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招聘与配置(上海人力资源三级)绝密、有用

招聘与配置(上海人力资源三级)绝密、有用
招聘与配置(上海人力资源三级)绝密、有用

第二部分招聘与配置

一、背景综述:

王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后,王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,那么别的单位也都想作为特殊情况处理,正像上两个月发生的一样,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达到指针。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”

王明则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”

“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”梁超说完,气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。

策划要求:

1、王总经不想让梁厂长因此而离开公司,但又要公司推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划?

2、如果王总经理坚持采用解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题?

参考答案:

1、当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是永远解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因为提以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。主要方案选择:(1)解雇:永久性、非自愿地终止合同;

(2)暂时解雇:临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续到几年;

(3)冻结雇佣:对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补;

(4)调换岗位:横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡;

(5)缩短工作时间:让员工每周工作少一些时间;或者进行工作分担;或以临时工身份做这些工作;

(6)提前退休:年龄大的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外,转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

2、一旦公司执行裁员计划,则可能会面临下列问题:

(1)留下来的员工人心惶惶,惟恐自己是下一波被锁定的对象。

(2)工作士气低落,精神焕散。

(3)对公司丧失信心。

(4)对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时,公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明,以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标,鼓励员工重新认同公司。

二、背景综述:

某乐器生产公司招聘销售人员,刊登招聘广告后不久,就收到了大量的应聘简历。上午总经理崔某亲自过来过问此事,在大量的应聘简历中随笔翻阅了几份,便从中一眼就看中了李强,于是崔总经理边让自己的秘书立刻电话预约李强,下午5点钟到公司的产品展示厅进行面试。5点钟崔总经理带上自己的秘书按约对李强进行了面试。整个面试过程非常愉快,崔总一直在与李强闲聊,崔总告诉李强自己的成长经历和对乐器的爱好,李强则告诉崔总自己以前的公司发展的非常不错,前景非常乐观,而且自己在公司里的业绩非常好,但是由于自己直属上司一直对自己抱有成见,关系处理得比较差,因此选择了辞职,另行发展。崔总告诉李强自己的公司管理非常规范,到这里一定大有作为。整个面试过程,崔总滔滔不绝,李强一边倾听一边不时的进行自我表现,这让崔总感觉面试过程甚是投机,于是决定录用李强,并让秘书通知公司人力资源部于第二天为李强办理入司手续。

分析要求:

1、你对这次面试过程有何评价?

2、请问在招聘过程中,如何评价简历的真实性?有没有必要对应聘人员的背景进行核查?如果你是人力资源部经理,你会采用什么方法进行核查?

参考答案:

1、总体上来说这次招聘的面试过程是不尽如人意的,主要存在这以下几个方面的问题:

(1)没有认识到招聘过程中对简历筛选的重要性。

(2)没有对应聘者进行背景调查。

(3)参与面试的人员安排存在一定不妥,人力资源部门和用人部门没有人员参与。

(4)面试的地点选择不合适,产品展示厅的人员一般都较多,人来人往,会影响面试的效果。

(5)面试的环节过于随意,未能遵循STAR原则,而且总经理个人说得多,倾听较少。

2、在招聘过程中,简历的真实性至关重要,在现实中应聘者的简历经常存在自我评价过度,夸大事实,甚至于出现假文凭、假资历、假职称等现象。因此在实际处理过程中,如果简历内容不可信,则放弃。如果简历内容夸大事实,则可降低面试的优先级。如果怀疑简历中部分内容的真实性,则在面试过程中重点核实这些内容。确实存在水分的,则降低录用的优先级。

因此,在面试过程中对应聘人员的简历和背景进行调查是十分必要的,特别是关键岗位、重要人员的调查是必须的,这样不但要针对学历、职称等硬件,而且还要针对经历、人品、道德等软件。背景调查可以防范于未然,是拒假于门外的有利武器,放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。背景调查通常包括:学历调查、个人资质调查、个人自信调查、雇员忠诚度调查。背景调查可以委托中介机构进行,如果工作量较小,也可以由人力资源部操作。一是可以可以针对应聘者学校学籍管理部门;二是应聘者曾经就职过的公司;三是到档案管理部门。同时也可以要求应聘者提供证明材料或推荐信等方式来进行。

三、背景综述:

A省家园计算机网络有限责任公司成立于2000年2月,由B市信通有限责任公田和公众信息产业有限公司共同投资组建。该公司业务包括数据通信、网络运营、软件开发、网络维护等。目前运营的网络包括分组交换网、数字数据网、163和169网等,已经为上千家企业提供虚拟站点、租赁服务器、域名注册等服务,并与上百家信息提商建立了合作关系。公司自主开发的软件有:用于制作网罗新闻的中文智能分类系统,用于软件下载的维护工具、音乐频道的查询及生成维护系统,并实现了WINDOWS与UNIX跨平台的数据访问控制。由于IT行业竞争激烈,要求公司具备强大的人力资源与软件开发能力,能对市场变化做出快速反应,及时开发新品以适应市场。根据公司人力资源分析报告,公司上年度在A省的业务有大量增长,需要补充数名软件开发项目经理人员,本公司现有员工也可参与招聘。

设计内容及分析要求:

