《薪酬管理》复习提纲
一、名词解释：
1、薪酬
2、人力资本理论
3、薪酬战略
4、薪酬领先型战略
5、薪酬结构
6、职位工资体系
7、技能工资体系
8、绩效工资
9、员工福利
二、判断题：
（）1、报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱的实物。
（）2、我们将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
（）3、薪酬是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。
（）4、基本工资不是最稳定的工资形式。
（）5、激励工资对人力成本会产生永久性影响。
（）6、“人性”是指人的属性，它包含人具有动物本能的自然属性和人受社会影响的社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。
（）7、威茨曼的分享工资理论认为滞胀现象产生的原因是传统的工资制度，解决滞胀的方法是实行分享制。
（）8、效率工资理论认为组织支付高于市场工资率的工资，不一定有助于组织实现更高的效率。
（）9、管理学领域的薪酬理论主要以激励理论为主。
（）10、麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要：成就需要、权力需要、归属需要。
（）11、生理需要是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
（）12、自我实现需要是马斯活需要层次结构中最低层级的需要。
（）13、波特认为，战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。
（）14、在高度多样化的企业中，薪酬往往与经营单元的绩效存在更紧密的关联。
（）15、在多样化程度较低或对经或单元间的合作程度要求较高时，薪酬与公司整体绩效的关联程度更弱。
（）16、初创期的企业往往赢利有限，总体收入水平较低。
（）17、进入快速成长期的企业，不会考虑用高薪挖角，不会带动企业整体收入水平提高。
（）18、成熟期的企业，薪酬的稳定性较强。
（）19、合理的基本工资与浮动工资是薪酬战略决策中内部整合应考虑的问题之一。
（）20、在决定实施个人激励计划还是群体激励计划时，不经考虑组织发展窨需要强调个人贡献还是集体贡献。（）21、所谓薪酬水平的外部竞争性，实际上是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
（）22、人力资源市场是组织为了生存而必须参与的三大市场之一。
（）23、在中小组织中采用长期雇佣的做法比在大组织中采用更有优势。
（）24、小组织出于公司形象等方面的考虑有更高的薪酬支付意愿。
（）25、公平不是薪酬制度的基础。
（）26、绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
（）27、固定薪酬与浮动薪醇的比例不取决于职位的性质。
（）28、创新型组织文化，由于风险意识和创新意识强，倾向于浮动比例较大的薪酬结构。
（）29、薪酬宽带的概念更适用于技能和能力工资体系。
（）30、所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或者代。
（）31、职位工资体系反映的思想是以工作为中心来构建工资体系。
（）32、实施职位工资体系不利于组织的成本控制。
（）33、职位工资体系可以反映个体业绩差异。
（）34、职位工资体系缺乏弹性。
（）35、职位工资体系无法有效激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作。
（）36、实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。
（）37、绩效工资的本质是对员工薪酬的控制。
（）38、360°评估培养方案的主要特点是将员工培养与评估进行了有机结合。
（）39、在现股计划和期股计划中，员工无须承担风险。
（）40、业绩加薪的幅度无须考虑公平问题。
（）41、业绩加薪不具有及时性的特点。
（）42、业绩资金可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。
（）43、长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。
（）44、长期现金计划不适用于非盈利组织。
（）45、以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利项目和组织自主实施的福利项目。
（）46、福利没有避税功能。
（）47、组织在提供的福利计划无论在水平或内容上，都应与员工收入水平相匹配。
（）48、工作压力越大，福利的作用越不明显。
（）49、政府对货币工资控制得越严格，员工福利发展的动力和空间就越大。
（）50、员工福利的发展受到市场工资水平和所得税制度的影响。
（）51、资历工资不是资深员工薪酬制度的主要方式。
（）52、专业技术人员薪酬管理的难点是易于出现职业高原现象。
（）53、营销人员的薪酬主要有两种形式：佣金计划和资金计划。
（）54、依法建立劳动合同关系，提供最低工资保障与法定福利保障，不是非正式员工薪酬管理的重点。
（）55、一线管理人员、高管人员、研发人员、营销人员和临时工都属于特殊群体的范畴。
