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小米公司人力资源管理分析

小米公司人力资源管理分析
小米公司人力资源管理分析

小米公司人力资源管理分析

一、背景介绍

小米公司正式成立于2010年4月,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。

小米手机、MIUI、米聊是小米公司旗下三大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。

二、发展简史

2011年8月16日,小米手机正式推出。2012年全年小米手机销量达到719万台,含税收入126.5亿元。2013年全年销量预计约1900万台,含税营收将超过300亿人民币。2013年3月,小米推出了互联网电视机顶盒小米盒子,引发中国机顶盒市场热潮。2013年9月,雷军再度用互联网思维改造电视,颠覆式创新的小米电视正式问世。2013年11月,小米路由器问世。

三、管理团队

小米公司的高层管理者以前是7个,雷军是董事长兼CEO,林斌是总裁,黎万强负责小米的营销,周光平负责小米的硬件,刘德负责小米手机的工业设计和供应链,洪锋负责MIUI,黄江吉负责米聊,后来增加了一个——负责小米盒子和多看的王川。这几位合伙人全是技术背景,都有很强的硬件和软件等方面相关的技术和知识背景,平均年龄42岁,经验极其丰富。3个本地加5个海归,来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等,土洋结合,理念一致,大都管过超过几百人的团队,充满创业热情。更重要的是都能一竿子插到底地执行。最近小米又吸收加入一位新的合伙人,就是Hugo Barra,他是安卓的产品副总裁,就是谷歌的全球副总裁,他的加入也使小米具备了国际化的能力。

四、企业文化

小米公司没有森严的等级,每一位员工都是平等的,每一位同事都是自己的伙伴。并且公司崇尚创新、快速的互联网文化。讨厌冗长的会议和流程,努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。相信用户就是驱动力,坚持“为发烧而生”的产品理念。

五、小米的人力资源现状

小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。小米公司共计七名创始人,分别为创始人、董事长兼CEO雷军,联合创始人兼总裁林斌,联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江

吉、刘德、洪锋。后又吸纳王川和Hugo Barra。

小米现有4000名员工,2500人在做跟用户沟通的事情,1400人在做研发。它把自己的精力高度集中在产品研发和用户服务上。小米人主要由来自微软、谷歌、金山、MOTO等国内外IT公司的资深员工所组成,小米人都喜欢创新、快速的互联网文化。小米拒绝平庸,小米人任何时候都能让你感受到他们的创意。

六、小米公司的人力资源管理创新

(1)少做事,管理扁平化

雷军的“小餐馆理论”(最成功的老板是小餐馆的老板,因为每一个客户都是朋友)是支撑这种扁平化的核心理念。在内部,他们统一共识为少做事,才能把事情做到极致,才能快速。扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。小米内部认为,如果一个同事不够优秀,很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办2年的时间里,小米团队从14个人扩张到约400人,整个团队平均年龄高达33岁,几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人,前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。

体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级:七个核心创始人-部门leader-员工,而且不会让团队太大,稍微大一点就拆分成小团队。从小米的办公布局就能看出这种组织结构:一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商,每层由一名创始人坐镇,能一竿子插到底的执行。大家互不干涉,都希望能够在各自分管的领域给力,一起把这个事情做好。而且除七个创始人有职位,其他人都没有职位,都是工程师,晋升的唯一奖励就是涨薪。不需要员工考虑太多杂事和杂念,没有什么团队利益,一心在事情上。不管你在别的公司做总监还是经理,在小米都是工程师,级别都一样。表现好就加薪,但是没有晋升。也就是说,他们的管理异常扁平化,把职能拆得很细。这也对合伙人的能力提出很高的要求,因为意味着他们要管的事情很多。但是同样的这样的管理制度避免了升降职位在平时的工作时会带来一些负面情绪效果,减少了层级之间互相汇报浪费的时间。小米现在的员工除每周一的1小时公司级例会之外很少开会,也没什么季度总结会、半年总结会。成立3年多,七个合伙人只开过三次集体大会。其效果体现之一就是2012年8·15电商大战,从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备,上线后微博转发量近10万次,销售量近20万台。

(2)强调责任感,不设KPI(关键绩效指标法)

小米没有KPI。这在传统企业看来是很不可思议的,即使在互联网公司也没有哪家企业是不做绩效评估的。而小米公司全员6×12小时工作,坚持了将近三年。维系这样的工作,从来没有实行过打卡制度,而且也没有施行公司范围内的KPI考核制度。

