国有单位工资结构及其就业规模变化的
收入分配效应：1988—2007
*
夏庆杰
李实
宋丽娜
Simon Appleton
内容提要：本文使用1988年、
1995年、2002年、2007年CHIP 城镇入户调查数据考察国有单位工资结构及其就业规模变化的收入分配效应。为此，
本文采用了分位数回归方法、以多重分位数回归为基础的Machado ＆Mata （2005）反事实分解方法及作者扩展了的方法。各结果表明：国有企业就业份额大幅度下降导致中国城镇工资收入差距显著下降；然而国有企业减员增效改革完成以后，国有企业工资高于非国有企业的幅度及其不合理部分大幅度上升，
其结果是城镇工资收入差距扩大。关键词：国有单位
城镇工资收入差距
分位数回归
反事实分析
*
夏庆杰，北京大学经济学院，北京大学经济与人类发展研究中心，邮政编码：100871，电子信箱：qingjie．xia@pku．edu．cn ；
李实，北京师范大学经济与工商管理学院，邮政编码：100875，电子信箱：lishi@bnu．edu．cn ；宋丽娜，英国诺丁汉大学社会学与社会政策学院，电子信箱：Lina．Song @nottingham．ac．uk ；Simon Appleton ，英国诺丁汉大学经济学院，电子信箱：Simon．Appleton @nottingham．ac．uk 。本文研究是在2011年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“提高居民收入在国民收入中的比重研究”
（批准号：11JZD015）的资助下完成的，特此致谢。感谢审稿人的意见，文责自负。一、导言
改革开放以来，中国城镇国有经济部门的工资决定因素和规模均发生了巨大变化。一方面国有部门特别是国有企业部门的工资支付体制越来越趋于市场化，
另一方面自20世纪90年代国有企业改革以来国有企业数量及就业份额大幅度缩减。但是国有企业部门依然控制着中国的主要经济命脉。在中国经济高速增长的同时，中国收入分配差距特别是国有垄断企业和其它企业之间的工资收入差距也在快速扩大。据国家发改委（2007）报告，工资收入最高行业与最低行业之间的人均工资之比已经由1990年的1.76倍上升到2005年的4.88倍，其中国有企业、集体企业、其他所有制企业的平均工资年增长幅度分别为15.3%、13.5%、12.9%，金融保险业、邮政通讯业、水电供应业的平均工资年增长幅度同期更高一些，
分别为20.2%、17.0%、16.4%。陆正飞等（2012）根据1999－2009年上市公司数据发现中央国企的职工工资高于地方国企，地方国企的工资又高于非国有企业。这就引出了本文所考察的问题，即国有部门，特别是国有垄断部门工资支付体制及其就业规模的变化究竟对城镇工资收入分配差距带来了什么样的影响。
很显然，搞清楚这个问题需要分解出国有部门工资支付体制及就业份额的变化各自对城镇工资收入差距的影响。为此，我们使用具有全国代表性的1988年、1995年、2002年、2007年中国家庭收入项目（China Household Income Projects ，CHIP ）城镇入户调查数据，
及Machado ＆Mata （2005）提出的反事实分解方法（及作者对该方法的扩展）分解出国有部门工资支付体制变化和就业规模变化对工资收入差距的影响。
二、改革开放以来国有部门工资体制及规模的变革和现状
在计划经济时期，国有企业职工工资是根据国家工资制度制定的，其中职工的职称级别是工资
7
2
1
的最主要决定因素，而职工的生产特征如受教育程度和技能得到的经济回报较低（Knight＆Song，1993；Zhang et al．，2005）。中国政府从1981年开始允许国有企业根据盈利状况实行浮动工资制度。1984年10月，中共第十二届三中全会通过了“经济体制改革决定”。根据决定的精神，政府一方面在双轨制①下增加国有企业的经营自主权，另一方面有限度地放松了对于工资的严格管制，允许经营效益好的公司提高工资水平，可以对那些为企业创造较高经济效益的职工支付较高一些的工资，这使得职工工资收入出现了差异化（戴园晨，1994）。尽管开始时规定国有企业的浮动工资（奖金）部分不得超过企业工资总额的5%，但是后来这个限额被逐渐取消（Meng，2000）。由于预算软约束和不用承担经营风险，国有企业经理的经营目标不是企业利润最大化而是国企职工的奖金福利最大化，甚至在经营亏损的情况下也不惜通过银行贷款给职工发高额奖金（Walder，1987，1989）。事实上，国有企业经理也具有提高其职工工资和福利的内在动机，但是政府一直在限制国有企业经理层和职工之间的工资差距。1986—1992年期间，国家规定即使是经营好的国有企业，其经营者年收入也要限制在本企业职工平均年收入的2—3倍（陈冬华等，2005）。尽管1986年以后允许国企内部工资分配可以有较大差距，但是由于很难鉴别不同职工生产效率上的差别，最后浮动工资部分（即奖金）基本流于平均分配（Meng，2000）。Meng（2000）根据1985—1992年的企业调查数据发现：在国有企业里，利润留成是工资的主要决定因素，职工劳动生产率对工资没有影响；而在私有企业，情况则恰好相反。因而除了奖金和各种补贴不断增加，②国有企业的工资决定机制在20世纪90年代中后期的大规模国企改革以前没有什么变化。
20世纪90年代中后期的国有企业改革对城镇劳动力配置体系市场化产生了巨大影响。1992年邓小平南巡讲话后，中国经济体制改革和市场化进程加快，1993年11月中共十四届三中全会通过了旨在全面建立市场经济制度的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。此后中国实施了一系列深入的改革措施，如取消计划内指标、统一税制、紧缩银行贷款等，其中最重要的莫过于国企改革。长期以来，国有企业效率低下、人浮于事，很多国有企业靠财政补贴和银行贷款度日，20世纪90年代上半期大批国企经营亏损。③新改革政策的实施对效率低下的国有企业来说是雪上加霜。面对亏损日渐增加的国有企业及由此造成的日益沉重的财政包袱，中国对12万多家国有企业进行了减员增效、“抓大放小”的改革。结果是到2003年底国企下岗职工达2818万人（国务院新闻办，2004），国企雇员数量减少了50%，国企数量由20世纪90年代中期的12万多家下降到2004年的不到3.2万家，减少了74%（Naughton，2007）。与此同时，政府也开始进行以建立现代企业制度为中心的国企改制，并加强具有重要战略地位的大型国有企业的地位。④改革和重组后国企的职工工资及奖金大幅度上升。⑤即使在大规模裁员期间，国有企业仍然提高了未下岗职工的工资（Appleton et al.2005；白重恩等，2006）。国家发改委（2007）报告认为1990—2005年期间国有垄断企业和非垄断企业之间工资差距急剧扩大，陆正飞等（2012）根据1999—2009年上市公司数据发现国有企业的职工工资高于非国有企业。
2003年6月国有资产管理委员会成立以后，央属国有企业实施工资总额包干制度，即国资委
821①
②
③
④
⑤
国有企业在根据计划价格完成国家的计划生产任务的情况下，可以按照市场价格自主为市场需要而生产；农户在按照计
划价格卖给国家定额粮食后，余粮及其它农产品可以在市场上按市场价格自由销售。
奖金占国企职工年收入总额的比例由1978年的2.4%上升到1993年的23.3%，各种补贴的份额在同期由6.5%上升到25.1%（Meng，2000）。
1991年大约有40%的国有大中型企业亏损（朱镕基，2011），1995年国有企业亏损面达43%，亏损额为883亿元（周力军，1996），到20世纪90年代中期国有中小型企业整体上是亏损的（Naughton，2007），到1996年时国有企业利润占GDP的比重几乎为零（Naughton，2007）。
如银行金融、电讯、铁路运输、国家电网、原子能、石油、空间技术、水和煤气供应等行业的大型国有企业。
作者根据CHIP数据计算得出。
每年根据各个国有企业以往年份的工资开支总额分别与它们谈判下一年度的工资包干总额；后来地方国资委也对其所属的国有企业实施了工资总额包干制度。工资总额包干制度有效地遏制了国有企业雇员的不合理增加和工资成本的不合理上涨。但是，由于工资总额的限制和现有职工工资水平的提高，国有企业不愿增加新的雇员，这可能是2002年以后国企就业总额在城镇就业总额中比重下降的主要原因（表1）。国有企业拥有数万亿元的国有资产而且其规模还在不断快速增长，这与其不断缩小的就业规模不大相称。另外，
2002年以后国企管理层年薪制的实行也导致国企内部收入差距扩大，
①如国企经理人收入与国企职工平均工资之间的差距达9－10倍（廖建桥等，2006；柏培文，2008），陈冬华等（2005）发现国企高管的年职务消费总额高达其年薪的10倍之多。
在国有企业之外，国有部门的另一个重要组成部分是国家机关及事业单位。根据CHIP 城镇入户数据，国家机关及事业单位的雇员数量稳占城镇就业总量的30%，而且略有上升的趋势（表1）。1993年公务员工资制度改革开始允许建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与当地经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。此后，不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异（戴柏华等，
2005；刘昕，2006）。另外，公务员的工资也高于国企工资，更高于集体企业和私企工资（戴柏华等，2005）。还有，1998—2002年期间政府机关和事业单位人员的工资得到三次增加（朱镕基，2011）。因此，吴敬琏（2008）认为工资收入差距扩大主要是由国有垄断企业和腐败造成的；岳希明等（2010）也发现国有垄断企业造成的职工收入差距过大。另外，陈斌开等（2009）发现所有制结构和工资结构变革导致城镇工资收入差距扩大，张车伟和薛欣欣（2008）、尹志超和甘犁（2009）等也发现国有部门的职工工资高于非国有部门。
