栏目主持 王洪涛E-mail wanghtaaa@https://www.doczj.com/doc/905606367.html,
从家族制管理到
职业经理人制度
——安防企业职业经理人建设问题探讨
对话嘉宾：
深圳市景阳科技股份有限公司人力资源部招聘经理 孔文松
深圳波粒科技股份有限公司人事部经理 李立长
福建省冠林科技有限公司 人力资源部主任 吴敏艳
天津市亚安科技电子有限公司市场部经理 刘春玲
厦门狄耐克电子科技有限公司企划经理 卓光玲
栏目主持：【本刊编辑】王洪涛
业经理人，利用职业经理人的管理知识、战略眼光和执行力，能够帮助企业快速进入良性的发展。
卓光玲：安防行业目前正处于一个快速壮大的发展时期，许多安防企业逐渐走向规模化、规范化，构建职业经理人制度是企业建立现代化管理制度的标志，是企业内部机制改革的重要举措，将有利于企业的长远发展。
《中国安防》：和其他行业相比，我国安防行业的职业经理人生存与发展状况如何？
李立长：目前在我国安防业内大多数企业管理层的职业化程度都还不高，非常缺乏既懂管理又懂技术、既研究宏观经济政策又熟悉市场化运作规则、既熟悉国内市场又了解国际市场的复合型的职业经理人才。
吴敏艳：受安防行业的发展历史和规模所限，国内安防企业以中小型企业为主，创办之初更是以个人和家族为单位居多，现在虽然很多企业
安防行业职业经理人生存现状
《中国安防》：在安防行业发展的现阶段，构建职业经理人制度有着怎样的意义？
李立长：目前，高素质管理人才的短缺已成为制约我国安防企业做大做强的瓶颈。职业经理人制度建设下的企业产权结构和治理结构的调整，以及针对职业经理人的一系列聘任制度、激励和约束机制、风险防范体系、信用管理体系的建设将使企业建立起明晰的产权关系、科学的法人治理结构、有效的决策体制和最大化的利润追索动机；职业经理人制度建设的职业化以及职业精神的推广，有助于提升安防行业整体管理水平。
吴敏艳：在安防行业发展的现阶段，引入现代化的职业经理人制度有着非常重要的意义。中国的安防企业有很大一部分是中小型的民营企业，经营管理的起点比较低，经过近三十年的蓬勃发展，在企业向现代化、国际化转变的过程中，传统的管理模式已经不适应企业的发展需要，引入职
是有限公司甚至成为上市公司，但实质上仍是以个人私有企业的家族经营模式来管理企业，真正建立职业经理人制度的安防企业不是特别多。同其他成熟行业相比，安防行业的职业经理人从职业能力、职业素养上都还处于较低水平。值得欣慰的是，出于对企业可持续发展目标的追逐，已有越来越多的安防企业加了强对职业经理人的重视程度，为经理人制定培训计划，进行薪酬激励等。有的企业主亲自去进修各种管理课程，希望提高自己驾驭职业经理人及与职业经理人沟通的能力。
刘春玲：同其他行业相比，国内安防行业发展历史较短，安防行业职业经理人数量还不大，在一些企业，中层管理人员如营销、技术、产品经理较多，但核心管理层还是老板自己，并没有老板与经理人之分，因此现阶段算是安防经理人量变的累积过程。随着整个行业的发展，安防产业的升级，企业对中高层管理人员的各方面素质技能的要求也日益提高，相
建立职业经理人制度是现代企业制度的命题，相对于西方发达国家的职业经理人制度，中国的职业经理人制度还欠完善，尤其是在中国很多家族式管理的企业中，职业经理人制度的缺失，在很大程度上限制了一个企业继续发展提升的空间。随着产业的变革与升级，中国安防行业的那些具备一定实力、想进一步取得跨越式发展的企业便面临着这样的问题。
安防企业应怎样为引进职业经理人搭建良好平台，又靠什么来激励和约束职业经理人？如何解决职业经理人制度建设中的诸多问题？本期企业论坛栏目，我们请到安防业内多家知名企业的经理人，共同商讨解决之道，希望能够给广大安防同仁以启发。
