人力资源管理师三级必备知识点
第一章人力资源规划
【知识要求】
一、人力资源规划的基本概念
(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）
１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），
２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）
从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）
１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额
工作岗位分析概述
二、工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（教材第2页）
岗位分析包括以下3个方面的内容：
１．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。
２．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，
提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（2007年11月考试单选题）
（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）
１．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007年5月考试单选题）
２．它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007年11月考试单选题）
３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
４．它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。
注：三个“基础”＋必要条件＋重要前提
三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页）
书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。
助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义
岗位规范和工作说明书
四、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范的主要内容（教材第4～5页）
１．岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2007年5月考试多选题）
２．定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（2007年11月考试多选题）
３．岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。
４．岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
（二）工作说明书的内容（教材第6页）
１．基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
２．岗位职责。３．监督与岗位关系。４．工作内容和要求。５．工作权限。６．劳动条件和环境。
７．工作时间。８．资历。９．身体条件。10．心理品质要求。11．专业知识和技能要求。12．绩效考评。
能力要求
【能力要求】
一、工作岗位分析的程序（教材第7～9页）
（一）准备阶段（2008年5月简答题）
1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数
据和资料。
２．设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。（2008年11月简答题）
3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
４．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段
主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第9页）
1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。
工作岗位设计
第二单元工作岗位设计
【知识要求】
一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。
1．明确任务目标的原则。
2．合理分工协作的原则。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
３．责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。】
助理人力资源师三级精讲班第3讲讲义
改进岗位设计的基本内容
二、改进岗位设计的基本内容（教材第16～18页）
（一）岗位工作扩大化与丰富化
1．工作扩大化（Job Enlargement）包括：
①横向扩大工作
比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
②纵向扩大工作
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。
２．工作丰富化（Job Enrichment）。
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
３．关系：
①联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。
②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。
（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007年11月考试多选题）
1．影响劳动环境的物质因素
①工作地的组织。
②照明与色彩。
③设备、仪表和操纵器的配置。
２．影响劳动环境的自然因素
具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
【能力要求】
工作岗位设计的基本方法（教材第19～24页）
1.作业程序图、流程图、线图。
主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。
2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。
3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。
4.各种程序图应用：
①生产重复性的作业分析
②其他非生产性的工作岗位的作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。
5.IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。
三、方案设计题
请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。
答案：12项内容
教材：P9-13
解析：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料 (1分)
岗位名称：人力资源部经理岗位等级：X X X X X X
岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部
直接上级：总经理直接下级：人力资源部副经理
定员标准：1人分析日期：X X 年X X月
二、岗位职责( 2分)
(一) 概述
(二) 工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责各种薪酬管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系。
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系 (2分)
(一) 所受监督与所施监督
l、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员
(二) 与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求 (2分)
1、统筹规划人力资源发展战略
2、负责建立人力资源工作体系。
3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。
5、人才信息库建设。
6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项工作任务。
五、工作权限 (2分)
1、对本部门的工作具有指导权和监督权。
2、具有对上级合理化建议权。
3、上级赋予的其他权利。
六、劳动条件和环境 (2分)
能够满足工作需要的室内条件和环境。
七、工作时间 (2分)
实行每周40小时的标准工时制。
八、任职资格 (2分)
l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。
2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。
3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。
4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。
九、身体条件 (2分)
身体健康、精力充沛。
十、心理品质要求 (2分)
良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。
十一、专业知识和技能要求 (2分)
通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。
十一、绩效考评 (1分)
1、德：敬业爱岗，忠于职守。
2、能：较高的业务能力和管理水平。
