一绪论
随着社会和企业人才观念的成熟，很多的单位越来越重视人才的储备和培养。应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。很多有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人才市场鱼龙混杂、优劣不一，很多的大学生不愿意跑去人才市场。因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。
近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身，为自己的顺利求职打下坚实的基础。每年的校园招聘会就像一场人才争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。
校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业给予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径，值得每个人力资源管理者思考。
本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。以期通过短时间的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人才。第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求。后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。
二当前校园招聘的特点
（一）校园招聘会的特点。
1 三多三少
目前各个用人单位对人才的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少；在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决。为了帮助大学生就业，高校的就业指导部门纷纷采取各种手段和途径，积极开辟就业渠道，收集就业信息，频频邀请用人单位到学校参加校园招聘会，积极动员学生投简历。但是，大多数毕业生们对校园招聘会上的用人单位或者岗位并不是十分满意。在大多数的情况下，大家还是抱着观望的态度，看的人很多，但是参与应聘的人很少。
2 两大两小
用人单位和学校投入都很大，但是却达不到理想的效果。校园招聘会一场接着一场，密度很大，甚至同一天同一个学校要进行好几场，有大型的招聘会也有专场招聘会。因此对毕业生就业指导工作的队伍建设提出更高的要求，学校在硬件设施和场地上应该加大投入，同时设立相应的专项资金，帮助那些困难毕业生就业。大部分校园招聘会持续一个学年，这段时间比较的耗时、耗力、耗物，但是签约率却很低、结果不尽人意。校园招聘会的场面非常的火爆，企业招聘主管、经理、总经理甚至老板等等都加入了其中，运用各式各样的宣传手段向学生们展示本公司的实力，开出了各种吸引人的福利待遇。但是毕业生与用人单位一次性签约的却很少，甚至一场大型校园招聘会下来，没有一个学生和企业达成协议、签约成功。这种情况往往令人百思不得其解。
3 一高一低
学校热情高，学生情绪低。学校为组织校园招聘会绞尽脑汁，鼓足了干劲，热情洋溢的服务于用人单位和学生之间。然而大家可以看到，每年在校园招聘会刚开始的时候，有很多的学生参加，但是后来参加的学生就慢慢的减少了。难道是毕业生都找着工作了么？大量的数据表明，每年都有很多的学生在毕业的时候还没有找到自己满意的用人单位。很多的学生在参加过一两次的校园招聘会之后，就会产生校园招聘会不怎么靠谱的想法，校园招聘会上根本就看不到自己心仪的单位和岗位。进而情绪低下，埋怨学校引进的都是没有多大实力的企业。
（二）校园招聘的优点
相对于其他招聘渠道而言，高校校园招聘有其独特的优点。
1 针对性强
校园招聘会，顾名思义是高校针对本校应届毕业生而向用人单位开设的专场招聘会。校园招聘会一般是校方根据本校当年毕业学生的人数、层次、专业来确定本次招聘会的性质、范围和规模，然后向相关单位发出邀请，在规定的时间、地点组织相关行业单位及有相关岗位需求的单位入场招聘，便于用人单位和学生都能找到自己满意的人才和岗位。校园招聘的职位大多针对应届生，一般以基层工作岗位为主，这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，为毕业生提供了更为公平的应聘环境。
2 用人单位相对可靠
参加高校校园招聘会的用人单位一般是由学校就业指导中心统一安排的，都会要求用人单位出具相关证明材料，证明其具备招聘的资质。从目前的形势来看，大多数的企业都会选择到高校来招聘应届毕业的大学生，他们认为刚毕业的大学生就像一张白纸，可塑性极强，具备很大的培养空间。他们大多采用专场招聘会的形式，在保证了用人单位招聘信息真实性的同时，也使应届毕业生放心大胆的应聘，正常发挥水平，不用担心上当受骗的问题。网络应聘存在一定的风险性，有些虚假招聘信息学生没办法筛选，往往去面试会受到一些不法侵害，校园招聘严格把关，去除了学生找工作在这方面的风险。
3 降低了招聘和应聘的成本
在一些校园外的人才市场上，应聘人员量大，人员素质良莠不齐，企业在一般的人才市场上收到的应聘简历很多，筛选简历浪费了很多的时间，而参加校园招聘就会避免此种状况的发生，从而有效的降低了招聘成本。对于应聘的高校毕业生来说，参加网络招聘时，前往应聘单位面试要花费很多的时间和金钱，特别是对未踏出校门工作的大学生来说，这是一笔不小的开支。校园招聘免去了四处奔波的苦楚，减少了车费、电话费的支出，降低了应聘成本。
4 树立企业的雇主品牌、扩大知名度
什么是雇主品牌？“雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含公司人力资源的外部品牌和公司人力资源的内部品牌两个部分，外部品牌即是公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，内部品牌即是公司人力资源在现有雇员中形成的品牌。雇主品
牌直接针对的是雇员或者潜在雇员，打造雇主品牌的目的是为了更好吸引人才、留住人才。”
企业应该抓住校园招聘的机会，适时地树立企业的雇主品牌，扩大知名度，树立起良好的用人形象，成为目标人才心目中的理想雇主。
三校园招聘中存在的问题
所谓校园招聘，是指企业从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中直接招聘企业所需要的人才。随着高校的不断扩招，毕业生的数量呈现着逐年上升的趋势使得就业形式变的越发的严峻，在这种情况下应届毕业生的就业观念发生很大改变。而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中也存在很多不合理的现象。
（一）大学生的问题
1 大学生就业观念不明确
现在大多数的大学生都是独生子女，承受能力差、责任心不强等心理问题突出，再加上当前高校对大学生的就业和职业生涯规划指导的缺失，在象牙塔里的大学生很难对自己的性格特征、职业规划、人际交往模式等形成全面的认识。再加上现在大学生就业选择范围很广，考公务员、考事业单位、考研、国企、外企、私企、志愿服务、自我创业等等都是大学生毕业后的出路。这使得大学生在就业的时候显得举棋不定、犹豫不决。