1、设想你为家园公司的助理人力资源管理师,在招聘过程中,需要对该项目经理的岗位职位进行说明,试指出岗位职务说明书应包含的基本内容。

2、根据上述基本内容,试进一步画出一张岗位职务说明书的表格。

参考答案:

1、岗位职务说明书中,一般包括岗位基本信息(名称、所在部门、处室、汇报关系等)、任职条件(学历、工作经历、专业知识等)、岗位目标与权限、具体的岗位职责等内容。

2、表格可参见如下:

岗位职务说明书

人事部制

四、背景综述:

Z牙膏厂随着产品销售量的不断增加和营销策略的不断深化,销售科感到人手紧缺,工作十分紧张,急需充实销售员队伍。为此,厂部改变以前行政任命销售量的办法。1990年7月,该厂经过本人申请和文化考试,录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科,进行为期半年的实习试用,作为正式销售员的侯选人。上述四位同志的个人素质和工作状况是:

1、个人素质方面

赵明,是个刚进厂的小伙子,今年刚满20岁,高中毕业,精力旺盛,工作肯吃苦,但平时大大咧咧、做事精心大意,说话总是带有一股“火药味”。

钱达,是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的,今年34岁。他为人热情,善于交往,本人强烈要求做销售工作。

孙青,是市轻工电视大学经济管理专业毕业生,今年25岁,她工作认真,稳重文静,平时少言寡语,特别是在生人面前,话就更少了。

李强,今年29岁,大学公共关系专业学生,他为人热情,善于交际,头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。

2、工作实绩方面

赵勇,工作很主动大胆,能打开局面,但好几次将用户购的牙膏规格搞错,用户要大号,他往往发给小号的,尽管科长曾多次向他指出,他仍然时常出差错,用户有意见找他,他还冲人家发火。

钱达,工作效率很高,经常超额完成自己的推销任务,并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事,如要求用户帮助自己购买特别等。而且,他平时工作纪律性较差,上班晚来早走,并经常在上班时间回家做饭,销售科的同事们对此颇有微词,他曾找领导说情,希望能留在销售科工作。

孙青,负责广东省内的产品推销工作,她师傅曾带她接触过所有的主要用户,并与用户建立了一定的联系,但她自己很少主动独立地联系业务,有一次,她师傅不在,恰巧有个用户要增加订货量,她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。

李强,负责河北省的产品推销工作,他经常超额完成推销任务,并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色,而且十分重视售后服务工作。有一次,一个用户来信提出产品有质量问题,他专程登门调换了产品,用户为此非常感动。尽管如此,但他却时常难以完成货款回收率指标,致使有货款一时收不回来,影响了企业经济收益指标的实现。

老萧必须在月底以前做出决定,哪些人将留在销售科成为厂里的正式销售员,哪些拒收。

设计内容及要求:

1、根据四人的个人素质和工作实绩,提出决定他们的去留方案。

2、设计一套包含用人标准、评测方法、落实程序等内容的销售人员的选拔方案。

参考答案:

l、赵明,主动大胆开拓市场,可以留用,但应加强监督与指导,以防粗心误事。或者配以协同合作工作者,由赵明打开市场,合作者后期跟进。

钱达,业绩不错,但工作纪律常不遵守,应该加强绩效考核并辅以思想教育督促其改正不良习气,全力投入地工作,留用。

孙青,充其量勉强适合做第二线的销售支持工作,助完全缺乏市场意识,其个特征不适合担任销售员岗位,应安排转岗或解聘。

李强,能力强,天赋好,是重点培养对象,留用且应加强销售及其后续工作的技巧培训。

2、销售人员选拔方案:

进行无领导小组讨论,测评其沟通技巧;以笔试形式测试其对产品的认识程度、心理素质、创造力、文字表达能力等;

面试,给出情景由其开展情景模拟,测其业务操作技巧和应变能力;按以上顺序开展选拔,逐步筛选,每次淘汰一部分侯选人。

五、背景综述:

思科(Cisco)是一家拥有4500名员工大型公司,从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。为此,思科创立了两张主页:一张面向员工,一张面向公司外部人

员。内部主页帮助思科成为一个无纸化公司,也使员工接触到更多的信息,包括发布招聘信息。外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。求职者只要敲击“机会”,便可以看到相关的工作信息。此外,思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”,有时,思科还会对这些岗位做一个简单的说明,通常采用销售的心理方法和营销的方法。

同时,为了确保招聘的质量与数量,思科还将招聘的触角伸向了各个角落。在有些大学的主页上,思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。而且,在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目,以及公司的背景资料,如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。当然,这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。对这些信息,尤其是工作列表每星期思科都会更新一次。上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历,并且每天还从互联网上收到50-70份新的简历。这为招聘积聚了大量的信息。同思科的内部网址类似,公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节约了不少时间:简历被自动扫描输入,人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息,而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。比如,公司现在需要一个会计人员,招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”,计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来,非常之快。而且,采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。无怪乎,思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为:“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。我们寻找的是高技术的人才,而这些人在互联网上很容易找到。这个方法很省钱,而且如果你在报纸上登招聘广告,来应聘的人会很多,可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。”

分析要求:

1、采用互联网这种方式进行招聘,有什么潜在的问题需要注意?

