人力资源开发公司筹建方案
市场分析：
未来时代是人才竞争的时代，资源优化的时代，人才商品化的时代即将来临，因为互联网带来的便利，信息将变得更加通透、快捷。为此所有的物质资源将变得不再稀缺，然而资源的掠夺与梳理将演变成组织的对抗，即人才集合的对抗。统一规则下的竞争已不再停留在技能、素质、文化教育程度等表面的指标，而是人才待开发潜能的较量。然而很多人才只知道自己的一技之长，不知道自己的潜在能量。为此我人力资源开发公司将人才潜质开发，更好服务于社会经济建设，促和谐，保民生，提高国民幸福指数为己任，真正做到“天生我才必用尽，陨殁之际无憾生”度人才用其极的至高境界。
运作形式：
以互联网为依托，配合平面（报纸刊物）、媒体（广播电视）、活动（人才交流会）等多种形式进行人才推介。
经营特色：
一、针对全国上下没有一个适合和服务三线城市的人力资源开发平台，有的大部份是人才信息的汇总罗列，启用效果不明显。为此我公司第一特点，以人才召回方式服务地方经济，通过与统计部门，政府门户网站等合作，彰显市县资源优势，渴求持续发展项目与个人发展相匹配的工作岗位开发，吸引智能人才回乡创业、发展。
二、将在外地发展的本地人吸引回乡，充分发挥他们的见识、信息咨询、专长等优势应用到领导岗位，为了增强团队综合实力，他们
会引进相关专业人才，这也就体现了我公司的第二大特点，引进外来人才助推地方经济建设。
三、结合已有人力资源公司的优势，本土化运作，既吸纳高端智力型人才，了解松原的企事业单位和工作环境，同时将科技含量不高的技能工人即劳务型人才进行劳务输出，增长见识，锻炼能力后回乡创业，带动就业，增加收入。
四、通过人才测评系统，掌握人才潜质开发方向，针对性制定职业生涯规划，主要面向大中专毕业生，没有经过社会洗礼，只有教育产生的影响，具有一定文化底蕴，更容易锻造出适应企事业发展的人才。
五、人才库建设，将人才档案信息的归类整理
1、人才资料储备借助人才管理通道，即和人才有关的部门机构——城市街道社区、乡镇劳动保障部门，各类型的劳务服务公司，各企事业单位的人事部门、大中专院校的就业处（学生科）、人才交流中心等。
2、网络简历信息整理。
六、人才塑型系统：对于在册会员人才不定期开设拓展训练（大大增强人才对新岗位的适应能力，提高人才对接的成功率，降低企业的用人成本，打造多方共赢的局面）和用人单位批量人才的基本技能培训，可以是用人单位委托培训，属有偿服务。
七、数据分析系统：通过对市场各类人才的需求变化，及时调整人才储备计划和就业方向转化，需要配有人才专家队伍做数据分析，得出结论，形成人力资源开发调整方案。
八、信息更新快捷：电子时代的信息讲求速度，为此信息更新尤为重要，所有人才信息及时整理，公司公布的每条人才信息，都具有身份真实性，资历备档，以增加用人单位选才效率。对于不会使用计算机工具的人员，配以呼叫求职热线，进行电话求职记录。
盈利模式：
一、网站广告展位收费；
二、企业会员服务年费；
三、企业培训（基本工作技能、人力资源管理培训、人才测评、
职业生涯规划等）；
四、劳务输出服务费；
五、资格证书办理费用，劳动局、安监局、行业协会、函授学历
等。
实施步骤：
第一步：建立人力资源信息网站，提供企业与个人信息互动展示平台。
第二步：建立宣传队伍开展宣传，同时建立联合培训。
第三步：链接高端人力资源公司，进行猎头服务。
投资预算：
服务器初期投资 1000元
网站制作费用 2000元
宣传组成员开支3个月 13500元
广告费用 10000元
利润计划：
风险控制：
风险来源于资金回笼慢和市场拓展慢，联动企业培训与特种行业资格证书办理以及SYB合格毕业学员创业后续服务支持。
组织架构：
总经理——市场营销一部（网站展位推广与企业服务年费）
市场营销二部（企业内训与SYB创业培训）
市场营销三部（劳务输出与相关职业资格证件办理）基本要求：
所有员工基本要求具备市场意识。
利益分配：
基本工资+绩效+股份分红（以实际投资比例）。
企业人事管理制度方案
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人事管理制度方案 第一则总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公司人事管理，均依本制度规定办理。 第二则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人事工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、组织公司平时考核及年终考核工作。 五、组织公司人事培训工作。 六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人事规划。 九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第三则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给《入职履历表》。职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：（1）处理工作交接事宜； （2）按调离手续要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月； （5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 （6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。 （7）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科