综上所述，20世纪90年代中后期以来，国企雇员数量大幅度减少，工资支付体制日趋市场化，工资水平大幅度提高而且内部差距也在扩大；国家机关及事业单位的工资水平也在不断提高。与此同时，中国城镇的收入分配差距也急剧扩大，如城镇职工工资收入的基尼系数由1988年的0.24
剧增到2007年的0.44。②基于以上讨论，我们提出本文的假设：国有垄断企业高工资导致职工工
资收入差距扩大。
三、数据和方法
（一）数据
本文以CHIP 中1988年、
1995年、2002年、2007年的城镇家庭入户调查数据为基础。CHIP 入户调查是由研究中国经济问题的国际学者和中国社会科学院经济研究所的研究人员设计（本文作者也参与了设计），样本采用国家统计局的具有全国代表性家庭调查项目的子样本。CHIP 数据样本在1988年抽取了中国大陆31个省份中的10个、在1995年抽取了11个、在2002年抽取了12个、在2007年抽取了9个。为CHIP 入户调查所设计的问卷比官方收入调查问卷更加详细，特别是关于收入和劳动的部分。我们为各年的截面数据分析构造了一个实际工资变量，它包括：奖金、价格补贴（这一项在1988年物价补贴取消之前非常重要），以及在边远山区工作的地区性津贴﹑实
物收入和第二职业收入。③此外，我们根据中国国家统计局公布的相关省市城镇居民消费物价指
数把各年数据中的工资收入变量调整为以2002年不变价格为标准的变量。Griffin ＆Zhao （1993）、Riskin et al.（2001）、Li ＆Sato （2006）、Gustafsson et al．（2008）等对各年的CHIP 入户调
9
2
1①②③
作者根据CHIP 数据得出的发现。作者根据CHIP 数据计算得出。
名义工资通过区域城镇消费物价指数调整为实际工资。
查数据及其结果进行了详细介绍。
CHIP城镇入户调查仅仅覆盖了具有城镇户口的家庭。但仅仅估计城镇户口就业人口的工资函数在方法上是恰当的。原因是行政性控制使出生在农村的人群很难获得城镇户口，因而任何样本选择偏差几乎都是可以忽略的。将分析限定在拥有城镇户口的子样本上使我们能够考察特定群体工资结构的改变，并据此得出福利状况相应改变的推断。但是，没有包括农民工在内也使我们不得不遗漏城镇劳动力市场中的一个重要方面。而且，由于这一时期进城农民工数量急剧增加，这种遗漏的损失也变得越来越严重。①中国政府1988年开始允许农民进城经商，从此以后政府逐渐放松对农民工进城的限制（Linge＆Forbes，1990）。进城农民工数量的增加可能对城镇职工中的不同群体带来了不同的影响。具体来说，农民工尤其可能对那些与他们具有类似特征或者在类似部门工作的城镇居民的工资增加具有抑制作用。②
我们根据CHIP计算了1988—2007年的城镇工资收入差距状况。基尼系数由1988年的0.237陡升到1995年的0.345，尽管到2002年时该指标没有显著变化，但是在2007年时该系数猛烈上升到0.439。工资分布的第90个百分位数与第10个百分位数的比率由1988年的2.82逐渐上升到2007年的6.43。非国有部门内部的工资收入差距高于国有部门，而且其各自内部的工资收入差距也在上升（2002年除外）。另外，随着中国经济市场化水平的提高，国家机关事业单位和国有企业的职工工资收入差距也在大幅度上升，而且与非国有部门的差距越来越小。
图1给出了根据CHIP数据绘制的不同分位数上国有部门与非国有部门的职工实际日工资收入差距，1988年时在工资分布的第10个百分位数上国有部门的工资为非国有部门的1.5倍，该比率随着工资水平提高而稳步下降到第90个百分位数上的1.1倍。1995年时这种低工资水平上差距大、而高工资水平上差距小的特征不仅没有改变而且得到强化，第10个和第90个百分位数上的工资差距分别为1.9和1.2倍。2002年时依然是国有部门的工资高于非国有部门；但是在工资分布的最低四分之一区间上国有部门与非国有部门的工资比率低于1995年水平，而且在这个工资分布段上工资越低，低于1995年的幅度越大；在更高的工资区间上2002年与1995年差异不大。这可能是由于国企改革导致了工资分布低段上职工工资下降。到了2007年，在工资分布的下半部（中位数以下）国有部门与非国有部门的工资比率与2002年相比进一步降低，在工资分布的上半部（中位数以上）该比率与2002年相比整体上相差不大。总之，1995年国有部门工资高于非国有部门的幅度大于1988年，而且工资水平越低这一幅度越大；1995—2007年，在工资分布低段国有部门工资高于非国有部门的幅度不断降低，但是在工资分布中上段这一幅度几乎没有什么变化。
（二）计量经济学方法
1.使用分位数回归（quantile regression）估计工资函数
首先我们采用分位数回归估计传统的Mincer（1973）工资方程。在解释变量向量X
it
及θ∈（0，
1）给定的情况下，Q
θ（ln w
it
|X
it
）表示第i个人第t年对数工资的θ分位数。设：
Q
θ
（ln w
it
|X
it
）=X'
it
β
it
（θ）（1）
其中，X
it
是代表解释变量的向量（包括职工的受教育年限、潜在工作经验及其平方项、性别、是否是
031①
②
关于进城农民工的高质量数据到目前为止还没有。然而，根据官方估计，流动人口（也就是那些不在户籍所在地生活的
人口）从1983年的约200万增加到了2000年的6100万左右（Fleischer＆Yang，2004）。虽然并不是所有这些人口都在较大的城镇就业，但大多数人将会如此，而且我们认为官方的估计是保守的。
中国社科院经济所1999年的入户调查集中于那些已经在城里稳定下来的农民工，目的是考察他们和那些拥有城镇户口的职工的异同（Appleton et al．，2004）。超过一半的农民工是个体户，而城镇居民中仅有1%是个体户。因而进城民工并不会直接和城镇居民在劳动力市场上竞争。农民工所受教育更少，更年轻，大多数是男性。农民工工作岗位的分布也和城镇居民有显著的区别，农民工大量集中就业于服务业和零售业部门，只有很少的农民工就业于高技术和工业部门。
党员、是否是少数民族、工作特征如职业、就业企业所有制、行业、最后是省份虚拟变量），βit （θ）是其对应的系数向量。通过最小化以下函数可以估计出βit （θ）：
n
－1
Σ
n
i =1
ρθ（ln w it －X'it βit （θ）），ρθ（ε）=
θε
当ε≥0（θ－1）ε
当ε＜{0
（2）
其中，ρθ（ε）为检查函数（check function ），ε可理解为回归残差（Koenker ，2005；Angrist ＆Pischke ，2009）。
相对于OLS 回归而言，分位数回归方法具有诸多优点。本文所使用的四个年度的数据均为大型截面数据。这类数据的特点是职工工资收入变量分布偏斜①、含有超常值（outliers ）。在这种状况下使用OLS 估计工资函数很难得到无偏有效的估计结果，如超常值对OLS 的估计结果影响很大，剔出超常值则会导致估计结果无法反映数据的全貌。另外，在大型截面数据情况下OLS 回归大多受制于异方差的困扰。再者，
OLS 只能在均值水平上反映相关解释变量对被解释变量的影响，即使是使用面板数据也是如此。相比之下，
Koenker ＆Bassett （1978，1982）提出的分位数回归则在不受超常值、异方差、被解释变量分布偏斜困扰的同时，
②可以把解释变量对被解释变量的影响在后者的整个分布上都显示出来。此外，分位数回归中还可以观测到劳动力的不可观测的异质性。这对于理解收入分配是至关重要的。从Buchinsky （1994）使用分位数回归分析美国工资结构变化以来，分位数回归在分析工资收入的决定因素上已获得越来越多的应用（Koenker ＆Hallock ，2001；Knight ＆Song ，2003；Machado ＆Mata ，2005；罗楚亮，2007；张车伟和薛欣欣，2008；Qu ＆Zhao ，2008；Angist ＆Pischke ，2009）。
分位数回归方法也不是完美的。其弱点是一旦不同分位数上的回归残差εθ
1i ，εθ
2i ，…，εθ
n i 不服从独立同分布的情况，关于其回归估计结果的统计推断便不再成立，而截面入户调查数据中常见的超常值和分布偏斜往往造成分位数回归残差偏离独立同分布（Hao ＆Naiman ，2007）。在这种情况下，
一种可选择的方法是使用“自助法”（bootstrap ）进行分位数回归（Kocherginsky et al．，2005），它不需要回归残差服从独立同分布的假设。因此，本文采用了“自助法”分位数回归方法。
另外，在解释分位数回归结果时应注意到分位数回归是条件回归。如果某职工的工资属于无条件工资分布的高分位数工资，而该职工又不具备能够解释此解释变量的观测值，那么该职工具有某些不可观测的工资决定因素。这可能是由于测量误差或者随机因素的作用。关于不可观测因素也有理论上的分析，
如影响收入的不可观测特征经常被归类为“能力”（包括一个人的决心、雄心、毅力、智商以及外表特征等）；又如在分析工资的决定因素时我们通常观测不到企业的规模和盈利能力，但是租金分享理论（rent-sharing theories ）认为这些因素可能对工资具有显著影响。
由于无法控制不随时间变动且不可观察的工资决定因素，截面数据回归分析可能是有偏的，即使分位数回归也是如此（Chernozhukov ＆Hansen ，2006）。为纠正这种偏差，现有文献使用了工具变量方法（Chernozhukov ＆Hansen ，2006；Albrecht et al．，2009；张车伟、薛欣欣，2008）。由于CHIP 问卷不断调整，很难为四个年份的截面数据找到相同或类似的工具变量，因而本文在截面数据的分位数回归中没有使用工具变量。另外，考虑到使用以上四个年份截面数据估计工资函数时使用了相同的解释变量和被解释变量，因而不随时间变动且不可观察的工资决定因素或内生性所导致的估计偏差方向应该相同；而MM 反事实分解主要看相关变量系数变化或变量本身变化所导致的工资差距变化，
因此这种偏差不会影响MM 方法的反事实分解结果。1
3
1①②
从表1可以看出四年的工资收入变量均不同程度地向右偏斜。
Koenker ＆Bassett （1978）认为相对于OLS 来说，分位数回归对超常值更为不敏感，而且在被解释变量偏离正态分布的情