小米强调你要把别人的事当成第一件事,强调责任感。比如我的代码写完了,一定要别的工程师检查一下,别的工程师再忙,也必须第一时间先检查我的代码,然后再做你自己的事情。其他公司可能有一个晋升制度,大家都会为了晋升做事情,会导致价值的扭曲,为了创新而创新,不一定是为用户创新。其他公司对工程师强调的是把技术做好,在小米不一样,它要求工程师把这个事情做好,工程师必须要对用户价值负责。

(3)透明的利益分享机制

小米公司有一个理念,就是要和员工一起分享利益,尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候,就推行了全员持股、全员投资的计划。这种透明的利益共享的机制是小米公司人力资源管理中的一大特色。小米最初的56个员工,自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。

小米给了足够的回报,一是工资是主流;第二是在期权上真的是有很大的上升空间,而且每年小米公司还有一些内部回购;第三是团队做事确实有时候压力很大,但员工会觉得有很强的满足感,很多用户会极力追捧他,比如说某个工程师万岁。

这种透明的利益共享机制带来的是大家的工作热情,谁认真工作就能得到相应的回报,这是员工工作动力的源泉。

(4)与米粉交朋友

其一、小米学习的是海底捞,就是把它变成一种文化,变成一种全员行为,给一线赋予权力。比如,用户投诉或不爽的时候,客服有权根据自己的判断,赠送贴膜或其他小配件。又如,曾有用户打来电话说,自己买小米是为了送客户,客户拿到手机还要去自己贴膜,这太麻烦了。于是在配送之前,小米的客服在订单上加注了送贴膜一个,这位用户很快感受到了小米的贴心。

其二、过去的工程师都是闭门造车,小米的文化是工程师必须面对用户,必须在微博、论坛、线下等渠道与用户沟通。这样的活动让工程师知道他做的东西在服务谁,他感受到了用户不仅仅是一个数字,是一张张脸,是一个实实在在的人物。使得这些宅男工程师觉得他写程序不是为了小米公司写,而是为了他的粉丝在做一件事情,这种价值实现很重要。这样小米公司就把管理员工的权力从老板身上转移到用户身上。更主要的是工程师平时和小米粉丝之间的互动让原本枯燥乏味毫无头绪的编程有了有方向,有目标,有动力的正确效果。

其三、新时代的人才管理战略——除了管理企业内部的人才,还利用互联网管理外面的人才。小米公司有4000名员工,拥有大量的‘米粉’,就连它的市场调研和关联产品开发都是‘米粉’完成的。这些‘米粉’非但不用付工资,反而因为自己参与了小米手机的开发过程,对小米的忠诚度更高。其中有不少人还通过与小米的合作,赚到了钱。小米这种做法,就是新时代的人才管理战略,即除了管理企业内部的人才,还利用互联网管理外面的人才。七、存在的缺陷

(1)过于扁平化的管理加重了领导者和决策者的工作量和工作压力,对领导者的能力提出了很高的要求。

(2)网络销售,没有实体店面和相关的人力资源部门,导致售后服务困难,从而引起消费者缺乏安全感。

(3)公司员工专注于技术开发和服务两个模块,而没有相关的生产设备和生产人员,生产能力有限,制约了小米公司的产能,易带来小米公司错过最佳销售期和关注度下降等弊端。

八、解决的措施

(1)适当增加相关的人力资源管理部门,减小管理幅度,增加管理层次。

(2)组建自己的生产线和负责生产的部门及人员。

(3)加强对网络服务和售后服务人员的培训和监管,提高网络售后的信誉和保障力度。

(NEW)人力资源服务有限公司章程范本

武汉太平洋人力资源管理有限公司 章程 2013年2月6日编制 目录 一、名称及地址 3 二、单位性质 3 三、业务范围 3 四、工作中心人员及岗位职责 3 五、服务内容 5 六、运作资金 7 七、财务管理制度 7 八、办公用设施设备 11 武汉太平洋人力资源管理有限公司章程 为了适应市场经济发展的要求,增加企业经济效益,本公司于2013年2月1日召开临时股东会。出席会议的股东有:毛飞飞、毛启伟共2名。股东会由执行董事、法定代表人胡小凡召集主持,表决方式:按出资比例行使表决权。对公司经营范围进行表决,将职业中介项目增加至公司经营项目中,同时通过以下职介服务管理章程。 一、名称及地址 公司名称:武汉太平洋人力资源管理有限公司 公司地址:武汉市硚口区中山大道226号(操场角特198号) 二、单位性质 在武汉市人力资源和社会保障局的指导下,由个人经营从事职业介绍的机构,并独立承担民事责任。本机构经配合国家的人才战略,建立地方人才库。经营的理念是:以人为本、诚信务实 三、业务范围

