劳资薪酬计算标准及管理办法
从2013年1月1日起，公司工资结构由基本工资，补贴，绩效奖三块组成，其中基本工资及补贴核发标准由劳资根据人事处《薪酬结构明细表》核发，绩效奖由部门负责每月考评并在年终根据考核成绩核发。
一、公司行政管理人员休息工资计发办法及要求：
该部分员工核定每个月4天每周1天休息时间，在无特殊情况下，每周周六周日可以休息，当月考勤统计休息少于4天，不实行补休，请假休息的按核准假条计扣当月日工资，其他的按以下情况处理：
1.年终由劳资进行考勤统计，即按一年12个月周末休息不足48天的，不足天数在次年1月份予于计发日工资，计算公式为：（基本工资+补贴）÷30天×不足天数.
2.离职员工不满12个月的，入职至离职期间每个月未休满4天的，未休满天数按以上第1条公式结算（属公司不合格解聘或合同期内未履约员工不予结算该项补贴）。
二、新入职员工入职当月及离职员工离职当月按以下方式计算：
1.新入职员工及离职员工入职或离职当月出勤满15天以上的（包含15天），当月工资计算至当月结算时间（不
扣除周末休息），
2.当月出勤不满15天的，按实际出勤天数计算当月工资，计算公式为：（试用期工资）或（基本工资+补贴）÷30天×实际出勤天数
三、试用期员工试用期工资结算凭人事处报送的《入职薪酬表》计发工资
四、考勤涉及公司书面通知放假休息的，工资计算按以下方式计算：
1.涉及有公司书面通知放假休息的当月出勤满15天以上（含15天），按结算日期计算（包含周末及放假天数）
2. 涉及有公司书面通知放假休息的当月出勤不满15天的，工资计算按以下公式计算：（月工资）÷30天出勤天数+（月工资）÷30天×放假天数
五、公司工程项目部人员休假办法及要求：
该部分员工属于工作时间无法明确及规律的员工，根据工程及项目情况调整休息，工程及项目工期紧张的，不允许当月休息，年终或项目完工时按以下方式核发：
1.工作满1年按一年30天(即每月2天另含8天节假节假日)核定休息日，工作时间不满1年的按每个月2天核定休息日，统一即按一年12个月考勤，休息不足30天的，不足天数在次年1月以全勤奖方式计发，计算公式为：（月工资）÷30天×不足天数，属项目未完工离职或
合同期内自行提出离职，及公司开除解聘的，不予核发该项全勤奖。
2．遇雨季或项目暂停施工的，休息达三天以上的，以上级批准书面通知为依据，三天以上的休息，工资按60%核发，该项休假年终不再统计核定假（即年终计算全勤奖时不扣除该假期。
3.项目工程期限不满一年的，工程完工提出辞职或解聘的，从入职至离职期间每个月按2天核定计算休息时间，每个月未休够2天的给予补给未休息够的天数工资，从入职至离职期间每星期休息超过每个月2天的，超出天数给予扣除超出天数工资。出勤15天以上的按2天核定休息工资，不足15天的不核定休息工资。计算公式为：（月工资）÷30天×不足天数。
六、施工补贴的核发办法及要求：
劳资根据人事处《补贴核发单》的施工补贴标准进行核发，核发方法根据出勤发放，休息，放假等未出勤的不予计发。
七、外出补贴的核发办法及要求：
1.劳资根据人事处《考勤统计汇总表》及《调令》为发放依据，按出勤发放(包含在所派项目地的周末休息)，出差及请假探亲期间（以离开所在项目地为标准）不予计发。
八、年功补贴的核发办法及要求：
从2013年1月1日起，每年1月份结算统计截止上年12月31日止满12个月年功补贴，标准如下：
1.工作满12个月不足5年的，年功补贴为100元/月，在1月份工资中造发。
2.统计至12月31日止，即入职时间至12月31日统计截止日时，满12个月以上不足24个月按12个月核定。
3.工作满12月以上的，合同履约期内在1月份以前离职的员工，离职结算不予计发年功补贴。
4.工作满5年以上的，不再计发年功补贴。
5.此项补贴仅限按集团公司结构工资表定岗的员工。
九、绩效奖金的核发办法及要求：
1.各员工绩效考核奖由所属部门负责人负责考核，每年年底核发一次，劳资根据部门负责人每月上报《员工月考核表》情况统计考核情况，连续两个月考核不合格的员工予以解聘，待年终根据月《绩效考核评分表》统计台帐，经考核合格的员工由劳资在当年12月份造册奖金表中发放，如不履行合同或考核不合格的员工不予发放。
2.考核奖年终统计，平均分达到60分以上90分以下算及格员工，按及格率计发，平均分达到90分以上的为合格员工，给予全额发放，平均分达到95分以上的优秀员工，另奖励一个月基本工资。
3.不按集团公司结构工资表定岗的，按公司要求考核。
以上办法及标准从2013年1月1日开始执行，与2013年1月1日以前相关管理办法相矛盾的，以本次管理办法为准。
员工薪酬福利管理规定(201０) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.２薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:
2．2．3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第５条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响： 2．３．1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。３.3 公司的盈利能力 ２。3．4 公司内部平衡因素 2.４全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工）,即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(ＫPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