（）56、企业使用人力资源而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
（）57、薪酬管理的涉税风险是指薪酬管理行为因未能正确有效遵从税收法规而导致企业及员工的现在或未来利益的可能损失，包括可能遭受的财务损失、法律制裁或声誉损失。
（）58、工资、薪金所得实行适用超额累进税率，税率为5%-45%。
（）59、福利费、抚恤金、救济金，需缴个人所得税。
（）60、合理安排优化薪酬发放，尽可能均衡发放全年工资收入。
三、单项选择题：
1、薪酬制度的基础是（）
A、公平性
B、有效性
C、合法性
D、合理性
2、（）是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分。
A、基本工资
B、可变工资
C、员工福利
3、马斯洛需要层次结构中最高层级的需要是（）
A、生理需要
B、安全需要
C、社交和爱的需要
D、自尊与受人尊重的需要
E、自我实现需要
4、组织处于（）生命周期阶段，可用股权、未来收益或未来职务等长期激励形式代替当前的高薪。
A、导入期
B、成长期
C、成熟期
D、衰退期
5、组织处于（）生命周期阶段，实施技能工资的条件成熟。
A、导入期
B、成长期
C、成熟期
D、衰退期
6、组织处于（）生命周期阶段，重视外部竞争性。
A、导入期
B、成长期
C、成熟期
D、衰退期
7、组织处于（）生命周期阶段，须予以关键人员长期激励方案；一般人员以激励薪酬为主，低福利。
A、导入期
B、成长期
C、成熟期
D、衰退期
8、采用（）的组织，通常具有特征是：组织规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。
A、薪酬领先型战略
B、薪酬跟随型战略
C、薪酬滞后型战略
D、薪酬竞争型战略
9、采用（）的组织，风险可能是最小的，但在吸引非常优秀的求职者方面没什么优势。
A、薪酬领先型战略
B、薪酬跟随型战略
C、薪酬滞后型战略
D、薪酬竞争型战略
10、（）主要适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织。
A、薪酬领先型战略
B、薪酬跟随型战略
C、薪酬滞后型战略
D、薪酬竞争型战略11、采用（）组织，往往规模较小，处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低。
A、薪酬领先型战略
B、薪酬跟随型战略
C、薪酬滞后型战略
D、薪酬竞争型战略
12、（）一般是由咨询公司完成的。
A、商业性薪酬调查
B、专业性薪酬调查
C、政府薪酬调查
13、（）是对客观的人和事物的认识。
A、知识
B、技能
C、能力
D、素养
14、工作弹性较大，对员工的灵活性要求较高，员工招募与解聘成本高，这样的组织最适合采用（）
A、职位工资制
B、技能工资制
C、绩效工资制
15、（）通过公司奖励的方式直接赠与，员工直接获得实实在在的股权。
A、现股计划
B、期股计划
C、期权计划
16、（）公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权。
A、现股计划
B、期股计划
C、期权计划
17、（）对于传统制造业中的生产类员工比较适用。
A、个人激励计划
B、群体绩效奖励计划
C、特殊绩效奖励计划
18、在无法测量员工个人对产出所做的贡献时，采用（）还有利于薪酬制度的实施。
A、个人激励计划
B、群体绩效奖励计划
C、特殊绩效奖励计划
19、（）降低了薪酬成本。
A、个人激励计划
B、群体绩效奖励计划
C、特殊绩效奖励计划
20、（）体现以人为本的管理理念。
A、个人激励计划
B、群体绩效奖励计划
C、特殊绩效奖励计划
21、专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过（）的人。
A、10%
B、20%
C、30%
D、40%
22、激励工资是（）的主导的报酬形式。
A、领导者
B、专业技术人员
C、资深员工
D、营销人员
E、非正式员工
23、（）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。
A、领导者
B、专业技术人员
C、资深员工
D、营销人员
E、非正式员工
24、（）薪酬管理的难点是易于出现职业高原现象。
A、领导者
B、专业技术人员
C、资深员工
D、营销人员
E、非正式员工
四、多项选择题：
1、薪酬的基本形式主要包括（）
A、可变薪酬
B、基本薪酬
C、绩效薪酬
D、员工福利
E、激励薪酬
2、薪酬管理的三大目标是（）
A、控制经营成本
B、合法性
C、公平性
D、激励性
E、有效性
3、埃德加·沙因将管理学对人性的假设归为四类（）
A、经济人
B、社会人
C、恶性人
D、自我实现人
E、复杂人
4、奥尔弗雷德ERG理论认为，人有（）三种基本需求。
A、生存
B、发展
C、关系
D、自我实现
E、成长
5、赫兹伯格的双因素理论将影响员工工作行为的因素分为（）
A、保健因素
B、成长因素
C、职务因素
D、激励因素
E、薪酬因素
6、战略的几大主要特征包括（）
A、全局性
B、抗争性
C、长远性
D、适应性
E、相对稳定性
7、薪酬战略的基本框架包括（）
A、选择
B、资源分配
C、价值
D、投入
8、制订薪酬计划时应遵循的几个基本原则是（）
A、明确的
B、有意义的
C、可实现的
D、及时的
E、可靠的
9、薪酬水平外部竞争性的决策类型包括（）
A、薪酬领先型
B、薪酬跟随型
C、薪酬滞后型
D、薪酬竞争型