1、人力资源招聘、推荐、培训(非社会力量办学)、测评; 2、职业中介、职业指导; 3、人事代理(不含档案管理及相关业务); 4、人才派遣; 5、高级人才寻访; 6、人力资源供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务; 7、组织人力资源智力开发活动; 8、组织职业招聘洽谈会; 9、按国家规定从事互联网职业信息服务; 10、市以上人力资源保障行政部门核准的其他服务项目。 四、公司人员及岗位职责 1、公司岗位编制: 公司总经理1人 XXXX,大学,二人力资源管理师 职介服务2人 XXX, 大学,二人力资源管理师 XXX,大学,二人力资源管理师 培训员1人、 XXX,,大学;拓展培训师 档案管理员1人 XXX,,大学,三级人力资源管理师 2、岗位职责 (1)、公司总经理

小米手机营销策略及管理分析

认识实习报告题目:小米手机营销策略分析 学生姓名: 学号: 班级: 专业: 指导教师:陈阳胡江艳 2016年12月

目录 1.产品策略分析 (1) 1.1 产品组合和生命周期 (1) 1.2 产品策略 (2) 2.价格策略分析 (2) 2.1 定价方式 (3) 2.2 价格策略 (3) 3.分销策略分析 (4) 3.1 渠道建设 (4) 3.2 分销策略 (4) 4.促销策略分析 (5) 4.1 促销活动 (5) 5.营销管理过程分析....................... 错误!未定义书签。 5.1 营销管理过程 (5) 5.2 实际分析 (6)

1.产品策略分析 1.1 产品组合和生命周期 1)产品与产品组合 (1)核心产品。小米公司的正能生活系列产品现如今已经发展的十分的丰富,但是其主打产品仍旧是小米出品的系列手机。其中小米系列已经更新到了第五代的小米五,并且一如既往受到市场的广大喜爱,在小米公司的手机系列中,小米系列仍占最大比重。 (2)形式产品。小米旗下产品一贯保持的设计特点有:外形美观,手感舒适,稳定,处理系统强大。尤其是小米手机的由小米公司自主研发的MIUI系统更是迎合了大多数中国消费者的使用需求,几乎是为中国消费者量身定做,从而一直可以经久不衰。 (3)扩大产品。售后服务,小米手机的售后服务,维修系统现在已经发展十分成熟,全国分布众多售后网点,网上申报售后也是十分方便快捷。 (4)产品组合的宽度。小米手机的产品组合可谓非常丰富,主营手机系列产品。旗下的新发展的产品系列有:智能家庭系列产品,小米手机衍生产品,小米主题玩具衣物等。企业发展着多条产品线,降低了经营风险。 (5)产品组合的长度。小米所包含的产品项目的数量可观,手机系列就有有小米和红米两个不同的系列在同步研发出品。 图1.1: 小米五手机图1.2:红米Pro手机 2)产品市场生命周期 (1)小米手机应该属于成熟期,但是仍处于初步进入成熟,应继续采用成长期营销策略,就其这方面的一些营销特征做以下的总结: (2)改善产品品质。如增加新的功能,改变产品款式,发展新的型号,开发新的用途等。对产品进行改进,可以提高产品的竞争能力,满足顾客更广泛的需求,吸引更多的顾客。

