现今我国劳动力供给状况及影响因素分析
一、我国劳动力供给概况的演变
当前,我国的劳动力供求关系正在从所谓的农村剩余劳动力无限供给演变为区域性和结构性的劳动力短缺。
（一）农村剩余劳动力的规模已经大幅下降。
改革之前的1978年,农村劳动力占全部劳动力的比重高达76.3%,随着非农产业化和城市化的发展,2009年这个比重下降到60.1%。难道经历了三十多年的经济高速增长和快速的城市化,中国的农村劳动力比重仅仅减少了16.2%?事实上,这由于统计数据是依据劳动者的户籍所在地和城乡就业统计数作出的,并没有反映真实的劳动力城乡分布。从国家统计局公布的数据来看,2009年农村就业人员为4.69亿人。根据国家统计局抽样调查,2009年末农村外出就业人员超过1.49亿人,加上在本地企业的从业人员0.88亿人,在非农部门就业的农民工总量已经达到2.37亿人,也就是说农村劳动力的51%以上已经实现了就地或外出转移就业。按照目前的农业劳动生产水平,农业生产尚需要近1.8亿劳动力。因此,从2009年农村就业人员4.69亿人中,依次扣除转移就业的2.37亿人和农业生产所需要的1.8亿人,实际剩余劳动力仅为5200万人,40岁以下的只有4600万人左右,大大低于通常认为的农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3或者有1.5亿农村剩余劳动力需要转移就业的说法。我国农村剩余劳动力规模已经大幅下降,仅占农村劳动力总数的11.1%,易于转移就业的40岁以下人员仅占10%左右,农村剩余劳动力已经不再无限供给。
（二）区域性和结构性的劳动力短缺显现。
2003年末,我国沿海地区已经开始出现农民工短缺现象,珠三角、长三角、闽东南、浙东南等民工输入集中地先后出现了不同程度的招工难,用工企业以过去长期支付的工资水平,无法完成预定的招工目标,民工缺口高达10%—20%,这一问题至今仍然存在。甚至在许多传统的劳动力输出地区,如四川、河南的一些城市劳动力市场也陆续发出劳动力短缺的信号。在计划生育政策和经济发展的共
同作用下,中国在过去三十多年中完成了发达国家上百年才完成的人口转变过程,已经进入低出生、低死亡和低增长的人口再生产类型阶段。根据联合国的人口预测:从2015年开始,中国15-64岁劳动年龄人口在达到10亿人之后,绝对数量就从提高的趋势转而逐年减少。劳动年龄人口增长率的快速下降已经开始。今后二三十年间,劳动年龄人口的增长速度会逐渐降低。2005-2030年,中国50-64岁之间的年老劳动人口比例将增加671%,而15-29岁的年轻劳动人口比例则减少188%。从以上分析可以看出,中国劳动力短缺尚未全面发生,但区域性和结构性的劳动力短缺却也是不争的事实。
（三）劳动力数量因素将制约中国经济的长期增长
无论是区域性、结构性的劳动力短缺,还是全面的劳动力短缺,都是绝对意义上的普通劳动者无法满足经济增长的需要,成为一种要素瓶颈。中国经济学家对我国经济增长因素的分解研究表明,年均95%的GDP增长率中,物质资本增长的贡献份额为29.2%,而劳动力数量增长的贡献为23.7%,合计可以占全部增长的53%。尽管生产要素之间特别是资本和劳动之间具有替代性,在出现劳动力供给不足的情况下,资本替代劳动的现象会相应发生,技术结构和产业结构逐渐转向资本密集型。但是,充足的劳动力供给是避免资本报酬递减规律作用的良好机制,一旦发生资本报酬递减,就会相应放慢经济增长速度。劳动力短缺也意味着人力资本短缺。[1]
二、人口老龄化对劳动供给的影响
人口老龄化是指社会主体人口的年龄结构变化即老年人口比重逐步增加达到一定标准的过程。人口老龄化必然会对社会经济产生一定影响，并对经济的发展提出相应要求。
（一）影响的具体表现形式
1.劳动适龄人口规模变化不大
从人口学上来看，我国15-59岁的人口称之为劳动年龄人口。劳动力供给数量一般则是由劳动年龄人口的多少来决定的。人口老龄化不仅使总人口的年龄结构老化，而且也使劳动适龄人口的数量和结构发生重大变化。从2010年的第六
次人口普查来看，未来我国劳动适龄人口的数量在2013年以后，绝对量虽有所下降，但始终都在9亿左右(高于1991年7.4亿的水平)，占总人口的比重虽有所变化，但也都在60%左右[2]，相对于社会经济发展的需求而言，劳动力供应是充裕的。因此，在相当长的时间内，我国劳动适龄人口规模变化不大，不会出现人口老龄化造成的劳动力供给短缺问题。
2.劳动力资源老化
虽然从长期来看，劳动人口规模变化不大，但是从劳动适龄人口的内部结构看，人口老龄化将造成劳动力年龄结构老化。据预测从1990-2050年，15-29岁的劳动力规模会逐渐缩小，从3.53亿减少到2.57亿，所占比重从48.76%下降到30.20%，下降18.56百分点；45-59岁劳动力规模将逐渐扩大，从1.37亿增加到3.16亿，所占比重从18.88%上升到37.16%，上升18.28个百分点，劳动力老化趋势十分明显。虽然中老年劳动力人口因其工作时间长积累了丰富的生产技能和管理经验，但由于生理机能的逐渐衰退，体力和精力开始下降，同时心理方面也会发生一些变化，接受新事物、掌握新技能的能力随之降低，生产效率往往低于青年劳动力。随着社会技术的不断发展和进步新的行业职业和工种将不断涌现，社会分工将更加复杂和频繁，而这些都要求劳动力有较强的适应能力和较新的知识技术结构。显然，中老年劳动力过多将不利于社会经济的发展。因此，人口老龄化带来的劳动人口年龄结构老化，特别是一些专业技术人员的老化不利于劳动生产率和工作效率的提高，对经济发展起阻碍作用。[3]
3.人口老龄化对家庭劳动供给的影响
家庭作为劳动力供给的最小单位，其劳动供给决策决定了社会的劳动供给状况。人口老龄化主要从时间决策和分工决策两个方面影响了家庭劳动供给。首先从时间决策来看，人口老龄化将在货币成本和时间成本上对家庭劳动力供给决策产生两方面相反的影响：一方面，人口老龄化使社会的老年抚养系数增大，在家庭内部则表现为一对夫妇所需赡养的老人数目增加，赡养负担加重；另一方面，家庭中的老人特别是一些因年老、疾病或伤残导致生活不能自理的老人，需要其他家庭成员的特殊护理和照顾。在没有雇用外来家政人员的情况下，家庭中的其他成员不得不减少原本用于闲暇和工作的时间来照顾老人，甚至还有可能因承担的家务过重而被迫放弃外出工作。其次从分工决策来看，由于家务负担的加重，
家庭成员还不得不做出分工决策，即根据家庭总收益最大化的原则，做出由谁外出工作，由谁负责家务的分工。[4]