依赖性强。我国大学生中的独生子女比例每年都在增加，由于家庭对独生子女的过分溺爱，许多的大学生即使已经年满十八周岁了，但是还是不能够自立。很多的大学生在高考填报志愿时就是父母长辈或者老师做的主，没有自己的想法。在临近毕业的时候，也把就业的希望寄托在父母老师的身上。尤其在毕业前夕面对激烈的竞争，一部分学生不是自己主动寻找工作，而是寄希望于父母、老师，缺乏主动出击推销自己的勇气。还有一部分的毕业生，选择的机会就在自己的手中，但是在用人单位面前却表现出无立场、心事重重的样子，在关键的时刻还想着父母、老师做决定。结果却失去了就业的机会，被用人单位拒之门外。在校园招聘会上，父母代替子女、亲友代
替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
就业期望值过高。大学教育从精英教育走向大众教育，毕业生从“天之骄子”成为“有知识的普通劳动者”，就业路线也必定是大众路线，传统的就业观念已经不适合他们。这些毕业生在就业过程中，不是从自身的特点、能力和社会需求出发，而是从福利待遇出发。很少有人会去欠发达地区、基层或者农村就业。大部分的大学毕业生都想留在经济发达地区。功利性比较的明显。这种现象在校园招聘会上十分明显，当发达地区、薪资条件超出平均水平的企业在做校园招聘时，会有很多的学生去听宣讲会，投递的简历也是非常多的。欠发达地区的企业在校园招聘会上备受冷落，听宣讲会的学生寥寥无几，能收到的简历也少的可怜。过去那种自认为大学毕业高人一等、傲气十足，挑肥拣瘦，等用人单位上门求你的择业观念应该改变。在严峻的就业形势下，毕业生应该调整自己的就业期望值，才能在校园招聘会上顺利就业。
2 缺少专业技能，难被录用
众所周知由于大学扩招，很多的学生都能进入大学进行深造，但是并不是所有的人都能上到自己所喜欢的专业。有很多的同学是因为调剂而被录取到自己不喜欢或不熟悉的专业，因此学习没有积极性，只是被动的应付考试，因此大学四年实际学到的知识很少。也有很多的学生理论学习的好、考试成绩也很高，但是实际操作能力却很差。专业知识的欠缺和动手能力差，这也是高校毕业生很难被用人单位录用的原因之一。
（二）企业的问题
1 企业时间操作的问题
在影响校园招聘有效性的问题中，时间问题已经成为一个很重要的影响因素。虽然全国的大学毕业生都是每年的6月、7月份毕业，但是毕业生在最后一个学年都是在找工作。很多企业抱着先下手为强的态度，在大四上学期的九至十月份就开始进行校园招聘会。一些全球五百强企业等著名企业都会选择招聘的初期来高校招聘优秀的毕业生，但是一些实力一般的企业为了招聘到优秀的毕业生也会选择在这个时候来校招聘。无论是从企业文化、管理体制还是福利待遇上都无法和五百强企业相抗衡。这些实力较弱的企业往往成为毕业生求职的练兵场，虽然来应聘的人很多，但是最后真正和企业签约的很少。
用人单位提前进行校园招聘，并不能达到将优秀毕业生一网打尽的效果，还会使得大学生的违约率变高。由于很多的学生全身心的投入到考研和考公务员的队伍中，根本没有时间前来参加招聘会，每年的3、4月份成绩公布，很多落榜的学生才会进入到求职大军当中，这其中不乏有很多优秀的学生。这就使提前进入校园招聘的行为存在盲区。近年来“违约”和“跳槽”在大学生当中已经不是什么新鲜的词汇。很多的毕业生在签约后，还会在空余的时间继续找工作，一旦找到更加合适的工作，就会选择违约行为，毕业生的违约行为无形中增加了企业的招聘成本。
校园招聘会启动的时间逐年提前，且几乎占据了整个学年，干扰了高校正常的教学秩序，给高校的教学与管理带来了很大的不便，同时打乱了学生正常的学习计划，影响了学生学业的完成，从而给企业的考察与录用带来困难。就算企业招到了所需的人才，大部分的企业在毕业生毕业后才会签订劳动合同，这就使部分学生在毕业前还有二次选择的权利，找到条件更加合适的单位之后会选择辞职，企业又要重新招聘。
2 企业宣传不准确
有些企业宣传夸大其词，宣讲时言过其实，不讲诚信。从而造成企业“校园招聘”信息与实际招聘过程、环节不相符合，或是表述含糊不清的情况。为了使校园招聘成功，甚至为了赚人气，企业招聘代表利用毕业生涉世未深的弱点和急于求职的心态，尽情“忽悠”，夸大企业和职位的优点，致使毕业生在没有获取真实信息的情况下签约。结果是，他们在了解真相后觉得上当而坚决毁约或离职。这样，企业不但没有招聘到适合的人才，而且还会为此付出代价，落下“后遗症”：由于在毕业生中的口碑不佳，企业形象大受损失，不受学校和同学们的欢迎。有些大学建立了用人单位诚信跟踪档案，对于兑现承诺比较差的或者不诚信的甚至有欺诈行为的企业，坚决“关门不理”。可见，招聘过程中的机会主义行为，是不能长久的，等同于自毁形象。
3 企业人才选择错误
很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。现在很多的企业都有这种倾向，认为学历越高，给企业带来的利益越高。这就导致了两个极端，一方面造成了人才高成本的现象，一方面达不到人尽其才的目的。在当今社会这两种现象并存。然而事实上，企业应该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。
（三）高校的问题
1 对企业背景的调查，难辨真假
目前，校园招聘程序主要包括：校方发布招聘信息、单位报名参加、校方组织单位和学生双向选择。校方在审查报名参加招聘单位材料时，仅凭单位提供的工商营业执照和税务证，就对单位进行了认定，却忽视了对用人单位背景的调查，致使学生无法获得用人单位更加全面细致的信息。 有部分的学生被工作单位录取之后，企业由于自身的需要，在没有征求学生同意的前提下会将一部分人调离原先应聘的职位。比如：在毕业生入职之后，就会被主管找去谈话，就会被问，你对销售有没有兴趣啊之类的。这就是高校没有对企业进行背景调查的一个表现。也是很多学生有二次选择的想法的原因之一，这会损害到学生的利益。
2 缺乏人力和物力，给予学生和企业的服务不够
目前，高校对校园招聘的物力、人力投入比以前增加了许多。但是，由于自身条件的限制，还是难以胜任。校园招聘会的地点一般都设在学校的礼堂或者教室中，由于场地面积的限制，常常是被同学们围得水泄不通。校园招聘会的企业与企业之间没有明显的界限，不像在人才市场的招聘会，企业与企业之间有一个木板隔着。这样不利于企业宣传，展示自己的优势；也让毕业生眼花缭乱，没有选择性。另外，到招聘现场指导学生应聘的老师以带班的辅导员为主，基本没有专业教师到招聘会现场，这对毕业生的就业指导很不利。专业老师可以借助自己丰富的专业知识以及对行业的了解，通过对市场的观察分析，帮助毕业生准确定位，指导毕业生合理设计和实施自己的职业发展规划。
四针对校园招聘存在的问题提出的建议
（一）对大学生主体的建议
由于高校在职业生涯规划这方面教育的缺失，导致毕业生在毕业的时候很迷茫，不知道自己目标是什么，很多人即选择了考研，又选择了考公务员，又选择了找工作。很多人是忙碌了一学年的时间，结果却是一事无成。
1 做好人生规划