E、薪酬混合型
10、对组织薪酬水平影响的组织特征要素包括（）
A、组织规模
B、行业因素
C、组织经营战略与价值观
D、市场
E、物价水平
11、一个完整的薪酬结构包括（）
A、薪酬的等级数量
B、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
C、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
D、薪酬宽带
E、薪酬幅度
12、传统薪酬结构普遍存在以下（）问题。
A、等级多
B、级差小
C、无叠幅
D、级幅小
E、与市场脱节
13、正式薪酬调查分为（）
A、商业性薪酬调查
B、专业性薪酬调查
C、政府薪酬调查
D、民间薪酬调查
14、一个完整的薪酬结构包括（）
A、薪酬的等级数量
B、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
C、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
D、薪酬宽带
E、薪酬幅度
15、传统薪酬结构普遍存在以下（）问题。
A、等级多
B、级差小
C、无叠幅
D、级幅小
E、与市场脱节
16、建立职位工资体系的基本步骤包括以下（）步骤。
A、选择需要评价的职位
B、工作分析
C、选择相应的评价因素
D、衡量各评价因素的相关价值
E、将评价结构转换为相应的工资等级结构
17、工作分析最终会产生以下（）结果。
A、工作描述
B、工作等级
C、工作点值
D、工作价值
E、工作说明
18、工作分析的主要内容有（）A、工作内容B、对员工的身体要求C、工作对员工资格的要求
D、工作环境
E、工作任务
19、职位评价的主要方法有（）
A、排序法
B、两两比较法
C、分类法
D、因素计点法
E、因素比较法
20、在技能工资体系中，对于员工个人，最初支付的工资是依据个人的（）决定的。
A、综合技能
B、水平技能
C、深度技能
D、初级技能
E、专业技能
21、人的能力可以划分为以下哪三个层次（）
A、一般能力
B、特殊能力
C、公关能力
D、创造能力
E、理解能力
22、实施技能工资制的主要目的包括（）
A、支持组织创新
B、追求更强的灵活性
C、降低组织运作成本
D、建立更广泛的技能库
E、公平对待员工
23、绩效工资可以分为两大类（）
A、业绩工资
B、激励工资
C、技能工资
D、职位工资
24、影响企业福利设计的内部因素包括（）
A、组织管理理念
B、组织薪酬策略
C、员工工资水平
D、员工年龄文化构成
E、工作压力和紧张程度
25、社会保险的类型有（）
A、养老保险
B、医疗保险
C、失业保险
D、工伤保险
E、生育保险
26、大部分组织领导者的薪酬都由（）构成。
A、基本工资
B、短期奖励或资金
C、长期奖励
D、福利
E、职位特权（工资外所得）
27、对专业技术人员可以采取的报酬形式包括（）
A、利润分享与股权计划
B、项目奖励
C、弹性工作时间
D、双通道的职业生涯发展路径
E、佣金计划
五、简答题：
1、薪酬有哪些基本功能？
2、公平理论对于薪酬设计有何启示？
3、薪酬战略需要解决哪些问题？
4、薪酬水平外部竞争性的意义是什么？
5、宽带薪酬的特点及其作用是什么？
6、实施职位工资体系有哪些基本要求？
7、技能工资的主要优势是什么？
8、简述员工福利的特点。
9、组织为什么要使用非正式员工？
10、薪酬税收筹划的基本方法主要有哪些？
六、填空题：
1、工资率是指_______________的工资报酬。
2、基本工资是雇主为已完成工作而支付的________________薪酬。
3、亚当·斯密认为，工资是___________的价格，__________取决于对劳动的需求。
4、经济学与管理学的研究差异主要在于其研究的出发点——____________的不同。
5、战略是组织对有关__________、长远性、纲领性目标的谋划和决策。
6、薪酬战略的中心就是以一系列的_____________帮助组织赢得并保持___________。
7、薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和______________员工具用重要作用。
8、从调查方式上看，薪酬调查可以分为____________的薪酬调查和___________的薪酬调查两种类型。
9、薪酬结构是对同一组织内部的____________或者是_____________之间的工资率所作的安排。
10、任职者薪酬结构包括基于任职者___________的薪酬结构和基于任职者_________的薪酬结构
11、通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中值与市场___________之间的关系。
12、职位工资体系的最大特点是____________。
13、工作分析是收集、分析和整理有关______________的一切系统性过程。
14、技能工资体系的核心特点是以___________为中心设计报酬制度。
15、________________是指组织根据员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向的知识、技能和能力为基础的付酬方案。
16、技能工资在20世纪60年代后期最早运用在____________和___________。
17、组织对员工的评价主要包括___________、__________、__________、工作绩效以及个性适应性等5个方面。