小米的人力资源管理

小米的人力资源管理 摘要:小米企业能有今天的辉煌,不仅仅是因为它特立独行的饥饿营销方式,还因为它正确的、适合小米自己的人力资源管理方式。小米重视人才、看重组织做事的效率、看重员工的责任感;小米还与员工分享企业利益、鼓励员工与客户的交流与反馈。 关键词:重视人才、管理扁平化、强调责任感、利益分享机制、员工与客户的交流 有些企业不肯投资在人才身上,随便找个人就了事,不想花太多时间在寻找人才这件事情上。但事实上,多花时间招揽人才有其自身的价值,企业花80%的时间招人也不为过,团队才是企业发展的核心价值。 3年时间,销售收入突破百亿;2012年,小米销售手机719万台,实现营收126.5亿元,纳税19亿元。小米模式再次引发热潮。刷新中国互联网公司的成长速度;在小米取得一系列成就的同时,人们也思考小米公司成功的原因。其中管理创新给小米的高速发展提供了充沛的助力。 花80%时间找人 小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事,为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀,很可能不但不能有效帮助整个团队,反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人,都是真正干活的人,他想做成一件事情,所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情,这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实枪的行动和执行。 所以当初小米总裁雷军决定组建超强的团队,前半年花了至少80%时间找人,幸运的找到了7个牛人合伙,全是技术背景,平均年龄42岁,经验极其丰富。3个本地加5个海归,来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等,土洋结合,理念一致,大都管过超过几百人的团队,充满创业热情。 雷军说:“如果你招不到人才,只是因为你投入的精力不够多。”他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。当时,招募优秀的硬件工程师尤其困难。有一次,一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试,可他没有创业的决心,对小米的前途也有些怀疑,几个合伙人轮流和他交流,整整12个小时,打动了他,最后工程师说:“好吧,我已经体力不支了,还是答应你们算了!” 少做事,管理扁平化 中国很长时间是产品稀缺,粗放经营。做很多,却很累。一周工作7天,一天恨不得12个小时,结果还是干不好,就认为雇佣的员工不够好,就得搞培训、搞运动、洗脑。但从来没有考虑把事情做少。互联网时代讲求单点切入,逐点放大。 扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。设定管理的方式是不信任的方式,小米的员工都有想做最好的东西的冲动,公司有这样的产品信仰,管理就变得简单了。 当然,这一切都源于一个前提,成长速度。速度是最好的管理。少做事,管理扁平化,才能把事情做到极致,才能快速。

古代最经典的七个人才案例

古代最经典的七个人才案例 中国历史悠久,各种人才智慧的学说纷呈,而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族,人才智慧的经典案例,让人拍案叫绝,下面精选几例,供大家借鉴。 引才案例:秦昭王五跪得范睢。 引才纳贤是国家强盛的根本,而人才,尤其是高才,并不那么容易引得到,纳得着。秦昭王雄心勃勃,欲一统天下,在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士,熟知兵法,颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢,见到他便屏退左右,跪而请教:“请先生教我?”但范睢支支吾吾,欲言又止。于是,秦昭王“第二次跪地请教”,且态度上更加恭敬,可范睢仍不语。秦昭王又跪,说:“先生卒不幸教寡人邪?”这第三跪打动了范睢,道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后,第四次下跪,说道:“先生不要有什么顾虑,更不要对我怀有疑虑,我是真心向您请教。”范睢还是不放心,就试探道:“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒,并领悟到范睢可能要进言了,于是,第五次跪下,说:“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切,态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟,便答应辅佐秦昭王,帮他统一六国。后来,范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业,而秦昭王五跪得范睢的典故,千百年来被人们所称誉,成为引才纳贤的楷模。 今天的企业老板做何感想,将如何引才纳贤?秦昭王五跪得范睢的典故,是否有老板们来做续尼? 识才案例:一双筷子放弃了周亚夫。 如果说引才,只需要态度友好就够了,识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才,谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面,从今天的行为推断以后的行为,得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣,在平定七国之乱时,立下了赫赫战功,官至丞相,为汉景帝献言献策,忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫,给他准备了一块大肉。但是没有切开,也没有准备筷子。周亚夫很不高兴,就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说:“丞相,我赏你这么大块肉吃,你还不满足吗?还向内侍要筷子,很讲究啊!”周亚夫闻言,急忙跪

人力资源有限公司管理制度

人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围

小米公司经营管理分析

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北京化工大学北方学院 NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF CHEMICAL TECHNOLOGY 题目:小米公司经营管理分析 姓名: 专业: 班级: 学号: 2014 年 6月 20 日 小米公司经营管理分析 小米公司基本情况简介: 小米公司正式成立于2010年4月,是一家专注于智能产品自主研发的移动