（二）人口老龄化的对策
1.正确对待人口老龄化问题
人口老龄化是社会经济发展不可避免的趋势，社会和个人都应采取科学的态度正视人口老龄化及相关问题，政府应制定有关人口老龄化的政策，建立政府专职机构对人口老龄化过程中将出现的各种具体问题进行统筹管理和规划，学术界也应加大对人口老龄化问题的研究，更深入的分析和探讨人口老龄化的对策。
2.削弱人口老龄化对劳动生产率和劳动供给的影响
通过提高科技水平和人口素质增大其对生产要素中劳动力数量的替代作用，以科技带动社会生产力的发展，逐渐削弱人口老龄化对劳动生产率和劳动供给的负面影响，并在现阶段大力发展社会生产，壮大社会经济实力，增强承受人口老龄化的物质力量。
3.加大人力资本投资，充分开发利用老年人力资源
促进对劳动年龄人口的人力资本投资力度，不断提高其科技水平和文化科学素质，同时充分开发和利用老年人力资源。老龄人口特别是低龄老年人口中仍有一部分人在文化科学技术和生产经营管理方面具有一定的优势，他们长期以来积累的经验和能力是一笔极其宝贵的社会财富，充分开发和利用老年人力资源，让部分有能力和意愿的老人继续从事社会经济活动，既能缓解社会的经济压力，有利于老年人的身心健康，又能削弱人口老龄化对劳动生产率和劳动供给的影响，最终促成人口老龄化与经济运行的协调发展。[5]
4.建立健全老年社会保障制度
逐步扩大保障的覆盖面，使养老保障全民化。对养老保险实行社会统筹和个人账户相结合加大政策强制性的力度，进一步保证养险基金的筹集和建立，同时还应发展多种形式的养老机构，如敬老院、老年之家、托老所、老年医院、老年社区服务站等，使养老服务逐渐社会化。
三、现行税制对劳动力供给的影响
（一）现代税收理论
现代税收理论认为，征税对劳动者会产生两种效应：一是收入效应，即征税使劳动者可支配收入减少，为了维持其原有的收入水平，劳动者将增加劳动供给；二是替代效应，即征税会使因闲暇的机会成本降低，从而使劳动者减少劳动供给。在实践中，税收对劳动供给的最终影响取决于两种效应的对比。事实上，劳动者收入效应与替代效应的权衡取决于许多因素。一般来讲，在一定的税收制度下，社会总体收入水平、不同的历史文化背景、不同纳税群体、甚至不同性别的纳税人在税收作用下所产生的收入效应和替代效应都会存在差异。
1.经济发展水平对两种效应会产生影响
不同收入水平的国家，人均收入水平也存在差异。一般情况下，收入水平高的国家，人们对闲暇所带来的效用评价较高，因此，如果征税导致闲暇的机会成本降低，劳动者的替代效应就会大于收入效应，特别是在劳动力供给弹性较大的情况下，人们更容易做出减少劳动供给的选择。美国经济学家Edward Prescott （2004）选择了1976—1979年和1993—1996年两个不同的时间段，对7个主要发达国家法国、德国、意大利、英国、加拿大、日本和美国的GDP、劳动供给时间和劳动生产率进行比较，考察了其15—64岁人口在劳动力市场上参与劳动时间的变化情况。研究发现，美国人在20世纪90年代劳动供给时间远远高于德国、法国等欧洲国家；而在20世纪70年代美国的劳动力供给却低于德法等欧洲国家，他经过分析得出的结论是：税制的不同是导致劳动供给差异的主要原因。Edward Prescott研究发现，1993—1996年欧洲大陆国家的税率比1970—1974年提高了很多与美国相比，欧洲大陆堪称高税负国,其平均税负几乎在52%以上，意大利高达64%。也就是说,如果他们延长工作时间并能够额外多提供100欧元产出,其结果是只能额外多得40欧元，有近60欧元都直接或间接地纳税了。因此，高税负抑制了劳动力供给。[6]
相反，对于低收入水平的国家而言，人们对收入的效用评价较高，征税的收入效应会大于替代效应。中国属于收入水平相对较低的发展中国家，工资所得仍是人们的主要收入来源，人们对收入的效用具有较高的评价，因此，当征税使人
们税后所得下降时，劳动者为了维持其原有的收入水平会增加劳动供给，从而使收入效应大于替代效应。
2.民族性格和生活方式对两种效应的影响
世界上不同的民族，甚至一国之内不同区域的劳动者的性格和生活方式都会存在较大差别。有些地方的人更追求闲暇时间，因而在满足基本物质生活的基础上，不愿意工作太长时间；有些地方的人则追求较高的物质享受，因而比较吃苦耐劳，愿意忍受较长时间的工作。这说明,在不同民族、不同地区人员的组合中，收入与闲暇所占的地位与权数不同。因而，在相同的税收制度下所产生的收入效应和替代效应也不同。对于前者而言,征税所产生的替代效应可能大于收入效应，这样，如果降低边际税率则有利于鼓励劳动者增加。反之，亦然。对于后者而言，征税所产生的收入效应可能大于替代效应，这样，即使边际税率较高，也不会对劳动供给产生很大影响。
3.不同收入阶层对两种效应的影响
不同收入阶层劳动者的劳动供给弹性是存在差异的。对于高收入阶层来讲，收入给其带来的福利满足程度已经较高，同量纳税放弃的收入或增加劳动而增加的收入给高收入者带来的边际福利将低于低收入者的边际福利。因此，同量的收入对高收入者和低收入者的引吸力是不同的。因此，如果增加等量的劳动取得等量的收入，那么，高收入者的积极性将远远低于低收入者。这说明，税收对高收入者的收入效应小于低收入者，而替代效应则大于低收入者。同样，对于拥有大量财产因而可以取得大量财产收入的个人与没有财产收入的个人而言也会产生类似的收入效应与替代效就的差异。
（二）中国现行税制对劳动力供给影响的分析
1.中国现行税制的基本特征
中国作为发展中国家,经历了30多年以市场济为取向的经济体制改革,尽管经济增长速度举世瞩目,但人口众多、资源有限的现实决定了中国的财税制度只能根据中国国情来设计,而不能照搬任何其他国家财税制度。
首先,从税制看,中国税收征管水平决定了税制的基本特征,一是在税制设计上,强调以确保财政收入和提高效率为中心,同时兼顾公平。因此,税制在总体上
体现为以商品劳务税为主体的税制结构,所得税,特别是个人所得税在税收收入中所占比重大大低于发达国家;二是中国尚未开征社会保障税,对养老、失业、医疗等社会保险支出所需资金仍以社会保险费的形式收取,尽管规定了固定的比率,但在强制性和规范的法律性等方面与税收还存在一定差距;三是多数劳动者的工资薪金仍处于较低水平,纳税覆盖面还相对狭窄。