2、这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用?请说明理由。

3、公司从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节。

参考答案:

1、采用互联网的方式进行招聘,应注意以下问题:

(1)互联网的信息交流速度快,费用低,因此尤其适用于招聘急需人选的岗位。

(2)应用互联网招聘,招聘者可以借此突出企业形象,并将最新的企业信息发布出去,供应聘者浏览并选择应聘。

(3)通常利用互联网浏览招聘信息的年轻人较多,故此,当岗位要求为年轻人时,采用互联网招聘较为合适,把企业网站与校园网站相链接就是较好的策略。

2、采用互联网招聘,并不适用所有公司,应考虑行业特征和发展情况来确定是否采用互联网的招聘模式。

(1)互联网的特点是信息量大,适合需要快速大量筛选的岗位,如果企业规模不大,所需要的岗位量不多,不需要大量筛选,则不适合以该方式招聘。当企业规模较大,招聘岗位较多,招聘频率较高时尤其适合采用互联网的方式进行招聘,可以充分发挥互联网速度快的特点。

(2)对于新兴行业、高科技企业采用互联网的方式招聘比较合适,因为此类行业人员素质高,适于采用网络进行招聘信息的处理,而对于较为传统的岗位或工种,一般不适合采用互联网,而应采用现场招聘会、报纸广告等形式。

3、从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节:

(1)发布招聘广告;(2)进行筛选(应聘人员)包括简历、笔试、面试等方面;(3)进行体检;(4)办理录用手续,签订劳动合同;(5)顺利通过试用期,成为正式员工。

六、背景综述:

花旗集团,全球最大的金融服务机构,至今已近200年的历史。花旗集团在全球100多个国家和地区设有分支机构,全球员工共有27万余人,资产达1万亿美元。以红色雨伞为标志的花旗集团旗下的主要品牌包括:花旗银行、旅行家集团、所罗门美邦、CitiFinancial 及Primerica金融服务公司。花旗集团立志成为全球最优秀的人才渴望的最佳雇主,使每一名加盟的员工能够得到机会发展,工作与生活得到健康的平衡。花旗集团重视并拥抱多样化的思想、文化背景与经验,被视为花旗成功开展全球业务的基础。花旗集团的成功依靠公司在组织的不同级别吸引多样化优秀人才的能力,那是花旗的巨大财富。花旗通过与相关领导性组织建立与发展合作关系来雇佣多样的大学生、毕业生与专业人才。在招聘程序上,通常花旗银行会首先通过简历筛选选择专业和学历都符合要求的应聘者,然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上,首先对应聘者进行笔试工,大都通过英语进行。面试环节,首先由人力资源部主持,然后由用人部门进行,有时可能会经历5-6次面试,可谓“过五关、斩六将”,体现出花旗致力于通过高标准招聘到有志于金融领域发展的合格人才。在招聘标准上,花旗不会太注重毕业生的工作经验,作为学生来讲,社会经验肯定有所不足,花旗并不强求,但若有的毕业生拥有在大公司实习的经历,会增加应聘时的竞争力。花旗更加关注应聘者的潜力,在面试时,不但看应聘者现在所具备的能力,更会看其是否具有发展的潜力,在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。

分析要求:

1、花旗银行在招聘上有哪些值得借鉴的地方?

2、如果你负责公司的招聘,应遵循哪些原则?请结业所在企业谈谈你的看法。

参考答案:

1、花旗银行在招聘中值得借鉴的是:

(1)吸引多样化优秀人才;(2)与相关领导性组织建立并发展合作关系来雇佣多样的大学生、毕业生与专业人才;(3)在招聘中选择专业和学历都符合要求的应聘者,然后对其进行考核;(4)关注应聘者的潜力。

2、企业招聘一般应遵循的原则包括:

(1)效率优先原则:用尽可能少的招聘费用,录用到高素质、适应公司需要的人员。

(2)双向选择原则:公司自主择人,劳动者自主择业。

(3)公平公正原则:公开招聘条件,对应聘者进行全面考核:公开考核结果,通过竞争择优录用。

(4)确保质量原则:人尽其才,用人所长,使公司人员结构合理,每个岗位上用的都是最合适的人员,达到公司整体效益的最优化。

企业招聘方法:定期向社会各媒体发布信息;也欢迎有关本企业人员推荐合适的人员,公司通过招聘面试,择优录用合适人员。

对招聘对象的要求:个人条件、工作经验符合本公司岗位职责的要求,富有才能。

七、背景综述:

小张毕业于某大学房地产经营与管理专业,他在校期间几乎包揽了所有奖学金。但上海人才济济,几个月下来,他仍然没有找到合适的工作。终于机会来了,他万万没有想到,他能找到这份较满意的工作,超到关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。事情是这样的,经过两轮面试,小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生,一男一女。从学校上来比,小张想自己肯定没戏了。没料到,公司通知他立刻去上班,并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来,总经理看了小张的论文,刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决定聘用小张,给他一个月的机会考察公司的情况,并

重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论文。小张感到压力挺大,但不能不说,这是个机会。首先,该公司是一家国有大中型企业,可以给他解决户口问题;其次,住房可以解决,有单身公寓;薪水在他看来虽然不高,但还算可以;专业基本对口;公司规模也不小,再加上老板的赏识,小张决定把握机会,好好表现。小张在公司的第一个月,主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询,有时有了疑问,由于公司里其他人并不十分了解这个项目,一切还只是个想法,所以,总也得不到确切答案。小张感到挺无助,不好意思去问经理,只好自己想。

工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认识,现在公司最紧缺的是工程技术人员,经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。再说,老年城计划还只不过是个设想。但他们没有聘用的权利,只好当做个牢骚向主任发发,也就没再说什么。一个月后,小张完成了任务,并了签订了三方协议。除了前两轮面试他见到了人力资源部门的有关人员,再就到了签协议时,他进了一次人力资源部,再没有和人力资源部的人打过交道。

分析要求:

1、请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段,为什么?