大学生在最后一年要做好自己的人生规划，而不是随大流，看到别人干嘛自己也想去参合一把。首先要对自己的性格、兴趣、能力等等做一个详细的分析，了解自己适合干什么工作，然后再想好通过什么样的方式去就业。如果一个高校毕业生选择了校园招聘会作为自己就业的渠道，那么就要有选择性的参加校园招聘。选择合适的单位和合适的岗位，切忌随波逐流。企业在招聘人才的时候，一定会考虑人与职位的匹配的问题。当前，毕业生普遍存在的一个问题是乱投简历。毕业生应该时刻关注校园就业信息，提前做好准备，对与自己专业对口或感兴趣的企业进行背景学习，做好能够突出个人的特点并且能够符合某岗位要求的简历。这样有目标地投递简历，就可以提高应聘率。
2 注意专业课的学习
用人单位来校园招聘是急需的是应用型的人才，也就是招进去的人要实用，马上能为企业创造实际效益。所以，大学生在学习过程中要掌握扎实的专业素养、专业知识和专业技能。在竞争激烈的社会中，那种只知道学习的大学生已不适应现代社会的要求，当代大学生应该树立“两个文凭”的观念，即是“知识文凭”和“实践文凭”。这就要求大学生，一方面，在校期间必须努力学习，掌握良好的专业知识，拥有良好的思想道德素质。另一方面，积极参加社会实践。目前学校和社会通过各种方法，为大学生创造了很多的实习、兼职和社会实践的机会，大学生自己要珍惜、充分利用这样的机会来锻炼自己，获得“实践文凭”，为自己将来的择业增加砝码。
（二）对企业的建议
1 做好前期的准备工作
首先要根据企业的人力资源规划，对企业的人力资源缺口进行详细、认真的分析，确定企业招聘的目的、应聘者的工作任务以及对应聘者要求：为什么要招这个人？招进来的人将完成哪些工作？为完成上述工作，应聘人需要具备哪些适应工作的技能？这些都是为了能使企业在招聘中能够做到有的放矢。
企业想吸引优秀的人才，必须做好企业的宣传。一个优秀的企业不会仅仅将招聘需求简单列出来，会在招聘广告中向求职者传达企业的经营理念、企业文化，并将招聘职位的状况进行立体化的介绍，使得求职者留下诚恳、专业的印象。这里值得一提的是，在企业的招聘广告中切忌出现歧视性字眼，如地区歧视、性别歧视、身高歧视
等等，采取歧视的方式进行招聘，将使求职者对该企业及其产品产生不好的印象。
最后是挑选合适的人员参加校园招聘。招聘人员代表着企业的形象，他们是企业与高校毕业生的第一接触点，如果招聘人员的素质不佳、态度不好，就会影响企业在人才中的形象，削弱企业对人才的吸引力。所以，企业在挑选招聘人员时，要对他们进行一些培训，使他们树立服务意识、形象意识、竞争意识。同时挑选的人才，还要具备人际交往、招聘的知识和技能。
2 招聘过程要认真、负责对待
不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是他也是一个陷阱，弄不好会自掘坟墓。很多企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度考虑。举一个例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是有很多的企业花很多的时间和精力在宣传自己的产品上面，以至于我们的学生非常的反感。这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。还有很多的企业在宣讲中，一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚假的承诺。而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，会对求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。
招聘人员也要十分注意细节，不仅要防止出现失误，而且还要通过细微之处展现企业的风采。招聘人员要对场地做合适的布置，招聘人员的着装也不能太随便，最好是着正装，体现公司的形象。招聘人员在整个的招聘过程中都要保持良好的精神面貌。不管遇到什么样的情况，都不能对应聘者冷嘲热讽，这样不但是对求职者的不尊重，而且会使其他的应聘者望而却步，最后也会损害公司的形象。同时，招聘人员的反应速度要快、语言沟通的能力要强，使求职者对公司留下深刻的印象。
招聘人员要本着认真负责的态度筛选简历，在简历筛选完成之后，要尽快的通知应聘者，而不能以“我们招聘人员的人手不够”、“简历太多”等借口敷衍了事，快速将信息反馈给应聘者，这也是对应聘者负责的一个表现。在面试的过程中，不仅是面试者在面试应聘者，也是应聘者在面试公司，面试是双向的，有时候公司看中了应聘者，应聘者未必就看中了公司。应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对
企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。因此，面试者代表的是整个公司，进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
在面试过程中面试官要避免由于“眼缘”、“心缘”产生的错误判断。应聘者一进入面试，考官的第一印象是从“眼缘”开始的。有的面试官第一眼看顺眼了，就会觉得面试者可爱、喜欢。也有的应聘者一开始谈话，面试官可能在兴趣、爱好、价值观等方面有与应聘者相同的地方，进而拉近应聘者和面试官的距离，会产生一种“知己”的感觉。“眼缘”、“心缘”的产生会导致面试官判断失误，因此面试官在面试的时候要尽量把个人的感情放在一边，秉着客观公正的态度去评判应聘的毕业生。结合自己公司的运营和用人的标准去选择毕业生。
众所周知，在比赛当中，往往是刚开始和最后的参赛选手比较的吃亏。在校园招聘中也不例外，大家都不愿意做第一个吃螃蟹和最后一个尝试的人。面试官要尽量避免开始时紧，快结束时紧，中间松的状态。对每一位面试者都要一视同仁，每次面试应聘官都要做好记录，以同一个评判标准给每一个面试的毕业生打分。最后选出合格的毕业生。
在招聘过程中，不论何种情况，均必须热情、诚恳和耐心，千万不可采取高高在上的态度，切记应聘人员就是企业的顾客，要为应聘者创造轻松、友好的氛围，让他们得以充分发挥。
3 招聘后期的沟通，避免默拒应聘者
校园招聘中被淘汰应聘者的心理感受和行为意图很少受到关注，突出表现为大量应聘者被企业默拒。根据复旦大学陶明、王媛媛对校园招聘中被拒方式对淘汰应聘者的影响分析结果显示，与有拒绝通知的情况相比，被默拒的应聘者对招聘企业的互动公平义务完成度评价最低。
在现今经济环境中，企业进入校园都在努力营造自身的正面形象，不遗余力地宣传自身的产品和服务，如果招聘整体都顺利到位，只是最后因为招聘无可避免的淘汰，而在对淘汰应聘者的拒绝方式上的不到位，忽视被拒应聘者的感受和行为，从而使其对企业产生负面的行为意图，这是得不偿失的。
面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立具有十分重要的意义。首先，对于
企业青睐的学子，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业中意的人才。但是仅仅做到这些还是不够的，还必须对人才保持关注及进行持续的沟通。