互联网公司。小米手机、MIUI、米聊、小米网、小米盒子、小米电视和小米路由器是小米公司旗下七大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统的模式,将小米手机打造成全球首个互联网手机品牌。并通过互联网开发、营销和销售小米的产品。小米公司在机顶盒、互联网电视和路由器等领域也颠覆了传统市场。同时,小米公司也在积极打造小米生态链体系,力争全行业、全产业链都能达到共赢。小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。小米公司共计七名创始人,分别为创始人、董事长兼CEO雷军,联合创始人兼总裁林斌,联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。 小米公司商业模式: 一、Community:建立社区,形成粉丝团 小米手机把用户定位于发烧友的圈子。雷军能把小米手机做得如此成功,很大程度上源于雷军在互联网圈内多年积累的人脉和影响力,以及小米手机针对粉丝粉丝团的定位。在锁定了粉丝团的人群以后,下一步就是寻找目标人群喜欢聚集的平台。手机发烧友喜欢在论坛上讨论问题,所以小米手机建立了自己的论坛,吸引发烧友级极客。当然论坛还有一个缺陷就是太封闭,人群扩展起来太难,所以小米手机在发展之初又把微博作为扩展粉丝团的重要阵地。 二、Beta:针对铁杆粉丝,进行小规模内测 在积累了一定规模的粉丝以后,第二个阶段就是根据铁杆粉丝的需求设计相关产品,并进行小规模产品内测。这一步对于小米手机而言,就是预售工程机,让铁杆粉丝参与内测。第一批用户在使用工程机的过程中,会把意见反馈给小米的客服。小米客服再把意见反馈给设计部门,用户的意见直接可以影响产品的设计和性能,让产品快速完善。 除了意见反馈以外,第一批工程机用户还担负着口碑传播的作用。因为工程机投放市场数量有限,有一定的稀缺性,抢到的用户免不了要在微博或微信朋友圈上晒一下,每一次分享都相当于为产品做了一次广告。这样的话,第一批铁杆用户就好比小米手机洒下的一粒粒火种,星星之火可以燎原。 三、Mass Prodction:进行大规模量产和预售。 这个阶段一般有三件重要的事要做:产品发布会、新产品社会化营销与线下渠道发售。先说产品发布会,现在产品发布会已经成为小米手机营销过程中最为关键的一环。在盛大的发布会这天,作为小米董事长的雷军要亲自上阵讲解产品,而且还会邀请高通等配件厂商助阵,成百上千名米粉参与,众多媒体记者和意见领袖围观。这样做的目的只有一个,就是把产品发布会的信息传递出去,成为社交网络话题讨论的焦点。 在产品发布会以后,小米手机紧接着就会举行新产品的社会化营销。在进行社会化营销的时候,小米手机一般都会选择最炙手可热的平台进行传播和推广。在社会化营销的过程中,为了让用户切身地感到稀缺性,小米公司即使在产品大量供给的情况下,还是依旧采用“抢购”、“F码”等方式制造一种稀缺的错觉,激发网友对产品进行下一步传播和逐级分享,这无疑是一种很高明的营销方式。 四、Connection:联结 按照互联网思维的逻辑,小米手机在售出了大规模的产品以后,营销没有结束,而是刚刚开始,这时候需要用一个体系,把售出的这些产品联结起来,让这些产品以及背后的人变成一个社群或者体系。这也就是小米模式跟传统制造业不

人力资源管理的经典案例讲解

人力资源管理案例第一部分人力资源规划 案例1:某建筑公司的人力需求预测 案例2:亚实公司聪明对待离职员工 案例3:网星公司的员工保持策略 案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析 案例5:一个工作分析面谈问题样本 案例6:新吉公司的工作分析计划书 案例7:一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8:隐藏在招聘启事中的玄机 案例9:某公司的招聘广告 案例10:艾科公司人才的内部提拔 案例11:面试听“损招” 案例12:招聘面谈时的提问技巧 案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”

案例14:一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15:别具一格的杜邦培训 案例16:海尔的个人生涯培训 案例17:新员工计算机培训计划 案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式 案例20:西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈 案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23:朗讯评估每一天 案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25:聊天——另类思维的考核方式 案例26:松下电器管理人员的考核 案例27:一个成功的绩效改善的例子 案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核

案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线 案例33:松下的薪酬制度变革 案例34:解部朗读的薪酬管理 案例35:核心员工个性化的福利方案 案例36:龙山重型机械厂的组织工资制 案例37:IBM公司的薪酬制度 案例38:奔驰的员工持股 案例39:A企业的薪酬曲线 案例40:薪酬调查方法 案例41:失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42:CH公司的情感激励 案例43:福特汽车公司人情化的员工管理