2、如果你是人力资源部新员工招聘的负责人,请你运用人力资源管理的理论概述一下你会如何安排小张的这一个月考核期,使之效用最大化。

参考答案:

1、该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程中,我们可以看出,整个招聘工作很不合理,人力资源部门的作用并没有发挥出来,主要表现在:招聘准备工作不充分,录用标准不清晰;人力资源部缺乏应有的权力,形同虚设;缺乏人力资源规划、工作分析和设计。

2、小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想来决定他的最终聘用是否。如果由我负责,我会安排小张跟随某一项目经理,因老年城该项目正处于初步实阶段,小张的疑问由该项目经理负责解答比较合适。

八、背景综述:

随着互联网的飞速发展,许多公司都利用公司网站招聘员工,即“电子招聘者”。据调查,在2000年,世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”,世界500强在运营中已全部采用了网络。电子商务这股热潮在2000年到达了顶峰。各大公司都在利用网络发展与投资者的关系,市场营销,生产信息的收集,客户服务,商贸合作,以及越来越多的电子招聘。然而500强进行电子招聘的方式不尽相同,根据不同的复杂程度和效率大致可分为“中心资源库方式”和“初级电子招聘”。500强中有近一半(46%)的公司实行“中心资源库方式”。“中心资源库方式”是指公司在网上发布招聘信息并通过email或简历库收集应聘信息。这种完全数字化招聘方式在2000年发展缓慢,仅上升了1%,与1998年、1999年间从17%飞升至45%形成强烈对比。“初级电子招聘”是指公司在网上发布招聘信息,但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。这种电子招聘方式在2000年发展迅猛,从1999年的15%上升到如今的33%。那些不在网上发布招聘信息但接受email求职的公司也被归入此类。这类公司已经开始利用网络进行电子招聘,但还没把招聘过程完全数字化。

设计内容及分析要求:

1、设想你为大型国有企业的人力资源管理师,公司目前需要10名最新的软件工程师,试设计一个合理的招聘方案所需要说明的基本要素。

2、设想你为某房产网站的助理人力资源管理师,因业务展需要招聘10名拓展经理,试设计一个“初级电子招聘”方式所需要的招聘说明。

参考答案:

1、合理的招聘方案应说明招聘岗位数,岗位要求,应聘者基本条件,以及招聘信息的网络联系方式。

2、招聘广告如下:

上海中原因业务发展需要,本月十个职位招聘在即!

职位:拓展经理/高级拓展主任(10名)工作地区:上海

职位要求:负责一手项目楼盘业务的接洽工作,有开发商工作经验,对上海房地产市场熟悉,并对房地产项目开发、经营、销售有一定的了解,在房地产界有社会关系尤佳。

如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址

邮寄:上海XXX区XXX路XXX号XX大厦F座2楼人事部

邮编:200000 电子邮件:zhaopin@https://www.doczj.com/doc/991209484.html,

欢迎访问我公司网站:http://https://www.doczj.com/doc/991209484.html,

我公司将提供丰厚待遇,完善的发展空间。(更多信息请见本公司网站-首页-招聘信息)

九、背景综述:

A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来,以名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础,以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟,博方公司已成为一家独具竞争力的企业。2000年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医销售代表的广告,此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人展开进一步的考察。

分析要求:

1、设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师,也是本次面试的主考官。在信息不对称的情况下,说明面试提问应注意的问题。

2、若需要进一步展开情景模拟测试,试说明几种基本的情景模拟测试方式。

参考答案:

1、面试提问时应注意的问题包括:注意简历并不能代表本人,应对应聘者提供材料进行提问,鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,判断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者的自己观点,有意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来测谎,等等。

2、根据参与人员的情况,可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。

(1)单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试,由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景,一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去,担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。

(2)多人测试。多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试,由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景,并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。

(3)独立测试。独立测试是指只由应聘者参与,面试人员不参与,只进行观察的测试。

(4)综合测试。综合测试是指面试人员需要参与进来的测试,根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。

十、背景综述:

企业招聘人才时讲究的是“一个萝卜一个坑”,丰联商业公司却打破了这一惯例——他们新近招收的10名应届大学毕业生,并非企业目前职员,而是为两年后的企业发展储备的战略人才。公司计划将这批潜质好、综合素质高的毕业生,分别安排在财务、管理、租务、推广等各个岗位上进行轮值,同时辅以在国外进行的培训,准备通过两年左右的工作实践和换位调整,最终将其培养成为最熟悉丰联运营体制和最能体现丰联企业文化的职业经理人。随着国内大学全面扩招后的首批大学生毕业并陆续开始走上社会,整个2003年的就业形势笼罩在一种严峻气氛之中,几乎所有专家都在说:中国人才供应的高潮期已然来临。伴随供应高潮,人才市场的必然反应则是择业目标、薪金值等一系列指标的降低。所以,当丰联广场商业公司董事长张传东在这个时候启动他们的人才战略时,也许还没有完全意识到,他所做的事情正是中国商业企业在未来几年中会必然遇到的一个课题——人才储备。实际上,储备经理人队伍不是张传东突发奇想。去年年底丰联公司调整了部门经理人队伍,更换了70%,40岁以上基本退出了舞台,调整后的中层管理人员平均年龄只有28岁。张传东一度担心这样大面积的换血会给公司的运营带来影响,但从第一季度的运营情况看来却呈现出上升的良好迹象。这更促使张传东要加大人才培养力度的决心。随着他对人力资源重要性认识地不断深化,张传东认为,对人才建设的投入过程往往就是它的产出过程。他说,“商业竞争从某种程度上来说是理念的竞争。比如说‘洋华堂商场’进来了,它对面的雪银商场就死了,原因就是经营理念,尤其是综合性的商业经营,更需要不断的创新,原有的人员在一定阶段后大多会由于工作的惯性而造成创造性的思维开始逐渐减少,这时候新的人才进入了,尤其是刚刚毕业的新人,受到的条条框校区开班的约束比较少,他们的闯劲可能会给企业带来更多的机会。此外,随着人才流动所必然形成的岗位危机感也会促进企业创造力的良性循环。”正是在这种情况下,丰联商业公司决定吸纳新的血液,补充企业的人力资源。丰联商业公司此次招聘只面向应届大学毕业生。为了确保招聘的质量,丰联商业公司层层筛选,严格把关。首先,从上千份报名简历中筛选出面试的学生约有500人,随机分成三组,分别由主管财务、营销、运营的部门经理面试工。经过面试符合要求的大约有100人;进入第二轮面试的100人共同由三位部门经理面试,符合要求的约30名;进入第三轮面试的30名入选者被要求与丰联最高管理层一起参加户外拓展培训。培训结束后有10人进入公司经理人后备队伍的培养计划。而且,在丰联广场商业公司董事长张传东看来,职业经理人的培养实质上就是在为不断发展中的企业寻找可以创新的人才。因此,张传东计划从今年起每年都进行这样的招聘,不断调整丰联的人才储备。

分析要求:

1、丰联商业公司为什么只招聘应届大学生?

2、最后一轮面试丰联商业公司想了解应聘者什么?为什么?

参考答案:

1、丰联商业公司此次招聘是为企业今后的发展储备优秀人才,因此更看重应聘者的基本素质,而不是实际操作能力。所以,丰联商业公司更多地从公司长远发展角度考虑,认为应届大学毕业生虽然没有实际工作经验,但是他们有激情、富于创造力并且愿意接受挑战,对未来充满憧憬,公司可以通过职业生涯设计引导他们,满足他们自我实现的需要。所以,丰联商业公司此次招聘仅面向应届大学生,就是看到了他们身上的热情,他们的整体基本素质,他们的可塑性。

2、丰联商业公司的面试分三轮进行。最后一轮面试它采取了与众不同的方法,即30名入选者与丰联公司最高管理层一起参加户外拓展培训,丰联商业公司希望通过拓展训练,一方面了解应聘者的团队协调能力和团队合作精神,因为团队精神和合作协调能力对于职业

经理人而言是至关重要的,直接关系到他的管理能力。另一方面,也希望通过这样一个实地活动让应聘者了解丰联企业文化。只有对丰联企业文化有很高的认同感,才可能在最短的时间内融入企业中去,而且认同感越高流动性就越低,企业的损失就会最小化。

十一、背景综述:

刘青是一家公司的人事专员,公司在成立初期规模比较小,经过几年的发展,业务拓展开了,规模也越来越大公司开始招募大量员工,人力资源部也由原来的一个人增加到五个人,一名经理,一名招聘主管,一名培训专员,一名绩效考试专员,一名助理。刘青升为招聘主管,主要负责公司的招聘工作。但自从人力资源部扩大以来,刘青就一直很忙,每到周五尤其紧张,完全没有像其他员工临近周前的轻松,因为公司每到周末都要派她去面试,她每天都要面试十几个人,不间断的千篇一律的面试,她逐渐觉得乏味,因此,也很难保证面试筛选的准确性,遇到自己心情不好的时候,这种厌倦和疲惫就显得更加严重,他也试图从寻找不同应聘者的各自特点或特别之处来寻找新鲜感,但这种尝试效果并不是很明显。近段时间,刘青这种厌烦的情绪越来越严重。

分析要求:

1、从人力资源的角度请你分析刘青产生这种状况的原因是什么?