况下也可以得出稳健的估计结果。Deaton （1997，第80—83页）认为分位数回归不会受制于异方差的困扰。
我们在方程（1）中控制了CHIP数据中能够包含的可以跨期比较的相关解释变量如性别、受教育年限、潜在工作经验及其平方项、是否是共产党员、是否是少数民族、职业、产业（或行业）部门、省份等变量。然而由于2007年数据没有职工是否是共产党员的观测值，因而我们在2007年的工资函数没有控制职工是否是共产党员变量。
2.反事实分布分解方法
我们使用Machado＆Mata（2005）提出的反事实分解（counterfactual decomposition）方法（MM方法）。MM方法使用多重分位数回归把可以观测到的工资收入差距分解为“价格”因素（工资函数回归中的系数）与“量”的因素（劳动力构成），然后通过模拟来观测这两个因素对工资收入差距的各自影响。具体来说，对工资分布密度的变化可以进行如下反事实分解：
α（f（w（1）））－α（f（w（0）））=［α（f*（w（1）；X（0）））
coefficients
－α（f*（w（0）））］
+［α（f*（w（1）））－α
covariate
（f*（w（1）；X（0）））］+residual（3）
其中，f（w（t））表示基于t年可观测样本｛w
i
（t）｝的工资对数w的边缘密度（marginal density）的估
计值，f*（w（t））表示基于t年的模拟出来的样本｛w
i
*（t）｝的工资对数w*的边缘密度的估计值，t =0，1。f*（w（1）；X（0））表示t=1时的反事实密度，即如果所有的解释变量具有t=0时间下的分布；f*（w（1）；X i（0））表示t=1时的反事实密度，即如果只有部分解释变量X i具有t=0时间下
的分布。进而，某解释变量x
i
变化（如国有部门就业份额的跨期变化）对职工工资收入不平等指标总体变化的贡献可由下面的式子来衡量：
α（f*（w（1）））－α（f*（w（1）；x
i
（0）））（4）
根据MM方法，由某个解释变量回归系数β
i
跨期变化对职工工资收入不平等指标总体变化的贡献可由下面的式子来衡量：
α（f*（w（0）；β
i
（1）））－α（f*（w（0）））（5）
其中，f*（w（0）；β
i （1））表示当所有解释变量具有t=0时的分布、解释变量x
i
系数取t=1时的系数
β
i
（1）、其他解释变量系数维持t=0时对数工资w的密度估计值。根据式（5）我们可以对由某方面的工资支付结构的变化导致的工资不平等指标变化进行反事实分解。从而，我们可以对国有部门
的高工资是否导致工资差距扩大进行检验。
从本质上讲，MM的反事实分解分析是Oaxaca（1973）方法在条件分位数回归环境下的推广，因而在对解释变量虚拟变量组进行反事实分解情况时也受指数基准问题（index number problem）的
困扰。①MM方法的关键部分是通过大量分位数回归构造实际工资分布的模拟分布｛w*
i
（t）｝。这个过程实际上是从收入的条件分布过渡到边缘分布（或者说无条件分布）的过程。为此，我们首先
需要对某截面数据进行n个θ
i 分位数回归以得到n个系数^βt（θ
i
），②，接下来从解释变量X（t）中
有放回地随机抽取n个观测值，并用｛x*
i ｝n
t=1
来表示，最后我们得到｛w*
i
（t）=x*
i
（t）'^βt（θ
i
）｝n
t=1
。
Machado＆Mata（2005）对该方法有更具体的说明。
最后，由于中国经济转型是逐渐的，因而我们所做的MM反事实分解也是分期进行的，如分为1988—1995年阶段、1995—2002年阶段、2002—2007年阶段。在任何两年数据的反事实分解中，分位数回归中所使用的解释变量完全相同。这样做还因为CHIP数据不同年份的省份的非对称性，分阶段分析可以尽量少损失省份观测值。
231①
②
Yun（2005）、郭继强等（2009）就Oaxaca分解中的指数基准问题提出了新的解决办法。然而在分位数回归情况下目前学
术界还没有更好的办法处理这个问题，只能是尝试不同的顺序。
按照Machado＆Mata（2005），需要在［0，1］随机抽取n个θi。但实际应用中，我们参照Albrecht et al．（2003）和Rica et al．（2008）的做法，只是在［0，1］按等距离步长取999个值。
四、分位数回归结果
（一）国家机关事业单位和国有企业的工资差距分析表1职工个人的生产性及非生产性特征、工作特征
1988年1995年2002年2007年观测值个数
17733
12245
10133
6938
职工就业的所有制结构（%）国有部门
77.67
79.0464.7649.83政府机关及事业单位29.6630.9031.82国有企业50.9533.8618.00城镇集体企业20.2815.06 6.86 5.36私有企业
0.77 1.6520.7234.48外企及中外合资企业0.36 1.27 2.177.08其它所有制企业
0.92 2.98
5.49
3.26
数据来源：CHIP 1988年、
1995年、2002年、2007年城镇入户调查数据（以下各表同）。在本文中，国有部门职工包括国有企业雇员与国家机关事业单位雇员。在比较国有部门和非国有部门的工资差距之前，有必要搞清楚国有企业和国有机关事业单位之间的工资差距。在CHIP 数据中，国家机关事业单位雇员占城镇就业总量的比重一直稳定在30%，且略有上升迹象，
但是国企职工占城镇就业总量的比重由1995年的51%下降到2002年的34%，
2007年进一步下降到18%（表1）。国企就业量的大幅度下降是20世纪90年代中期以来国有企业大规模减员增效、抓大放小的结果。接下来的问题是：国企雇员的工资水平与国家机关事业单位雇员相比是否有差异？为此，我们对能够区分国企雇员和国家机关事业单位雇员的1995年、
2002年、2007年等三年CHIP 数据分别进行了回归分析。分析中，我们在职工就业单位所有制虚拟变量组中把国有部门改为国家机关事业单位和国企，并且把国企作为职工就业单位所有制虚拟变量组的对比变量，其他控制变量不变。从OLS 回归来看，
1995年时国家机关事业单位的工资比国企显著高8%，2002年时显著高5%，2007年低2%（统计上不显著）。因而，与国企相比，国家机关事业单位的工
资水平在不断下降
，到了2007年二者之间已经没有显著区别。从多重分位数回归结果（图2）来看，
1995年、2002年国家机关事业单位的工资高于国企的幅度随着工资水平上升而不断下降；换句话说，从这两年数据来看，
工资水平越低，国家机关事业单位工资高于国企的幅度越大；1995年时在工资分布低端（5%分位数上）二者差距最高达13%，在工资分布高端二者没有显著差异；2002年时在工资分布低端（5%分位数上）二者差距最高达16%；但是在工资分布的最高四分之一区段上，国企工资开始高于国家机关及事业单位，并且工资越高，这种差距越大，最大时达11%（95%分位数上）。到了2007年在工资分布上半部（中位数以上）国家机关及事业单位的工资已不再高于国企（从统计上看无差异），
在下半部（中位数以下）前者的工资已低于后者。图1国有单位与非国有单位相同分位数上工资的比率
图2国家机关事业单位（相对于国有企业）
的工资溢价
3
31
图3包含及不包含共产党员变量工资函数下的
图4国有单位（相对于非国有单位）的工资溢价
国有单位（相对于非国有单位）的工资溢价（2002年）
（二）国有部门（相对于非国有部门）工资溢价及其变化
2007年CHIP数据中没有关于被调查人是否是共产党员的变量。鉴于2002年与2007年在时间上最为接近，我们对2002年数据做了两组多重分位数回归，一组含有职工是否是共产党员变量，另一组没有该变量。图3给出了2002年工资函数包含和不包含职工共产党员变量两种情况下国有部门（相对于非国有部门）的工资溢价。没有共产党员变量的曲线在各个分位数上都略高，这说明该曲线吸纳了部分党员的工资溢价。此外，国有部门职工中党员的比例要比非国有部门高得多。但是，2002年两条工资溢价曲线基本差别不大。因而，我们推断2007年两条工资溢价曲线也应该差异不大。从而，我们把2007年的没有共产党员变量的国有部门工资溢价曲线与1988年、1995年、2002年的有共产党员变量的国有部门工资溢价曲线放在一起以方便跨期比较（图4）。
从图4可以看出，1988年时国有单位工资高于非国有单位的幅度随着工资水平的上升而下降，如在工资分布的第5个百分位数上该幅度最大（24%），在第95个百分位数上该幅度最小（8%），中位数上该幅度为14%。1995年时这种特征不仅没有改变而且得到强化，第5个和第95个百分位数上的国有单位工资溢价幅度分别为34%和17%，中位数上为24%。那么什么因素造成在1988年和1995年时国有单位的工资系统地高于非国有单位呢？什么使1995年时溢价在1988年基础上大幅度上升呢？又是什么原因导致这两年溢价幅度随着工资水平的上升而下降呢？
从本文第一部分国企改革的历史可以看出，除了奖金和各种补贴的发放不断增加，国有企业的工资决定机制在20世纪90年代后期的大规模国企改革以前没有什么变化。这种制度设计上的缺陷可能是上述问题的根本原因。归纳起来说，国企单位的工资基本是平均分配，而私有企业的工资内部差距很大，其结果自然是在工资分布低段上二者差距大，而在工资分布高段上二者差距小。Chamberlin（1994）发现在美国工会会员与非会员的工资差距在工资收入分布低段更大一些。可以说中国的国有企业在一定程度上起到了工会的作用，在保护低收入阶层上更为有效。
20世纪90年代中期较为彻底的改革措施对国有单位的工资支付带来了什么样的影响呢？图4显示：2002年国有单位工资溢价基本回落到1988年的状态，而且在工资分布的最低五分之一区段和最高四分之一区段上还低于1988年的状态，但是在工资分布中间段（第25个到第75个百分位数）却略高于1988年的差异率。什么原因使得2002年国有单位工资溢价与1995年时相比减少了呢？我们先看非国有部门，20世纪90年代末亚洲金融危机后中国经济在2002年处于通货紧缩
431
状态，约三千万国企下岗职工对城镇劳动力市场的压力很大，进城农民工数量依然在大幅度增
加，