如何拒绝应聘者的应征，是一个值得重视的问题。根据应聘情况以电话、电子邮件、书面邮件、面对面的形式来通知被淘汰的应聘者。当被淘汰的应聘者量大、通知时间紧的情况下，用电子邮件是一个不错的选择。有的企业对不合格的应征者会邮寄一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注。一封充满人情味的“感谢信”，对公司来说，虽是小事一桩，却有利于提高公司在公众中的形象，也是公司“以人为本”理念的贯彻和体现。
桃李不言，下自成蹊。在猎头大行其道的今天，最好的猎头不是猎头公司，而是企业形象。以上这些都是企业招聘中最常见的问题，做好这些不仅可以帮助企业在繁多的校园招聘中赢得优秀学子的青睐，而且有助于企业社会上塑造雇主品牌，赢得公众美誉。
（三）对高校的建议
1 做好用人单位调查，为毕业生服务
一般来说，校园招聘会是由就业指导中心负责的，他们负责整个招聘会的流程。其实，就业处在组织校园招聘会前几个月，应派出人员到用人单位做实际调查，既可以了解用人量、用人类型，也可以通过洽谈了解用人单位参加校园招聘会的真正目的。就业指导中心要在组织校园招聘会前，把调查情况作个汇总列出表格发布到本校的就业信息网页上，是毕业生在参加招聘会前就可以对用人单位有个初步的了解。
2 改善招聘的环境，为毕业生和企业服务
学校作为校园招聘会的服务平台，应该在力所能及的条件下加大财力的投入，尽量改善招聘会现场的环境。如添置活动隔板，使招聘的单位相对独立。这样用人单位就可以根据学校提供的空间面积，布置自己的环境，张贴标准尺寸的宣传材料。另外，在人力方面也应该加大投入。就业指导中心应该在招聘会现场为专业的教师提供一个空间，使应聘的大学生在遇到问题时清楚到什么地点找自己的老师帮忙。如果学校有条件，应该建造一个专门用于组织校园招聘的场地。这样会解决很多的问题，固定在同一个地方，会减少大学生寻找地点的时间，同时也体现了学校对毕业生就业工作的
重视，带动大学生认真就业。
3 加强专业教师的就业指导作用
高校的专业教师数量多，比例较高，其绝对人数大大的超过专职就业指导教师的数量，因此专业教师的参与可有效的增加毕业生人均指导教师的数量。专业教师的学识深厚，他们在大学生心目中的地位高，具有较大的影响力，而且他们与学生之间关系和谐，不存在较大的矛盾和冲突，具有较大的亲和力，他们的建议容易让学生接受，做思想工作也比较有说服力。同时，专业教师比较熟悉所教学科的专业特点和在社会中的地位、优势与不足，可以在日常教学与课余交流过程中，给学生介绍本专业的发展前景，有意识地进行专业思想教育，使学生热爱所学专业，培养其学好专业的主动性、积极性和创造性，增强他们为本专业积极工作的热情、信心和决心。[6]
五结论
校园招聘会贴近大学生的生活和企业的日常管理，为企业，学生以及学校都带来了很多便利。如何完善和改进校园招聘会，提高其招聘的有效性，需要大家的共同努力。希望企业能制定出一套属于自己的校园招聘的模式，从而为自身带来更多的优秀人才。也希望所有的学生能抓住每一次的机会，让自己的才能得到发挥。
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致谢
光阴荏苒，逝者如斯。2012年的一个不眠之夜，我终于完成了我的学位论文。一段弥足珍贵的学生生活就此进入了尾声，在这一刻，我百感交集，既有完成学业后胜利的喜悦，也有临别学生时代的不舍，更多的是溢于满腔的感激与谢意。四年来，亲身承惠于老师们的谆谆教诲、感谢于家人的理解与支持，其间获得的启迪与思考、增长的知识与能力、同学间的真挚情谊将使我受益终生。
本篇论文是在导师陈瑜老师的精心指导与悉心关怀下顺利完成的!从论文的选题、框架的构建、理论方法的运用、文字的形成，通稿乃至最终的审核，无不凝结着导师辛勤的汗水与心血。她在繁忙的教学科研工作中，经常关心着我的学业完成情况及论文的进度，并对本文给予许多有益的指导与启迪，再次我深表感谢！
感谢教育与公共管理学院的各位老师对我的热情帮助和教导。感谢他们给我提供了这样一个良好的学习环境，传授给我新的知识，新的思路。
还要感谢我所在公司给我提供了一个实习生的工作，让我能从招聘工作中得到很多实践经验，感谢我的同事们在本文的创作中给予我的提示与帮助。
绩效管理推进过程中出现的问题及原因 一、现阶段的问题及原因分析。 1、多数员工对绩效管理的认识不够深刻。 卓越公司的绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，成功的发展自己的职业生涯，我们一定要站在这样的立场上来认识绩效管理工作。目前多数员工对绩效管理认识不够的原因主要有以下几点：一是把绩效管理单纯的认为是绩效评估和打分。绩效管理作为一项重要的管理工具，它的成功之处往往不是评估本身，而是取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。能够从管理和提高的角度上来看待这个问题，就会走出这个误区。 二是许多管理者认为绩效管理是一项额外的工作。有这样观点的管理者常常认为自己最重要的工作是怎样把业务做上去，绩效管理是可有可无的。事实上，管理就是通过他人的力量将事情完成。管理者通过将绩效目标进行分解并分配给下属，同时促进下属完成这些绩效目标从而实现自己的目标。正是因为这样，我们要把绩效管理工作作为部门日常工作的重要目标之一，只有这样的力度要求，形成习惯后，才能有效的达到很好的效果。 三是多数管理者重业务工作的完成而忽视团队的建设和人才的选拔。现代管理者的职责之一是完成公司下达的任务目标，但还有一项重要的任务是培养人才和建设团队，一个企业的成长和员工的成长是相辅相成的，是不可分割的，而越来越多的优秀企业对管理者的重点要求之一就是是否能培养和选拔出优秀的人才（如：GE的各级管理者如果想得到晋升，前提是必须培养出能接替自己工作的合格人选）。绩效管理体系恰恰能增强各管理者的人才选拔和培养意识并提供有效的工具和手段。 2、员工绩效管理的主动性需要提高。 现在有许多管理者通常认为绩效管理是人力资源部门的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具，其主要原因如下： 一方面是对绩效管理的作用和意义认识不够，这在第1点中有较详细的叙述。 另一方面是公司的绩效导向问题。我们绩效管理的主要目的为了员工的改进和提高，而不是单纯的找出问题进行批评。让员工消除心里负担，但又正视自身存在的问题，在这一点上的把握需要管理者有一定的能力和水平。只有员工和管理者在这一点上达成了共识，双方才能积极的去推进此项工作，才能达到绩效管理真正的目的而不是流于形式。 最后一点就是公司激励机制透明化问题。让绩效优秀表现者的行为得到反馈，而这种反馈是具体的而不是模糊的，这里存在一个我们机制的设置和宣传问题，在下面的工作设想中会有描述。 3、绩效管理的技术和能力有待加强。 管理是一门科学，但更是一门艺术，绩效管理也不例外。绩效管理中会出现许多这样那样的情况，就说明了绩效管理不是简单的推行一套体系就能解决所有问题的，这中间更需要广大的管理者掌握相关的技术和各种管理能力，只有这些提高了，我们的工作才能向前推进一大步。 二、问题的解决措施和下一步工作设想 （一）提高认识 绩效管理体系的建立和推进对公司的意义、对员工的意义在前面已经谈过很多，这里不再重复。如何提高认识，提出以下想法： 1、利用制度保证绩效管理体系的推进。 从公司的基本制度到公司的战略规划，从员工手册到公司的价值观，都要明确规定绩效管理的重要性和意义，保证把绩效管理放到一个战略高度和作为一项持续推进的长期工作，公司领导自上而下主抓，把绩效管理的思想落实到具体的工作中去。 2、推动中层管理者参与。 中层管理者是绩效管理工作推进的主要力量。提高中层管理者的认识，需要经历强制落实——形成习惯——见到益处——主动推进等几个阶段。人力资源部将在过程中采取辅导、征询意见、取得反馈等方面的工作，促进绩效管理的良性循环，更好的推动中层管理者参与。 3、多种形式宣传和培训。
