人才测评报告
人力资源和社会保障部
全国人才流动中心统一制作
报告说明
一、本测评报告各项内容是以《专业人才能力与素质测
评标准》为依据，在专业人才能力与素质测评专家工作组的指导下，利用科学、系统的测评手段，从知识、技能、个性特征等方面对参加测评人员进行综合、全面、客观、公正的评价。
二、《专业人才能力与素质测评标准》由专业人才能力
与素质测评专家工作组参照相同或相近专业已颁布实施的国家职业标准制定；对于暂无国家职业标准的专业，参照行业相关职业标准或国际通行标准制定。
三、本测评报告中岗位胜任力分为突出、较强、一般、
较弱四个等级，专业水平分为高级、中级、初级三个等级。
四、本测评报告是对参评人员专业能力和职业素质的测
评，可作为用人单位选拔人才、甄别能力的参考依据。
五、本报告由主办单位统一制作、统一编号，并加盖公
章方可生效，不得涂改。本报告解释权归人力资源和社会保障部全国人才流动中心人才测评办公室。
本报告统一编号：CP-M(秘书).F(风险).X(信用)---号
照 片 二寸
人才测评报告 X X X X X 专业
参评人员信息：
姓 名： 性 别
证件号码： （身份证/护照/军官证） 参评日期： 年 月 日 参评专业： 参评岗位：
专业测评结论：
依据《专业人才能力与素质测评标准》，经测评专家工作组专家主持，应参评人员要求，就 同志专业理论知识、专业技能水平、专业应用与实务、职业素质等方面进行了测评，认为该同志专业综合能力（岗位胜任力） ， 专业岗位适应度处于本专业岗位 水平，可承担本专业 岗位工作。
人力资源和社会保障部全国人才流动中心
年 月 日
人才测评报告 X X X X X 专业
专业能力分项测评结果：
职业素质分项测评结果：
通过测评，该同志在团队合作意识方面， （略）
在工作专注度方面，（略）
在工作价值取向方面，（略）
科 目 考核内容
成 绩
(百 分 制）
专业理论知识 ? ? ? ? 专业技能水平 ? ? ? ? 专业应用与实务
? ?
? ?
专业人才能力与素质测评专家工作组成员
姓名单位\ 职务、职称备注
XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.doczj.com/doc/9012952064.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
中国人才测评市场竞争状况大曝光 据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位 由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
人力资源认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人签字： 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1.假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老 鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2.一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩 的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时分钟，实际分钟） 3.一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再 向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4.火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家 里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟）5.有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就 增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6.池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一 只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7.河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤 的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟）
8.一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的 银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9.二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半 载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟） 10.如果在河里发现一具尸首，他的肺部没有水，这能证明他是先被杀后掷 进河里的吗？（限时1分钟，实际分钟） 11.用13根火柴可组成6个同样大小的长方形，取走一根火柴，请你组成 61分钟，实际分钟） 12.一天晚上，盗贼X开着偷来的一辆装着大型集装箱的大卡车逃跑，在 逃跑的途中，车被卡在一座铁桥的横梁下过不去了，X下车一看，集装箱高出铁桥的横梁，过不去。卡车上装的集装箱又是正方形的，往哪边倒高度都一样，眼看就被追上了，问盗贼如何把车开过这座桥梁？（限时1分钟，实际分钟） 13.在问号处填上一个什么数才合适（限时1分钟）。 6 14 ？62 126 14.一贵妇人，花了一万美元买了一枚漂亮的戒指。可是第二天她又到同一 个首饰店说：“昨天买的戒指不开心。”店员给她拿了一枚价值二万美元的戒指，贵妇人对店员说：“昨天给你一万美元，刚才又给你一个价值一万美元的戒指，合起来是两万美元了，正好买下现在这枚戒指，对吧？”店员说：“对，欢迎下次再来。”贵妇人走后，店员向老板报告了换戒指的事并说：“今天不错，卖出一枚两万美元的戒指。”未等说完，就被老板训斥一通。请说说，店员为何受训？（限时1分钟，实际分钟） 15.陈经理要从三名应聘条件较好的求职者中，选择一位反应最快的人，陈 经理出了这样一题：“我这里有五顶帽子，三顶是白色的，两顶是黄色的。请你们面对墙壁站好，我给你们每个人头上戴上一顶帽子，然后你们转过身来，每个人都可以看到另外二个人头上的帽子。如果谁能第一个正确说出自己头上帽子的颜色，我就聘用谁。”说完以后陈经理给面向墙壁的三个人头上都戴上了白色的帽子。三个人转过身来，互相看着
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性: 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
中国人才测评行业现状分析 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间：2007年12月21日新闻来源：人民网访问次数:69 用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。 人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。 人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。 人才测评的巨大作用 随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家
人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。 近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。三、我国人才测评行业现状分析 经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。 目前人才测评市场的行业分类 目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。 国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国内市场的，如托马斯国际。这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。但是由于对中国社会经济环