中国从总体上看仍属于世界相对低收入水平的国家,个人所得税纳税的覆盖面仍十分狭窄;中国税制改革对社会经济产生较大影响的主要应该是商品劳务税,而不是像美国等发达国家那样以个人所得税为突破口进行的税制改革。但是,随着劳动就业和工资的逐步真正市场化,收入渠道多元化和非劳动收入分配体制的发展,高收入阶层会大量出现,个人所得税的纳税人的覆盖面会逐步扩大。事实上,自1994年税制改革以来,我国个人所得税已经呈现出较大的增幅,同时,个人所得税占总税收收入的比重也有较大提高。据统计,中国工薪所得的纳税人数已由1994年的9565万人次上升到2005年的90430多万人次,上海、北京、深圳、厦门等地工资、薪金所得项目收入近几年都占个人所得税收入的60%[7]以上。因此,从未来发展看,税收将成为影响劳动力供给的重要因素之一。
其次,中国财政支出中转移性支出所占比重相对较低,社会保障体系的覆盖面较窄,以养老为例,近年来,国有企业已基本覆盖,城镇集体企业的覆盖率为75.39%,但其他类型企业仅为17.3%,很多外商投资企业和民营企业没有参加养老社会保险统筹,养老金个人账户“空账”运转。这都使劳动者未来的收入预期充满了不确定性,在一定程度上制约了劳动者的劳动供给决策。
考虑到中国财税制度的特征和转型时期劳动力供给决策的特点，在已有研究成果的基础上，我们根据现有资料探讨中国税负变化对劳动力供给的影响。假定其他条件不变，劳动力供给主要取决于经济发展状况和对劳动者的税负水平，它们之间的线性关系用公式表示为：E = c + α1GDP + α2LT
其中，E为劳动力供给，c为常数，α1和α2为系数，GDP代表总收入水平，LT表示对劳动收入的有效税率。笔者利用1990——2003年的有关数据（见表），运用OLS方法进行回归分析，得出税收与劳动力供给之间的关系为：
E = 63773.691 + 0.074×GDP + 0.389×LT
(56.56) (6.89) (2.25)
R2 = 0.985 D W = 0.91
式中括号内数据为t检验，R2为可决系数，从中看出该该回归具有较好的拟
合度。由于我国尚没有关于劳动力供给时间的连续数据，因此，劳动力供给以总
就业人数代替，GDP为国内生产总值，对劳动收入的有效税率采用李芝倩的研究
结论[8]。从中我们得出了与发达国家不同的结论：即对劳动征税与劳动力供给成
正比关系，政府每增加1亿元的劳动收入，城乡劳动力供给会增加3890人。
表中国GDP、就业人数和劳动税收（1990—2003年）
GDP 就业人数劳动税收劳动收入劳动有效税率年份
(亿元）（万元）（亿元）（亿元）（%）1990 18547.9 64749 262.90 10069.17 2.61 1991 21617.8 65491 301.23 11329.05 2.66 1992 26638.1 66125 473.36 13443.91 3.52 1993 34634.4 66808 636.44 17969.25 3.54 1994 46759.4 67455 920.03 24137.85 3.81 1995 58478.1 68065 1240.54 31694.31 3.91 1996 67884.6 68950 1590.00 38212.20 4.61 1997 74462.6 69820 1846.44 4244.68 4.35 1998 78345.2 70637 2064.58 46053.53 4.48 1999 82067.5 71394 2691.27 48517.70 5.55 2000 89468.1 72085 3308.47 53256.63 6.21 2001 97314.8 73025 4006.30 59391.95 6.75 2002 105172.3 73740 5269.49 65368.63 8.06 2003 117251.9 74432 6282.93 73546.62 8.54
资源来源：GDP和就业人数来源于《中国统计年鉴（2006年）》；劳动税收、劳动收入和劳
动有效税率引自李芝倩[8]。
由上得知，中国作为发展中国家,多数劳动者处于较低的收入水平,收入的边
际效用总体较大,就业仍是增加家庭收入的基本途径。同时,中国人口基数大的现实,决定了劳动力供给相对过剩的局面仍将在较长时期内存在,劳动力供给弹性
极小,劳动者对工作与闲暇的选择空间相对狭窄,因而税收对劳动供给产生的替
代效应极小。
中国现阶段的人均收入水平仍大大低于发达国家，社会保障制度还有待于进
一步完善，人们对未来的收入预期还存在相当大的不确定性，这决定了在中国现
行税制下，所得税对劳动供给的收入效应大于收入水平高的发达国家。从这个角
度看,任何减税或增税的税制改革对劳动力供给都不会产生太大的直接影响。但是,以商品劳务税为主体的税制结构决定了减税可以降低商品劳务的价格,增加
人们的消费需求,从而通过增加劳动力需求来对就业产生影响。
尽管税收对中国劳动力供给的数量影响较小,但是,从长远来看,这种影响会随着人们收入水平以及个人所得税比重的提高而逐步加大,特别是对高收入者可能会产生一定的替代效应。另外,税收对劳动力供给质量的影响更是不容忽视,因此,从未来税制改革的政策取向看,应充分考虑税收政策对中低收入阶层的人力资本投资可能产生的激励或抑制效应,运用税收手段,优化劳动力素质,从而缓解我国劳动力供求结构失衡的矛盾[9]。
四、刘易斯拐点对劳动供给的影响
诺贝尔经济学奖获得者、发展经济学的领军人物、经济学家阿瑟·刘易斯（W.Arthur Lewis）在1954年发表了题为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文。在这篇论文中，刘易斯提出了自己的“二元经济”发展模式。他认为，经济发展过程是现代工业部门相对传统农业部门的扩张过程，这一扩张过程将一直持续到把沉积在传统农业部门中的剩余劳动力全部转移干净，直至出现一个城乡一体化的劳动力市场时为止（这时到来的即为刘易斯第二拐点，传统部门与现代部门的边际产品相等，二元经济完全消解，经济开始进入新古典主义体系所说的一元经济状态）。此时劳动力市场上的工资，便是按新古典学派的方法确定的均衡的实际工资。