3、勤：符合公司的相关规定。
4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。
三、简答题
1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？
答案：5条
教材：P16
解析：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：
（1）企业是否存在资源配置不合理、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的问题？其原因之一是否与“招聘专员”岗位空缺有关？
（2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。
（3）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。
（4）“招聘专员”与上下岗位之间的相互关系是否协调。
（5）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
2．在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？
答案：5条
教材：P7-8
解析：
(1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。
(2)设计岗位调查方案。
(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
3．简要说明岗位调查方案的构成。
答案：5条
教材：P7
解析：设计岗位调查方案包括：
（1）明确岗位调查的目的；
（2）确定调查的对象和单位；
（3）确定调查项目；
（4）确定调查表格和填写说明；
（5）确定调查的时间、地点和方法。
助理人力资源师三级精讲班第4讲讲义
企业定员的基本概念
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
【知识要求】
一、企业定员的基本概念（教材第24～25页）
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
二、制定企业定员的方法种类（教材第26页）
制定企业定员的方法主要有：
1．按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2007年５月考试单选题）
２．按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
３．按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
（2007年11月考试单选题）
４．按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
５．按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
三、企业定员原则（教材第27页）
１．定员必须以企业生产经营目标为依据。
２．定员必须以精简、高效、节约为目标。
３．各类人员的比例关系要协调。
４．要做到人尽其才，人事相宜。
５．要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
６．定员标准应适时修订。
按劳动效率定员方法
【能力要求】
一、按劳动效率定员方法（教材第28～29页）
（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。
（二）按劳动效率定员的方法：
1．根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：
其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。
例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为10件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：
仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：
一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。（3）计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：
（4）在生产实践中，有些工种（或工序）不可避免地会有一定数量的废品产生，把废品因素考虑进去，公式为：
按设备定员方法
二、按设备定员方法（教材第30页）
（一）定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：
（二）定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表现为看管定额。（三）定员方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。
三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员方法（教材第30～32页）
（一）按岗位定员
１．定员方法依据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。２．适用：①连续性生产装置（或设备）组织生产的企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。
②一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员
2．具体方法：
①设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：
②工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
（二）按比例定员
１．定员方法依据：这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
２．主要适用：
①企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
②对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。
（三）按组织机构、职责范围和业务分工定员
１．主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员；
２．冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。
运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材第33页）
（一）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
（二）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。
（三）测定必要的医务人员数。
（四）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。
（五）计算医务人员总数。
例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：
（1）在保证95％可靠性（t＝1.96）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。
定员标准的概念及其特点
第二单元定员标准编写格式和要求
【知识要求】
一、定员标准的概念及其特点（教材第37页）
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。（2007年11月考试多选题）
二、企业定员标准的分级分类（教材第37页）
（一）企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：（2007年5月考试多选题）
１．国家劳动定员标准。
２．行业劳动定员标准。
３．地方劳动定员标准。
４．企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类
１．按定员标准的综合程度，可区分为：
①单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准。（2007年5月考试单选题）
（2007②综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
年11月考试单选题）
２．按定员标准的具体形式，可分为：
①效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。
②设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素
确定的定员标准。
③岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。
④比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。
⑤职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。
三、编制定员标准的原则（教材第38～40页）
１．定员标准水平要科学、先进、合理。
２．依据要科学。
３．方法要先进。
４．计算要统一。
５．形式要简化。
６．内容要协调。
【能力要求】
一、定员标准的总体安排
劳动定员标准应由以下三大要素构成(2008年11月单选题）
１．概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
２．标准正文。它由一般要素和技术要素构成。
（１）一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。
（２）技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
３．补充。
二、定员标准的层次划分
行业定员标准应包括9项内容(2008年11月多选题）