2、如果你是人力资源经理,请你提出解决刘青的问题的办法。

参考答案:

刘青之所以出现这种情况可能是出于下述原因:

1、公司需要招聘的人员实在太多。

2、公司人员招聘成功率太低,进来人后,没过试用期就辞退而重新招人。

3、刘青工作方法存在问题。应该人员简历的筛选标准可能过于宽松,导致需要面试匠侯选人太多。

4、公司的或部门的工作安排不合理,长期让他固定在某个职位上,工作内容不够丰富,职责过于狭窄。

针对刘青的困境,我认为可采取以下措施:

1、适当减少刘青的工作量。

2、公司需要采取各种措施挽留人才,尽量降低流失率。

3、刘青应改进招聘、面试办法。

4、适当让刘青轮岗。

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 (一)人力资源规划的概念 广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。可分为:长期规划(≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划(≤1年) (二)人力资源规划的内容 战略规划(事关全局的关键性计划); 组织规划(对企业整体框架的设计); 制度规划(人力资源总规划目标实现的重要保证); 人员规划; 费用规划

(三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性,能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次: 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度,即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分,即为“体”;管理制度是无形部分,即为“制”。 三、组织机构设置的原则(六项)

上海人力资源三级英语试卷汇总

助理人力资源管理师-三级(上海)HR专业英语10套试卷 专业英语试卷1 一、英汉互译(每题2分,共30分) 1. Apprenticeship 2. Career support 3. Outsourcing 4. Database 5. Employee empowerment 6. Goals 7. Human resource information system (HRIS) 8. Job rotation 9. Learning organization 10. Psychological contract 11. 薪资调查 12. 任务分析 13. 招募 14. 绩效管理 15. 工作丰富化 二、选词填空(每题2分,共20分) 1. ________ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of ________ the effectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly ________ of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for ________. 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing ________ to employees on how the organization views their performance.

人力资源管理 三级 英语复习资料

上海市职业资格鉴定 《企业人力资源管理人员》(助理人力资源管理师) 专业英语试卷3 一、英汉互译(每题2分,共30分) 1. Bonus 奖金 2. Compensable factors 报酬要素 3. Delayering 扁平化 4. Forecasting 预测 5. Gain sharing plans 收益分享计划 6. Job classification system 工作分类法 7. Minimum wage 最低工资 8. Performance feedback 绩效反馈 9. Staffing tables 人员配置表 10. Wage-rate compression 工资压缩 11.培训Training 12.即时奖金Spot bonus 13.工资结构Pay structure 14.劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer: 1.奖金 2. 报酬要素 3.扁平化 4.预测 5.收益分享计划 6.工作分类法

7.最低工资8.绩效反馈9.人员配置表10.工资压缩11.Training12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空(每题2分,共20分) fostering intellectual or human lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations. 对于管理者,培养智力或人力资本的挑战在于,这样的员工必须有不同的管理方式,而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之,是人力资源管理的一个组成部分,每一个经理的工作。 3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. 在招聘和招聘方面,这是直线经理的责任,指定员工需要填写具体职位。 4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on). 人力资源经理还负责管理的各种福利计划(健康和意外保险、退休、休假等) 5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations. 绩效评估被用作奖励分配的基础。

人力资源三级知识点

第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用:概念:工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容:(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用:(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序: 1准备阶段 设计岗位调查方案:明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念:工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类:(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容:基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5.岗位设计以及再设计的内容: 1、岗位工作扩大代与丰富化,①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6.岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7.人力资源规划从内容上分可分为:1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约,相互影响,相互作用,缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外:成功的绩效管理主要由以下四部分组成:指导,激励,控制,奖励 8.绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1)绩效计划面谈2)绩效指导面谈3)绩效考评面谈4)绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1)单向劝导式面谈(要求主管具备劝服员工改变自我的能力) 2)双向倾听式面谈(要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机)) 3)解决问题式面谈(需要组织相关培训,以提高考评者的管理水平) 4)综合式绩效面谈(如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展,将两者结合) 11.绩效管理遇到的问题 1)系统故障2)考评者以及被考评者,对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1)绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划:明确目的,内容,要求,面谈的方式,需准备的资料等,提前1~2周书面通知被考评者,详细说明情况,并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2)提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式(并达到以下要求针对性,真实性,及时性,主动性,适应性)2薪酬,提升,激励,惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1)分析工作绩效的差距(目标比较法,水平比较法,横向比较法) 2)查明产生差距的原因(外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战,内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度,个人因素) 3)制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略(保证激励策略的有效应具备的原则:及时性,同一性,预告性,开发性)3组织变革策略与人事调整策略(劳动组织的调整,岗位人员的调动,其他非常措施如解雇,除名,开除等) 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中,以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求

上海人力资源管理师三级英语单词带英标

1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴,补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则,评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]

19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者,候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺, 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬, 补偿 37 Competency assessment 能力

人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018

第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 (一)职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看,上述组织大致可分为两种类型:一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会,主要起协商沟通咨询的作用;另一类是由企业工会或职工代表单方组成的,主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度,在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 (二)职工代表大会制度特点 一)职工代表大会的民主管理的形式: 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理,如职工代表大会制度; 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制; 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理,如合理化建议、技术创新等。 二)企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较: 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透,企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为,他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三)企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较: 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式;劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调,预防劳动争议;劳动争议处理是事后协调,其目的是解决劳动争议。 (三)职工代表大会(职工大会)的职权 1、审议建议权; 2、审议通过权; 3、审议决定权; 4、评议监督权; 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权,必须注意权力行使的度,包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中,资本与劳动存在的下述两个矛盾:其一,企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否,可以考虑两个标准,即劳动关系双方的利益是否协调,以及管理过程是否实现高效率低成本。 (四)职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中,各级管