人力资源管理-面试情景模拟方案策划内容-小米word版本

面试情景模拟方案策划内容 学院:呵呵文理学院 班级:00财管0班 姓名:咔咔咔 学号:00000000000

1.公司背景介绍 一个很平凡的名字“小米”,但我们却绝不平庸。因为小米人是由来自国内IT巨头公司微软、谷歌、金山的达人们所组成,不要以为他们只会在电脑前发挥自己的才智,真正的天才和牛人会让你在任何时候都能感受到他们的创意。 小米科技(全称北京小米科技有限责任公司)由前Google、微软、金山等公司的顶尖高手组建,是一家专注于iphone、android等新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司。2010年底推出手机实名社区米聊,在推出半年内注册用户突破300万。此外,小米公司还推出基于CM定制的手机操作系统MIUI,Android四核手机小米手机等。米聊、MIUI、小米手机是小米科技的三大核心产品。 小米公司正式成立于2010年4月,是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米手机、MIUI(米柚)、米聊是小米公司旗下三大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、200万发烧友参与开发改进的模式。 小米公司的创始人、董事长兼CEO雷军1992年参与创办金山软件,1998年出任金山软件CEO。1999年创办了卓越网。之后几年,雷军作为天使投资人,投资了凡客诚品、多玩、优视科技等多家创新型企业。 2010年4月6日,雷军选择重新创业,建立了小米公司。2012年获得CCTV中国经济年度人物“新锐奖”。 2.招聘岗位及招聘要求 Android开发工程师 任职条件 1、在计算机技术领域拥有扎实的技术功底,尤其在数据结构、算法和代码、软件设计方面功力深厚; 2、有一定的手机/嵌入式应用程序开发经验者优先; 3、有Android客户端产品的开发经验者优先; 4、有Java开发经验者优先; 5、熟悉网络通讯协议,有GPRS/3G环境下的网络应用程序开发经验者优先; 6、对新技术感兴趣,学习能力强,有钻研和开拓精神; 7、向往互联网行业,适应创业性公司的成长速度与挑战。 7、向往移动互联网行业,适应创业性公司的成长速度与挑战。 软件测试员 任职条件 1、针对相关产品制定测试计划,完成相关的模块的测试; 2、根据产品发布相关流程确定黑盒测试计划,并予以实施; 3、跟踪BUG和用户反馈,解决相关问题。 职位要求 1、本科以上学历,了解电脑网络知识和手机应用软件; 2、熟悉测试规范流程和常用测试用例设计方法; 3、善于发现问题,并且分析问题原因;

人力资源管理经典案例分析

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人力资源有限公司管理制度

苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现

人力资源管理经典案例分析报告

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实

人力资源管理案例集

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人力资源管理案例集 目录 案例使用说明 3 1.1.国企人事经理的“人事经” 4 2.2.神拖物资运输有限责任公司 6 3.3.小张的不了解8 4.4.约翰·亚历山大的辞职9 5.5.戴维·舒斯特的奖励10 6.6.团队工作在这里行不通12 7.7.四个半人才13 8.8.管理的困惑14 9.9.裁员的决定15 10. 科龙病了吗?16 11. 通用汽车如何渡过内部危机18 12. 角色扮演——对贺斌的考绩21 13. 人事处长的困惑23 14. 公司的麻烦24 15. 人事处长的新难题25 16. C先生的难题26 17. 校办企业的困惑27 18. 人力资源管理案例——南方公司29 19. 业绩不佳的小王30 20. J设计院的辞职风波31 21. S公司的尴尬33 22. A公司的人事制度改革35 23. 小C的不满37 24. S公司的管理困境38 如何使用案例

I、案例法是促进和加强组内思想交流手段,尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比,帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员的时间,案例的历史信息、数据等都简化的,因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据,作为判断的段设。 II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行动或决策,那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样,案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。这种分析留给学员做,作为对他们的挑战。 III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。 但是必需记住,实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的,在案例中提及的材料是生活实际的一部分。 还要记住,你组内的同伴,可能对于“不相干”有不同的看法。事实上,讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。 学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说,他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。再重复一下,案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻,的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。 怎样准备案例分析 对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答,最终由每个人自己找到一个方法。仅建议如下: 1、将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时,不要想着去分析它。 2、再仔细读一遍,划出你认为有意义的地方,并在空白处做点记录(常是问题式的)。 3、试着定义问题。问题是什么!什么是问题的症状?如果有几问题,哪一个是基本问题,然后写下全部问题,基本问题、次要问题。 4、记下和问题有关的事实(案例中事实不一定直接和问题相关)。将相关事实简化为几个词或短语,进行适当分类,便于掌握事实之间的相互关系。 5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。 6、设计你认为其它可能的不同行动方法,它应是最接近上列判断标准的。 7、建议一种解决办法,并说明你将如何执行它。不少最终解办法在具体化方面不足(即如何付之实施方面)。