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
2019年人才测评方案 一、测评目的 根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。 二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型） 1、技术人员
三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后） 1、确定测评指标体系 测评指标体系
2、确定测评的方法 2.1职业素质测试 2.2半结构化面试 2.3无领导小组讨论面试 2.4案例分析讨论 2.5角色扮演 四、方案的实施 在应聘者较多的情况下，选择职业素质测评快速筛选人员，提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评方法如下： 1、半结构化面试 半结构化面试时间为15分钟/人，主要测评的维度如下： ——口头表达能力 ——自信心
——情绪控制能力 ——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力 半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？ 2、无领导小组讨论面试 无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下： ——分析问题能力 ——组织协调能力 ——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性 每次无领导小组讨论的测试时间为45分钟。
国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI MBTI 十六种人格类型 1.理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西（David Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉(N)+思维(T)=概念主义者 触觉(S)+知觉(P)=经验主义者 直觉(N)+情感(F)=理想主义者
个人总结 通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结： （一）无领导小组方案总结 （1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。 （2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。 （3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做； ③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体
人才评估选拔测评报告
本测试的目的和意义 许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素： 1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？ 2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？ 3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？ 4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？ 远航《人才选拔评估测评系统》，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征，从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。
报告阅读说明 ·本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时间的长期检验。 ·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。 本报告包括以下内容 ■本测试的目的和意义 ................................. 第 1 页 ■报告阅读说明 ....................................... 第 2 页 ■本测试的理论依据 .................................... 第 4 页 ■本测试的主要测试维度 ................................ 第 5 页 ■测评者在相应测评维度上的得分 ........................ 第 6 页 关于测评者的得分的更深层次解释： ■性格中的优势 ........................................ 第 7 页 ■性格中的不足 ........................................ 第 8 页 ■个人风格特点 ........................................ 第 9 页 ■团队中的人际特征 .................................... 第 11 页 ■职业素质分析 ........................................ 第 12 页 ■职业类型分析 ........................................ 第 14 页 ■岗位趋向 ............................................ 第 16 页 ■结束语 .............................................. 第 16 页
中国人才测评产业的现状与前景 一、人才测评的产业定位 人才测评是现代人力资源服务行业的子产业，人力资源服务业则属于现代服务业，即以智力和技术为主要特征的服务产业。 之前，人们对人才测评的定位不清晰。有的从学科角度定位它为心理学或应用心理学，有的将其定位为考试学，有的认为是管理学科，有的干脆把人才测评定位为一种实用工具而已，甚至有人将它定义为软件产业，以为只要有一套测评软件就是测评的全部。这些观点的产生实际是人才测评发端时期本身特征未清晰显现的一种表现，人们对人才测评的认识也象盲人摸象一样只看到自己摸到的那一部分。随着需求的产生和人才测评自身的发展，人们对他的认识越来越清楚。 人才测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评的实质就是人才评价，但与传统人才评价相比，人才测评除了在评价目标上与社会发展保持同步外，在理论层面主要引入了实证主义方法论，在工具层面则增添了客观定量方法。 只所以将人才测评定位为人力资源服务业，是因为就人力资源开发与管理而言，人才测评起着特别重要且不可缺少的作用。 从宏观上看，人才测评是社会人力资源配置与开发的重要手段。首先，人才测评可以为人力资源的配置和开发提供科学依据。人才测评的方法能够对人力资源现状
进行客观、准确的了解与描述，如某个行业、某个地区、某个单位、某个时间周期内人力资源的状况，有了这些数据就可以制定相应的发展规划。其次，人才测评在设计实施时反映了社会对人才能力、素质、道德、个性等品质的要求，即对人才的质与量的要求，也就是人才标准。这个标准具有很好的导向功能和激励功能，它会引导和激励后来者向这个标准看齐，去努力、去完善自己。会产生一种力量让大家向某个目标奔跑。 从微观上看。人才测评是组织内部人力资源管理的基础工具和手段。员工的招聘选拔、考核晋升、培训发展、人力规划、企业文化建设等都需要一套科学、客观、公平、权威的人才测评体系，包括一系列的方法、技术和流程以及操作规范。成功的企业都有一套适合他们企业自身战略目标、业务流程、行业特点、企业文化的人才评价体系。世界500强企业都有高度专业化的人才测评体系，这是他们成功的重要法宝之一。 在世界上的许多国家，人才测评的应用率与该国的经济发展水平成正比，与企业的发展水平成正比。世界500强企业中有90%的企业有长期的稳定的测评供应商，如目前已经进入中国的诺基亚、奔驰汽车、美国铝业、丰田汽车、松下电器、3M、法国欧尚等等。 人才测评是人力资源服务行业中的一个子产业，它可以独立业务、独立机构、独立运行，也可以作为人力资源服务产品的一个部分，或者说可以人才测评为核心开发其它人力资源服务产品。人力资源服务行业包括六大板块：人才中介服务（招聘、猎头）服务、人才派遣服务、人事代理服务、培训发展服务、人才测评服务、管理咨询服务。从人力资源服务行业发展方面看，人才测评不仅是人力资源服务行业中结构中