第三节人力资源管理制度规划
【知识要求】
一、制度化管理的概念、优点（教材第42～43页）
（一）制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
（二）制度化管理的优点（2007年11月考试单选题）
（1）个人与权力相分离。
（2）制度化管理以理性分析为基础。
（3）适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型（教材第43～44页）
制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章
程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:（2007年5月考试多选题）
（一）企业基本制度
1．地位：企业基本制度是企业的“宪法”（2007年5月考试单选题）。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
2．主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
（二）管理制度
１．性质：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架（2007年11月考试单选题），调节集体协作行为的制度。
２．地位：管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范．
３．适用：用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
（三）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
（四）业务规范
１．定义：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
２．特点：
（１）对象均具有可重复性特点
（２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
（３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法
３．内容：如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。
（五）行为规范
１．定义：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称
２．地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。制度规范涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。
３．内容：如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范（2007年5月考试单选题）等。三、企业人力资源管理基本职能（教材第45页）
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理。它至少具有5种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
四、人力资源管理制度规划的原则（教材第43～44页）
（一）共同发展原则。
将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则（2007年5月考试单选题），应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
（二）适合企业特点。
（三）学习与创新并重。
（四）符合法律规定。
企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照执行国家颁布的各项法律法规和规章，遵纪守法是对现代企业最基本的要求。
（五）与集体合同协调一致。
（六）保持动态性。
【能力要求】
人力资源管理制度规划的基本步骤（教材第49～50页）
１．提出人力资源管理制度草案
（１）人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。
（２）进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。（３）注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。
２．广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。
３．逐步修改调整、充实完善。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
【知识要求】
审核人力资源费用预算的基本要求（教材第51页）：合理性、准确性、可比性。
【能力要求】
一、审核人工成本预算的方法（教材第52～55页）
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整
１．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
①基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
②预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。
③控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
２．定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
３．关注消费者的物价指数。
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
企业人工成本比例大小的一般性规律如下：
１．生产型的企业< 科研生产型企业
２．商业型企业< 生产型企业
３．成本领先战略企业< 产品差别化战略企业
４．产品差别化战略的企业< 市场焦点战略的企业
（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。
审核人力资源管理费用预算的方法
二、审核人力资源管理费用预算的方法（教材第55页）
１．要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
２．确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。３．费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
第二单元人力资源费用支出的控制
【能力要求】
一、人力资源费用支出控制的原则(2008年5月单选题)
包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。
二、人力资源费用支出控制的程序(2008年11月单选题)
１．制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。２．人力资源费用支出控制的实施。
３．差异的处理。
【本单元同步练习题、答案及解析】
简答题
1. 怎样进行人工成本预算的审核？
答案：4大点
教材：P52-55
解析：
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整
１．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。
①基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
②预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。
③控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
２．定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
３．关注消费者的物价指数。
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。
2. 怎样进行管理费用预算的审核？
答案：3条
教材：P55-56
解析：
（1）要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
（2）确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。（3）费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
3.简述人力资源费用预算的审核方法
答案：此题为组合题
教材：P52-55、P55-56
解析：
（1）进行人工成本预算的审核（4大点）
（2）进行管理费用预算的审核（3条）
4.简述人力资源费用支出控制的原则和程序。
答案：此题为组合题
教材：P56-57
解析：
（1）原则包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。
（2）程序：
第一，制定控制标准。它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。第二，人力资源费用支出控制的实施。
第三，差异的处理。
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】
一、内部招募的特点（教材第58～59页）
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
（1）优点：（2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题）
准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
（2）不足：
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。
二、外部招募的特点（教材第59～60页）
1．优势：（2007年11月考试案例分析题）
（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。