①因而我们可以推断根据劳动边际生产率和市场劳动力供求来制定工资的非国有部门②不存在工资上涨的压力。如果非国有部门提高工资，
也只能是劳动生产率或者管理水平提高的结果，如大量外资企业进入会带来生产率的提高。
③那么国有单位工资溢价减少只能是国有单位工资在这个期间没有增加或增加幅度低于非国有部门的结果。
2007年时在工资分布的最低四分之一区段上国有单位工资溢价依然低于1988年的状况，但是在其余的工资分布段上不仅高于1988年的状况，
也高于2002年时的状况，但却低于1995年时的状况。另外，
在中间段上（第25—75个百分位数）国有单位工资溢价大致呈水平状态，只是在最高四分之一区段上该幅度随着工资水平上升而下降。总之，与2002年相比，2007年时国有单位工资溢价获得大幅度提高。那么究竟是什么因素导致国有单位工资溢价在2002—2007年期间又有所回升呢？2002年时国有企业的减员增效、抓大放小改革基本完成。经过改组后的国有企业基本是能够盈利的、具有国计民生战略价值的垄断企业，如银行、证券、电信、航空、铁路、能源企业等。根据国家统计局数据，在2002—2009年期间国有单位、非国有单位的平均工资年增长幅度分别为14.12%、12.76%。也是根据国家统计局数据，从2002年开始，国有单位的工资高于非国有单位，
且其增长幅度从2002年的0.30%稳步上升到2009年的10.36%。④因此，吴敬琏（2008）认为工
资收入差距扩大主要是由国有垄断企业和腐败造成的；顾严和冯银虎（2008）、岳希明等（2010）、贾康（2011）等也发现国有垄断企业造成的职工收入差距过大；陆正飞等（2012）根据1999—2009年上市公司数据发现国企企业的职工工资大大高于非国有企业。
（三）国有单位工资溢价中的合理与不合理部分
借鉴岳希明等（2010）的研究，我们首先对四年的工资函数⑤中的职工就业所有制变量（国有单
位和非国有单位）进行了Oaxaca-Blinder （1973）分解（表2），
⑥目的是测算国有单位和非国有单位之间工资差异的合理与不合理部分。表2表明1988年、
1995年、2002年的国有单位工资高于非国有单位的不合理部分为43%—44%，
但是2007年时陡升到81%。因而，Oaxaca-Blinder 分解结果说明在1988—2002年期间国有单位工资高于非国有单位的不合理部分基本维持在同一水平，
国有5
3
1①
②
③④⑤⑥
进城农民工数量由1990年的1500万剧增到2003年的9800万（国务院新闻办，
2004），2009年达到1.45亿（人力社会资源保障部，
2010）。Huang （2008）认为，20世纪90年代中后期的旨在解决呆帐和坏账问题的金融银行业改革导致对农村非农企业的贷款和其它金融支持大幅度减少，从而造成农村剩余劳动力被迫到城里寻求就业机会。
在国有企业部门规模缩减的同时，非国有企业迅猛扩展。例如，非国有企业部门的就业份额在中国城镇就业总额中的比
重由1992年的26%增加到2001年的68%、2007年进一步增加到78%（不包括进城农民工自谋职业的数量）（国家统计局，1993，2002，2008）。
2003年中国超过美国成为全世界吸引FDI 最多的国家（530亿美元，OECD ，2004），2009年FDI 剧增到900亿美元（温家宝，
2010）。外资企业为吸引高技术和高能力雇员而支付大大高于内资企业的工资（Appleton et al．，2005；夏庆杰等，2009）。根据国家统计局数据计算出的国有企业和非国有企业的平均工资对比结果与本文根据CHIPs 数据的同类结果有出入。后者是根据入户调查数据得出的，应该更接近于现实状况。
我们在工资函数中控制了性别、潜在工作经验及其平方项、受教育年限、是否是中共党员、是否是少数民族、职业虚拟变量组、行业虚拟变量组、省份虚拟变量。2007年数据没有职工是否是中共党员观测值，因而没有控制共产党员变量。
以OLS 回归为基础的Oaxaca-Blinder 分解都是根据可以下载的STATA 指令decomp 进行的。decomp 指令是Ian Watson 根
据Blinder （1973）的表达方式、方法及术语开发的，它的好处是符合本文的需要。在本文对国有单位和非国有单位之间的工资差距的Oaxaca-Blinder 分解中，
非国有单位的工资结构是由市场决定的，而国有单位工资结构决定因素中的非市场因素会多一些，如在工资决定过程中对职工的生产性特征和能力考虑的会少一些。另外国有企业大多为垄断企业，其工资决定过程中有很多垄断因素的作用等。因而，相对于非国有单位而言，国有单位的高工资是反向歧视（positive discrimination ）的结果。因而，在Oaxaca-Blinder 分解过程，需要把低工资的非国有部门的回归系数向量作为参照量，而在计算国有单位和非国有单位之间工资差距的不可解释部分（或者称之为不合理部分）时又需要高工资的国有单位职工的特征作为权数。decomp 指令中的逆向分解（reverse decomposition ）恰好是本文所需要的。
表2关于非国有部门和国有部门工资差距的
Oaxaca-Blinder 分解
1988年
1995年2002年2007年可分解的量
1.0 5.633.924.8－源于禀赋的差别（E ）14.523.118.5 4.9－源于回归系数的差别（C ）－13.4－17.515.419.9回归系数的移动（U ）24.534.9－0.60.6原始差别（R ）｛E +C +U ｝25.540.533.325.4调整后的差别（D ）｛C +U ｝11.117.414.820.6禀赋差别占总差别的%（E /R ）56.757.055.619.2歧视占总差别的%（D /R ）
43.3
43.0
44.4
80.8
注：（1）不同年份的工资根据中国国家统计局公布的各省市城市消费物价指数调整为2002年不变价格（以下各表同）。（2）U =工资差别中无法解释的部分（回归模型常量之间的差别）；D =歧视（C +U ）。
单位低工资职工受到的保护更多一些，但是2007年时国有单位工资高于非国有单位的不合理部分大幅度上升。岳希明等（2010）发现2005年时国有垄断企业工资高于非垄断企业的
不合理部分达60%。
①还有国家机关事业单位与国有企业之间的工资对比关系也由1995年、
2002年时前者高于后者改变为2007年时前者低于后者。上述发现可能说明以大幅度减员增效和抓大放小为主的国有
企业改革在2002年完成以后国有企业本身发生重要变化：一是国企就业份额大幅度下降，二是改革以后存活下来的国有企业大多为具有国计民生重要战略价值的垄断型企业。处于转型过程中的中国市场经济不健全，国有企业特别是国有垄断企业在整个国民经济中处于统治地位。国有垄断企业可以从政府得到各种优惠（如大批贷款、
税收优惠、控制稀缺资源的行政许可等）、制定垄断价格、获得垄断利润、支付给其职工高于劳动边际产品和市场价格的高工资。这可能是从2002年到2007年国有单位工资高于非国有单位的不合理部分大幅度上升的主要原因。
五、反事实分析：国有单位工资结构及就业规模的收入分配作用
关于国有部门和非国有部门工资差距研究的现存文献很多。白重恩等（2005）发现1997年国有企业改革以来国企职工工资不断提高；Appleton et al．（2005）、夏庆杰等（2009）发现国有部门和非国有部门之间工资收入存在差距；吴敬琏（2008）提出国有垄断和腐败导致收入差距扩大的假说；国家发改委（2007）、顾严等（2008）用行业数据描述了国有垄断行业和非垄断行业工资收入差距扩大；陈斌开（2009）发现中国经济转型过程中所有制结构变迁、
工资制度改革等制度性因素导致了城镇工资收入差距扩大；岳希明等（2010）发现了国有垄断行业和非垄断行业工资差距中不合理部分的存在等；陆正飞等（2012）根据1999—2009年上市公司数据发现国企企业的职工工资高于非国有企业。可以说现存文献关于国有部门和非国有部门工资差距的研究有些笼统。而本文的不同之处在于使用MM 反事实分解分析方法和1988—2007年CHIP 数据分解出国有部门工资支付体制变化和就业规模变化各自对工资收入差距变动的影响。
在使用MM 方法分解的实际操作中，我们以基尼系数变化和职工工资收入分布由低到高的不同百分位数之间比值的变化来描述分别由国有单位（相对于非国有单位）的工资结构变化②及就业份额变化③对职工工资收入差距的影响（表3和表4）。其中，职工工资收入分布的不同百分位数之间的比值包括：p90/p10、p75/p25、p90/p50、p50/p10等。我们分别对国有单位工资结构变化、国有单位就业量变化导致的职工工资收入不平等和差距指标变化进行了10轮反事实分解模拟，接下
6
31①②③
由于本文的CHIP 数据不包含农民工样本，因而这里选取岳希明（2010）对比国有垄断企业和非垄断性企业职工差别时不包括进城农民工的计算结果。
在其他解释变量系数保持不变、所有解释变量保持不变的情况下。在其他解释变量保持不变、所有解释变量系数保持不变的情况下。
来取城镇职工工资收入不平等和差距指标变化的平均值，目的是消除单轮模拟可能产生的偏差。在每次反事实模拟中，我们首先从某年的解释变量数据中有放回地随机抽取999个观测值，根据同样程序随机抽取反事实分解分析所用的解释变量观测值个数；在每轮模拟中，都重新有放回地随机抽取所用解释变量。
（一）国有部门工资结构对城镇工资差距的影响分析
国有单位工资结构及就业规模变化对城镇工资收入差距的影响在中国经济改革的不同时期是有差异的。在1988—1995年期间，表3和表4显示：国有单位工资相对于非国有单位的大幅度上升（图4）导致职工工资收入差距扩大，即基尼系数扩大（其中以1988年工资函数为基础的反事实分解分析发现基尼系数增加了0.007，而以1995年工资函数所作的分解则发现该系数增加了0.003），工资分布标准差、偏斜度、直接工资差距（p90/p10、p75/p25、p50/p10）等指标增加。然而各类工资收入差距的扩大是不均衡的，如p90/p50没有变化，而p50/p10显著扩大，这说明中等收入以上职工工资收入差距没有变化而中等收入以下职工工资收入差距扩大。