学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 （三）、人力资源计划的制定原则 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 （四）、人力资源计划的内容 人力资源计划应包括的主要内容： ?总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 ?职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 ?人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 ?人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。 需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 ?人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
市场部组建方案 Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make pla nning direct ion con siste nt, action coord in ated and orderly. 姓名：_______________________ 单位：_______________________ 时间：_______________________ 编号：FS-DY-38790 市场部组建方案 使用备注：该资料可用于明确实施目标、工作事项、实施方法和记录实施进度，最终使得总体规划方向一致，行动协调，进行有序。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 一、目的 市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充分拓展市场、最大限度激发员工潜能、提高销售效能、帮助员工实现自己的价值、打造一个高绩效团队为目的，作此组建方案。
二、定位 拓展。拓市场大道，展自我风彩”。 我们要从根本上改变原来市场人员单一的业务侧重点，业务员除了围绕商家进行货款回笼工作之外，就好象再也无事可做，其实业务员的价值体现远不如此。所以，我们要寻求针对业务员更多的利益刺激点，从薪酬结构对业务员的工作点进行转移。将业务人员整天围绕商家转转移到拓展薄弱、盲点市场上来。这一点将在业务员的效能考核中作进一步论 三、团队管理 公正、合理、制度化、人性化。 1、每个团队成员应该牢牢树立执行力”的观念，由于多 方面的原因，我们以前的营销活动主要是输在执行和监控过 程。当然，作为一个团队负责人，应该注意下达执行命令的有效和简单化原则。 有效”有七要素：5W+H+L。why:目的、理由，who :主体、客体，when :时间，where :场所，what对象、内容，how :方法、手段，love:情感，如请.................... 。哪一个环节出了问
（人力资源管理）人力资源 管理方案
国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题： 1、价值观不统壹，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标； 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致；只有步调壹致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的目标、价值观及指导方针，使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标： 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标： 3.2.1统壹公司价值观，建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹：统壹公司价值观
余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案 一、宣传发动阶段（2005年1-3月）： 各乡镇、街道及区级有关部门，要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性，积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。 二、企业申报阶段（2005年4-5月）： 通过企业自行申报和有关镇乡、街道（部门）推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料，有关镇乡、街道（部门）汇总后于5月10日前报区人事局。 三、组织实施阶段（2005年6-10月）： 区人事局根据企业申报，初步确定创建名单，通过人事培训、召开现场会等形式，指导帮助企业解决实际困难，促进创建工作的顺利进行。 四、总结评定阶段（2005年11-12月）： 区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评，按分值高低列出示范企业初步名单，报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单，在全区会议上进行奖励表彰。 杭州市余杭区人事局 二00五年四月二十六日