人力资源公司的经营范围及说明

人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计: 诸如:***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明:经营范围中涉及人力资源招聘,劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的,需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》,拿到前置审批手续后,才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的,不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例: (一)、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】: 1、人力资源招聘,劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。(经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致)。 2、人才招聘、人力资源培训(经营范围、有效期与经营许可证核发一致)。 3、人才交流;人才培训;人才派遣;人才信息咨询及猎头的业务。(凭许可证在核定期限内经营)。 4、职业介绍(凭许可证经营)、会展策划、企业咨询。(以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目,经审批后或凭许可证在核定期限内经营)。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣(经营期限与许可证核定的经营期限一致)。(国家有专项规定的,须经审批后或凭有效许可证方可经营)。 6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布;为求职者介绍用人单位;为用人单位和居民家庭推荐求职者;从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会;人事代理(人才劳务派遣)服务;人才职业培训和测评;求职指导与人力资源管理咨询服务(经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致)。。

7、职业介绍;劳务派遣;广告设计、制作、发布、代理(涉及专项审批的经营期限以专项审批为准)。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。(经营期限与许可证核定 期限一致)。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。(凭许可证在核定期限内经营)(二)、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】: 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询;旅游景点开发。 2、企业管理咨询,商务信息咨询(不含商业调查),企业形象策划,教育咨询(不含出国留学与中介),文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的,须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营) 4、企业管理咨询,教育咨询(不含出国留学与中介);对人力资源项目的投资。 5、企业管理咨询,劳务派遣。(国家有专项规定的,须经审批后或凭有效许可证方可经营) 6、劳务派遣;在网上提供商务信息咨询;非证书的职业技能培训;非学历的文化教育培训。 (国家有专项规定的项目,须经审批后或凭有效许可证方可经营) 7、人力资源管理咨询;劳务派遣;企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询。(国家有专项规定须经审批的,经审批后或凭有效许可证方可经营)

小米公司的环境分析及战略制定

小米公司的环境分析及战略制定 摘要:近年来,随着互联网技术的不断发展,移动通信技术与互联网技术的移 动通信技术与互联网技术结合越来越紧密,各种基于移动互联网的新技术、新应用层出不穷,智能手机的销量逐年急剧增加。本文试图通过对小米公司内部环境、外部环境等多层次的分析研究,结合移动互联网及智能手机行业现状及发展趋势,为小米手机手机确立总体战略、竞争战略以及职能战略,帮助其实现"打造顶级智能手机”的战略目标。 关键词:小米公司;智能手机;环境分析;战略制定

目录 摘要 (1) 引言 (3) 一,小米公司战略分析.........................................3.. (一)外部环境分析. (3) (二)内部环境分析 (4) 二,小米公司战略选择 (5) (一)总体策略 (5) (二)竞争战略 (5) (三)职能战略 (6) 结语 (7)

引言: 在移动互联网产业高速发展的大背景下,我国智能手机行业也得以蓬勃发展,我国目前已成为世界最大的智能手机市场,中兴、华为、TCL、HTC也一举杀入全球销量前十行列。与此同时,国产品牌的整体地位得到了极大的提升。小米公司成立于移动互联网产业和国内智能手机行业爆发式发展的2010年。小米科技以其敏锐的市场洞察力,积极创新,一度打破传统国产手机的营销模式和商业模式,一经推出就遭遇消费者的疯狂抢购, 小米公司内部高管曾在2013年互联网大会上表示,小米今年上半年销量已达到130亿的规模,不出意外今年将销售1500万手机,最近一轮融资显示小米公司市值已达100亿美元,公司更是预计将在2013年售出约2000万部手机。总销售规模将达到260亿到280亿,最快2015年要做到千亿的规模。 一,小米公司战略分析 (一)外部环境分析 一个企业的外部环境分析可以从宏观环境、产业环境、竞争环境、市场需求几个层面展开。本文重点采用PEST分析法从宏观环境的角度对小米公司进行外部环境进行分析。 1政治和法律环境 政治和法律环境是指那些制约和影响企业的政治要素和法律系统,以及其运行状态。就政治环境而言,目前的政治环境状况、政局相对稳定,人民安居乐业,收入基本稳定,同时呈上升趋势,这样非常有益于小米公司营造良好的环境。同时国家大力扶持电信产业的发展,电信终端也得以飞速发展;就法律环境而言,国家出台的《新劳动合同法》中对于低收入人群的保护力度也在加大,在推动企业劳动用工约束和规范方面有了严格的规定,这就加大了了企业在生产经营方面的难度以及在劳动用工方面的成本。一定程度上使得企业在生产经营和产业拓展方面形成力量消耗,短期内的发展生机和竞争力受到削弱。 2经济环境 经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策。我国GDP虽然仍旧保持着高速的增长,但对于手机制造业来说,某些核心技术的专利费用居高不下,核心技术、核心人才和关键零部件的成本也是一笔很大的开支。受到政府拉动内需的影响,人民币的升值压力明显,这也对企业也有一定的影响。手机制造行业属于劳动密集型产业,平均利润率低,抵御汇率风险的能力较弱,人民币升值导致企业的订单流失、换汇成本增加、利润被吞隨、效益不断下滑,这直接对手机制造业的经济运行产生了较大影响。 3社会和文化环境 社会和文化环境是指企业所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。就移动互联网和手机行业而言,得益于现代信息资源的高速传播和移动互联技术本身的逐渐成熟,在短短的两三年时间里,人们对于移动互联网已经经历了陌生、