1995年时以大幅度减员增效、抓大放小著称的国有企业改革刚刚开始，而2002年时国企改革基本已经完成。在此期间，国有单位工资溢价的大幅度下降（图4）导致职工工资收入差距缩小，如基尼系数降低（其中以1995年工资函数为基础计算该系数下降了0.012，而以2002年工资函数为基础计算该系数降低了0.014），工资分布标准差、偏斜度、直接工资差距（p90/p10、p75/p25、p90/ p50）等也大幅度下降。在1995－2002年期间，工资差距缩小在工资分布上半部比在下半部更为强烈一些，即高工资职工之间收入差距缩小的幅度更大。
在2002－2007年期间，抓大放小改革以后“被抓住”的大型垄断国企也抓住发展机遇而得到迅速成长，垄断国企职工的收入稳步增长（国企高管的收入增加得更快更多）。相对于2002年而言，2007年时国有单位工资溢价有所增加特别是在工资分布中高段上增加得更多，其结果是基尼系数增加0.003（以2002年工资结构和解释变量为基础进行反事实分解）或者0.002（以2007年工资结构和解释变量为基础进行反事实分解），工资分布标准差、直接工资差距（p90/p10、p75/p25、p90/p50）等均有所上升。相对于低工资职工而言，高工资职工的收入差距增加得更多。
（二）国有部门就业量变化对城镇工资收入差距的影响分析
以（1988—1995年、1995—2002年、2002—2007年等三个时期的）开始年份的工资函数为基础进行MM反事实分解得到的关于工资结构变化对城镇工资差距影响的结果和以结尾年份为基础得到的结果基本没有相互矛盾的地方。然而，以开始年份的工资函数为基础MM反事实分解出来的关于国有部门就业份额变化对城镇工资差距影响的结果和以结尾年份为基础得到的结果直接对立（表3和表4）。在CHIP数据中，国有单位就业份额在1988—1995年期间基本没有变化（由78%微增到79%），因而无论是以开始年份（1988年）工资函数为基础还是以结尾年份（1995年）工资函数为基础的反事实分解结果之间的冲突不明显。但是国有单位就业份额由1995年的79%陡降到2002年的65%，2007年又下降到49%。在1995—2002年、2002—2007年两个时期中，如果以开始年份的工资函数为基础进行MM反事实分解，那么国有单位就业份额下降导致城镇工资收入差距下降；但是如果以结尾年份的工资函数为基础进行反事实分解，那么国有单位就业份额下降则导致城镇工资收入差距上升。
为了深入考察这一矛盾产生的原因，我们把关于国有单位就业份额变化对城镇工资收入差距影响的MM反事实分解扩展到国有单位就业份额变化的所有十分位数。例如在1995—2002年期间，国有单位就业份额由79%下降到65%，表3上的MM反事实分解仅仅是以这一变化为基础进行的。在扩展的MM反事实分解中，我们假设1995年国有单位的实际就业份额可以反事实地变化为10%、20%、…、90%。我们也针对1988、1995、2002、2007等四年的工资函数进行了这种扩展的
731
MM反事实分解。
表5报告了我们根据上述四个年份的工资函数，就国有单位就业份额变化对工资收入差距变化所进行的扩展的MM反事实分解得到的模拟结果。从这四年工资函数的模拟结果可以发现，当国有单位实际就业量分别反事实地变化为10%、20%、30%、…、90%时，在每年的事实和反事实工资收入差距指标之间的差额（后者减前者）也逐渐由大向小（且由“正”向“负”）变动。然而由于不同年份的国有单位实际就业量的差别，这种由“正”向“负”转化发生的（国有单位就业份额分布上的）区间也不一样。从表5可以看到，事实和反事实工资收入差距指标之间的差额由“正”向“负”发生的（国有单位就业份额分布上的）区间随着国有单位实际就业份额的下降而不断下移。
表3MM反事实分解国有单位工资结构及就业量变化导致的工资收入差距变化（从开始年份看）国有单位就业比重变量回归系数变化所致国有单位就业比重变量变化所致
变化项1988—1995年1995—2002年2002—2007年1988—1995年1995—2002年2002—2007年
基尼系数0.007－0.0120.003－0.001－0.0010.000
工资均值 1.44－2.600.96－0.01－0.95－0.95
工资中位数 1.30－1.780.550.00－0.85－1.14
工资标准差 1.18－4.070.53－0.04－0.97－0.29
工资分布偏斜度0.74－1.94－0.320.03－0.330.20
p90/p100.13－0.110.11－0.02－0.09－0.09
p75/p250.04－0.060.05－0.010.01－0.03
p90/p500.02－0.050.04－0.01－0.010.02
p50/p100.060.010.010.00－0.04－0.06注：（1）国有单位就业比重变量回归系数变化导致的工资差距变化=用开始年份的回归变量取代结尾年份的回归变量计算得到的各项指标－开始年份的各项指标。（2）国有单位就业比重变量变化导致的工资差距变化=用开始年份的回归变量系数取代结尾年份的回归变量系数计算得到的各项指标－开始年份的各项指标。
表4MM反事实分解国有单位工资结构及就业量变化导致的工资收入差距变化（从结尾年份看）国有单位就业比重变量回归系数变化所致国有单位就业比重变量变化所致
变化项1988—1995年1995—2002年2002—2007年1988—1995年1995—2002年2002—2007年
基尼系数0.003－0.0140.002－0.0010.0070.008
工资均值 2.14－4.55 1.37－0.15－0.55－0.85
工资中位数 1.84－2.880.73－0.24－0.77－1.19
工资标准差 2.13－8.480.540.100.5415.45
工资分布偏斜度0.44－1.23－0.160.100.080.52
p90/p100.14－0.260.130.080.270.11
p75/p250.05－0.060.050.020.080.03
p90/p500.00－0.070.030.000.040.01
p50/p100.06－0.040.020.040.080.03注：（1）国有单位就业比重变量回归系数变化导致的工资差距变化=结尾年份的各项指标－用结尾年份的回归变量取代开始年份的回归变量计算得到的各项指标。（2）国有单位就业比重变量变化导致的工资差距变化=结尾年份的各项指标－用结尾年份的回归变量系数取代开始年份的回归变量系数计算得到的各项指标。
此外，在每个年份的工资函数的反事实分解模拟中，当国有单位的反事实就业份额高于事实就业份额时，事实和反事实工资收入差距指标之间的差额为负数。在表5的反事实分解模拟中，我们假设国有单位就业份额的变化是由事实向反事实方向变化，这与表3中的反事实分解顺序相同。如果把表5中的反事实分解结果都乘以“－1”，那么就是我们假设国有单位就业份额的变化是由反事实向事实方向变化的，这与表4中的反事实分解顺序一样。在这一反向的反事实分解模拟结果中（表5），我们注意到当国有单位的反事实就业份额高于其实际就业份额时，其结果是城镇工资831
收入差距的扩大。因而，在1995—2002年、2002—2007年两个时期里，以开始年份的工资函数为基础的反事实分解结果和以结尾年份为基础的反事实分解结果之间相互对立是不可避免的。
从本质上看，造成上述MM分解结果矛盾的原因是，这两个时期里开始年份和结尾年份的工资函数结构的差异。中国经济特别是国有企业部门在1995—2002年和2002—2007年两个时期里经历了大幅度结构变化，因而以上两个时期的初期和末期的工资支付结构会有很大差别。另外，任何年份的工资结构都可能内含基于该特定年份的变动趋势。如前所述国有企业就业规模在以上两个时期里基本是下降的趋势。那么使用MM方法考察国有企业就业份额显著下降对城镇工资收入差距的影响时，使用以上两个时期里的开始年份的工资函数应该更准确地反映这两个时期里的国有企业就业份额的变动趋势。再者，可以把MM反事实分解分析看成一种预测方法，预测未来应该以基期为基础。从预测的角度看，应该以开始年份进行反事实分解分析。
表5MM反事实模拟分解国有单位就业量变化导致的工资收入差距变化变化项基尼系数p90/p10p75/p25p90/p50p50/p10变化项基尼系数p90/p10p75/p25p90/p50p50/p10以1988年工资结构及1988年其他相关变量为基础以1995年工资结构及1995年其他相关变量为基础
0.77－0.10.0080.110.030.050.010.79－0.10.0050.120.000.030.02 0.77－0.20.0080.080.020.040.010.79－0.20.0090.100.030.040.00 0.77－0.30.0060.060.020.020.010.79－0.30.0040.090.020.04－0.01 0.77－0.40.0040.030.030.020.000.79－0.40.0060.040.000.010.00 0.77－0.50.0030.020.010.010.000.79－0.50.0040.190.020.030.06 0.77－0.60.0010.00－0.010.01－0.010.79－0.60.0040.090.030.040.00 0.77－0.65－0.001－0.04－0.01－0.01－0.020.79－0.65－0.001－0.090.01－0.01－0.04 0.77－0.70.0010.01－0.010.010.000.79－0.70.001－0.050.010.02－0.05 0.77－0.75－0.001－0.03－0.010.00－0.010.79－0.75－0.003－0.120.000.00－0.06 0.77－0.8－0.003－0.06－0.02－0.01－0.03
0.77－0.85－0.003－0.05－0.02－0.01－0.020.79－0.85－0.006－0.09－0.03－0.02－0.02 0.77－0.9－0.004－0.08－0.03－0.01－0.040.79－0.9－0.004－0.18－0.05－0.01－0.07
以2002年工资结构及2002年其他相关变量为基础以2007年工资结构及2007年其他相关变量为基础