余杭区人力资源管理示范企业评定办法 为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，切实落实科学人才观，坚持以人为本，引导企业加强人力资源管理，建立完善的用人机制，营造良好的用人环境，推进实施人才强区战略，按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神，特制订人力资源管理示范企业评定办法。 一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。 二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构，配备专职的人力资源管理人员；有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理；执行制度做到严格按章、程序规范，相关台帐资料齐全；人事档案资料完整，归档及时，管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上；专业技术人员占企业员工总数15%以上；高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训，当年受训率达80%以上；积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训，当年受训达60%以上；系列式员工培训，员工内训参加率达100%；年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工，劳动合同依法签订率达100%，合同内容及合同履行合法、合理；保障员工合法权益，员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放，社会保险缴纳率达到100%；积极做好人才
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 ( 一）公司概况 仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于 2018 年在临洮成立，公司总部设立在上海。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承专业服务为核心，秉承的是吃苦耐劳的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以推荐开展先期服 务，和广大临洮和康乐群众和大中专职中院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场的开发，为 我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
重庆星达人力资源有限公司营销策划方案 2、业务服务结构图 开始反馈和口碑传播过程 口碑毕业生 劳务 输出影效 响果是 输反 效影出馈 果响决定反输口碑学校试用 聘请馈出 影效 响果 合反否 作馈 劳务工影响合作用人单位反馈问题 口碑口碑解决 3、选择业务服务方法 在我公司开办注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍。 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额，从每个村开始建立自己的代理商和联系人 -2--2-
方案编号：YT-FS-8670-80 市场部组建方案范本(完 整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
市场部组建方案范本(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、目的 市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发 挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充 分拓展市场、最大限度激发员工潜能、提高销售效能、 帮助员工实现自己的价值、打造一个高绩效团队为目 的，作此组建方案。 二、定位 拓展。“拓市场大道，展自我风彩”。 我们要从根本上改变原来市场人员单一的业务侧 重点，业务员除了围绕商家进行货款回笼工作之外， 就好象再也无事可做，其实业务员的价值体现远不如 此。所以，我们要寻求针对业务员更多的利益刺激点， 从薪酬结构对业务员的工作点进行转移。将业务人员
整天围绕商家转转移到拓展薄弱、盲点市场上来。这一点将在业务员的效能考核中作进一步论述。 三、团队管理 公正、合理、制度化、人性化。 1、每个团队成员应该牢牢树立“执行力”的观念，由于多方面的原因，我们以前的营销活动主要是输在执行和监控过程。当然，作为一个团队负责人，应该注意下达执行命令的有效和简单化原则。 “有效”有七要素：5W+H+L。why：目的、理由，who：主体、客体，when：时间，where：场所，what 对象、内容，how：方法、手段，love：情感，如请……。哪一个环节出了问题，要及时的加以纠正，并附注以补救措施。“简单”化原则，目的是便于操作，有助于过程执行和达到预期的效果，总之一句话，最简单的也是最有效的。 2、加强团队的沟通和培训。 沟通和培训的出发点和目的有：第一，最大限度的发掘员工的潜能;第二、培养员工之间的协作效能，
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理
市场部建设方案
一、市场部的组织结构
二、市场部的职责 职责1 根据公司销售目标拟定市场开发计划 职责2 进行市场调研、现有市场分析和未来市场预测 职责3 营销信息库的建立和维护 职责4 消费者心理和行为调查 职责5 消费趋势预测 职责6 品牌推广、消费引导 职责7 建立竞争对手信息库，对竞争对手进行分析与监控职责8 渠道调研管理 职责9 给产品以准确的市场定位,为产品定价并进行市场细分职责10 利用各种促销手段，建立良好的产品品牌以及企业形象职责11 制定营销、产品、促销、形象等企划方案，并协助相关部门共同实施、 职责12 现有产品研究和新产品市场预测 职责13 为公司新产品开发提供市场资料 职责14 其他相关职责 职责15 对销售人员的培训
三、市场部的权力 权力1 有权参与营销政策的制定 权力2 有权参与产品开发战略的制定 权力3 有权参与年度、季度、月度计划的制定，提出意见和建议 权力4 开展内部工作的自主权 权力5 有对破坏公司市场形象的行为提请处罚的权力 权力6 考核各办事处销售经理、销售人员的参与权 权力7 内部员工违规行为处罚的权力 权力8 对内部员工考核的权力 权力9 内部员工雇用、解聘的建议权 权力10 要求相关部门配合相关工作的权力 权力11 对影响市场部工作的其他人员提请处罚的权力 权力12 其他相关权力