刘易斯的“二元经济”发展模式可以分为两个阶段：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，相应的劳动力供给曲线开始向上倾斜，劳动力工资水平也开始不断提高。经济学把联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯转折点”。1972年，刘易斯又发表了题为《对无限劳动力的反思》的论文。在这篇论文中，刘易斯提出了两个转折点的论述。当二元经济发展由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由无限供给变为短缺，此时由于传统农业部门的压力，现代工业部门的工资开始上升，第一个转折点，即“刘易斯第一拐点”开始到来；在“刘易斯第一拐点”开始到来，二元经济发展到劳动力开始出现短缺的第二阶段后，随着农业的劳动生产率不断
提高，农业剩余进一步增加，农村剩余劳动力得到进一步释放，现代工业部门的迅速发展足以超过人口的增长，该部门的工资最终将会上升。当传统农业部门与现代工业部门的边际产品相等时，也就是说传统农业部门与现代工业部门的工资水平大体相当时，意味着一个城乡一体化的劳动力市场已经形成，整个经济——包括劳动力的配置——完全商品化了，经济发展将结束二元经济的劳动力剩余状态，开始转化为新古典学派所说的一元经济状态，此时，第二个转折点，即“刘易斯第二拐点”开始到来。显然，“刘易斯第一转折点”与“刘易斯第二拐点”的内涵是不同的，都具有标志性的象征意义，前者的到来为后者的实现准备了必要的前提条件，但后者的意义是决定性的。[10]
“刘易斯拐点”的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束，“人口红利”正在逐渐消失。关于“确切的时间”是何时，当然见仁见智，但劳动力短缺在中国的出现绝非危言耸听，它总有一天会到来，而且时间不会很久，“民工荒”就是劳动力市场变化的征兆。毋庸讳言，数目庞大的廉价劳动力在当下的中国经济崛起过程中扮演着十分重要的角色。一旦这个重要角色出现市场短缺，对于整个经济大戏的挑战是巨大的。以前那种粗放的、低水平的、劳动力密集的经济增长点，将面临严重的萎缩。人口发展规律告诉我们，“人口红利”不可能无限期延续。因此我们必须考虑与“人口红利”相伴相随的“人口诅咒”——当我们过分依赖廉价劳动力优势时，久而久之便会失去创新的能力，以致在“人口红利”枯竭时，处于不可持续发展的境地。这个意义上，“刘易斯拐点”不啻为一种“倒逼”，跨过这道坎，展现在我们面前的将是一番崭新的广阔天地。
“刘易斯拐点”是形成一个健康的劳动力市场制度的良好契机。一方面，民工荒实际上是民工权利荒，民工短缺实际上是权利短缺或制度短缺，这就需要我们在保护民工权利方面做更多的工作；另一方面，要加强教育供给，尤其是职业技能教育供给，提高劳动力质量和水平，满足产业升级后的劳动力市场需求。专家提醒：沿海、珠三角地区“刘易斯拐点”已经到来，产业调整尤应注意力度。不过，人力资本要求比较高，在创新环境和制度文化等方面也必须作出调整和改善。简而言之，在“刘易斯拐点”之前，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力；在“刘易斯拐点”之后，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工。春节后，沿海地区和内地同时出现严重的缺工现象。其中，广东珠三角地区用工
缺口达200万。常年约有1200万农民工外出打工的人口大省、民工大省安徽，如今也出现了“用工荒”。“有专家指出，中国经济发展的‘人口红利’正在枯竭，用工荒正成为内地普遍现象，传统劳动密集型产业将加速丧失优势”。这是否说明中国已经出现“刘易斯拐点”？
2010年2月21日《武汉晚报》、《新快报》报道，早在2007年，中国社会科学院的一份报告就曾提醒：我国的劳动力正由过剩向短缺转变，拐点将在“十一五”期间出现，确切的时间可能是在2009年。当时从珠三角到长三角出现的“招工难”，也为这种观点提供了部分验证。没料到随后爆发国际金融危机，外部需求萎缩，出口加工业收缩，大批农民工被迫返乡，有机构预测就业岗位缺口达千万个之多。一时间，“刘易斯拐点”之说似乎不攻自破。可是，随着经济强劲反弹，“保增长”大局已定，“用工荒”又浮出水面，而且大有从沿海地区向内陆省份蔓延之势。其实，如果不是将“刘易斯拐点”的出现机械地设定在某个时间点，而是将其视为一个过程，经济危机等因素有可能提前或延后“拐点”的出现,那么，判断中国正在或即将出现“刘易斯拐点”是基本符合实情的。
民工大省的“用工荒”，可看作是劳动力市场为“刘易斯拐点”拉响的警号。对于这一警号，在劳动力市场中交易的企业和农民工的反应敏感而迅速。比如，在地处安徽的广德开发区，“我们这里的工资水平基本跟江浙一样，待遇并不差”；开发区内企业给工作中的年轻工人播放流行音乐；新一代农民工选择在家乡打工；等等。倒是身处市场之外的政府官员和专家学者，千万不要误解了这一警号。一种看法认为，“用工荒”并非意味着传统劳动力密集产业加速丧失优势。且不说中国制造业的工资水平还不到美国的十分之一，劳动力的相对价格优势不会立刻丧失；更不用说中国的劳动人口总量巨大，有一种预测数据显示，到2030年仍有9.7亿，比现在的总量还要大，届时劳动人口占全国总人口的比例约为67%，仍高于现在的绝大多数发达国家。因此，中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉虽然断言“刘易斯拐点”已经出现，却仍认为“我国在劳动力供给方面的优势会长期保持”。与此同时，有专家根据2011年的第六次人口普查数据分析，认为人口红利窗口将提前关闭，原因是中国少儿抚养比的下降速度大大快于此前的预测，中国劳动人口存量将于2015年前后开始下降，即确认人口红利的消失。国务院发展研究中心金融研究巴曙松就认为，中国进入人口红利窗口关闭
期。如果此时中国能够顺利改善收入分配状况，越过库兹涅茨拐点，则将有助于中国较好的越过这一变化带来的挑战。他在财经杂志博客撰文说：“这次人口调查数据确认，中国少儿抚养比的下降速度大大快于此前的预测，中国劳动人口存量将于2015年前后开始下降，即确认人口红利的消失。
两大拐点的接踵而至，将直接导致如下后果：一是，劳动者工资上涨将推动价格中枢的上升，劳动力供给充分条件下的低通胀态势将不可持续。二是，越过拐点后经济增长中枢将出现系统性下降。三是，劳动力供给约束将改善国民收入的分配形式，劳动报酬占比上升，从而带动消费兴起。四是，消费上升将导致储蓄下降，投资增速将出现下降，经济增长的动力将由投资转向消费。五是，收入分配将更趋合理，为顺利越过库兹涅茨拐点提供动力。库兹涅茨曲线是指在一国收入分配与经济增长之间的倒U型关系。随着一国收入水平的上升，收入分配差距将趋于扩大，当经济水平达到较高程度时，收入差距将开始缩小。库兹涅茨拐点就是倒U型曲线的顶点。这显示经济发展的关注点从注重效率到注重公平的转化。能否成功改善收入分配差距，越过库兹涅茨拐点，是一国能否摆脱中等收入陷阱，跻身高收入国家的关键。
