? 归核战略 世界500强企业在经营中采取的谋略,一方面从外部变革走多元化道路,一方面从内部变革,实施“归核战略”。 所谓归核战略,就是要求企业集中资源,培育其核心能力,大力发展核心产业,核心产业就好比企业的重心,重心不“重”就不稳,没有核心产业,企业就会在市场竞争的大浪潮中站不稳脚跟。世界500强之所以能在变幻莫测的国际竞争中站稳,不断发展,就是因为他们都有自己的核心产业。把主要产业做大、做强、做精,走集约化道路。 例如佳能公司主要经营照相机、传真机、复印机等,这些产品在国际范围内竞争非常激烈,佳能却能独树一帜,关键就在于佳能在发展过程中重视培育其核心能力:精密机械、精密光学、微电子与激光这类核心技术。因此,佳能的骄人业绩就不足为奇了。 企业最大的敌人是昨天的成功,而忽略今天的变革。只有在发展中不断寻求变革之路,企业才能永远焕发出盎然的生机。 用人 凡“举大事者,必先以人为本”。人才在企业中的合理分配是经营者永恒的话题。用人得当,则有利于企业的发展;反之,则有悖于企业的发展。汉时刘邦善用韩信、萧何,速得天下;诸葛亮挥泪斩马谡,用兵不当,痛失将才,悔之晚矣。 千军易得,一将难求。 即使是世界500强企业,在选拔和招纳合格人才时也不是很容易的,为了得到合适的人选,他们也不惜使用重金收买、挖墙脚等不太体面的手段。精明的企业家都应该懂得选招人才的重要性。为得诸葛亮,刘备亲往南阳“三顾茅庐”,为日后“三足鼎立”奠定了坚实的人力资源基础,成为千古美谈。500强企业也一样,广开纳贤之门,不乏一些将遇良才,贤臣遇明主的传世佳话。

跨国公司经营案例分析 以宝洁公司为例

目录 引言....................................................................................................................................... 一、宝洁公司简介 ........................................................................................................... 1.1 宝洁公司概况....................................................................................................... 1.2 宝洁公司主营业务/品牌.................................................................................... 1.3宝洁公司的企业文化....................................................................................... 二、宝洁公司的跨国经营............................................................................................... 2.1 P&G国际化发展过程回顾.............................................................................. 2.2 宝洁跨国经营的原因........................................................................................ 2.3 宝洁跨国经营的竞争优势................................................................................ 三、宝洁公司的全球战略............................................................................................... 3.1 P&G组织结构分析.......................................................................................... 3.2 P&G经营战略分析.......................................................................................... 3.3 P&G内部知识与创新管理.............................................................................. 3.4 P&G管理挑战................................................................................................... 四、宝洁公司跨国经营的建议及对中国企业的启示................................................. 4.1 宝洁跨国经营的建议........................................................................................ 4.2 宝洁跨国经营对中国企业的启示................................................................... 参考文献.............................................................................................................................. 跨国公司经营案例分析--以宝洁公司为例

世界500强企业经典管理法则

?怀特定律要别人的敬畏是对你个人,而不是对你所处的位子。敬畏来之对企业的贡献?蓝斯登原则宽恕别人的错误,使他的有愧之心放大让他觉得自己犯下很大的错。化有愧为忠心 ?托利得定理难免遇到下属冲撞自己、对自己不尊的时候,既不处罚,也不表态,装装糊涂 ?卢维斯定理要处理把握好谦虚的尺度对自己,不懂的或懂的不够的要谦虚学习.倾听分析下属意见 ?皮尔斯定理后继有人,才能保持长久生命力。 ?艾德华定理高级主管如果不能互相信任,任何集体领导都不会有好的效果 ?克里奇定理承担起更大的责任,在风险或危机来临时,有勇气站出来,单独扛起压力。 ?特里法则错误承认得越及时,就越容易得到改正和补救。 ?比伦定律失败并不意味着一无所获,起码,我们可以总结出造成失败的原因! ?法约尔原则凡权力行使的地方,就有责任 ?管理沟通论激发员工发表意见与讨论,汇集经验与知识,才能凝聚团队共识。 ?夏皮罗法则“倾听”是沟通的关键,也是一名成功的管理者应该具备的重要素质。 ?沃尔顿法则通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 ?威尔德论断说的功夫有一半在听上。得先了解鱼想吃什么。 ?沟通无限论语言能让我们达成共识。 ?失真效应管理中的沟通更是如此,面对不同的受众,需要应用不同的沟通表达方式。?斯坦纳定理只有很好听取别人的,才能更好说出自己的。 ?白德巴定理适时控制多管"闲事"的欲望,让下属有更多参与的机会和发挥的空间。 ?费斯诺定理说得过多了,说的就会成为做的障碍.在企业内部倾听是管理者与员工沟通的基础。 ?威尔德定理人际沟通始于聆听,终于回答。说的功夫有一半在听上。 ?古德曼定理当你能够心领神会的时候,沉默便胜过千言万语。 ?布朗定律找到心锁就是沟通的良好开端.知道别人最在意什么,别人的意愿就会在你的把握之中。 ?乔治定理有效地进行适当的意见交流,对组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。 ?牢骚效应发泄工作不满,对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。 ?波特定理总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误。 ?欧弗斯托原则说服一个人的时候,开头就让他不反对,是实在要紧不过的事 ?古德定律成功的沟通,靠的是准确地把握别人的观点 ?伯恩斯定律下属在工作中愈感到自己有能力和有效率,则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。 ?托伊论断干预不当,必成干扰。 ?矢泽定律谁都想做自己的主宰,而不愿受别人驱使。越是有主见的人,越想成为自己的主人。 ?杜嘉法则善喻,不言而喻;能求,有求必应。

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