管理实务 P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策 王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院 摘 要： 关键词：校园招聘 问题 对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招 聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题， 如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校 能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合 适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1．校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的 常客，这样做不但不能在短时间内招聘到 招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的 人力、物力资源和时间。有些企业校园招 聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板 上简单列出了所需的岗位，对于公司情况 和对应聘者的任职资格要求等内容没有 详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业 生的就业率，对企业的要求来之不拒，所 以，校园招聘会的数量越来越多且呈现 出无序和无计划状态，这给高校就业中 心的工作人员带来较大压力。 2．企业岗位设置与学生职业定位问 题 参加校园招聘会时，如果企业岗位 设置不恰当，企业往往会招不到合适的 人才，而毕业生也很难选择到合适的岗 位就业。现在有些企业，尤其是中小企 业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员 的任职资格要求太高。学生方面，职业定 位就是通过了解自己，了解职业，找到一 个最适合自己发展的职业方向。如果自 我职业定位不够准确，一心只想往名企 就职或者是热门行业，一山望着一山高， 也经常会出现手里拿着录取通知书，迟 迟不就职，总想等着还有更好的岗位出 现，最终错过了就业的最佳时机，最后 落得没有就业单位或者是只能到较差的 单位就职等结果。 3．招聘人员素质不高 校园招聘会是企业和毕业生双向 选择的一个过程，招聘团队的专业水平 和综合素质，将影响校园招聘工作各个 环节的进展及其工作质量。企业安排到 校园招聘会的招聘人员素质往往参差不 齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需 求并不是非常了解，对于本公司文化，商 业理念的宣讲没有做到足够详细。加上 校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务 重，招聘人员在招聘会过程中容易产生 疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两 可；有些招聘人员则认为如今应届毕业 生就业压力大，认为学生有求于本公司， 对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下， 甚至做出一副高高在上的姿态，对于应 聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对 学生提出的种种问题表现得极不耐烦， 这样的招聘人员将影响校园招聘工作的 质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4．应聘简历筛选问题 应聘学生的简历大同小异，大部分 的学生工作经验很少或者没有，都是一 张张白纸，看起来都一样，很难区分。就 是说，他们还没有实践工作的表现机会， 简历中往往呈现最多的就是在校的学习 成绩，但是学习成绩不等同于工作能力， 特别是对一些与实践联系紧密的职位。
企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
城市管理存在的问题及对策建议 城市管理是城市建设的延伸，是巩固城市建设成果、完善城市功能、提升城市品位的重要保证。近年来，县乡以整治市容市貌、创造良好的城市环境为重点，以“整脏治乱”工作为切入点，不断加大城市管理力度，取得了一定成效。随着城市的发展，人民生活水平的提高，城市管理工作面临的新矛盾、新问题也日益增多，城市管理工作压力越来越大、要求越来越高。为进一步加强县乡城市综合管理工作，提出了对策建议。 一、当前县城市管理存在的主要问题。 (一) 城市基础设施建设滞后。近年来，县乡在城市规模扩张方面成效明显，但城市基础设施特别是老城区历史欠帐较多，建设滞后，还属于小城小规模，增加了城市管理的难度，也影响了城市管理的质量。一是市政设施不够完善。老城区道路狭窄，城区公共绿地少，绿化率较低；垃圾中转站和投放点欠缺，公厕数量少，垃圾收集、清运、处理手段还处在比较原始的阶段；农贸市场数量不多，布局不尽合理，无法满足居民生活需要。二是各类专业经营场所硬件设施不完备。一些维修店、作业加工店、服务洗车店、废品收购站等不符合营业前置条件，如室内无场地占道经营作业，洗车店不设沉淀池，污水直接排放下水道或河道，餐饮店达不到前堂后店要求，油烟未经处理自然排放等等。三是部分住宅小区内部功能不全，车库、停车场、垃圾池等必须设施配套不足，影响了居民生活。此类情况特别是在亚中商城亿家超市及其对面的菜市场周边比较严重。 (二) 市容秩序比较混乱。一是占道经营现象严重。目前，县城主次干道均存在流动摊、店外摊占道经营，占道修车、洗车、作业加工等现象。部分专业市场内部管理不到位，不少经营户在市场外围摆摊或游动占道经营。二是交通秩序管理不规范。机动车辆乱停乱靠、乱上人行道，行人不遵守交规，青年路随意横穿马路等现象十分普遍。三是广告设置随意性大。一些商家在部分路段随意悬挂广告牌，或在店铺门前占道摆放招牌，乱贴乱画、非法小广告等城市“牛皮癣”还未彻底根治。特别是电线杆，小区过道、电梯内乱涂乱画乱贴。