由此看来，中国未来经济的持续增长驱动力取决于库兹涅茨拐点能否如期到来。如果两大拐点的越过改善了收入分配不平等的状况，加速了收入分配差距临界点的提前到来，那么在到达这一临界点后，能否成功跨越则不仅取决于市场力量，更取决于政府政策。如果此时中国能够顺利改善收入分配状况，越过库兹涅茨拐点，将在一定程度上抵消前两大拐点所带来的负面影响。
中国拥有世界上最大的劳动就业群体，就业是最大的民生。千万不可将“用工荒”的警号误解为政府可以放弃积极的就业政策，恰恰相反，劳动力的短缺正因存在制度约束，还不能完全自由流动。“民工荒”实际上是“民工权利荒”，民工短缺实际上是权利和制度的短缺。政府应将“用工荒”作为完善劳动力市场的契机和动力，改革税收制度、户籍管理制度和社会保障制度，提供农民工子女就学、职业技能教育等公共产品；而不是通过修改法律等手段将政府责任转嫁给企业。[11]
五、小结
中国的人口转变是历史的必然。在转变过程中,当劳动适龄人口比重在一定时期内增加时,人口转变将给中国经济发展提供充足的人口红利,但当人口自然增长率快速下降时,人口转变也会使中国出现劳动力短缺现象和进入老龄化社会,从而成为经济发展的负担。当前和未来为了消除人口转变给中国经济发展带来的负面影响,必须继续加快经济发展方式的调整,促进产业结构的优化和升级,提高劳动生产率;提高人口素质,以高素质人才比重的不断提高来弥补中国未来劳动力的短缺;完善生育政策,使未来人口政策符合经济社会持续、协调发展的需要。
参考文献
[1] 吴奇修，我国劳动力供给的演变，经济研究参考，2010年第12期.
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人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 人力资源在企业的swot分析 摘要:人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。 人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。 一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析 ●优势分析 1、国有企业劳资关系比较和谐。包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。 2、民营企业人力资源管理相对规范化。经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。 ●劣势分析
1、缺乏专业的人力资源管理手段。大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。 2、不重视员工的培训。我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 ●机会分析 1、中国传统文化的影响。儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。中国传统文化与现代化的管理思想结合,为形成中国特色的人力资源管理模式奠定了强大的基础。 2、在教育的同行业中，制度相对规范，其市场中的劳动者素质也普遍提高，各销售区域的子公司逐渐成立，而这也受到应聘者的青睐，对人力资源的规范化具有较大的推动作用。 ●威胁和挑战分析 1、我国人力资源市场欠发达。人力资源配置的主体场所是劳动力市场,中国劳动力市场欠发达,导致人力资源配置市场化水平低。具体表现在两个方面:一是人力资源流动的市场化水平低;二是人力资源工资水平的市场化程度低。 2、跨国企业对高端人力资源的争夺。中国加入WTO以后,跨国公司大量涌进中国市场,优秀人才的争夺将更加激烈。目前,中国许多民营企业普遍存在人才流失和无序流动的现象。同时对教育企业中人力资源管理模式(特别是育、用、留方面)的科学性、合理性提出挑战。 3、教育业形势的竞争激烈。针对许多企业的发展，90后价值观念不一，造成基层员工流动性大，同时缺乏企业人才阶梯建设，也促成高级人才供给不足。 二、人力资源在教育业的战略性分析 1、结合我国市场整体发展需求，人力资源管理其核心职能体现在人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图3所示。
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。 面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，
人力资本供给影响因素分析 人力资本供给影响因素分析 进入到知识经济为主21世纪的时代，人力资本对经济发展的贡献程度越来越多。人力资本的多少不仅决定了一个企业的发展和一个地区发展实力和后劲，更决定了一个国家的发展。因此，研究与探讨一个地区人力资本的供给影响因素，对于提高一个地区经济的持续成长能力，实现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义。 张华等人（）在总结了诸多学者的观点后，认为人力资本为在既定的宏观和微观环境中，拥有较高层次的科技型人力资本、管理型人力资本与生态位人力资本。而劳动力的定义为在既定的宏观和微观环境中，劳动者因为受到所拥有的较底层次的人力资限制，可能只具有相对层次较低的积极能动、智力的与体力的劳动能力总和。人力资本与劳动者之间是两个不同的概念。两者在所起作用的方式和其获取的方式等方面存在明显不同。人力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产品和赚取利润时的作用。在获取方式上，人力资本的获取不仅需要一定的天赋和物质资本，还需要较长时间的学习劳动与实践的积累，即获取条件较高；而劳动力的获取相对比较简单，大多数人都能满足较低的条件，容易被替代，替代成本较高。本文人力资本的概念采用上述张华等人的观点。 一、文献综述和分析框架的构建 迄今为上，对于劳动力供给影响因素这一课题，学者们从不同角度提供了大量的解答和说明。因为篇幅有限，在这里就不再作逐一说明。