（2）有利于招聘一流人才。
（3）树立形象的作用。
2．外部招募也有以下不足：（2007年5月考试多选题）
（1）筛选难度大，时间长。
（2）进入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）决策风险大。
（5）影响内部员工的积极性。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第59～60页）
选择招聘渠道的主要步骤如下：（2007年11月考试单选题）
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（教材第61页）（2005年5月考试多选题）
内部招募的主要方法
三、简答题
招聘会要做哪些准备工作?
答案：6点
教材：P61
解析：①准备展位
②准备资料和设备
③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系
⑤招聘会的宣传工作
⑥招聘会后的工作
第二单元对应聘者进行初步筛选
【知识要求】
一、笔试的适用范围和特点（教材第66～67页）
1．笔试的适用范围
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005年11月考试单选题）。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性（2004年11月考试多选题）。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
2．笔试的特点（2007年5月考试多选题）
（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。
（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
【能力要求】
一、筛选简历的方法（教材第67～68页）（2007年11月考试多选题）
1．分析简历结构。
通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到
过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。
2．审察简历的客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工
作经历和个人成绩4个方面。
3．判断是否符合岗位技术和经验要求。
要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符
合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时
间和类别。
4．审查简历中的逻辑性。
比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他
所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
5．对简历的整体印象。
筛选申请表的方法
二、筛选申请表的方法（教材第68页）（2008年11月考试案例分析题）
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判断应聘者的态度。
2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离
职人员加以关注。
3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。
【能力要求】
一、面试的基本程序（教材第71～72页）
1．面试前的准备阶段
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。
2．面试开始阶段
3．正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，
密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
4．结束面试阶段
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
5．面试评价阶段
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二、面试的方法（教材第73～74页）
1．初步面试与诊断面试
诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。
2．结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。
3．非结构化面试特点：无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。
面试提问的技巧
三、面试提问的技巧（教材第75～76页）
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：（2007年5月考试多选题）
1．开放式提问。
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（2007年5月考试单选题）2．封闭式提问。
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。（2007年11月考试单选题）
3．清单式提问。
清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。4．假设式提问。
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点（2003年11月考试单选题）。
5．重复式提问。
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
6．确认式提问。
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
7．举例式提问。
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005年11月考试单选题）。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。
第四单元其他选拔方法
【知识要求】（教材第77～81页）
1．人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。
2．兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
3．能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。
能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
4．情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
①情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。（2008年5月考试多选题）
主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试（2005年11月考试多选题）。
②情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（2003年11月考试单选题）。
【能力要求】
情境模拟测试的应用
情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：
1．公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法（2007年5月考试单选题）。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。
为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。
2．无领导小组讨论法。（2008年5月考试简答题）
这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。】
第五单元员工录用决策
【能力要求】（教材第81～82页）
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。（2004年6月考试单选题）
一、人员录用的主要策略有：（2003年11月考试多选题）
1．多重淘汰式
2．补偿式
已知：
求：各因素不同权重条件下，到底录用谁？
解：
（1）各因素权重相同即采用W1时，录用甲。计算结果见下表：
第二节员工招聘活动的评估
【能力要求】
一、成本效益评估（教材第83页）
1．招聘成本。
2．成本效用评估：（2005年5月考试多选题）
总成本效用＝录用人数/招聘总成本
招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用
3．招聘收益成本比。
二、数量与质量评估（教材第84页）
1．数量评估：（2004年11月考试单选题）
录用比＝录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%（2005年5月考试单选题）
当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
2．质量评估。
信度与效度评估
三、信度与效度评估（教材第84～85页）
1．信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（2005年11月考试多选题）
①稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
②等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。（2007年11月考试单选题）
③内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（2007年5月考试单选题）
2．效度评估