上海人力资源管理师三级英语题目

一、英汉互译(每题2分,共30分) 1. Apprenticeship:学徒 2. Career support:职业支持 3. Outsourcing:外包 4. Database:数据库 5. Employee empowerment:员工授权 6. Goals:目标 7. Human resource information system (HRIS):人力资源信息系统 8. Job rotation:岗位轮换 9. Learning organization:学习性组织 10. Psychological contract:心理契约 11. 薪资调查: Salary survey 12. 任务分析: Task analysis 13. 招募: Recruit 14. 绩效管理: Performance management 15. 工作丰富化: job enrichment 二、选词填空(每题2分,共20分) A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job. 2. Labor turnover rates provide a valuable means of the e ffectiveness of HR policies and practices in organizations. 3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered. 4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for . 5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to em ployees on how the organization views their performance. 6. The of the job analysis should be a training or learn ing specification. 7. Coaching is a personal technique designed to develop ind ividual skills, knowledge, and attitudes. 8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation , and nonfinancial rewards. 9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a me nu of options. 10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate . 三、单项选择(每题2分,共20分)

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵: 广义:是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一. 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年) 2.人力资源规划的内容 1)战略规划:对大政方针、政策和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,关键性规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计(组织信息,组织结构,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价)3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划(现状分析,企业定员,人员需求与供给预测,供需平衡)5)费用规划:企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制) 3.工作岗位分析的概念: 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4.工作岗位分析的内容(名称,工作条件,地点,范围,对象,资料) 1)科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2)明确岗位对员工的素质要求:如知识水平,工作经验,道德标准,心里素质,身体状况等方面的资格和条件。3)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2)为员工的考评、晋升提供了依据 3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1)书面资料(现职人员的资料记录和岗位责任说明) 2)任职者的报告(访谈、工作日志) 3)同事的报告(上级、下属)4)直接观察下属,顾客,用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为) 2)定员定额标准(编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额, 产量定额,双重定额标准) 3)岗位培训规范(对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定) 4)岗位员工规范(任职资格,知 识水平,工作经验,文化程度, 专业技能,心理素质,胜任能力 等做统一规定) 9.岗位规范的结构模式(格式) 1)管理岗位知识能力规范(职责, 知识,能力,经历) 2)管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划:总体性规 划(培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式) ○2参考性培训大纲和推荐教 材:大纲要明确教学目的,内容, 要求,教学方式,方法,推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范:传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。(应知,应会,工 作实例) ○4生产岗位操作规范(岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求,以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核,生产岗位考核) 10.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料,岗位职责,监督与岗 位关系,工作内容和要求,工作 权限,劳动条件和环境,工作时 间,资历,身体条件,心理品质 要求,专业知识和技能,绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一.准备阶段 1)根据工作岗位分析的总目标、 总任务,对企业各类岗位的现状 进行初步了解,掌握各种基本数 据和资料。2)设计岗位调查方 案。明确调查目的,确定调查对 象和单位,确定调查项目,确定 调查表格和填表说明,确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作,使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4)根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成。5)组织有关人 员,学习并掌握调查内容,熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1)系统全面的岗位调查,起草工 作说明初稿 2)分析专家(各部门经理,主管 及相关管理人员)分别召开有关 工作说明的专题研讨会,对工作 说明书进行订正,修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则,合理 分工协作的原则,责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下,所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确?是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位,观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析,是否 体现了科学化,合理化,系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化:横向扩大化, 纵向扩大化,增加任务扩大岗位 任务结构,是完成任务的内容, 形式,手段发生变更工作丰富 化:充实工作内容,增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容: 1)任务的多样化实现一专多 能2)明确任务意义3)任务的整 体性4)赋予必要的自主权5)注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷:每个岗 位的工作量应该饱满,有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度:对 企业它影响工时利用的状况,劳 动生产率,整体经济效益,对员 工体现以人为本,科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化: 物质因素:1)工作地的组织 2)照明与色彩3)设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素:空气,温度,湿 度,噪声,厂区绿化(生理,心 理,人体工程,工效,环境学等 知识) 17.改进工作岗位设计的意义 1)企业劳动分工与写作的需要 2)企业不断提高生产效率,增加 产出的需要3)劳动者在安全, 健康,舒适的条件下从事劳动活 动在生理上,心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据, 实现“位得其人,人尽其才,适 才适所,人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1)传统的方法研究技术(实证方 法)检测和消除岗位员工费时费 力的操作,克服停工,等待工时 浪费的现象,有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤:1)选择研究对象2)直接 观察方法记录全部事实3)分析 观察事物的事实4)通过分析, 研究实用经济有效的新方法5) 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术: 1)程序分析:将人力物力耗费降 到最低限度,以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图:能全面显示出在 生产过程中原料投入,检验及全 部作业的顺序。 作用:○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进,供应,保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图:更详细, 常被用于分析研究某种产品,某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图:充分揭示了产品的实际制作 过程,能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图:研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图:适用于工作地 固定,操作重复性强,加工批量 大的工作程序,不受工作地点变 更的影响,随时 采用,简便可靠,可用于测时写 实,制定时间定额标准,促进手 工操作合理化,制定作业指导书 提供依据。 2)动作研究:动作经济原理:1) 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3)有关工具和设 备的设计现代工效学的方法:人 -机-环境 其他可以借鉴的方法:最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划,设计,评价, 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下,为保证 企业生产经营活动正常进行,按 一定素质要求,对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编,定岗,定员,定额工作,促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为:行政编制,企业编 制,军事编制 劳动定员与劳动定额的区别:内 涵相同(数量质量界限)计量单 位不同(只有量的差别)实施和 应用范围不同 企业定员制定方法:1)按劳动效 率定员2)按设备定员3)按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4)按比例定5)按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用: 1)合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2)合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3)科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4)先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简,高 效,节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才, 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法:确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法, 以岗位劳动量为依据,一切从零 点开始,按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗,使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分,属于 劳动定额工作标准,即人力消耗, 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性,技术性,先进性,可行性, 法定性,统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级:国家, 行业,地方,企业定员标准 25.企业定员标准的分类: 1)按定员标准的综合程度:单项 (详细)综合(概略) 2)按定员标准的具体形式:效率, 设备,岗位,比例,职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模,加 工方法,工艺流程,设备类型和 性能,岗位工作内容,职责范围 等生产技术,劳动组织条件,明 确规定出各类人员的数量和比 例,并提出各个工序,设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置,管理层次,轮休 轮班组织形式,作业率,出勤率, 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则(确保先 进性,技术性,科学性,可行性) 1)定员标准水平要科学,先进, 合理2)依据要科学3)方法要先 进4)计算要统一5)形式要简化 6)内容要协调 28.定员标准的编写依据:法规, 条例,规定,实施细则 29.定员标准的总体编排 1