但若将一系列的相关研究成果进行概括，可以归纳为如下三个核心因素：一是劳动者工资的变化，即工资的变化对人力资本供需的调解；二是劳动者的生产技术，即如同物质生产技术一样，不断提高人力资本生产技术，不仅可以有效提高人力资本的产出效率，而且可以有效地降低人力资本的投资成本，从而有效地提高人力资本的供给水平；三是非市场条件。 然而以上所述的理论框架是否适用于人力资本供给的说明和解释？是否需要根据人力资本所固有的特点，对该框架进行必要的调整与修改。 目前，对人力资本供需影响因素的研究进行了理论思考和实践探索。这些研究指出，目前我国人力资本供给的影响因素主是激烈竞争的市场对人力资本要求较高和市场制度不规范面，导致无法人力资源的成长创造有利的外部市场环境、人力资本的投资支出（如正规教育、医疗保健等）和所得收益间的比较、政府掌握的社会资源过多使企业与政府的建立良好关系和经常的沟通使人力资本中加入了运营政府的能力。概括地说，大量的相关研究分别从价格、市场、非市场因素这三个角度阐述了影响人力资本供给因素，这与劳动力供给影响因素所持的观点基本相同。 因此我们在探讨人力资本影响因素的分析框架时，仍须沿用传统劳动力分析框架，但有必要对原有的影响因素进行重新分类，同时在原有的分析框架中加入人力资本投资机会的影响，其原因在于原有的分析因素中忽略了企业提供员工培训的机会和民办高等教育的发展对人力资本数量所产生的重要影响。 根据以上的分析，可以构建如下的分析框架，即影响人力资本供给因素可以基本划分为：人力资本成本的变化；人力资本生产技术的变化；人力资本投资机
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
北京市劳动力供给量变动 及影响因素的实证研究 童玉芬 齐晓娟 (首都经济贸易大学劳动经济学院人口研究所,北京100026) [摘 要] 劳动力的供给主要受到总人口规模变动、劳动适龄人口比重以及劳动参与率三个因素的决 定。本文在系统分析了北京市劳动力供给以及三个主要决定因素历史变动的基础上,采用因子分解方法,定量计算了20世纪90年代以来上述三个因素在北京市劳动力供给量变动上影响的重要程度。结果发现,在整个90年代,北京市总人口规模增长对劳动力供给变动的影响很大,但从90年代中期以来,劳动参与率变化的影响逐渐增大,成了近年来北京市劳动力供给增长的最重要因素。劳动适龄人口比重变化的影响始终存在,但相对影响程度不太明显。今后劳动力供给的变化,不仅取决于这三个因素各自的变动趋势与大小,更取决于它们作用的相互耦合程度。 [关键词] 北京;劳动力供给;影响因素 [中图分类号]F241121 [文献标识码]A [文章编号]100223054(2008)022******* [收稿日期]2007209226 [作者简介]童玉芬(1961-),女,陕西延川人,首都经济贸易大学劳动经济学院人口研究所教授,博士生导师;齐 晓娟(1981-),女,内蒙古自治区赤峰市人,首都经济贸易大学劳动经济学院硕士研究生. [基金项目]北京市市属市管高等学校“学术创新团队项目———北京市人力资源开发、就业、社会保障问题研究项 目”. 作为首都,北京近年来的社会经济发展非常 迅速,同时就业压力和失业问题也日益严重,劳动力的供给状况以及与需求的对比是重要的原因。然而,北京市的劳动力供给是如何发生变化的,各影响因素的变化如何影响了劳动力供给的变化,这些还缺乏深入系统的研究与分析。 本文在分析北京市劳动力供给的历史与现状的基础上,采用因子分解方法,对影响劳动力供给变动的三个主要因素:总人口规模、劳动适龄人口比重以及劳动参与率三个方面进行了影响程度的定量计算与分析,并得到了一系列有意义的结论。 一、北京市劳动力供给及变化 劳动力的供给本意是指在既定的人口规模中,人们在某一特定时期、某一特定劳动力市场上、某一价格(工资)下愿意而且能够提供的劳 动数量。但在实际的计算中,劳动力供给量也可以用一定时间和区域范围内的具有一定劳动能力、愿意进入劳动力市场并能够提供劳动能力的劳动人口总数计算。按照这样的定义,作者根据近年来的统计、普查资料和相关调查数据,根据总人口规模和分年龄比重以及调整后的北京市劳动参与率(见后面内容),计算了从20世纪90年代以来北京市的劳动力供给数量,结果见图1所示。 北京市的劳动力供给从1990年以来,总趋势呈现增长状况,1990年为634172万人,到2005年增加到937133万人,参与经济活动的人口大大增加了,但是仔细观察劳动力规模的变动,实际上在1990年到1995年劳动力供给呈现上升趋势,从634172万人增加到678188万人,1995年到1999年这一段,劳动力供给呈现了下降的趋势,1999年降到645172万人的低谷,然
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
二、案例分析题练习题 （一）案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？ 案例1. 解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。 2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 （二）案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于
我国关于劳动力供给的文献综述 引言 近年来，我国的经济增长与劳动就业出现矛盾，社会劳动就业也出现一些新特点。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口结构对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。而如何处理好劳动力供求，解决我国一直存在的严重的就业问题，对我国经济增长、社会安定都多个方面都有着重大的作用。本文选取1990-2009年经济活动人口、就业人口数据，通过建立模型来进行劳动力供给与需求的分析与预测来完成文献综述。 关键词：劳动力供给劳动力需求预测 正文 一、国内外研究综述 1. 国外文献综述 在西方，马克思是较早注重劳动力供求问题的经济学家，在《经济学手稿》和《资本论》中都有论述，内容涉及到劳动力商品、工资、劳动分工、相对过剩人口等等，其中，相对过剩人口理论是核心。马克思不是单单分析劳动力供求问题，而是将劳动力供求问题纳入资本主义经济发展的整体框架，把它与剩余价值生产、资本有机构成提高、利润率下降以及经济危机紧密地联系起来。这样，就能从深层次把握资本主义经济中劳动力供求问题的实质，并对其长期变动和发展趋势做出准确的判断。凯恩斯的劳动力供求理论是一种总量的就业理论，较少分