2019年三级健康管理师必考知识点大全 1、健康管理师的职业定义 从事个体从事个体或群体健康的监测、分析、评估以及健康咨询、指导和健康危险因素干预等工作的专业人员。 2、健康管理师的职业功能 健康监测 健康风险评估和分析 健康指导 健康危险因素干预 指导、培训与研究 具1-4项为三级健康管理师具备的职业功能 具除“研究”外的所有5项为二级健康管理师具胡的职业功能 具上述所有5项功能为一级健康管理师 3、健康管理师的任务： 从事健康管理的人员要经过营养学、运动学、心理学、流行病学等全方位的培训，并运用医学、营养保健、中医养生、心理保健、康复、环境、运动以及安全用药等多方面知识开展相关工作，从这点来看，对健康管理师的要求实际上是非常高的。目前，我国的健康管理人员大多由临床医生转型，知识有待复合化和系统化。通过专业培训产生的新型健康管理师必然大有作为。 4、健康管理师职业基本要求和职业工作要求 职业基本要求：包括职业道德和基础知识两部分 具备基本职业道德的健康管理师的行为规范首先必须遵循生命伦理学的3大基本原则： 1、尊重 2、不伤害/有利 3、公正 职业工作要求：包括职业功能、工作内容、能力要求和相关知识4部分。 能力要求：指完成每一项工作应达到的结果或应具备的能力。 5、健康管理的定义 对个体或群体的健康进行全面的监测、分析、评估，提供健康咨询和指导以及健康危险因素的干预的全过程。 健康管理的宗旨是：调动个体和群体及整个社会的积极性，有效地利用有限的资源来达到最大的健康效果。
健康管理的具体做法是：个体和群体（包括政府）提供有针对性的科学健康信息，创造条件采取行动来改善健康。 6、健康的定义 健康包括三个层次：第一身体健康；第二心理健康，又称精神健康；第三是社会适应能力良好。7、目前健康管理在美国主要应用在哪个几领城？ 主要是在以下4个领域： 1、政府主为健康管理和健康促进是关系到国家经济、政治和社会稳定的大事情，制定的全国健康管理计划——“健康人民”。 2、企业、医疗机构和健康管理公司帮助个人控制疾病的危险因素，改善健康状况，从而减少疾病发生的机率和减少医疗费用的负担。 3、健康保险和医疗保险。 4、新药的研究和研发。 8、健康管理的基本步骤（3个） 第一步是了解你的健康（收集服务对像的个人健康信息） 第二步是健康和疾病的风险评估 第三步是进行健康干预 9、健康管理的常用服务流程（5个部分）： 1、健康管理体检 2、健康评估 3、个人健康管理咨询 4、个人健康管理后续服务 5、专项健康及疾病管理服务 10、健康管理的基本策略（6个） 生活方式管理、需求管理、疾病管理、灾难性伤病管理、残疾管理和综合的群体健康管理 11、何谓健康的生活方式？（5项） 饮食合理、不吸烟、适量饮酒、保持健康体重和定期运动。 12、生活方式管理的特点：（3个） 1、以个体为中心，强调个体的健康责任和作用。 2、以预防为主，有效整合三级预防。
第一章计算机基础知识 1、计算机的发展阶段：经历了以下5个阶段（它们是并行关系）：大型机阶段（经历四小阶段它们是取代关系）、小型机阶段、微型机阶段、客户机/服务器阶段（对等网络与非对等网络的概念）和互联网阶段（Ar panet是在1983年第一个使用TCP/IP协议的。在19 91年6月我国第一条与国际互联网连接的专线建成它从中国科学院高能物理研究所接到美国斯坦福大学的直线加速器中心。在1994年实现4大主干网互连（中国公用计算机互联网Chinanet、中国科学技术网Cs tnet、中国教育和科研计算机网Cernet、中国金 桥信息网Chi naGBN》 2、计算机种类： 按照传统的分类方法：计算机可以分为6大类：大型主机、小型计算机、个人计算机、工作站、巨型计算 机、小巨型机。 按照现实的分类方法：计算机可以分为5大类：服务器、工作站、台式机、笔记本、手持设备。 3、计算机的公共配置：CPU内存（RAM、高速缓存（Cache）、硬盘、光驱、显示器（CRT LCD）操作系 统（OS） 4、计算机的指标：位数指CPU寄存器中能够保存数据
的位数、速度（MIPS、MFLOPS指CPL每秒钟处理的指令数通常用主频来表示CPU的处理速度、容量（B K B、MB GB TB）、数据传输率（Bps）、版本和可靠 性（MTBF MTTR。 5、计算机的应用领域：科学计算、事务处理、过程控制、辅助工程、人工智能、网络应用。（补充实例） 6、计算机系统的组成：硬件系统具有原子特性（芯片、板卡、设备、网络）与软件系统具有比特特性。且它们 具有同步性。 7、奔腾芯片的技术特点：奔腾32位芯片，主要用于台式机和笔记本，奔腾采用了RISC和CISC技术（技术 特点10个请看书P8） &安腾芯片的技术特点：安腾是64位芯片，主要用于服务器和工作站。安腾采用简明并行指令计算（EP IC）技术 9、主机板与插卡的组成： （1）主机板简称主板（mainboard）或母板（motherboar d）。由5部分组成（CPU存储器、总线、插槽和电源） 与主板的分类 （2）网络卡又称为适配器卡代号NIC,其功能为：（见 书P11） 10、软件的基本概念：软件由程序（功能实现部分）与
人力三级考试重点难点知识点总结 第一章人力资源规划 1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 .2.人力资源规划的内容：1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有
2016年3月三级网络技术知识考点 1.弹性分组环（RPR）中每一个节点都执行SRP公平算法，与FDDI一样使用 双环结构。传统的FDDI环中，当源结点向目的结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧要由源结点从环中回收，而RPR环限制数据帧只在源结点与目的结点之间的光纤段上传输，当源结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧由目的结点从环中回收。 RPR采用自愈环设计思路，能在50ms时间内，隔离出现故障的结点和光纤段，提供SDH级的快速保护和恢复，同时不需要像SDH那样必须有专用的带宽，因此又进一步提高了环带宽的利用率。 RPR将沿顺时针传输的光纤环叫做外环，将沿逆时针传输的光纤环叫做内环。内环和外环都可以用统计复用的方法传输IP分组。 2.RAID是磁盘阵列技术在一定程度上可以提高磁盘存储容量但是不能提高容 错能力 3.目前宽带城域网保证服务质量QoS要求的技术主要有： 资源预留（RSVP）、区分服务（DiffServ）和多协议标记交换（MPLS）4.无源光纤网PON，按照ITU标准可分为两部分： 1、OC-3，155.520 Mbps的对称业务。 2、上行OC-3，155.520 Mbps，下行OC12,622.080 Mbps的不对称业务。 5.无线接入技术主要有：WLAN、WiMAX、Wi Fi、WMAN和Ad hoc等。 6.802.11标准的重点在于解决局域网范围的移动结点通信问题； 802.16标准的重点是解决建筑物之间的数据通信问题； 802.16a增加了非视距和对无线网格网结构的支持，用于固定结点接入。7.光纤传输信号可通过很长的距离，无需中继。 Cable Modom使计算机发出的数据信号于电缆传输的射频信号实现相互之间的转换，并将信道分为上行信道和下行信道。 ASDL提供的非对称宽带特性， 上行速率在64 kbps~640 kbps，下行速率在500 kbps~ 7 Mbps 802.11b定义了使用直序扩频技术，传输速率为1 Mbps、2 Mbps、5.5Mbps 与11Mbps的无线局域网标准。
信息安全三级知识点 第一章：信息安全保障基础1：信息安全大致发展经历3 个主要阶段：通信保密阶段，计算机安全阶段和信息安全保障阶段2：现代信息安全主要包含两层含义（1）运行系统的安全（2）完整性，机密性，可用性，可控制性，不可否认性。 3：信息安全产生的根源（1）内因：信息系统的复杂性，包括组成网络通信和信息系统的自身缺陷，互联网的开放性（2）外因：人为因素和自然环境的原因4：信息安全保障体系框架（1）生命周期：规划组织，开发采购，实施交付，运行维护，废弃（2）安全特征：保密性，完整性，可用性（3）保障要素：技术，管理，工程，人员5： P2DR 安全模型 Pt Dt+Rt Pt表示系统为了保护安全气目标设置各种保护后的防护时间，或者理解为在这样的保护方式下，黑客攻击安全目标所花费的时间； Dt代表从入侵者开始发动入侵开始，到系统能够检测到入侵行为所花费的时间 Rt代表从发现入侵行为开始，到系统能够做出足够的响应，讲系统调整到正常状态的时间 Et=Dt+Rt （ Pt =0） Dt 和 Rt的和安全目标系统的暴露时间Et， Et越小系统越安全6：信息安全技术框架（ IATF）：核心思想是纵深防御战略，即采用多层次的，纵深的安全措施来保障用户信息及信息系统的安全。核心因素是人员，技术，操作。 7： IATF4 个技术框架焦点域：本地计算环境，区域边界，网络及基础设施，支撑性基础设施。 8：信息系统安全保障工作的内容包括：确保安全需求，设计和实施安全方案，进行信息安全评测和实施信息安全监控与维护。 第二章：信息安全基础技术与原理1：数据加密标准 DES;高级加密标准AES；数字签名标准 DSS；2：对称密钥的优点：加密解密处理速度快，保密度高，缺点：密钥管理和分发复杂，代价高，数字签名困难3:对称密钥体制：分组密码和序列密码常见的分组密码算法： DES,IDEA,AES 公开的序列算法主要有 RC4， SEAL4：攻击密码体制方法（1）
三级秘书证考试-知识点归纳大全