四、市场部的岗位职责 岗位名称：市场部经理 工作范围：在总经理的领导下，独立完成各项市场营销工作。 岗位职责： 1.管理工作 负责市场部全面的管理工作 2. 营销策划 配合企业年度经营计划与销售计划，进行营销策划活动 3. 宣传促销 制定与销售有关的广告及宣传促销计划 4. 产品行销 筹划新产品行销前的准备工作； 5. 市场调查 组织本企业产品及竞争品在市场上的销售调查 6. 分析信息 搜集相关行业政策与信息，提供信息支持及管理意见； 7. 其它 市场部工作任务的布置、监督与控制对市场部人员的培训、考核工作评定。 工作关系： 直接上级领导：总经理直接下属：市场部员工 对内其他部门：销售部、生产部等。对外工作关系：销售商等
人力资源部工作方案 人力资源部工作方案 （草案） 起草人：曹庆伟 时间：20XX年3月9日 目录 一、目的 (1) 二、人才配置 (1) 三、制度完善及岗位职责确定 (3) 四、人才招聘 (4) 五、员工培训 (6) 六、建立持续激励的管理方案 (8) 七、相关薪资福利制度 (11) 八、人事变动管理 (14) 九、文化与员工精神面貌 (14) 十、人事档案管理 (15) 十一、人力资源成本的分析 (15) 第一章目的 为规范公司人力资源工作流程，吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才，实现人力资源的最佳配置，提升人力资源管理效率，节约人力资源成本。 第二章人才配置 根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要，修整公司人事编制，部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。（由公司领导层决议起草，正式审批形成制度文件生效，下发至各部门正式实施，人力资源负责监督实施情况及信息反馈。） 现有的组织结构图如下： 人员配备及岗位职责（待进一步完善、落实） 序号部门岗位职能要求负责人分管领导 领导 1 行政部沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与发布信息、
文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理 全卫生 2 人力资源部编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务（聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等）、文化建设 3 财务部制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等 4 管控部组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。 第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定 1、合理的规范公司管理制度，是留人用人管人的起码前提条件，建立健全的人力资源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作，对员工提供尽可能的个性化、人性化服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。（具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察） 2、明确每个员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后，形成文件下发执行并存档。 3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部（具体部门后续再确定）必需有文件签收记录，旧文件回收作废，发放至各部门，各部门应建立一本公司制度文件夹，便于及时了解查阅公司相关制度，使员工的管理有章可循。
市场营运部开发规划方案 市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖，整合全国渠道人才资源，掌控强势网络，对接企业用人需求，打造自身企业品牌，达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场，拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点，根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局，具体规划如下： ｛一｝战略规划 一：2012年3月31日----至---2012年8月31日开发客户目标 目标1：最少500家符合公司要求的企业（有一定规模）（符号公司要求的企业表格：可附表格）目标2：总业绩1000万 目标3：在500家企业中挖掘相关资源，额外创造500万业绩 目标4：渠道系统化，稳定性，占领整体市场30%，提升整体开发客户能力，培养2名主管干部。 ｛二｝开发进度、人员配置及任务量分解 预计完成数据分析 实际完成数据分析 备注说明： 1.计划目标（每人每天）：大客户1家；重要用户2家；准客户3家；潜在客户5 家；新客户10家。（共：20家） 2.导入（企业基本资料）表格可见该客户工作要点以及人才需求。 3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3
成： 寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏) 4.本计划根据每月开发进度而做更新，时间一般在当月底调整，下月初接受检查。｛三｝客户开发布局