18、平衡计分卡主要从____________、____________、内部流程维度和员工学习提升维度等4个方面来进行绩效评价。
19、群体激励计划通常可分为____________、___________和成功分享型计划。
20、员工福利管理应遵循的原则有____________、____________、____________、透明性和动态性。
21、社会保险制度的特点包括____________、____________、___________、普遍性和互济性。
22、领导者薪酬的特殊性事实上也是取决于其工作的____________和对___________的特殊要求。
23、根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指哪些受过___________和_____________的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过_________的人。
24、薪酬构成____________可以降低职工综合税收负担。
25、员工_____________是职工收入递延化的重要方法。
参考答案
一、名词解释：
1、薪酬：员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。
2、人力资本理论：认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本，劳动者的知识、技能、体能、经验等构成人力资本，对经济增长重要作用，人力资本投资也影响到劳动者的收入。
3、薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
4、薪酬领先型战略：又称领袖型战略，是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。
5、薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或是技能之间的工资率所作的安排。
6、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上，确定承担这一工作的相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本的工资决定制度。
7、技能工资体系：是组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。
8、绩效工资：也称为与评估挂钩的工资，它的前身是计件工资，基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩。
9、员工福利：组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
二、判断题：
三、单项选择：
四、多项选择题：
五、简答题：
1、薪酬有哪些基本功能？
答：（1）经济保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能；（4）控制经营成本的功能；（5）绩效改善功能；（6）塑造和强化组织文化的功能；（7）支持组织变革的功能。
2、公平理论对于薪酬设计有何启示？
答：公平理论提示在组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部的一致性和公平性问题，而且还要考虑外部竞争性，否则可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失。
3、薪酬战略需要解决哪些问题？
答：（1）组织要投资多少（计划薪酬总量）；（2）能投资多少（实际薪酬总量）；（3）投资在哪些地方（关键业务领域）；（4）怎样组合投资（薪酬项目）；（5）对什么进行投资（行为与业绩结果）；（6）谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联）；（7）投资的回报如何（激励产生的价值）。
4、薪酬水平外部竞争性的意义是什么？
答：（1）对吸引、保留和激励员工具有重要作用；（2）较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为、激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本；（3）能有效控制劳动力成本；（4）有利于塑造组织的形象。
5、宽带薪酬的特点及其作用是什么？
答：（1）支持扁平型组织结构；（2）能引导员工重视个人技能和能力的提高；（3）有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发；（4）能密切配合人力资源市场上的供求变化；（5）有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策；（6）有利于推动良好的工作绩效。
6、实施职位工资体系有哪些基本要求？
答：（1）有明确、规范、标准的职位工作内容；（2）每个职位工作内容处于基本稳定状态；（3）建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制；（4）建立相对较多的职级；（5）较高的工资水平。
7、技能工资的主要优势是什么？
答：（1）能有效激励员工掌握组织所需的知识与技能；（2）能助于岗位配置弹性的提高；（3）有助于员工对组织更为全面的理解；（4）有利于关键员工的稳定。