0.65－0.10.0100.100.020.07－0.030.49－0.10.011－0.01－0.030.03－0.03 0.65－0.20.008－0.02－0.020.06－0.070.49－0.20.008－0.08－0.010.01－0.04 0.65－0.30.004－0.02－0.010.02－0.030.49－0.30.002－0.15－0.04－0.01－0.05
0.49－0.35－0.002－0.10－0.020.00－0.04 0.65－0.40.0040.02－0.020.06－0.050.49－0.4－0.003－0.02－0.030.02－0.03 0.65－0.450.001－0.11－0.010.01－0.060.49－0.450.003－0.04－0.04－0.01－0.01 0.65－0.5－0.002－0.11－0.020.02－0.07
0.65－0.55－0.001－0.08－0.040.04－0.080.49－0.55－0.007－0.09－0.05－0.03－0.01 0.65－0.6－0.002－0.10－0.040.01－0.060.49－0.6－0.004－0.24－0.07－0.04－0.05
0.49－0.65－0.008－0.11－0.03－0.01－0.03 0.65－0.7－0.004－0.13－0.05－0.02－0.040.49－0.7－0.007－0.21－0.06－0.04－0.04 0.65－0.75－0.003－0.15－0.07－0.04－0.030.49－0.75－0.012－0.06－0.02－0.04－0.02 0.65－0.8－0.005－0.21－0.05－0.01－0.090.49－0.8－0.009－0.20－0.05－0.06－0.02 0.65－0.85－0.008－0.21－0.07－0.04－0.060.49－0.85－0.013－0.24－0.07－0.07－0.03 0.65－0.9－0.011－0.25－0.08－0.04－0.080.49－0.9－0.019－0.30－0.09－0.08－0.04
综上所述，国有单位就业份额的下降究竟是导致工资收入差距扩大还是缩小取决于MM反事实分解的顺序。从预测的角度看，考察一个时期里某解释变量本身变化对工资收入差距影响的反事实分解分析应该以该时期里开始年份的工资函数为基础；因而在1995—2002年和2002—2007
931
年两个时期里国有企业就业规模的事实下降幅度恰好落入导致中国城镇工资收入差距显著减少的范围内。上述关于MM反事实分解方法的扩展可以用于分析工资函数任何解释变量变化对收入差距的影响。
六、总结
多重分位数回归结果和反事实分解分析表明：在1995—2002年和2002—2007年两个时期里国有企业就业规模的大幅度下降导致中国城镇工资收入差距显著下降，特别是中位数工资收入以下职工工资差距的下降；在1995—2002年期间国有企业工资高于非国有企业幅度的下降也导致城镇工资差距的下降，特别是中位数收入以上职工收入差距有所缩小；然而在1988—1995年和2002—2007年两个时期里（国有企业改革以前和以后），国有企业工资高于非国有企业的幅度及其不合理部分大幅度上升，其结果是城镇工资收入差距扩大，在国企改革前的时期里中位数收入以下职工收入差距扩大，而在国企改革后的时期里中位数收入以上职工收入差距大幅度扩大。
国有企业就业份额由1995年占城镇就业总额的50%逐渐下降到2007年的18%，而国家机关事业单位的就业份额基本保持在城镇就业总额的30%左右但略有上升。多重分位数回归结果显示1995年和2002年时国家机关事业单位工资高于国有企业，然而该幅度（在同一年内）随着工资水平上升而不断下降；2007年时国家机关事业单位和国有企业在工资上已经没有显著差距，但在工资分布高端上国有企业工资显著高于国家机关事业单位。这说明2002年以后相对于国家机关事业单位而言，国有企业职工的工资大幅度增加。
国企改革以前，国有企业体制的运行结果是：国有单位工资高于非国有单位的幅度在1988—1995年大量增加，但是其共同特征却保持不变，即该幅度（在同一年内）随着工资水平上升而不断下降；这种国有单位和非国有单位之间工资结构的变化导致城镇工资收入不平等扩大。
大规模减员增效、抓大放小的国企改革的阶段性效果之一是2002年时国有单位工资高于非国有单位的幅度大大减少，1995—2002年期间国有单位和非国有单位之间工资结构的这一变化也导致城镇工资收入差距有所缩小。然而，改革后存留下来的国企大多是大型垄断国有企业。随着时间的推移，国有企业职工工资高于国家机关事业单位和高于非国有单位的幅度（与2002年相比）大大增加，这种变化导致城镇工资收入差距扩大和国有单位工资溢价的不合理部分急剧上升。
国有垄断企业的高工资高福利在一定程度上导致了中国工资收入不平等和差距趋于扩大，这需要根据国际经验和我国实际情况对国有垄断行业的工资分配机制进行有效监管。
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Effect of Changes in Wage Structure and Employment Shares of State-owned Units on Income Distribution：1988—2007
Xia Qingjie a，Li Shi b，Song Li’na c and Simon Appleton c
（a：School of Economics，Peking University；
b：School of Economics and Business Administration，Beijing Normal University；c：University of Nottingham）
Abstract：This paper examines the effect of changes in wage structure and employment shares of state-owned units on the wage inequality of urban China by using CHIPs data．It applies quantile regressions，Machado＆Mata（2005）decomposition and the extension of it to single out respectively the factors representing the change of wage structure and employment shares of the public sector and SOEs that affect urban wage inequality．The econometric results show that after the radical SOEs reform aimed at solving over-manning and improving efficiency in the late1990s，the sharp fall of the employment share of SOEs reduced urban wage inequality，but the rise of the wage premium to the state sector（versus non-state sector）raised the urban wage inequality．
Key Words：State-owned Unit；Urban Wage Income Gap；Quantile Regression；Counterfactual Analysis
JEL Classification：J31，J38
（责任编辑：松木）（校对：昱莹）241
职能部门人员工资分配管理试行办法 第一章总则 第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。 第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。 第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。 第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资额度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴专家按照有关规定增加相应补贴。 第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与奖金组成。岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗薪”）与奖金组成。 岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下： A2=A×F1×K2 式中： A2——岗薪数（元） A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定； F1——岗分（分），根据第三章规定确定； K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。 奖金根据第二十三条规定发放。 第八条岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状况适时调整，计算公式如下： A=S×B×C/E 式中： S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定； B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）； C——院级领导与职能部门总人数； E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）。 第三章岗位等级的确定 第九条院级领导与职能部门所有岗位，自下而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确定相应岗分。同时，按照不同岗位任职条件和岗位等级衔接与适当交叉原则，划分普通、中