人力资源管理师三级考试重点必考点

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为: 长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。 4、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书及任职资格。 8、工作岗位分析的作用: ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 工作岗位分析信息来源:①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等)②任职者报告(访谈和工作日志)③同事的报告④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容:岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式:管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、及相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别(简答)

上海人力资源管理师三级英语题目

一、英汉互译(每题2分,共30分) 1. Apprenticeship:学徒 2. Career support:职业支持 3. Outsourcing:外包 4. Database:数据库 5. Employee empowerment:员工授权 6. Goals:目标 7. Human resource information system (HRIS):人力资源信息系统 8. Job rotation:岗位轮换 9. Learning organization:学习性组织 10. Psychological contract:心理契约 11. 薪资调查: Salary survey 12. 任务分析: Task analysis 13. 招募: Recruit 14. 绩效管理: Performance management 15. 工作丰富化: job enrichment 二、选词填空(每题2分,共20分) A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel as pects of your management job.

2. Labor turnover rates provide a valuable means of the effectiveness of HR policies a
nd practices in organizations.
3. Labor turnover
can be costly. of recruiting and training replacements should be considered.
4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for .
5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organizat
ion views their performance.
6. The of the job analysis should be a training or learning specification.
7. Coaching is a personal technique designed to develop individual skills, knowledge
, and attitudes.
8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial re
wards.
9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of options.
10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate .
三、单项选择(每题2分,共20分)
1. The process of helping redundant employees to find other work or start new
careers is .
A. replacement
B. outplacement
C. release
D. downsizing
2. focus the evaluator's attention on those behaviors that are key in making the differ
ence between executing a job effectively or ineffectively.
A. The group order ranking
B. Written essay

人力资源三级考试第二章重点整理(第三版)2018教学文案

第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招聘的特点 内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。 优点:1、准确性高;2、适应性快;3、激励性强;4、费用较低 缺点:1、可能会因不公平或处理方法等可在组织中造成一些矛盾; 2、容易造成“近亲繁殖”,抑制创新; 3、有可能出现去裙带关系等; 4、有时候在培训上并不经济; 5、对管理员的内部提拔可能产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。 二、外部招募的特点 优点:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用 缺点:1、筛选难度大,时间长;2、进入角色慢;3、招募成本大;4、决策风险大;5、影响内部员工的积极性。 三、实施内部招募与外部招募的原则 1.高级管理人才内部优先; 2.外部环境变化时,内外结合; 3.成长期的企业尽量采用外部渠道。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求; 2、分析潜在应聘人员的特点; 3、确定适合的招聘来源; 4、选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序

1、准备展位; 2、准备材料和设备; 3、招聘人员的准备; 4、与协作方沟通联系; 5、招聘会的宣传工作; 6、招聘会后的工作 三、内部招聘的主要方法 (一)推荐法(可用于内部、也可用于外部) (二)布告法(用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员) (三)档案法 四、外部招聘的主要方法 (一)发布广告 两个关键的问题:广告媒体如何选择;广告内容如何设计 (二)借助中介 1、人才交流中心; 2、招聘洽谈会; 3、猎头公司 (三)校园招聘 又称上门招聘,主要方式有:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室 (四)网络招聘 优点:1、成本较低,方便快捷,选择的余地大,涉及的范围广; 2、不受地点和时间的限制; 3、有有利于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索。 (五)熟人推荐 长处:对候选人的了解比较准确,在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度;候选人一旦被录用,估计介绍人的关系,工作也会更加努力;招聘成本也很低 问题:可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实 适用于一般人员招聘,也适用于企业单位专业人才招聘。 【注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定; 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象; 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价;

上海人力资源管理师三级英语单词带英标

1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴,补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则,评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]

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