析劳动力供求结构，而20世纪70年代西方国家主要表现为结构性失业。新古典综合学着重从劳动力市场结构方面探讨增加就业的途径，其中有代表性的是托宾与杜贝生的劳工市场技术结构分析理论、希克斯的劳工市场部门分析理论。 2.国内研究综述 近年来国内学者对劳动力供求问题进行了大量的研究主要有以下一些结论：葛培波[2]（2000）认为劳动力供求非均衡在于人口规模的持续增长，劳动力供给量不断扩大，劳动力需求增速减缓，劳动力供求结构失衡和体制转轨使潜在的供求矛盾显形化。因此要缓解这种劳动力供求矛盾，就必须通过实施再就业工程，完善社会保障制度，缩小劳动力供求差距和改革户籍制度才能解决这一问题。 进入到21世纪后，劳动力供求发生了一个比较显著的变化，就是由以前劳动力供求的总量失衡过渡到结构性失衡，劳动力供给短缺在一些地区以及一些行业中表现的特别显著。针对这种短缺，朱忠文[3]（2006）认为劳动力的短缺是新一代农民工价值观的转变，而由于企业工资增长缓慢以及部分的企业漠视农民工的利益等各方面的因素的共同作用，从而导致了农民工的流失。赵武、刘艳[4] (2005)从区位转移的角度分析了劳动力区域和行业短缺的原因。 简新华、张建伟[5] (2005) 从制度角度入手，分析了剩余劳动力转移过程中的非持久特殊性现象，他们认为只有通过深化改革和制度创新，才能从根本上扫清制约劳动力均衡的制度障碍。蔡昉[6] (2005)通过实证分析，根据生产要素价格形成机理，认为劳动力短缺是由于提前完成人口转变所引致的，一旦生产率提高的增长源泉不能及时替代人口红利源泉的话，就会导致中国经济过早地失去比较优势。 王一飞、陶涛[8] (2009)从人口学与经济学的双重角度出发，定量的分析了我国未来几年的劳动力供求状况。他们首先从经济学角度利用柯布-道格拉斯函数进行建模，分析了2010-2014年的劳动力需求状况，然后运用人口学中的年龄推算法预测了2010-2014年的劳动力供求状况。从中得出结论：未来几年中国劳动力市场仍然存在着供大于求的情况、解决劳动力失业问题的任务仍然紧迫。 二、方法介绍 对于建立时间序列模型的步骤一般分为单位根检验、建模、模型检验和预测。
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
职业定位 一自我定位 性格自身性格比较与善,有时也比较暴躁。喜欢从事一些不就是很繁琐的的活 动,有良好的心理素质,可以做到临危不惧 爱好爱好写作,并且有着很深厚的功底,曾获得各级多项大奖 能力有着较高的办事能力与办事水平,曾出任过多个部门的主管人员 Swot分析 1内部环境分析 1)优势有着较强的协作才能与写作才能,有着良好的道德修养与个人素质,能从事各种事业,拥有饱满的热情,有较强的竞争思维 2)劣势急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集与处理,缺乏社会经验,但支配欲过强 2外部环境分析 1)机会人力资源管理的就业前景就是很好的,目前,国家缺乏专业的人力资源管理人员,这也就是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业,只要您用心学,积极的锻炼自己,就是很容易就业,而且也容易有发展的机会。 2)威胁中国的人力资源管理有缺陷,所以在中国高校中并不就是很吃香吧,而且据说毕业后找到相关的工作,要做到HR高管才会工资很高,前面要干好多年,都就是些琐事,升职也不容易,而且自己非重点大学毕业生,缺乏象形竞争力。二、自我评估 1、自我优势盘点: (1)热爱生活,有积极的人生观,有吃苦耐劳的精神; (2)善于写作,拥有出色的写作才能 (3)实事求就是,有目标有主见,诚实守信,心思缜密,有敏锐的洞察力。 (4) 做事有自己的原则,自制力强,进取心强,有坚毅的品格与较高的综合素质。 (5) 拥有较强的心理素质、组织能力。善于学习、思考、创新。 2、自我劣势盘点: (1)缺乏信心与耐力,做事无法坚持到底 (2) 面对自己没有把握的事情缺乏自信与勇气。
(3) 工作效率容易受情绪影响。 (4)工作经验并不丰富,困难面前容易犹豫。 (5)专业知识掌握不足,实践能力有待提高。 三、职业认知 、人力资源管理的就业前景就是很好的,目前,国家缺乏专业的人力资源管理人员,这也就是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业,只要您用心学,积极的锻炼自己,就是很容易就业,而且也容易有发展的机会。 四职业目标 1、主体目标:成为人力资源部的高层管理人员 2、目标分解: (1)完成大学课程,顺利毕业,并考取相关的职业资格证书; (2)在毕业后参加研究生考试,并在研究生学习过程中继续完善相关知识与培养相关技能 (3)步入社会,了解市场,努力培养自己各方面的能力,进入某企业工作学习。 (4)在学习与实践中不断深造,努力成为企业基层或中层管理人员。 (5)丰富工作经验,精通职业技能,努力成为人力资源部的高层管理人员。 五、行动计划与策略 大一 【阶段目标】:积极参加,班级与学校组织活动 首先要融入大学生活,加入学生会,积极参加各种活动,培养自己的沟通能力,增加交流;其次要了解自己所学专业,分析该专业就是否适合自己,明确目标;最后要把基础课程学扎实,在大一下学期考取人力资源师助理资格证。 大二 【阶段目标】:强化学习,确定考验目标 首先要加强专业知识的学习,善于自习与上网收集有关专业的学习资料,在大二上学期把英语四级证给考得;其次要争取在假期中,找与专业相关的工作,而与此同时寻找考验需要报考的学校 大三 【阶段目标】:努力学习考研 曾强自信,在大四上学期考研,与此同时寻找就业目标 六小结 对于刚刚进入大学的我们来说,自身能力与目标要求有着相当大的差距,我们对自身的能力、发展方向,对职业认知、就业情况、社会环境还没有充分的认识与了解。因此,我们必须努力学习专业知识,积极进行工作实践,加强对自己、对职业环境的了解,在生活中不断完善、提高自己,使自己能够尽快适应今后的目标要求。有志者事竟成,相信我们会在不懈的努力中达成自己的梦想,完成自己的