论坛
信对职业经理人的需求将会出现较大
增长。
《中国安防》：针对我国安防职业经理人发展现状，有哪些因素影响和制约着职业经理人在国内安防行业的发展？
李立长：首先，由于职业经理人市场建设不完善，没有建立起相关的职业经理人信用评价体系。企业和职业经理人之间的信息不对称，双方的互信不足，使得安防企业主对授权非常谨慎，无法彻底实行所有权和经营权的分离，导致职业经理人不能得到充分授权。因此信任的缺乏成为了制约职业经理人制度在安防行业成长的最大因素。
其次，纵观整个行业，整体管理水平仍有待提升，职业经理人的制度更是不完善，职业经理人的道德制度的欠缺导致企业主对他们的忠心和可靠性更加产生怀疑。
再次，规范职业经理人的法律制度也不完善，企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，经理人的责、权、利没有成文的协议加以固定，成为日后产生纠纷的隐患。
吴敏艳：首先，相当一部分企业还是家族式的经营模式，企业主对职业经理人的重视程度不够。其次，整个行业的用人规范和风气也不够良性，企业主急功近利的思想严重，认为花重金聘用的职业经理人，理应在短期内为企业创造价值，而不能真正地以投资人力资本的形式来任用经理人。第三，这个行业的市场准入门槛并不高，相当一部分职业经理人在掌握了一部分企业资源之后，转而自己
创业，因此，很多企业主担心引入职
业经理人后，非但不能给自己企业带
来效益，还为别人做了嫁衣，也就对
引入职业经理人采取了谨慎的态度。
所有这些都严重影响和制约着职业经
理人在国内安防企业的发展。
刘春玲：本人大致从3个方面来
作分析：第一，行业环境方面。安防
作为朝阳行业，发展势头迅猛，致使
大多数中小型企业只顾抓取眼前利益
而忽视长远的人力资本投入。
第二，企业方面。主要反映在
三个方面：1、不健全的薪酬制度。
经理人与企业经济效益休戚相关，个
人收益也应与之紧密挂钩，但往往安
防企业不健全或不规范的薪酬制度使
二者分道扬镳。2、对经理人的不信
任、不授权。企业核心管理层对经理
人信任度不够而导致授权不足，致使
经理人不能发挥真正的战略决策作
用。3、引入目的不明确或不单纯。
有些企业为了体现自己现代化的发展
进程而聘用职业经理人，无非是给企
业品牌镀金，不是真正需要这样一位
决策层的战将，职业经理人在这些企
业就成了对外的花瓶摆设，发挥不了
自身的价值。
第三，经理人方面。经理人职
业素养存在缺陷，急功近利、眼高手
低、不顾实际、盲目追求高额收入；
有的经理人不能正确定位，试图利用
企业资源做自己的生意，或者笼络优
势资源，筹建自己的公司。这些都导
致了职业经理人信用的缺失，影响了
企业引入职业经理人的决定。
打造职业安防经理人团队的
可行性思考
《中国安防》：据调查，相当一
部分的企业主感觉要寻得合适的职业
经理人并非易事，在您看来，企业应
当怎样引入职业经理人？要特别注意
哪些方面的考察？
孔文松：企业在引进职业经理
人时，要着重考察以下几个方面：第
一，以德为先，考察职业经理人是否
有良好的职业操守，能否达到职业道
德和专业规范的要求；第二，考察其
是否有成熟的职业心态，是否能够较
好地把工作热情和务实作风结合；第
三，要判断其是否具有明显的专业优
势，能否为企业带来所期待的价值。
吴敏艳：由于多方面的原因，企
福建冠林人力资源部主任吴敏艳：
在企业向现代化、国际化转变的过
程中，传统的管理模式已经不适应
企业的发展需要，引入职业经理