业，可能为潜在客户时录入（企业基本 资料）加以管理 企业名 称/性 质/规 模 发展战 略规划 经营现 状/主 营业务 公司人 数以及 销售额 找到可 以对接 人物 (招聘 主管/ 人事部 负责 人) 负责人 背景/ 性格/ 爱好 (决策 是民主 还是独 裁) 主要负 责人的 背景话 语权及 其同对 手关系 部门间 /上下 间关系 重点： 公司主 要缺失 的岗位 的详细 资料 采购流 程同各 部门的 关系 (找对 人) 必须搞 定的人 必须统 战的人 主要竞 争对手 竞争者 方案价 主要竞 争者优 我们的 机会和 必须做 好的工 效果/ 效率要 如果拉 关系， 内线需 要掌握
关于市场部组建的可行性方案
关于市场部组建的可行性建议 1 组建市场部的目的 随着市场竞争的加剧，企业的销售工作越来越难了，单靠销售部门努力地去推销，很难实现公司的目标。必需靠营销专业结合才能不断推动公司的销售工作，实现公司年规划的战略目标。需要关注销售工作，还要密切关注与销售有关的各种工作，比如通过市场调研了解行业信息和发展趋势，了解竞品信息和竞争趋势，了解消费者信息和市场需求变化；通过开发新品来满足消费者日新月异的需求；通过媒体、公关宣传企业和产品形象，树立品牌地位，结合异业销售联盟，使产品更好卖；通过制定产品的推广策略，使得销售工作更加规范和有成效；通过规范和监管产品的市场销售行为，使得市场保持稳定和可持续发展。为此，公司必须成立单独的部门来执行，保障公司的长足发展。 销售部门与市场部门是企业营销的两大基本职能部门。市场部门的任务是解决市场对企业产品的需求问题，销售部门的任务是解决向市场供应需求产品的问题，这两个问题同时作用于市场，就是我们今天所做的市场营销工作。实现我们的产品变成资金、变成利润的主要职能部门；公司生产的产品数量、品种、规格、包装、款式等等必须以市场为导向，市场部作为品牌营销有机的组成部分，市场部的职能建设需要各个方面的高度重视。
总之，市场部相当于参谋部，销售部门相当于作战部，有着各自不同的角色。因此首先要分清职责，给自己的角色定好位；其次是寻求相互的合作与融合。只有这样才能真正的发挥市场部的职能，把企业的市场营销水平提上一个新的高度。 2 市场部的运作浅析 2.1 营销技能培训 对市场部而言，需要不断提高内部人员的专业技能，包括分析、策划、管理、执行等综合能力，而且还要不断深入市场，了解销售系统的详细运作方式和特点，增加对市场的感性认识，这样才能制定出符合实际而且又富有创意的推广方案，对销售产生较大的促进作用，从而赢得销售部门的尊重。而对销售部而言，则需要强化销售人员对市场和信息的分析能力，使他们提高拓展市场的专业技能，并且能够准确领会公司整体战略的意图，有效利用市场部提供的专业资源来提升销售业绩。 2.2 协作意识调整 市场部应积极指导销售部开展营销工作，必要时进行换位思考，可以采取系统培训、交流和协调会的形式，了解部门在整个营销系统中的角色、环节和所起到的作用。市场部要了解销售部门的工作方式和特性，知道销售人员最关注的是什么，而销售人员必须配合市场部的工作，和执行方式，能够主动配合工作的开展，与市场部的工作环
公司人力资源优化整合实施方案
长钢人力资源优化整合实施方案 -4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。
二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；
公司人力资源管理制度 总则 第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条适用范围 1. 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 2. 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1. 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2. 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3. 公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会 第一章人力资源规划 第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。 第二章员工招聘管理办法 第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。 第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招
聘。 第三条招聘计划的制定 招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。 （1）定期招聘计划的制定 公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。 招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。 （2）临时招聘计划的制定 公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。 普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。 第四条招聘渠道 招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。 1.学校招聘 将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。 2.人才市场和人才中介公司招聘 人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。 3.招聘会、广告 招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。 4.内部推荐及内部选拔 也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。