人力资源问答题及案例分析 问答题： 人力资源规划的内容有哪些？ 如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？ 简述绩效管理的概念和流程。 简述员工职业生涯规划的意义。 网络招聘与传统招聘渠道相比有何特点？ 企业薪酬制度如何同时兼顾内部公平和外部公平？ 人力资源外包方式有哪些？ 论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？ 与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？ 案例分析： 1、某快餐公司的培训计划 M快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。 张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至22封和11封。 问题： 1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分） 2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分） 3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分） 2、小程是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小程报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。期间，兴趣的
人工成本： 人工成本是指在生产或施工过程中人工消耗或活劳动耗费的货币表现。人工成本是工业或建筑产品价值的直接构成部分，也是工业产品成本或建筑安装工程成本的一个重要项目。建筑安装工程的人工成本表现为直接从事建筑安装工程施工(包括在现场直接为施工制作构件)的工人和在施工现场从事运输、配料的辅助工人的基本工资、附加工资、工资性津贴(如粮贴、冬煤津贴、副食补贴等)。施工企业的人工成本一般有：工程预算人工成本、工程计划人工成本及工程实际人工成本等形式。在实际工作中，有关工业产品或建筑安装工程人工成本的发生额可通过直接归集或适当比例分配计算而得，并对有关成本帐户进行总分类和明细分类核算。在全部成本制中，人工成本的高低在一定程度上反映出生产或施工技术装备水平和劳动生产率高低。 劳动力成本： 劳动力成本（labor cost；the cost of labor）是指企业（单位）因劳动力、劳动对象、劳动手段、雇佣社会劳动力而支付的费用以及资金等，生产要素的投入构成劳动力成本是劳动核算体系的主要组成部分。劳动力成本是指企业（单位）因雇佣社会劳动力而支付的费用。 国际规定： 根据国际劳工组织(ILO)的规定，劳动力成本的范围大于工资，不仅包括以货币形式表现的工资和薪金，还包括以物质或非物质形式表现的福利，如实物发放、社会保障、技术培训等。劳动力成本是劳
动者所有报酬之和。研究产业竞争力，除劳动力成本之外，还要考虑劳动生产率。 作用： 通过计算单位劳动成本(ULC)可以反映一个产业或国家的成本优势。单位劳动成本的定义是平均劳动报酬对劳动生产率的比值。 概念定义： 分析劳动力成本变动对劳动力供求关系的影响乃至于对国民经济运行状况的影响,可为党和各级政府制定劳动政策提供重要依据.劳动力成本核算的中心指标是劳动力总成本.劳动力总成本是指各企业(单位)在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用, 基本内容： 劳动力总成本包括四项基本内容:职工工资总额、职工福利基金、职工保险金和公积金等等。
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/9b19080118.html, 人口老龄化对中国劳动力供给的影响 作者：沈飞 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：文章基于布拉斯相关生命表方法构建分年龄、性别的劳动参与率模型对未来劳动力劳动参与率进行预测，通过设计多种方案，将不同政策变量纳入预测过程，并结合劳动年龄人口预测数据，探讨了人口老龄化对中国劳动力供给的影响。结果表明，单纯的年龄结构变动倾向于减少未来中国劳动力供给；渐进式的延迟退休年龄政策能够从一定程度上缓解劳动力供给减少的趋势。 关键词：人口老龄化；劳动力供给；延迟退休 中图分类号：C92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-00000-02 劳动力是经济生产活动的重要投入要素，改革开发三十多年，中国经济快速发展得益于劳动力规模的持续扩大。但随着人口增长率的逐渐放缓，人口老龄化也将对未来劳动力供给量产生影响。而对于城镇化背景下，受教育年限延长、平均受教育程度提高、退休年龄延迟等新的因素综合作用下，人口老龄化这一人口新变化对劳动力市场产生积极还是消极的影响，学者研究尚未达成共识。阎坤[1]认为，人口老龄化导致劳动年龄人口占总人口比例下降，进而导致 劳动力内部年龄结构高龄化。赵喜顺[2]认为劳动年龄人口比重的下降导致劳动力不足，对社 会发展和社会稳定可能产生不利影响。 本文首先通过设计不同的劳动参与率变动假设，一方面保持各年龄段劳动参与率维持2010年水平不变；另一方面基于布拉斯相关生命表方法构建分年龄、性别的劳动参与率模 型，对未来分年龄、性别的劳动力参与率进行预测，并结合2010-2050年劳动年龄人口预测数据，对未来劳动力供给进行预测。其次，通过设计不同的政策方案（维持现行退休政策方案；根据人社部渐进式延迟退休政策方案）将延迟退休政策纳入预测过程，探讨了不同政策背景下人口老龄化对劳动力供给的影响。 一、模型与数据 1.劳动参与率模型 本文根据布拉斯相关生命表模型，在王金营建立的劳动参与率模型基础上加入2010年全国人口普查数据进行模型分析。模型逻辑结构如下：首先对年龄别劳动参与率进行logit转换： 其中ls（x）表示以基期劳动参与率的基准，本文以1990年人口的劳动参与率作为基准；Ys（x）为基准的logit转换值；lt（x）（本文考察时期t=1990、1995、2000、2005、2010），分别为t年份的年龄别劳动参与率，YtYxY为t年份的劳动参与率的logit转换值。