会议筹备方案的拟订 内容：1确定会议的主题和议题2名称3议程4时间和地点5所需的设备和工具6会议文件的范围以及文印或复制工作7与会代表的组成8经费预算9住宿和餐饮安排10会议的筹备机构与人员分工。作用：确保会议的周密组织、服务质量和沟通协调到位、确保领导的意图得以贯彻执行。电话会议（适用于规模不大办公地点相对集中的企业）交流信息的特点 1方便灵活准备时间短回复迅速是电子通信会议中花费最少的，更能激发创造性思维容易修正自己的特点2缺少身体语言，难以进行互动交流缺少文本难以传递大量细节信息3为了提高电话会议的效率可搭配使用其他通信方式4适用于分公司不远规模不大的企业 电话会议信息工作要求 1准确发出开会信息，说明是否设分会场强调准时到会2认真发放会议书面信息材料3合理安排会场信息传输设备4按时接通电话5互相通报出席情况6做好会议记录 视频会议特点1实现了声音图像同时传送打破了空间的限制2节省时间费用3交流效果好4局限初始准备时间较长投入成本高没用面对面的互动效果交流不够深入广泛要求1发出开会信息2分发文件信息资料3布置会场4设置于检查会场信息传输设备5做好会议信息准备6采用先集中后分散的形式7汇总情况信息 ※组织视频会议的方法1视频会议的会场2 做好会场布置工作配备和检查设备3设备维护4为减少租用通信线路的时间 5 节约费用 远程会议筹备方案特点 1远程会议具有节省时间和金钱,能与电话服务机构商定使用录音带做永久记录,且交流更加直接,简短的优点。 2远程会议筹备方案拟定时,应预 先了解提供电信会议服务公司的 服务业务,并提前一周与电信会 议服务公司预约,明确提出自己 的要求,并提前将下列内容告诉 电信服务公司：（会议日期、会 议起止时间、会议参加人数、与 会者的电话号码、主持人姓名等。 3会议程序、议程及其他材料必须 提前寄给与会者，以便他们有时 间准备会议讨论）4远程会议筹备 方案中要有专人负责检查远程会 议设备是否齐全和正常摆放是否 符合要求 会务机构分工的要求：会务机构 分工主要指定会议组织部门和人 员落实.会务机构的各部门需明确 各息的任务和要求.具体要求:1要 根据会议的规模和类型组织人员 队伍2会务机构要分工明确、责 任到人3加强协调，定期沟通 会议筹备方案的制定程序1组建 会议筹备委员会 2分成筹备小组 3形成筹备方案 4领导审核方案 检查会务筹备情况检查内容：会 议准备是否充分、会议期间能否 排除各种干扰、环境条件与用品 准备、文件材料的准备情况、会 场布置情况的检查、会议保卫工 作检查以及其他。 方法 1听取会议筹备人员的汇报 （听取汇报的领导加强前期调 查；对汇报材料的准备要侧重困 难和问题；汇报时间正当；对薄 弱环节及时调整加强）2会前现场 检查:确保所有事项条理清晰；注 意气味；树立入场登记台；佩戴 徽章名牌；准备接待休息室. 检 查结果的形式:书面.口头.协调 会 检查会议筹备情况的工作程序: 开会检查的程序1会议筹备机构 对会议准备情况进行自我检查 2 会议领导小组确定汇报会的时间 和地点并发出协调会通知 3召开 协调会并在会上现场解决问题 4 汇报会后对检查中发现的问题予 以催办和落实.现场检查的程序1 指定现场检查的路线和确定现场 检查的重点并通知有关筹备部门 2制作检查单，以便记录和汇总3 按照既定的检查重点逐一现场核 对并明确记录4对未达要求的整 理出整改和修订意见并予以纠正 ※新闻发布会的注意事项1确定 新闻主题，选择发布良机2挑选 媒介单位、落实宴请范围3确定 会议主持人，精选发人4处理好 应回避的问题制定各种应变措施 ※庆典活动组织工作重点 1.前期 调查研究 2.精心策划准备 3.选择 最佳时机4.邀请嘉宾光临5编排 活动程序6 安排其他活动7善后 工作处理 对检查所发现问题的纠正 1首先 分析问题的性质和范围确定其对 会议的质量的影响程度 2找出产 生问题的原因寻找解决问题的方 法3在人财物方面为纠正偏差做 好相应准备4责任到人抓紧落实 将纠正结果通报 会议文件审核内容与工作程序: 内容：1审核会议文件的准确性和 完整性2具体内容（审核会议文 件与会议主题的关系，审核会议 文件是否存在与国家和组织的方 针、政策、法规相冲突的内容， 审核会议内容是否经过调查研 究、是否与实际相符，提交会议 讨论的文件是否进行了会商，审 核会议文件是否做到了中心突 出、观点明确、条理分明、事实 准确） 工作程序1起草该文件的秘书就 内容进行自审 2主观秘书进行 初审 3如内容涉及部门较多，要 进行会审 4审核修改后主要领导 或主管领导进行终审 与领导沟通有关会议事宜1原则： 时间性原则、及时性原则、全面 性原则。2方法:定期向领导提交 书面报告；有会议负责人定期向 领导口头汇报；领导亲自参加会 议，其他途径3程序：明确会议 目标：明确会议领导与各小组的 任务；明确会议涉及范围；会议 工作所要求的质量标准；会议要 达到的阶段性目标；制定目标时 留出意外情况时间；明确沟通会 议有关事宜的方法和途径：确定 沟通的时间地点与会人员；检查 沟通所用各类文件资料；向领导 汇报会议筹备情况和进展；听取 领导指示；将记录送给领导。 注意事项 1对领导的指示和双方 讨论的结果尽快落实部署2坚持 与会议主管领导保持定期沟通并 将落实情况及时向领导反馈3在 会前会中会后不同时期沟通中要 突出各自的重点 会议应急方案的内容 1.会议中可能出现的问题：人员 问题场地设备资料健康与安 全与会者情绪与会者返程行为 2.明确问题出现时负责解决的会 议工作人员 3.处理会议突发事 件的方法：同上 会议应急方案的工作程序：1预测 情况 2准备应对备选方案3讨论 会议紧急情况 4确定会议应急方 案注意事项：住宿安排要妥 善、餐饮服务要周到、医疗卫生 工作要有备无患、交通保障应落 实到位、会议通讯服务力求标准 稳定可靠迅速、娱乐生活要丰富 多彩、会议值班要制度健全，人 员要坚守岗位 提示会议按计划进行：原则：认 真倾听，最少限度打断谈话；树 立自信心，确信自己能对任何冲 突产生积极影响；消除交流障碍； 强调问题；使用精湛的人际交流 技巧。工作程序1了解议题和议 程2准时宣布开会3有效引导议 题（会议开始前明确开始和结束 的时间保证及时开会散会；议题 开始前，规定讨论范围并保证平 制作BY：littleRole
2020全国计算机等级考试三级网络技术知识 点总结 1、删除第七章电子商务电子政务（但大纲上明确表示有这一章，不敢保证不考，所以您应该有保留旧版本教材的必要）； 2、拆分第五章因特网基础为第五章第六章； 3、原来第六章网络安全顺延到第七章，部分内容有更新； 4、改动第八章网络技术展望为网络应用技术（组播技术、 P2P网络、即时通信系统、IPTV、VoIP、网络搜索技术）； 5、其他章节部分有改动，比例约为20%；不影响以前的知识点。 6、笔试教材习题改动较大（新版习题也将是09年3月考试的重要题目）； 7、虽然新教材部分变动，如您能保证自02年笔试历年真题都会做且理解，保证您xx年9月及格，但更好成绩需要您努力。第一章计算机基础分析：考试形式：选择题和填空题，6个的选择题和2个填空题共10分，都是基本概念。 1、计算机的四特点：有信息处理的特性，有广泛适应的特性，有灵活选择的特性。有正确应用的特性。（此条不需要知道）
2、计算机的发展阶段：经历了以下5个阶段(它们是并行关系)：大型机阶段( 58、59年103、104机)、小型机阶段、微型机阶段、客户机/服务器阶段（对等网络与非对等网络的概念）和互联网阶段（Arpanet是1969年美国国防部运营，在1983年正式使用 TCP/IP协议；在1991年6月我国第一条与国际互联网连接的专线建成，它从中国科学院高能物理研究所接到美国斯坦福大学的直线加速器中心；在1994年实现4大主干网互连，即全功能连接或正式连接；1993年WWW技术出现，网页浏览开始盛行。 3、应用领域：科学计算、事务处理、过程控制、辅助工程(CAD，CAM，CAE，CAI，CAT)、人工智能、网络应用。 4、计算机种类：按照传统的分类方法：分为6大类：大型主机、小型计算机、个人计算机、工作站、巨型计算机、小巨型机。按照现实的分类方法：分为5大类：服务器、工作站(有大屏幕显示器)、台式机、笔记本、手持设备(PDA等)。服务器：按应用范围分类：入门、工作组、部门、企业级服务器；按处理器结构分：CIS C、RIS C、VLIW(即EPIC)服务器；按机箱结构分：台式、机架式、机柜式、刀片式（支持热插拔）；工作站：按软硬件平台：基于RISC和UNIX-OS的专业工作站；基于Intel和Windows-OS的PC 工作站。
2019年国家心理咨询《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.积极关注指的是( )。 A、关注求助者言行的积极面 B、关注求助者的负性情绪 C、关注求助者的身体状况 D、关注求助者对咨询师的态度 >>>点击展开答案与解析 【答案】：A 【解析】： 此题暂无解析 2.美国心理学家吉尔福特认为，智力结构应从内容、操作和产品三个维度去考虑，他设想，每一个内容都可以运用不同的操作而产生不同的产品，因此可得到( )种单独的智力因素。 A、100 B、90 C、60 D、120 >>>点击展开答案与解析 【答案】：D 【解析】： 此题暂无解析 3.深入了解求助者时，可以从( )入手。 A、深入地探讨求助者问题的深层原因 B、明确求助者想要解决的问题 C、澄清求助者的真实想法 D、进一步了解问题的来龙去脉 >>>点击展开答案与解析 【答案】：B ：【解析】． 此题暂无解析 4.求助者在咨询中经常出现不按时问前来咨询，或借故迟到早退等现象，这表明( )。 A、求助者存在讲话方式的阻抗 B、求助者存在咨询关系的阻抗 C、求助者存在讲话内容的阻抗 D、求助者存在讲话程度的阻抗 >>>点击展开答案与解析 【答案】：B 【解析】： 此题暂无解析
5.谈话时，咨询师提问过多的原因可能是( )。 A、求助者不善于掌握语言交流的技巧 B、求助者对与咨询师谈话的内容缺乏理解 C、咨询师对求助者的心理障碍缺乏理解 D、求助者对咨询师、对心理咨询各流派缺乏理解 >>>点击展开答案与解析 【答案】：C 【解析】： 此题暂无解析 6.下列选择谈话内容的原则中，正确的是( )。 A、能够改变求助者的个性和态度 B、尽可能地挖掘求助者的所有情况 C、符合求助者的接受能力和兴趣 D、可对思维障碍的症状加以讨论 >>>点击展开答案与解析 【答案】：C 【解析】： 此题暂无解析 7.心理咨询的工作模式是( )。 A、求助者主动的模式 B、咨询师主动的模式 C、求助者被迫的模式 、咨询师主导的模式D． >>>点击展开答案与解析 【答案】：A 【解析】： 此题暂无解析 8.沉默现象的几种主要类型中并不包括( )。 A、理智型 B、怀疑型 C、茫然型 D、反抗型 >>>点击展开答案与解析 【答案】：A 【解析】： 此题暂无解析 9.使用LES时，通常根据调查者的要求，将最近( )内的事件记录下来。 A、半年 B、一年 C、两年 D、十年 >>>点击展开答案与解析 【答案】：B 【解析】：