人，利用职业经理人的管理知识、
战略眼光和执行力，能够帮助企业
快速进入良性的发展。
业在引入职业经理人时会存在诸多的问题和风险，如职业经理人的能力问题、职业经理人的职业道德风险、企业文化冲突问题、信任不足引发的授权问题等等，所以企业要对这些问题和风险有所了解，做好相应的准备和措施。
首先，要想清楚企业引入职业经理的真正目的和需要是什么。企业所有人要认清一点，在企业发展过程中，职业经理人扮演着问题解决者和目标推动者的角色，而不是一个向别人展示实力的陈列品。
其次，要根据引进职业经理人的目的，确定需要引进的职业经理人应具备的条件，即明确要引进职业经理
人这个岗位的任职资格要求，这是选
择职业经理人的依据。
第三，通过多种方式考察目标人
选的人品，考证其实际工作能力。要
采用科学的招聘流程和资质测评体系
来比较和选择职业经理人。比如采用
个性品质测验、职业适应性测验、能
力测验和情境模拟测验等方法对应聘
人员的基本素质、岗位胜任力、发展
潜能、与职位的匹配程度等方面进行
公正、客观的评价。
最后，引进职业经理人时不能一
纸聘书了事，要通过契约来约束双方
的行为，尽可能地防范风险。对职业
经理人的责、权、利，违背契约后的
惩罚等规定得越清楚、越具体，对风
险的防范越有效。
刘春玲：企业应摒弃急功近利的
思想，将职业经理人作为人力资本来
投资。在引入职业经理人时，要充分
考察其与企业文化、经营管理模式的
匹配程度，为入职后充分合理授权奠
定基础和信任保障。企业与职业经理
人之间要寻找好一个平衡点，也就是
权利与义务边界的合理划分、效益与
报酬的合理配比。
《中国安防》：企业在聘用经理
人之后应当为经理人创造怎样的条件
从而使其更好更快地融入新团队？
孔文松：首先，要注重对职业经
理人的入职引导和培训，使其尽快熟
悉公司内部流程和制度，最好是安排
一名导师全程辅导和跟踪，缩短磨合
期；其次，职业经理人进入企业后，
自然也会注入新的观念、新的文化，
企业主要多与之沟通，促进彼此的信
任，激励职业经理人努力工作；第
三，企业主要调整和适应自己在企业
中位置的改变，给予职业经理人清晰
的授权，保证职业经理人经营职能的
全面履行。
吴敏艳：经理人进入企业后，
企业老板与经理人价值观的磨合十分
重要，所以必须给经理人一个熟悉企
业文化和组织架构的过程，最重要的
是给他们创造一个良好的工作环境，
理顺企业内部的管理系统，并给予充
分的授权，使其能独立从容地做出决
策。 刚进入企业的职业经理人特别
需要老板的支持，所以企业老板应当
在工作过程中为其提供相应的配合和
支持，必要时要为其排除工作中的障
碍，有时，这种障碍是可能要付出一
定代价的。
卓光玲：每位管理者都有其特有
的管理风格和领导方式，职业经理人
的进入会给企业带来管理风格上不同
程度的改变，这就需要企业所有者要
给予支持和协助，协调老员工、原有
中层管理者等各方的利益关系，磨合
各方的沟通方式，使团队成员对职业
经理人认同并乐意协作。
《中国安防》：作为职业经理人
本身，应当如何调整与老板及原有企
业员工之间的关系，从而尽快实现委
托人期望的目标？
李立长：作为职业经理人，决不
能认为自己是高度专业的人才就轻视
雇主高层，无论从说话到做事，都应
该认清自己的位置，注意方式，给予
尊重。尤其在意见相左的时候，更应
深圳波粒科技人事经理李立长：
企业和职业经理人之间的信息不
对称，双方的互信不足，使得安
防企业主对授权非常谨慎，无
法彻底实行所有权和经营权的分
离，导致职业经理人不能得到充
分授权。因此信任的缺乏成为了
制约职业经理人制度在安防行业
成长的最大因素。
论坛