目录 1 适用范围 (2) 2 政策依据 (2) 3 执行原则 (2) 4 关键节点 (2) 5 操作规范 (2) 5.1 职责 (2) 5.3 薪酬调整 (3) 5.4 考勤相关报表 (4) 5.5 薪资核算 (4) 5.6 薪资计算流程及工资表制作 (9) 5.7 工资表的提交及工资发放 (9) 5.8 工资条的发放 (10) 5.9 薪资保密规定 (10) 6 薪资核算/发放工作流程图 (11) 7 相关表单 (12) 7.1 《考勤报表》 (12) 7.2 《人力资源变更表》 (12) 7.3 《薪资更正表》 (12) 7.4 《工资报表》 (12) 7.5 《银行代发工资同意书》 (12)
1 适用范围 加多宝下属各人力资源工作人员。 2 政策依据 2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。 2.2 《员工手册》、《薪酬管理制度》等。 3 执行原则 3.1 严格按照国家法律法规及公司相关规定执行，避免出现法律风险。 3.2 薪资核算的标准须符合以上政策依据。 3.3 薪资核算须符合操作规范，确保最终的准确性、规范性、完整性。 4 关键节点 4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬管 理制度》。 4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定及当地政策为员工缴纳各项社会保险 及住房公积金，个人缴纳部分在员工每月工资中由公司代扣代缴。 4.3 集团总部（监察除外）、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级及以下人员享受月度绩效 奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。 4.4 确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间内进行个税申报。 4.5 员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行 代发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。 4.7 薪资保密，薪酬人员需签订保密协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工 资表应设置密码。 4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。 5 操作规范 5.1 职责 5.1.1 集团人力资源部负责集团各部门、各工厂的薪资核算。
试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
薪酬管理流程及操作规范 1. 目的 建立完善的薪酬福利体系，保持在同行中的竞争地位。 2. 原则 外部竞争性：整体薪酬定位在市场同行业中具有竞争力内部公平性：同工同酬 保密性：薪酬管理实行密薪制 3. 操作流程 流程名称薪酬管理流程 各部门支持文件 市场调研 薪酬情况 循 环N 研究制定 薪酬方案审核审核审批 Y 执行政策 《公司薪酬福利 按要求统计制度及核算细则》员工出勤按期制作 员工加班报表《月度工资表》 《绩效奖金表》 经理《年终奖金表》 审核 审核 按期发放 开放个人 查询功能
4. 政策及权限 职责权限 办公室 1) 随时调查、研究市场及行业内的薪酬体系；对公司薪酬体系做出合理化建议； 2) 制订公司薪酬体系，在公司做薪酬调整时对口各部门经理、各副总经理确认各员工薪酬职级； 3) 严格执行公司现行的薪酬体系，制作每月员工工资报表、每季员工奖金表及年终奖金表；财务部 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审核每月员工工资报表及每季员工奖金表； 3) 按期发放员工工资、奖金。 主管副总 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各管辖部门员工的薪酬职级。 总经理/董事长 1) 审批办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各部门经理及副总的薪酬职级。 政策 1) 薪酬结构 现金部分：月基本工资+月岗位工资+季绩效奖金+年终奖金 2) 薪金支付 a）试用期间的员工薪资按其已确认级别的月薪的80%核发； b）调整为标准工时制，每月平均工作天数20.92天，员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算； c）新入职或终止劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资； d）员工每月有薪病假两天，只扣除两天的岗位工资，超过两天的病假，只核发当日基本工资的50%； e）员工因事请假，按实际请假天数扣除当日工资，工资基数为基本工资+岗位工资； f）每月从员工工资中直接扣除部分：个人承担的社会保险、住房公积金和因违反公司制度而应扣除的部分； g）付薪日期为每月10日，若付薪日期遇节假日或休息日，可提前或延后支付。
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是
员工薪酬福利制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日
第一章总则 第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便