市场部组建方案 一、目的和定位 市场乃一个企业生存、发展之根基，市场部门发挥着该企业在整个市场竞争中最关键的作用。本着充分拓展市场、最大限度激发员工潜能、提高拓展效能、帮助员工实现自己的价值、打造一个高绩效团队为目的，作此组建方案。 营销中心应具备以下功能： 1、市场调研：了解市场信息，为公司决策提供必要的信息。 2、市场营销：针对公司优势项目，开展有效的市场营销，稳固和扩大市场占有。 3、市场开拓：针对公司业务的薄弱区域，进行攻坚。增加公司的市场份额。 4、市场宣传：提升公司影响力，树立良好的公司形象。 5、市场策略：制定切实有效的市场营销策略，为公司领导决策提供有效的参考意见。 二、人员编制 1、营销中心总监1人 2、营销中心副总监2人 3. 部门经理3-4人 4、客户经理20-30人 优先招聘管理层，再由管理层自行招聘面试所需要的客户经理。
四、市场部岗位说明 营销中心总监 直接上级：总经理 直接下级：市场经理 本职工作：负责市场部全面工作 主要职责： 1、制订部门工作计划：根据总经理下达的工作目标，制订各部门工作计划、营销计划报总经理审 批； 2、组织：根据总经理批准的工作计划和营销计划，组织、安排市场部工作； 3、协调：和市级各部门之间的协调工作； 4、协作：与公司其他部门保持良好协作关系，及时处理营销中心与公司其他部门的部协作问题； 5、批示：营销中产生的费用（包括宣传、招待、举办活动、营销中心的差旅等）的最终审核批示。 6、控制：控制好本部门工作进度，控制好营销中心各项费用； 7、评价、考核：评价和考核所属员工各阶段的工作业绩，确保市场部工作目标的实现； 8、工作汇报：定期向总经理进行工作汇报，并接受直接下级工作汇报； 9、建议：向公司提出市场营销方面的各种方案、建议；向总经理建议直接下级任用人选； 市场经理 直接上级：营销总监 直接下级：副经理 本职工作：协助营销总监的工作，部门日常工作。 主要职责： 1、制订部门工作计划：协助营销总监制订各类工作计划。
人力资源方案模板7篇 为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编整理的人力资源方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 辞旧岁，迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结： 一、制度建设方面 1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。 3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。 4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。 5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。 二、招聘、培训方面 因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理
混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。 三、考核方面 1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。 2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。 3） 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。 4）总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。 四、薪酬方面
小型公司人力资源 管理方案
人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称, 它是一种很重要的资源。 第一部分: 人力资源管理的任务、 内容、 流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力、 资源进行合理配置, 经过对企业中员工的招聘、 培训、 使用、 考核、 评价、 激励、 调整等一系列过程, 调动员工地积极性, 发挥员工地潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看, 人力资源管理流程为: 人力资源部门根据企业的目标, 岗位需要, 按照职务说明书要求招聘符合条件的员工, 员工进入公司后, 经过上岗培训, 具备上岗资格后担
任某一职务。员工在使用一段时间后, 公司要对员工考核, 考核结果形成的信息反馈是调整员工使用( 奖励、晋升、降级、辞退) 依据。流程图如下: 第二部分: 人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、人力资源管理建设的步骤 具体步骤: 分为四个阶段: 第一阶段: XX年X月XX日——X月XX日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架( X月XX日前完成) 2．建立健全公司的人事管理制度( X月XX日前完成) 第二阶段: XX年X月XX日——X月XX日 根据现有的组织机构、岗位的设立, 各部门进行职务调查和分析, 编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段: XX年X月XX日——X月X日 1．编制公司薪资方案。( X月XX日完成) 根据职务说明书, 一方面进行岗位评估, 确定各岗位的等级, 由此确定工资等级, 编制薪资方案( 基础工资) 部分。