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
2020年事业单位工作人员基本工资的调整方案关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案 人力资源社会保障部财政部 面向2020年全日制普通高等院校应届毕业生和具有国家承认学历的社会人员公开招考。应届毕业生指2020年毕业的全日制普通高等院校毕业生(含2020年、2020年办理暂缓就业手续的毕业生);社会人员指除应届毕业生外，取得国家承认学历的人员。对于学制为2年半或提前修满学分，于2020年底或2020年初毕业的普通高等院校毕业生，视为应届毕业生;港澳学习、国外留学归来人员，报名时毕业未满1年的，视为应届毕业生，已满1年的视为社会人员。港澳学习、国外留学归来人员，须取得教育部中国留学服务中心境外学历、学位认证书，并有我驻外使领馆开具的证明材料。 在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。 根据党中央、国务院关于调整机关工作人员基本工资标准的决定，制定本实施方案。 一、调整基本工资标准的办法 从2020年10月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高(调整后的工资标准见附表1)。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各职务层次减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。 在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级(岗位)工资标准，同事将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资(调整后的工资标准见附表2)。将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各技术等级减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。 根据申报材料，通知经过简历筛选和资格审查的应聘人员进行笔试，根据笔试分数由高到低按不低于1：3比例排序确定进入面试人员名额。笔试时间另行通知。 二、其他有关政策问题
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
2019年事业单位工资调整方案最新政策 事业单位工资调整方案最新政策 十三五规划建议提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番。 收入涨声响起，让人振奋!回看2015年，你的工资涨了吗?未来你的工资会继续涨吗? 企退人员：养老金十一连涨 数据：从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。 释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。 展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。
西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。 机关事业单位人员：人均上涨约300元 数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。 最新消息 多地将调整机关事业单位基本工资标准人均上涨约300元 据中国之声《全国新闻联播》报道，近期，四川、内蒙古、吉林等多地召开人力资源和社会保障会议，明确提出今年将调整机关事业单位基本工资水平。人社部去年也曾明确，要每两年调整一次机关事业单位基本工资标准。按全国平均水平计算，月人均实际增资为300元左右。 人力资源和社会保障部去年明确，要建立机关事业单位基本工资标准正常调整机制。今年年初，各地调整机关事业单位基本工资，正是机制建立后的首次调整。其中，机关事业单位的基本工资调整将向基层倾斜。人社部发言人李忠介绍，目前，我国机关事业单位有4000万在职人员，其中800万在乡镇一级，不仅条件相对艰苦，工资还偏低。 李忠表示，将通过建立乡镇工作补贴制度，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动。
小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：
科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员； 二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制 三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序 进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠 正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：
3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并 督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人 员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
2016事业单位工资改革：事业单位工资调 整方案细则 2017年国家电网公司高校毕业生招聘（总部） 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施方案的通知》(国办发〔2016〕62号)精神，制定本方案。 一、调整基本工资标准的办法 从2016年7月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的每月1150元至3810元分别提高到每月1390元至4850元，管理人员由现行的每月1150元至3770元分别提高到每月1390元至4770元，工人由现行的每月1130元至1640元分别提高到每月1360元至2010元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的每月170元至5795元分别提高到每月215元至6355元，工人由现行的每月150元至1855元分别提高到每月185元至2047元。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应降低。 二、其他有关政策问题 (一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1285元，高中、中等专业学校毕业生每月1320元，大学专科毕业生每月1500元，大学本科毕业生每月1610元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月1755元，获得硕士学位的研究生每月1960元，获得博士学位的研究生每月2165元。上述人员相应将部分绩效工资纳入基本工资，纳入的额度按转正后所聘岗位相应纳入。 (二)事业单位新参加工作的技术工人和普通工人，实行学徒期和熟练期制度。取得初中及以下毕业学历的技术工人实行两年学徒期，学徒期工资标准为：第一年1410元，第二年1470元;取得高中、中专和技校及以上毕业学历的技术工人，实行一年学徒期，学徒期工资标准为1470元;普通工人实行一年熟练期，熟练期工资标准为1410元。上述人员相应将部分绩效工资纳入基本工资，纳入的额度按转正后所聘岗位相应纳入。 (三)事业单位中既聘任在管理岗位，同时又聘任在专业技术岗位的人员，仍按现执行岗位工资序列对应的职务(岗位)调整其基本工资标准。 (四)中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。 三、经费来源
仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系，规范本公司工资支付行为，根据 相关规定条例，制定本方案。 二、根据本公司经营情况，比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同行业其他相关经济因素，综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容：月薪工资；工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次；工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式：公司以货币形式向职工支付工资，直接发放现 金，均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴，公司按照有关规定，在工资中代扣下列款项： 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。
七、公司支付工资时，向劳动者提供其本人的工资清单： 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准： 1、工作日延长工作时间的，按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的，按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的，按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等，以 上假期期间，公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜，按国家和地方有关法律法规执行。