仓库管理存在的问题及改进对策 一、仓库管理中存在的问题： 1、仓库管理混乱，现有制度执行不到位 目前现实情况是仓库管理混乱，账实不符，由此导致的直接后果就是公司资产的不确定以及成 本核算的不准确，由此造成公司利润的不准确. 2、物资采购不够合理，采购计划管理准确性预见性不强 物资采购把关不严，物资采购应有一定前瞻性，且应符合公司具体生产情况，此次盘点发现很 多物资公司生产中较少用到或者已经确定不会再用到，却积压在仓库里，造成很大的资金浪费，大概有以下三种情况：（1）采购完成后发现型号不对等原因用不了，但是又不能退货，造成浪费。（2）研发和生产过程中采购物资过多，或公司生产工艺改进，导致物资不可用造成浪费。（3）采购工作计划性不强。一些用量小的物资采购过多，导致库存量很大，短时间内难以用完，占用了公司资金。 3、物资储备不够合理 库存控制是企业物资管理核心之一,目前公司在库存控制方面存在两种现象:一种是有的物资早已淘汰,超储积压,占用大量库存资金,也为盘点、清理、对账等工作带来不便。另一种是因为仓库 管理的混乱，不能准确掌握库存情况，有的材料库存短缺,增加急用料,使物流成本、采购成本上升。 4、缺乏退回物资处理机制 此次盘点发现仓库中有很多施工班组退回物资，且没有检验过性能好坏、能否再次使用，全部 积压在仓库中，既无法入库，又不能处理，为物资再利用以及盘点、清理工作带来困难。 5、估价入账太多 估价入账是货到票未到时,为正确反映材料消耗的一种记账方法;但现在企业单位签订合同协议或新品种物资要归类编号,影响发票单据的及时开具,造成大量估价材料,给仓库保管员和财务部门 造成大量的重复劳动。 6、人员业务水平有待提高 目前大多数企业库房已引进库存管理软件,但由于生产单位的材料员和一些保管员学历和业务水 平较低,缺乏专业的库房管理知识和计算机技能,导致计划批料领料还不能正常进行。 二、提高仓库管理水平的对策： 1、全面提高仓库管理水平，严格执行仓库管理制度，并纳入相关人员绩效考核
西安培华学院 专科毕业论文 题目：风险投资存在的问题及对策研究 姓名： 院系： 专业： 学号： 指导教师： 摘要? 随着我国高科技产业的发展，风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、高科技企业的成长发展的重要因素。风险投资是一种把资金投向蕴藏着高风险的高科技项目，旨在促进高科技成果尽快商品化，以取得高资本收益的投资行为。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统，高新技术产业的发展离不开风险投资。本文主要研究了目前我国风险投资存在的问题及分析，并提出发展和完善我国风险投资的策略。 关键词：风险投资；投资主体；投资资本 目录 摘要 (1) 目录 (2) 1绪论 (2) 2风险投资概述 (3)
3我国风险投资存在的问题及分析 (4) 3.1?风险投资资本总量不足，缺乏合格的风险投资主体 (5) 3.2?风险资本退出缺乏有效渠道 (5) 3.3?有关风险投资的法律法规滞后不健全 (5) 3.4?风险投资中介机构的发展滞后 (6) 3.5?风险投资人才极度缺乏 (6) 4促进我国风险投资发展的策略 (7) 4.1拓宽资金来源，实行风险投资主体多元化 (7) 4.2?建立符合我国国情的风险投资退出机制 (8) 4.3优化风险投资环境，加快制定相关法令法规 (8) 4.4加快风险投资中介机构及项目评估机构的发展 (8) 4.5培养高素质风险投资人才 (8) 5结论 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11) 1绪论 随着我国经济的发展尤其是高科技产业的发展，风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、科技企业成长发展的重要因素。风险投资实质上是一种高科技与金融相结合，将资金投入风险极大的高新技术开发生产中，从而使科技成果迅速转化为商品的新型投资机制。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统，高新技术产业的发展离不开风险投资。与发达国家相比，我国在风险投资这方面做得很不够，我国风险投资目前还处于起步阶段，缺乏对高新技术产业有效的运作，使高新技术产业大规模发展受到一定程度的抑制，许多方面还需完善。 2风险投资概述 风险投资（Venture?capital），又被译为创业投资。根据美国全面风险投资协会的定义，风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、有具大竞争潜力的企业中
绩效考核中存在的问题及解决的办法 绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。 一、绩效考核中存在的主要问题 绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，但是从目前我们企业已实行的绩效考核中，可以发现许多不尽人意的地方，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点： 1、绩效考核，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员
也没兴趣组织。 二、有效落实绩效考核的几点建议 实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
校园招聘存在的问题与对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3.招聘人员素质不高
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然
关于城市建设与管理存在的问题及对策 关于城市建设与管理存在的问题及对策 关于城市建设与管理存在的问题及对策今年初，区第三次党代会确立了用十年时间建成北京新城区的战略目标，在城市发展中首次确立了城市建设与城市发展并重的原则；八月份在区委、区政府召开的我区第一次城市管理工作会议上，对**区城市管理工作未来一个时期的发展目标、实施步骤、保障措施进行了具体部署。区第三次党代会和区第一次城市管理工作会议的召开，标志着我区城市管理工作进入了一个里程碑式的发展阶段。在加强推进建设北京新城区进程中，进一步加强我区城市建设与城市管理中存在的问题及对策进行探讨和研究，是科学发展观的必然要求，是实现北京新城区战略目标亟待解决的一个重要课题。从重建轻管到建管并重的理性回归，经历了一个漫长而曲折的过程，城市建设与城市管理是一个涉及面极其广泛的领域。本文仅就城市建设与城市管理这两个方面的关系问题的产生背景、相关实践及对应措施作一些初步的探讨与思考，以期多年来形成的重建轻管、建管失衡的现状，能在体制改革上、机制运作上、实践操作上逐步回归建管并重良性循环、相辅相成的发展轨道。 一、重建轻管到建管并重原则产生的背景众所周知，我国现行的行政管理体制和政府职能运作模式发端于传统的计划经济时期。长期以来，城市建设与城市管理这两个不同的领域，事实上走的是一条建管合一的捆绑式发展之路，由于城市经济的需要，城市建设长期以来一直处于主导地位，为了缓解城市建设供需矛盾日趋紧张的状况，城市管理基本上处于依附式或从属于城市管理的次要地位，因此，无论