第一章《基础心理学》 第一节绪论 ?心理学一般可分为基础心理学和应用心理学。基础心理学着重于理论体系的建立和基本规律的探讨，应用心理学则将心理学的理论运用于实际生活，服务于提高人们的生活质量和工作质量。 ?基础心理学以正常成人的心理活动为研究对象。 ?心理学是研究心理现象发生、发展和活动规律的科学。 ?认知包括感觉、知觉、记忆、思维等心理现象。 ?感觉和知觉都是对事物外部现象的认识，属于感性认识阶段；人们通过思维才能产生对事物本质的认识。 ?能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件。气质相当于平常所说的脾气、秉性。 ?认知、情绪和情感、意志、需要和动机、能力和人格这些心理现象是彼此联系，密不可分的。 ?我们把认识、情绪和情感、意志活动这三类心理现象称为心理过程。 ?需要和动机反映了心理活动的动力，能力说明了他对某种活动的适宜性，气质和性格表现了他的人格特征。 第二节生理基础 ?辩证唯物主义认为人的心理是脑的机能，是对客观现实的反映。脑是从事心理活动的器官，心理现象是脑活动的结果。 ?无机物和植物没有心理，没有神经系统的动物也没有心理。 ?最原始的动物是单细胞动物。单细胞动物有趋利避害的能力，这种表现叫感应性，不能叫心理现象，因为这种能力植物也有。 ?无脊椎动物发展到环节动物阶段如蚯蚓时，开始有了感觉的心理现象（从环节动物开始有了心理现象）。环节动物和同样属于无脊椎动物的腔肠动物相比，环节动物有了神经系统，而腔肠动物没有神经系统。这说明心理现象的产生是和神经系统的出现相联系的。 ?脊椎动物有了知觉的心理现象。灵长类动物的心理发展到了思维萌芽阶段。 ?人的心理是心理发展的最高阶段，人的大脑又是神经系统发展的最高产物。所以，心理现象产生和发展的过程充分说明了心理是神经系统，特别是大脑活动的结果，神经系统，特别是大脑，是从事心理活动的器官。 ?心理是对客观现实的反映，客观现实包括自然界，也包括人类社会，还包括人类自己。 ?心理是社会的产物，离开了人类社会，即使有人的大脑，也不能自发地产生人的心理。 ?心理是大脑活动的结果，却不是大脑活动的产品，因为心理是一种主观映像，这种主观映像既可以是事物的形象，也可以是概念，还可以是体验。它是主观的，而不是物质的。 第三节感觉和知觉 ?感觉阈限可分为绝对感觉阈限和差别感觉阈限；感受性也可分为绝对感觉性和差别感受性。
大学英语三级考试语法复习要点 一、动词的时态和语态 1. 动词的时态 1.1一般现在时（am/is/are+v-原） 1.1.1在下列从句中，主句如用一般将来时，从句用一般现在时代替一般将来时1)由when, until, the moment, as soon as, after, the next time和if, unless, in case, whether, as long as, once, however，provided that, supposing 等连词引导的时间状语和条件状语从句中。 e.g. If she doesn’t tell him the truth now, he?ll simply keep on asking her until she does. Keep on doing sth继续做某事 He will call you up the moment he finishes the work. You won?t pass the exam unless you study harder. 2)在定语从句中，如，Be quick, or the train will have left by the time we get to the station 3)名词性的wh-, that- 从句中,如：They will be thankful for whatever help you offer him. 4)让步状语从句（从句用一般现在时，主句用一般将来时）： e.g.Whether the weather is good or bad,… No matter whether you agree or not… However carefully you drive… 1.1.2 表示客观事实和真理的句子任何时候都用一般现在时。 e.g.In the past many people didn?t believe that the earth is round. 1.1.3 在某些常用的句中表示在一个具体的现在时间所发生的动作或存在的状态。 e.g.Here he comes. There goes the bell. 1.2 一般过去时（was/were+v-原） 1) 当提及过去存在的人或物时，即使句中没有表明过去的时间状语，该句的谓语动词也应该用一般过去时。 e.g.Dickens was a great English writer. When did you write the story? 2) 在表示时间或条件的状语从句中代替过去将来时。 e.g.They said they would let us know if they heard any news about him. I decided to go to the library as soon as I finished what I was doing. 1.3 一般将来时：表示将来打算进行或期待发生的动作或存在的状态。表示将来 的谓语结构有： shall/will do
2017年9月三级网络技术知识考点 1.弹性分组环（RPR）中每一个节点都执行SRP公平算法，与FDDI一样使用双环结构。传统的FDDI环中，当源结点向目的结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧要由源结点从环中回收，而RPR环限制数据帧只在源结点与目的结点之间的光纤段上传输，当源结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧由目的结点从环中回收。 RPR采用自愈环设计思路，能在50ms时间内，隔离出现故障的结点和光纤段，提供SDH级的快速保护和恢复，同时不需要像SDH那样必须有专用的带宽，因此又进一步提高了环带宽的利用率。 RPR将沿顺时针传输的光纤环叫做外环，将沿逆时针传输的光纤环叫做内环。内环和外环都可以用统计复用的方法传输IP分组。 2.RAID是磁盘阵列技术在一定程度上可以提高磁盘存储容量但是不能提高容错能力。 3.目前宽带城域网保证服务质量QoS要求的技术主要有： 资源预留（RSVP）、区分服务（DiffServ）和多协议标记交换（MPLS） 4.无源光纤网PON，按照ITU标准可分为两部分： 1、OC-3，155.520 Mbps 的对称业务。 2、上行OC-3，155.520 Mbps，下行OC-12，622.080 Mbps的不对称业务。 5.无线接入技术主要有：WLAN、WiMAX、WiFi、WMAN和Ad hoc等。 6.802.11标准的重点在于解决局域网范围的移动结点通信问题； 802.16标准的重点是解决建筑物之间的数据通信问题； 802.16a增加了非视距和对无线网格网结构的支持，用于固定结点接入。 7.光纤传输信号可通过很长的距离，无需中继。 Cable Modom使计算机发出的数据信号于电缆传输的射频信号实现相互之间的转换，并将信道分为上行信道和下行信道。 ASDL提供的非对称宽带特性，上行速率64 kbps~640 kbps，下行速率500 kbps~ 7 Mbps。 802.11b定义了使用直序扩频技术，传输速率为1 Mbps、2 Mbps、5.5Mbps与11Mbps的无线局域网标准。 将传输速率提高到54 Mbps的是802.11a和802.119。 8.中继器工作在物理层。 9.水平布线子系统电缆长度应该在90米以内，信息插座应在内部做固定线连接。 10.电缆调制解调器（Cable Modem）专门为利用有线电视网进行数据传输而设计。Cable Modem 把用户计算机与有线电视同轴电缆连接起来。 11.服务器总体性能不仅仅取决于CPU数量，而且与CPU主频、系统内存、网络速度等都有关系。 12. 所谓"带内"与"带外"网络管理是以传统的电信网络为基准的利用传统的电信网络进行网络管理称为"带内"，利用IP网络及协议进行网络管理的则称为"带外"，宽带城域网对汇聚层及其以上设备采取带外管理，对汇聚层以下采用带内管理。
会议筹备方案的拟订 内容：1确定会议的主题和议题2名称3议程4时间和地点5所需的设备和工具6会议文件的范围以及文印或复制工作7与会代表的组成8经费预算9住宿和餐饮安排10会议的筹备机构与人员分工。作用：确保会议的周密组织、服务质量和沟通协调到位、确保领导的意图得以贯彻执行。 电话会议（适用于规模不大办公地点相对集中的企业）交流信息的特点1方便灵活准备时间短回复迅速是电子通信会议中花费最少的，更能激发创造性思维容易修正自己的特点2缺少身体语言，难以进行互动交流缺少文本难以传递大量细节信息3为了提高电话会议的效率可搭配使用其他通信方式4适用于分公司不远规模不大的企业 电话会议信息工作要求 1准确发出开会信息，说明是否设分会场强调准时到会2认真发放会议书面信息材料3合理安排会场信息传输设备4按时接通电话5互相通报出席情况6做好会议记录 视频会议特点1实现了声音图像同时传送打破了空间的限制2节省时间费用3交流效果好4局限初始准备时间较长投入成本高没用面对面的互动效果交流不够深入广泛要求1发出开会信息2分发文件信息资料3布置会场4设置于检查会场信息传输设备5做好会议信息准备6采用先集中后分散的形式7汇总情况信息 ※组织视频会议的方法1视频会议的会场 2 做好会场布置工作配备和检查设备3设备维护4为减少租用通信线路的时间5 节约费用远程会议筹备方案特点 1远程会议具有节省时间和金钱,能与电话服务机构商定使用录音带做永久记录,且交流更加直接,简短的优点。2远程会议筹备方案拟定时,应预 先了解提供电信会议服务公司的 服务业务,并提前一周与电信会议 服务公司预约,明确提出自己的要 求,并提前将下列内容告诉电信服 务公司：（会议日期、会议起止时 间、会议参加人数、与会者的电话 号码、主持人姓名等。3会议程序、 议程及其他材料必须提前寄给与 会者，以便他们有时间准备会议讨 论）4远程会议筹备方案中要有专 人负责检查远程会议设备是否齐 全和正常摆放是否符合要求 会务机构分工的要求：会务机构分 工主要指定会议组织部门和人员 落实.会务机构的各部门需明确各 息的任务和要求.具体要求:1要根 据会议的规模和类型组织人员队 伍2会务机构要分工明确、责任到 人3加强协调，定期沟通 会议筹备方案的制定程序1组建 会议筹备委员会 2分成筹备小组 3形成筹备方案 4领导审核方案 检查会务筹备情况检查内容：会议 准备是否充分、会议期间能否排除 各种干扰、环境条件与用品准备、 文件材料的准备情况、会场布置情 况的检查、会议保卫工作检查以及 其他。 方法 1听取会议筹备人员的汇报 （听取汇报的领导加强前期调查； 对汇报材料的准备要侧重困难和 问题；汇报时间正当；对薄弱环节 及时调整加强）2会前现场检查: 确保所有事项条理清晰；注意气 味；树立入场登记台；佩戴徽章名 牌；准备接待休息室. 检查结果 的形式:书面.口头.