该理性克制，采取灵活适当的策略进行有效的说明，争取更大程度上的理解和支持。
职业经理人作为一个陌生者进入企业，仅仅靠企业的组织架构和规章制度，并不能征服员工的内心，让他们心悦诚服。职业经理人进入企业后，不能只是一味地强力推进自己的想法，而应该多创造机会，由上而下地和各级主管进行沟通交流，多进行平等友好的对话，了解他们的需求，听取他们的意见，在这个过程中，也让他们了解到自身的想法和工作风格。同时，通过实际行动，主动协助平级的工作，关心下属的需求，给他们的发展创造更多的机会。这样就会消除大家的防范心理，获得理解和支持，形成一种协作氛围，为职业经理人施展才华提供良好的软环境，获得团队力量。
吴敏艳：改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。本人认为，职业经理人无论是和老板还是原有企业管理层之间，建立和谐的合作关系应该成为首选，职业经理人进入企业后，首先应该先有一个熟悉和了解企业文化的过程，然后逐步地适应和融入企业，协调好与老板及原有企业管理层之间的关系，创造出一种极富凝聚力并能推动协同合作的氛围，然后，才能逐步按自己的管理意志行事，打造高效团队，努力为企业创造良好业绩。
刘春玲：首先，要了解企业，只有全面和客观地对整个企业的运作模式和发展现状了如指掌，才能尽快融入企业，融合企业现状的观点立场才
能获得老板及管理层的认同。切忌在
工作中常常拿以往企业的经验和事例
来认为现有企业的做法是错误的，认
为现在的企业处处不行，看不起现有
企业，言必称以往如何如何。其次，
采取温和的改进方式。企业内部的任
何问题不是一蹴而就便可改变的，避
免与原有制度或管理人员正面激烈的
冲突，采取循序渐进的改良方式是明
智的选择。
《中国安防》：一直以来，职业
经理人的频繁跳槽令企业主们十分头
疼，于是制定相应的约束措施和激励
机制便十分必要，在您看来，企业应
当怎样激励和约束职业经理人？
孔文松：景阳注重对职业经理
人的精神激励和感情投入，为职业经
理人制定多种培训机制；公司还逐步
建立了一套绩效评估体系，月度、季
度、年度进行评估和述职，使得每个
人的工作绩效得到合理评价，并纠正
过程中的偏差；另外，公司逐步推行
股权制度改革，将优秀经理人纳入企
业未来的股权计划，并采取与公司业
绩挂钩的薪酬模式，固化了一批优秀
的经理人团队。
吴敏艳：冠林遵循“以人为本”
的理念，努力在职业经理人与企业之
间构建一种合作伙伴的关系，通过一
整套的激励机制，充分发挥经理人的
主观能动性，使其在追求绩效的同
时，也具有与公司一起成长的使命
感；以合理规范的企业管理制度对职
业经理人的行为进行约束，严格按章
程办事，并在章程中保障责、权、利
的统一；在规范公司管理流程基础上
建设信息化管理系统，使经理人能够
更明确地行使权利，承担责任，从而
有效地减少和预防矛盾的产生。
卓光玲：职业经理人希望通过
职能的良好表现和管理绩效的呈现来
获得企业整体成员的认同和尊重，当
职业经理人融入企业组织的时间越
久，越是受到团队的认同和尊重，经
理人的自身利益越是和企业利益紧密
结合，荣辱与共的使命感也会自然产
生。所以，企业应当建立完善的内控
机制，对各部门实施科学化、制度化
的监管，使职业经理人的经营职能全
力发挥出来。
景阳科技招聘经理孔文松：要注
重对职业经理人的入职引导和培
训，使其尽快熟悉公司内部流程
和制度，最好是安排一名导师全
程辅导和跟踪，缩短磨合期；职
业经理人进入企业后，自然也会
注入新的观念、新的文化，企业
主要多与之沟通，促进彼此的信
任，激励职业经理人努力工作。