从城市建设与城市管理的关系上，还是两者的具体实践上，长期以来未能引起应有的重视，更谈不上上升到理论的高度加以重视和研究，基本上走的是一条有建无管、先建后管、重建轻管的非均衡发展之路，城市管理一直处于若有若无的境地。从具体实践看，城市建设优于城市管理的非均衡发展是显而易见的，所产生的诸多矛盾也是无法回避的。城市建设与城市管理的关系问题大致经历三个发展阶段，而城市管理始终在依附与从属于城市建设的大潮中蹒跚而行，未能形成严格法律意义上的规范体系而发挥其应有的职能作用。第一个发展阶段出现在完全按计划经济运作的1978年以前，时间跨度达30年之久。由于长期受极左思想的影响与干扰，这个阶段的城市发展主要集中于大型城市和工业设施基础较好的城市；中小型城市主要是为了缓解市民住房紧张的矛盾，进行的是初始阶段的小规模扩张；由于当时的建设体制尚不完备，这个阶段的城市建设形态上基本上处于一种行政命令式的状态。尽管如此，相对于城市管理而言，这个阶段的城市管理工作，从严格意义上说还未被列入议事日程，处于有建无管的状态。第二个阶段即改革开放之后到1996年之前，时间跨度近20年。这个时间的明显特征是城市建设进入了一个相对快速的规模扩充时期，从建设体制、运行机制到具体实践都有了长足的进步。从立法的角度讲，逐步出台了城市规划、建设等法律法规，形成了比较完善的法律法规体系。但从这一阶段的城市建设具体实践看，其发展无论在总体规划上，还是在具体建设上，仍然是处于一种政府主导，市场垄断及企业运作的混合型发展阶段，其弊端是显而易见的。首先在城市规划上，缺乏前瞻性。由于为了最大限度地促进城市经济发展和缓和日趋严重的住房紧张矛盾，一时间圈地盖房、开办市场，兴建商场等
浅谈网课存在的问题及解决策略 尊敬的各位领导与老师们大家下午好: 我就是州东中心小学的一名青年教师,也就是一名一年级语文老师,从5月6日我们一年级开学以来,寂静的学校迎来了学生久违的欢笑声,可就是当我们老师复课之后才发现孩子们上完网课之后的弊端通通都表现出来了,特别就是低年级孩子尤为明显。 第一首先表现在行为习惯上。上课时不在线,一到上课的时候有的趴在课桌上,有的手撑着脑袋,还有的下滑躺在椅子上,慵懒无比,失去了几分生机与灵气,两眼放空一问三不知。这样的专注力能有高效率的课堂不？ 第二表现在行为习惯的养成方面。随意丢弃碎纸,不知道校规班规又比如上课发言先举手再发言可她们一张张小嘴叽里呱啦说个不停,没有课堂纪律性早读课像没睡醒的样子,读书声音越来越小以至于最后没有声音了,有的甚至趴在课桌上睡着了,一问才知道最近老就是半夜十一二点睡觉,漫长的寒假养成了她们晚睡的习惯,课堂上经常有孩子睡着了,还有家庭作业经常拖拖拉拉,不能及时完成,出现了散漫的态度。好不容易养成的一些好习惯,一个漫长的寒假随之东流。 第三学生人际交往方面也发生了很大的变化。特别就是一年级孩子有些孩子变得害羞了,不会与同学交流,还有的一些孩子平时很懂礼貌,现在见到老师却不会打招呼了。 第四很多老师反映在网上上课都用手机电脑或电视,不仅对我们
孩子的视力影响很大,而且对我们老师影响也非常的大,因为我们老师大部分都就是近视眼,除了备课,还有作业都要在电视或手机上完成,特别就是一些年龄大的老教师真的就是非常辛苦。 就我们一年级而言很多老师反映,网课上学过的课文不熟,生字都不会写,拼音更就是错一大批,听写更就是一塌糊涂。许多种种弊端让让我们老师苦不堪言。 第一网上上课的时候,上课的时间有限,互动也没有在学校灵活,师生间与学生间互动很差,课堂中的学情把控不够精准,低年级的孩子自控能力本来就很差,孩子对着电脑听课就是在认真听讲,还就是发呆,到底学进去多少？如果在学校学习,下课不懂得问题,就可以问问老师,问问同学,可现在上网课下课有问题,不能很及时的问老师与同学了,课后的强化反馈不够及时,平时在学校学习我们会不定期的对学生进行摸底测试,以便更好地了解学生对知识的掌握程度,更好地进行课堂教学。 第二一年级学生对适应新事物的能力比较慢,所以有时会对上网课老师的教学方法教学方式比较陌生,需要一定时间的适应,换一位新老师讲课一时半会有点适应不了。师生无法互动,不能及时反馈。 第三网课之后好的越好,差的越差,两级分化特别明显,特别就是对我们低年级孩子来说学习习惯的培养与家长如何辅导孩子上网课有很大的关系,很多家长说要上班,没有人可以瞧管孩子学习也没有真正监督她。对一般的自制力较差的孩子来说,在学校里至少还有老师督促同学的互相激励。我记得我们班有一名孩子,已经连续好几天没
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案1绩效管理案例 一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。 二、人员构成 1）办公室14人： 总经理、副总经理各1人 办公室主任1人 职员4人 安全监督员1人：负责车辆安全 值班员1人 材料监督员1人 仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理 仓管员3人 2)工程二部5人，采用承包形式 3）财务部，人员编制计入上级单位
4）工程一部 部长、副部长各1人 驾驶员5人 设备管理员2人 项目组4人（组长1人） 预算组3人（组长1人） 安装队30人（4个队各1个组长） 三、考核制度说明 1、考核分部门考核和个人考核两部分。 2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。 3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。 4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。 5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。 6、与薪酬挂钩办法：
部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60+ 个人评分×40 奖励分） 一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20 +个人评分×80 奖励分） 四、出现问题 1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。 2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况 3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡 4、薪酬不配套 请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。 XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案 存在问题： 1、绩效考核目标不明确，考核人员对绩效管理的重要性理解不够，致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。 2、部门考核中只有量化指标，没有柔性指标，同时缺乏盈利指标和成本指标。 3、考核小组人员构成不明确，绩效考核中缺乏员工的参与和支持。 4、对员工个人考核时，没有根据具体岗位对员工进行考核，在考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容中，没有考核重点。总经理和副总经理不在考核人员之中。