工资分配及考核办法
根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。 一、工资分配原则 （一）坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 （二）坚持经济规模确定用人规模的原则。 （三）坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。 （四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 （一）基础工资 以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+津贴核定 （二）任务工资 - 1 -
1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划： ⑴ 基本生产工人：按照2000元/人?月核定； ⑵ 技术人员：按照2500元/人?月核定； ⑶ 其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/人?月核定； 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； （三）效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 （四）销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 （五）劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 （一）事业部工资计划考核指标、权重及办法
2020年年事业单位工资调整方案 2020年事业单位工资调整方案2020年事业单位工资调整方案2020年机关事业单位待遇调整及待遇补发操作手册（）文件事业单位清算操作流程手册2020年机关事业单位待遇调整及待遇补发流程操作手册 一、总体流程分两个环节（一）调整环节。主要有两步，第一步是信息确认，第二步是待遇调整，全省机关事业单位通过金保工程工资系统单位端完成，调整范围是全省机关事业退休人员，调整时间按照工资行政部门规定执行。调整工资由各基层单位自行完成，基层单位确认信息无误后无需上级主管部门、工资福利行政部门审核，立即生效，生效后不能回退。 （二）发放环节调整待遇补发、发放计划制定、发放计划传递财政和发放银行机关事业养老保险系统范围是参加新机关养老保，并在2020年10月改革后上线经办的所有。 退休人员（身份证号和姓名错误人员不含）二、工资系统单位端操作1.待遇调整前准备（7月28日至8月2日）为确保此次调待补发工作顺利进行，省信息中心统计出部分经办机构存在的经办系统退休人员信息（姓名或身份证号）与工资系统信息不匹配或多条数据情况，请相关经办机构通知参保单位，各单位务必通过金保工程工资系统单位端在8月2日之前进行核对修改。
1/14事业单位清算操作流程手册2.办结本单位所有工资系统在途业务本次调待要求所有参与调待的单位和个人没有在途业务（提交待上级部门审核），所有使用工资单位端平台调整待遇的单位，务必做工在途业务办结工作，需要上级部门审批的在调待操作前审批通过，无法找到上级部门的，可通过工资系统维护渠道（、电话、微信）联系省信息中心进行处理。 3.工资系统待遇调整审批（7月30日至8月3日12时）3.1退休待遇调整（0）3.1.1注意事项信息确认工作通过金保工程单位端完成，调待结果行政部门不审批，系统默认不审核，提交即生效，生效后无法回退。 3.2挂钩工龄调整项目调整金额工龄或缴费年限（含视同）工龄或缴费年限（含视同）间-扣减工龄（月）后折算成整月）结果四舍五入后取2位小数*2.1元（退休时间-参加工作时/12注如果人员信息中没有参加工作时间项目，基层单位可通过批量导入功能按姓名、身份证号码导入参加工作时间。系统判断参加工作时间为空时，取本人对应工龄数值参与运算，如工龄信息不准造成调待错误，即按错误执行，须2/14事业单位清算操作流程手册待8月8日统一调待结束后再进行改批。 3.3工资系统单位端平台针对目前工资系统中存在部分参加工作时间为空的人员，工资系统单位端平台新增"导入参加工作时间"功能，在"人员管理"-"离退休信息录入"-"导入调待基础信息"中
薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线0 2 4 6 8 10 12 010502004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相 对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： c X Y +=α 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。
工资价值系数α的确定： ρεδα??=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工 提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： κ βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定： ρεκγβ???=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
*院员工工资分配办法 第一章总则 第一条为了适应**院（快速发展的需要，充分发挥工资的保障、激励和调节功能，建立起“收入凭贡献、以业绩取报酬、收入能增能降”的工资收入分配制度，特制定本办法 第二条本办法是以保底工资为基础，并以公司和**院的经济效益及个人业绩考核结果为依据，动态确定员工工资收入的分配方式。 第三条本办法遵循的基本原则 1、坚持工资收入水平由公司和**院经济状况决定的原则 2、坚持员工的收入与工作业绩挂钩，突出效益业绩、拉开收入差 距、适当兼顾公平、实行动态考核的原则。 3、坚持季度考核，月奖惩的原则。 4、坚持**院总量控制，单位自主分配的原则。 第四条适用范围：本工资办法适合**院本部在册员工。 第五条工资改革领导小组 组长： 副组长： 成员: 主要职责是：负责审定**院员工工资分配办法；对员工工资改革中的重大问题进行决策、仲裁。 领导小组下设改革办公室 主任：
副主任： 成员：。 主要职责：具体负责办法的制定，改革过程中的宣传解释和对各类问题的处理。 工资改革办公室挂靠。 第二章工资构成 第六条员工月工资收入由保底工资、工龄工资、绩效工资、特别津贴四个部分构成。即：员工月工资收入=保底工资+工龄工资+绩效 工资+特别津贴+各类嘉奖-各类扣款 第七条员工工资分类 1、员工月工资收入固定部分由保底工资、工龄工资和特别津贴三 部分组成。即：员工月工资收入（固定工资）=保底工资+工龄工 资+特别津贴 2、员工月工资收入的弹性工资部分由绩效工资、各类嘉奖、各类扣款三部分组成。即：员工月工资收入（弹性工资）=绩效工资+各类嘉奖-各类扣款 第三章固定工资 第八条保底工资 一、月保底工资的计算 依据员工出勤情况（旷工、病事假等）确定，若出现旷工或事假，按缺勤天数相应扣减日保底工资。其日、小时保底工资计算标准如下：日保底工资标准=（月保底工资标准+工龄工资）÷20.92
某道路施工企业工资分配办法 第一章总则 第一条为了适应现代企业制度的要求，强化工资分配的约束和激励机制，控制生产经营过程中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动广大职工的积极性，特制定本办法。 第二条按照国家宏观调控的经济政策，以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位的职工分别实行不同形式的工资分配办法。 第三条严格按照“两低于”原则，对工资总额进行宏观调控，维护国家、企业和职工的利益。 第四条严格执行国家最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障职工的合法权益。 第二章作业层人员工资 第五条作业层人员，采取固定工资和全费用承包效益工资形式进行工资分配，其中：固定工资由基本生活费、工龄工资及津补贴组成，承包费冲减固定部分工资收入为职工承包效益工资。 工资计算公式为：工资=基本生活费+工龄工资+津补贴+效益工资。 （一）作业层人员的基本生活费：为每人每月300 元（日支付额=300 元÷日历天数）。 （二）工龄工资：工龄工资标准为每年10 元，其中含参军和
下乡时间。 （三）津补贴：除享受国家规定的特殊津补贴之外，根据个人技能等级可享受技能津贴。月标准为：初级工100 元、中级工150 元、高级工200 元、技师300 元、高级技师400 元。（四）效益工资：鼓励职工承包或合伙承包，承包工资分配时，各项目经理部不能包而不管，应进行有效的监督和审核，承包人的承包工资控制在其他成员平均工资的 3 倍以内。作业层承包二次分配的效益工资按以下办法执行： 1、承包人效益工资 （1）效益工资总额(X)：X=Z―G 其中：Z=总承包费，G=承包队伍固定工资总收入。 （2）承包人效益工资基数(X0)：X0=X/(3+n) 其中：n=承包队伍其他成员人数。 （3）承包人效益工资(C)：C=3X0 2、承包队伍其他成员效益工资 计算公式：效益工资=A×X1。 A＝承包人自行确定的个人工资分配系数(控制在0.5~2.0 内)；X1=承包队伍其他成员效益工资基数。 X1＝nX0÷∑A。 第三章管理层人员工资 第六条管理层人员工资适用的范围是公司本部和各工程项目经理部所有管理人员(各专业公司可参考此办法制定分配办法)。物