协调会 检查会议筹备情况的工作程序: 开会检查的程序1会议筹备机构 对会议准备情况进行自我检查 2 会议领导小组确定汇报会的时间 和地点并发出协调会通知 3召开 协调会并在会上现场解决问题 4 汇报会后对检查中发现的问题予 以催办和落实.现场检查的程序1 指定现场检查的路线和确定现场 检查的重点并通知有关筹备部门 2制作检查单，以便记录和汇总3 按照既定的检查重点逐一现场核 对并明确记录4对未达要求的整 理出整改和修订意见并予以纠正 ※新闻发布会的注意事项1确定 新闻主题，选择发布良机2挑选媒 介单位、落实宴请范围3确定会议 主持人，精选发人4处理好应回避 的问题制定各种应变措施 ※庆典活动组织工作重点 1.前期 调查研究 2.精心策划准备 3.选择 最佳时机4.邀请嘉宾光临5编排 活动程序6 安排其他活动7善后 工作处理 对检查所发现问题的纠正1首先 分析问题的性质和范围确定其对 会议的质量的影响程度 2找出产 生问题的原因寻找解决问题的方 法3在人财物方面为纠正偏差做 好相应准备4责任到人抓紧落实 将纠正结果通报 会议文件审核内容与工作程序: 内容：1审核会议文件的准确性和 完整性2具体内容（审核会议文件 与会议主题的关系，审核会议文件 是否存在与国家和组织的方针、政 策、法规相冲突的内容，审核会议 内容是否经过调查研究、是否与实 际相符，提交会议讨论的文件是否 进行了会商，审核会议文件是否做 到了中心突出、观点明确、条理分 明、事实准确） 工作程序1起草该文件的秘书就 内容进行自审 2主观秘书进行 初审 3如内容涉及部门较多，要 进行会审 4审核修改后主要领导 或主管领导进行终审 与领导沟通有关会议事宜1原则： 时间性原则、及时性原则、全面性 原则。2方法:定期向领导提交书 面报告；有会议负责人定期向领导 口头汇报；领导亲自参加会议，其 他途径3程序：明确会议目标：明 确会议领导与各小组的任务；明确 会议涉及范围；会议工作所要求的 质量标准；会议要达到的阶段性目 标；制定目标时留出意外情况时 间；明确沟通会议有关事宜的方法 和途径：确定沟通的时间地点与会 人员；检查沟通所用各类文件资 料；向领导汇报会议筹备情况和进 展；听取领导指示；将记录送给领 导。注意事项 1对领导的指 示和双方讨论的结果尽快落实部 署2坚持与会议主管领导保持定 期沟通并将落实情况及时向领导 反馈3在会前会中会后不同时期 沟通中要突出各自的重点 会议应急方案的内容 1.会议中可能出现的问题：人员问 题场地设备资料健康与安全 与会者情绪与会者返程行为 2. 明确问题出现时负责解决的会议 工作人员 3.处理会议突发事件的 方法：同上 会议应急方案的工作程序：1预测 情况 2准备应对备选方案3讨论 会议紧急情况 4确定会议应急方 案注意事项：住宿安排要妥善、 餐饮服务要周到、医疗卫生工作要 有备无患、交通保障应落实到位、 会议通讯服务力求标准稳定可靠 迅速、娱乐生活要丰富多彩、会议 值班要制度健全，人员要坚守岗位 提示会议按计划进行：原则：认 真倾听，最少限度打断谈话；树立 自信心，确信自己能对任何冲突产 生积极影响；消除交流障碍；强调 问题；使用精湛的人际交流技巧。 工作程序1了解议题和议程2准时 宣布开会3有效引导议题（会议 开始前明确开始和结束的时间保 证及时开会散会；议题开始前，规 定讨论范围并保证平等发言；议题 结束后简单总结并宣布结束。） 会议经费的监督方法：报告和会 议、授权与自我控制、质量、损益 平衡表、比率分析、审核时要逐项 细审。会议经费使用的程序:1申 请经费2主管领导审批3财务部审
健康管理师（三级）考试各章节重点知识归纳总结（包括技能操作） 健康管理概论 1、健康管理 A概念：以现在健康概念和中医治未病的思想为指导，运用医学、管理学等相关学科的理论、技术和方法，对个体或群体健康状况及影响健康的危险因素进行全面连续的检测、评估和干预，实现以促进人人健康为目标的新型医学服务过程。 B健康管理特点：是管理学、预防医学研究、临床医学的交叉与结合，是三者互相弥合与提炼后形成的一门新兴学科与行业。 C健康管理的宗旨是有效地利用有限的资源来达到最大的健康效果，其主体是经过系统医学教育或培训并取得相应资质的医务工作者，客体是健康人群和亚健康人群及慢性非传染性疾病早期或康复期人群。健康管理服务的两大支撑点是信息技术和金融保险。公众理念是病前主动防，病后科学管，跟踪服务不间断。 C健康管理目标和任务：1）完善健康和福利。2）减少健康危险因素。3)预防高危人群患病。4）易化疾病早期诊断。5）增加临床效用效益。6）避免可预防的疾病相关并发症的发病。7）消除和减少无效或不必要的医疗服务。8）对疾病结局做出度量并提供持续的评估和改进。 D健康管理基本步骤：1）了解你的健康，开始健康状况检测和信息收集。2）关心和评价你的健康，开展健康风险评估和健康评价。3）改善和促进你的健康，开展健康风险干预和健康促进，进行健康干预。4）效果评价 E健康管理服务流程：1）健康体检2）健康评估3）个人健康管理咨询4）个人健康管理后续服务5）专项的健康及疾病管理服务。 F健康管理基本策略是通过评估和控制健康风险，达到维护健康的目的。 基本策略六种：生活方式管理、需求管理、疾病管理、灾难性病伤管理、残疾管理和综合的人群健康管理。可改变行为危险因素：吸烟、饮酒、不合理膳食、静坐生活方式 不可改变行为危险因素：年龄、性别、种族、遗传。 2、生活方式管理 1）概念 是指以个人或自我为核心的卫生保健活动。是通过健康促进技术，来保护人们远离不良行为，减少危险因素对健康的损害，预防疾病，改善健康。膳食、体力活动、吸烟、适度饮酒、精神压力等是目前对国人进行生活方式管理的重点。 2）生活方式管理特点：以个体为中心，强调个体的健康责任和作用；以预防为主，有效整合三级预防；通常与其他健康管理策略联合进行。 3）健康行为改变的技术4种：教育、激励、训练、营销 3、需求管理 1）概念：是通过帮助健康和寻求恰当的卫生服务，控制卫生成本，促进卫生服务的合理利用。 2）影响需求的主要因素4种：患病率；感知到的需要；患者偏好；健康因素以外的动机。 3）需求的主要方法：以问卷为基础的健康评估；以医疗卫生花费为基础的评估。 3、疾病管理 疾病管理概念：是一个协调医疗保健干预和与患者沟通的系统，它强调患者自我保健的重要性。包含人群识别、循证医学的指导、医生与服务提供者协调运作、患者自我管理教育、过程与结果的预测和管理以及定期的报告和反馈。 疾病管理特点：1）目标人群是患有特定疾病的个体。2）关注个体和群体连续性的健康状况与生活质量。3）医疗卫生服务及干预措施的综合协调至关重要。 4、综合人群健康管理方法：包括一级、二级、三级预防。一级指在疾病发生之前预防其发生。二级指在疾病发展前对疾病早期诊断检测，问卷、筛查；三级指在疾病发生后预防其发展和蔓延，减少疼痛和伤害。 5、优秀的灾难性病伤管理项目的特征： 1、转诊及时 2、综合考虑各方面因素，制定出适宜的医疗服务计划 3.具备一支包含多种医学专科及综合业务能力的服务队伍，能够有效对可能出现的多种医疗服务需要 4、最大限度地帮助患者进行自我管理 5、尽可能使患者及家属满意。
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是( )。 A、对外具有竞争力原则 B、对内具有公正性原则 C、对内具有竞争力原则 D、对成本具有控制性原则 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理 【答案】：C 【解析】： 目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则： 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 2.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是( )。 A、岗位说明书清楚明晰 B、组织环境稳定 C、生产的产品质量稳定 D、工作对象比较固定 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计 【答案】：C 【解析】： 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。 这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。 3.肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定
每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是( )。 A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥ B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨ C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨ D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③② >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成 【答案】：D 【解析】： 肯普(J．E．Kemp)的教学设计程序。 肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。其具体步骤如下。 (1)写出课题。确定每一课题的教学目的。 (2)分析学员特点。 (3)分析可能取得明显学习成果的学习目标。 (4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。 (5)设计预测题。 (6)选择教与学的活动和教学资源。 (7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。 (8)实施教学。 (9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。 4.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。 A、实物劳动生产率 B、销货劳动生产率 C、人工成本比率 D、教育经费 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素 【答案】：D 【解析】： 本题考查的是影响企业支付能力的因素。 5.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。 A、按设备定员 B、按比例定员