校园招聘存在的问题与对策 字号: 小中大| 打印发布: 2010-10-15 10:42 作者: 石立平来源: 中国总裁培训网查看: 55次 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到
二、存在的主要问题及应对措施 1、我队干部职工的安全意识有待进一步提高。 重视和实现安全生产，必须有强烈的安全意识。随着社会的进步，“安全发展”成为社会共识，通过近年来的宣传和教育，我队干部职工的安全意识有所提高，但与我队的发展水平和管理要求仍有相当大差距，由于各种原因，部分干部职工的安全意识相对淡薄，安全生产并不能得到普遍和高度的重视。 提高我队干部职工的安全意识主要从以下两方面入手： 一是加强安全知识教育。要在队安委会、安全员例会、二级单位综合例会等会议上就安全政策法规、管理知识、标准规范等开展针对性的学习和贯彻。按要求做好各级安全教育培训工作。 二是搞好安全文化建设。结合我队文化建设，通过经常性的、宣传、教育、竞赛等多种形式的安全文化活动，引导全队从业人员的安全态度和安全行为，逐步形成为全体员工所认同、共同遵守、带有本我单位特点的安全价值观，实现法律和单位监管要求之上的安全自我约束。 开展系统而针对性安全教育和安全文化建设，是做好安全生产工作的基础。 2、安全规章制度、操作规程有待进一步补充和完善，必要的规范标准急需建立。 从系统性原则看，我队现有的规章制度、操作规程还不够完整、严密，更谈不上标准化和规范化。由于就规章制度、操作规程针对相关人员缺乏有效培训和学习,故在实际管理和生产中难以发挥应有的作用。 标准是对要求的细化和落实，是具体的要求、具体的指标。
有了标准，就可以规范人的行为、设备设施的状态、环境条件及管理的细节。我队目前缺乏操作性和实用性较强安全相关的标准。 我队安全工作的重点，一是勘察施工安全，二是消防安全，三是用车安全，对这几方面安全管理作进一步细化和规范并做到标准化，是下一步安全管理工作的重点。 安全生产，建章立制在先，通过全员参与，建立健全符合单位实际的制度、规程和标准，组织相关人员学习培训，实践中有效运行，及时反馈运行中的问题并修订，形成良性循环。 3、安全检查不够系统和严密，检查质量不高，检查未能做到标准化。 我队安全检查工作抓得较紧，领导重视，多次带队检查，安全管理人员常态化安全检查。但检查多依靠个人的经验和能力，检查质量难以保证，因此就检查情况发出的指令往往不够坚决，整改措施、要求不够具体和量化，整体效果也就不甚理想。 安全检查前应先对检查对象加以剖析，列出各层次的不安全因素，制成安全检查表，根据检查表逐项核对，查找不足，这样就能将个人的行为对检查结果的影响减少到最小。 无论是设计安全检查表还是制定标准，一项基础工作就是找出不安全因素，要发动全队职工针对各单位、各专业、各岗位开展查找危险有害因素活动，在此基础上制定安全检查表，同时，查找危险有害因素活动的过程，也是全员安全知识学习、安全意识提高的过程。 安全检查人员安全知识（特别是安全技术）的欠缺，是影响安全检查质量的重要原因。下一步将针对我队所涉及的钻探、建筑施工、临时用电、消防等安全技术加强学习。
十.我认为存在的问题： 1、品牌价值低。小米手机生产企业的品牌意识还不是很强烈，没有设置专门部门和专门人员研究品牌价值多渠道进行品牌宣传和品牌提升，在顾客心中没有树立起鲜明、独特的企业品牌形象，没有运用品牌价值来拓展市场的思路。 2、缺少硬件管控经验，小米并非硬件厂商，对于上游成本压缩能力有限，产能的稳定与市场需求的结合是很大的挑战。 3、销售渠道覆盖能力有限，由于网购人群以一线城市为主，其线上销售模式难以对二、三线城市全面覆盖。 4、上网购买手机的前提是基于对手机品牌的足够了解及信任，而现阶段小米的用户以技术发烧友为主，用户群体单一，对大众消费者能否产生足够吸引力仍需观察。整体来看，小米在智能手机的市场表现未必理想，单独依靠手机终端很难赚钱。 5、售后服务。售后服务在国产手机中一直是一个叫较大的问题。小米手机刚开始进入市场，售后服务系统并不健全。十一.对小米手机的发展建议： 1、以发掘用户潜在需求从而更好的服务用户为理念。小米应该更多的关心手机能干什么，而不是手机是什么。单纯的以户为中心的概念已经有点落后了。 2、多样化和用户自定义的MIUI系统是对小米的用户群体是极大的扩充。MIUI能吸引不少用户，小米应该为尽可能多的用户定制他们的适合他们MIUI系统系统界面和操作方式。小米同时可以吸收用户的优秀的设计方案给予一定奖励，再把这些亮点加入自己系统。为用户带来无限的、个性的、自由的、更适合每个个体用户的系统。 ◆问题分析：（1）品牌价值低。小米手机生产企业的品牌意识还不是很强烈，没有设置专门部门和专门人员研究品牌价值多渠道进行品牌宣传和品牌提升，在顾客心中没有树立起鲜明、独特的企业品牌形象，没有运用品牌价值来拓展市场的思路。（2）缺少硬件管控经验，小米并非硬件厂商，对于上游成本压缩能力有限，产能的稳定与市场需求的结合是很大的挑战。（3）销售渠道覆盖能力有限，由于网购人群以一线城市为主，其线上销售模式难以对二、三线城市
我国社区管理中存在的问题及对策研究 摘要：随着中国政治、经济体制改革的不断深入和城市化进程的加 速，城市社区的地位和作用日益重要，社区管理已经成为中国社会发 展中的一个战略性问题。本文在对社区管理相关理论进行分析的基础 上通过对馨园小区在社区管理中存在问题的全而分析，提出了如何做 好社区管理中角色转换及定位思路，并探讨了新的社区管理办法，完 善社区管理体制。 abstract: as china has continually carried out political and economic system reform and accelerated urbanization, urban community is playing an increasingly important role. as a result, community management has become a strategic problem during the development of china. through the thorough analysis of existing problems in xinyuan community management, this paper puts forward how to change roles and strategy and explores new methods to improve community management system on the basis of analysis of theories relevant to community management. 关键词：社区管理；存在问题；对策研究 key words: community management；problems；strategies 中图分类号：c939 文献标识码：a 文章编号： 1006-4311（2012）11-0322-02