8、简述员工福利的特点。
答：（1）组织用以改善员工本人及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益事业；（2）具有均等性；（3）给付形式多样；（4）有类似固定成本的特点；（5）受国家强制力约束；（6）已发展为薪酬结构中一种制度化的项目。
9、组织为什么要使用非正式员工？答：（1）控制成本，降低经营风险；（2）充当长期雇佣的蓄水池。
10、薪酬税收筹划的基本方法主要有哪些？
答：（1）薪酬构成多样化；（2）职工收入延期支付或递延化；（3）职工收入费用化、福利化、资产化；（4）实现个人各类所得之间合法转化；（5）合理安排、优化薪酬发放方式；（6）充分利用国家税收优惠政策及综合考虑企业整体税负等。
六、填空题：
1、单位时间
2、基本现金
3、劳动、工资增长
4、人性假设
5、全局性
6、薪酬选择、竞争优势
7、激励
8、正式、非正式
9、不同职位、技能
10、技能或能力、绩效
11、平均薪酬水平
12、对岗不对人
13、工作的信息
14、“人”
15、深度技能方案
16、美国、欧洲
17、品德、能力、工作态度
18、客户维度、财务维度
19、利润分享型计划、收益分享型计划
20、平等性、激励性、经济性
21、强制性、保障性、公益性
22、特殊性、领导者
23、科研方面、智力方面、20%
24、多样化
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
名词：5*4=20 选择题：10*2=20 简答题：5*8=40 论述题：1*20=20 什么是薪酬?P6 答：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和，实质上是一种公平的交换和交易。 薪酬体系构成？P8表格 答：分为2种：内在薪酬和外在薪酬。 内在薪酬（心理与社会性的）如：安全感，公平感，成就感，自我实现感，满意感，社会地位，挑战性，尊重感。 外在薪酬：分为间接和直接2种，直接薪酬如基本工资和奖金，间接薪酬如福利待遇。 什么是薪酬管理P52 答：薪酬管理是组织在战略的指导下，对员工报酬的支付原则，支付标准，发放水平及结构进行确定，分配，调整的过程。 什么是战略性薪酬P81 答：它以组织战略为导向，注重组织目标和价值观的体现，降薪酬管理作为实现组织战略的手段以及赢得和保持组织战略优势的重要工具 不同时期制定不同的薪酬体系119表格 1）成长阶段2）成熟阶段3）衰退阶段 成长阶段：经营战略是以投资促进企业成长，企业常采用差异化竞争战略（领先）； 成熟阶段：企业将努力维持和获取市场份额，其最大的目标是有效运营，企业薪酬管理战略要鼓励新技术开发和市场开拓（平行）； 衰退阶段：企业经营业绩较差，实行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，降低成本（低于） 薪酬水平确定的影响因素？影像薪酬水平确定的三大因素？（一个题目）P110 答：三大因素，分为外部因素，内部因素，个人因素 外部因素：社会经济发展水平，劳动力供求状况，竞争对手的薪酬水平，地区居民生活水平，物价变动，政府的薪酬政策。 内部因素：企业的业务性质与内容，企业的经济效益与实际支付能力，企业的生命周期与经营战略，企业的管理哲学和企业文化，企业的薪酬分配方式与结构，企业员工的配置。 个人因素：职位与职务，技能水平与学历，个人绩效，资历与工龄，岗位责任轻重和难度大小，工作环境。 薪酬设计有哪几条原则？P128 答：有八大原则 战略性原则，经济性原则，激励性原则，公平性原则，竞争性原则，团队性原则，多元化原则，合法性原则。 公平性原则：包括内在公平与外在公平2中方面的含义，内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得的薪酬是公平的。外在公平是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬具有竞争力，才能保证招
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
薪酬管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。 第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与 其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司 的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬结构 第六条公司员工收入包括以下几个组成部分:
（一）固定工资包括基本工资、保密工资； （二）浮动工资包括绩效工资、业务提成、业绩奖金等； （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、餐补、工龄工资、特殊奖励； （四）月收入=基本工资+保密工资+绩效工资+餐补+工龄工资 第七条岗位工资 （一）岗位工资=基本工资+保密工资+绩效工资 （二）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第八条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果以及实际公司管理需要作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第九条基本工资与绩效工资分配比例 第十条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数: （一）各种假别工资的计算基数； （二）其他基数。 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一）各种假别工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）其他基数。 第十一条确定岗位工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
《薪酬管理》及参考答案标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
薪酬管理 一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 基层管理人员的基本薪金的确定可采取（）的方法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪金水平。 A. 技能薪酬体系 B. 职位薪酬体系 C. 能力薪酬体系 D. 以上都可 2. 下列不属于企业补充保险计划的是（）。 A. 企业补充养老金计划 B. 集体人寿保险计划 C. 健康医疗保险计划 D. 员工持股计划 3. 对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（） A. 困难补助 B. 全员性福利 C. 医疗补助福利 D. 特殊福利 4. 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对（） A. 比较大 B. 比较小 C. 很大 D. 一般 5. 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分属于（） A. 基本薪酬 B. 可变薪酬 C. 间接薪酬 D. 福利 6. 因素比较法的优点不包含以下哪一个？（） A. 主观评价影响小 B. 不同职位间易比 C. 各职位要素的差异程度很容易用工资率排序 D. 容易向员工解释并取得员工对企业报酬体系的信任 7. 当一家企业具有“规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采用（） A. 混合策略 B. 市场追随策略 C. 市场滞后型策略 D. 薪酬领袖策略 8. 企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（） A. 奖励性调整 B. 公平性调整 C. 工龄性调整 D. 特殊性调整 9. 在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。这种薪酬方案适合采取（）的企业使用 A. 稳定战略 B. 成长战略
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
第5章 薪酬结构设计（可能考计算题） 1、薪酬结构：①薪酬的等级数量；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 2、薪酬变动范围（薪酬区间）：实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 3、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动比率=最高值?最低值 最低值 上半部分薪酬变动比率=最高值?中值 中值 下半部分薪酬变动比率=中值?最低值 中值 （注意：所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级变动比率要大些） 5、薪酬区间中值：代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均 薪酬水平。 6、薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 100%左右） 激励和挽留优秀员工的作用
7、薪酬区间渗透度= 实际所得薪酬?区间最低值区间最高值?区间最低值 问题一、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的原因： ①可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限； ②给绩效优秀者提供了更大的薪酬增长空间进而提供了激励。 问题二 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于： ① 薪酬等级内部的区间变动比率； ② 薪酬等级的区间中值之间的级差。 8、中值级差计算公式： PV =FV (1+i )n （注意：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则 薪酬区间的交叉与重叠区域越小；相反就越大。） 9、 薪酬结构的设计步骤 ① 通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序； ② 按照职位点数对职位进行初步分组； PV ：最低薪酬等级的区间中值（现值） FV ：最高薪酬等级的区间中值（未来值） n ：等级数量 i ：级差