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一:周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司,最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同,需要挑选一位项目经理,并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目,没有足够数量的项目经理,而该项目又必须马上开始,于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后,立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。人员确定以后,团队进入了项目开发阶段,工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始,整个团队就不断出现问题,成员之间矛盾接连不断,项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的,需要的是整个项目团队的共同协作,即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中,主要出现了以下问题: (1)Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验,更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能,但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位,以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多,因此,出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训,让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 (2)项目团队组建完成之后,项目经理应该明确项目的目标与任务,并给每位成员分配合理的任务与职责,使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向,周经理组建了项目团队之后,没有明确团队的工作目标,使得成员的工作一片茫然,大家有劲也没使到一处来。 (3)在团队出现问题时,周经理没有能够及时解决这些问题,使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成,发生摩擦在所难免,关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后,周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解,建立成员之间的信任,使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛,从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时,应该及时解决,不要让问题堆积,引发一系列的不良后果。

小米公司公司层战略分析——十组

小米公司公司层战略分析

目录 一、公司简介——公司三大核心业务 (3) (一)小米手机 (3) (二) MIUI (3) (三)米聊 (3) 二、外部环境分析——PEST分析 (3) (一)政治法律方面 (3) (二)经济环境 (3) (三)社会文化环境 (4) (四)科学技术环境 (4) 三、小米公司资源和能力 (4) (一)有形资源 (4) 1、财务资源 (4) 2、实物资源 (5) 3、技术资源 (5) (二)无形资源 (5) 四、内部环境分析——SWOT分析 (5) 五、战略调整 (7) (一)多元化战略 (7) 1、相关多元化——产品多元化 (7) (二)纵向一体化战略 (8) 1. 强化供应链管理:引进供应链人才,与供应商建立战略合作关系 (8) 2、在公司发展成熟期,并购生产或者原材料供应商 (8) 六、战略调整面临的问题 (8) (一)多元化战略实施到来的问题 (9) 1、公司资本结构恶化 (9) 2、整体效益下降,经营状况恶化 (9) 3、售后服务难度增大 (9) (二)纵向一体化带来的问题 (9) 1、供应链的建立和完善花费大量的资金,导致公司资金链断裂 (9) 2、管理制度不健全,导致企业运作混乱与延长时间 (9) 七、解决方案 (9) (一)上市融资 (9) (二)预付款制度改革 (10) (三)提高管理能力 (10) (四)提高售后服务质量 (10)

小米公司公司层战略分析 一、公司简介——公司三大核心业务 (一)小米手机 小米手机是中国首款双核1.5GHz高性能发烧级智能手机,由小米公司独立研发完成。小米手机于2011年10月正式发售,售价为1999元,小米官网是唯一官方销售渠道。小米2014年雷军称小米全年供货目标6000万台,实际上公司内部及格线定为5000万台,销售额目标750-800亿元。今年第一季度,小米手机产品预计出货量1100万台; (二) MIUI MIUI是小米公司基于Android原生深度优化定制的手机操作系统,对Android系统有超过100项优化和改进。 (三)米聊 小米出品的一款跨iPhone、Android手机平台、跨移动、联通、电信运营商的手机端免费即时通讯工具,是一款熟人之间的社区交流软件。 二、外部环境分析——PEST分析 (一)政治法律方面 1、根据目前的政治环境状况,政局相对稳定,这样非常有益于公司营销营造良好的环境。 2、支持政策化:十七大以来,政府越来越重视发展、扶持民营经济,鼓励大胆创新,提高经济附加值,为移动互联网的发展壮大提供了政策支持。 (二)经济环境 1、2014年国家统计局发布数据,初步核算,今年第一季度全国国内生产总

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