制度名称绩效奖金管理办法受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本办法。
第2条适用范围
本办法适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。
第3条各部门职责
1.人力资源部的职责
（1）负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。
（2）负责各期奖金的核算和统计工作。
2.部门经理的职责
（1）充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。
（2）对部门奖金总额的浮动负责。
（3）有停发员工奖金的权力。
第2章奖金总额和奖金基数规定
第6条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。
第7条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。
第8条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。
第9条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。
第10条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩。
第11条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。
第12条季度奖金的发放依据为《员工季度考核表》中的考核成绩及考核等级。
第13条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。
第14条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。
第15条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。
第16条公司规定每年一月底发放上一年度的年终奖金。
第17条年终奖金的发放依据为部门年度考核结果和员工在年度考核中的成绩及考核等级。
第18条在当年10月（含）以后到岗的新员工，不享有年终奖金。
第19条人力资源部根据各部门员工的年终考核成绩核算年度奖金。
第20条部门经理将《部门季度（年终）奖金核算表》（如下表所示）提交人力资源部，要认真填写序号、姓名、考核成绩。
第21条人力资源部负责核算各部门员工奖金，填写《部门季度（年终）奖金核算表》，提交主管副总、总经理审批。
第22条总经理批复后，人力资源部将《部门季度（年终）奖金核算表》交财务部。
第23条财务部经理在《部门季度（年终）奖金核算表》上签字确认后，在规定时间内发放奖金。
第6章附则
第24条本规定的解释权归人力资源部所有。
第25条本规定经总经理审批后自发布之日起开始执行
执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
销售人员绩效奖金发放办法(示例) 1、收益率得分。① 收益率得分=20分+盈亏率÷0、1%× 1、5分② 盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额 ×100%③ 如存在亏损，则盈亏率为负。 2、销售完成率得分。① 销售完成率得分=40分×销售额完成率② 销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 3、货款回收天期得分。① 贷款回收天期项目基准分为30分。② 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0、5分，每减少一天增加1分。 4、呆账率得分。① 呆账率＝呆账额／实际销售额×100%② 无呆账者得 7、5分，呆账率基准为0、2%，实际呆账率在0、2%以内者得5分，每增出基准0、1%则扣减0、5分。 5、事务管理得分。① 事务管理项目满分为5分。② 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6、营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1、销售完成率得分。① 销售完成率得分=50分×销售完成率 ② 销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③ 如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④ 实际销售额一律按净销售额计算。 2、货款回收天期得分。① 本项目基本分数为30分。② 货款回收天期每超过基准日一天扣减0、5分，每提前一天增加1分。 3、客户普销度得分。① 客户普销度得分=10分×客户交易率 ② 客户交易率=实际交易客户数180户×100%③ 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。④ 本项最后得分最高以14分为限。 4、呆账率得分。① 呆账率=呆账额实际销售额×100%② 无呆账者得15分，呆账率在基准（0、2%）以内者得10分，每超过基准0、1%扣减0、5分。 5、外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求：
打单人员工作绩效奖金制度实施办法范例 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
打单人员工作绩效奖金制度实施办法范例 第一章总则 第一条：目的 XX证券股份有限公司(以下简称本公司)为因应总公司与各地分公司营业单位柜台打单人员的工作激励及领导管理上的需要，特订立本办法。 第二条：定义 本办法所称打单人员，系受聘雇于本公司或各地分公司从事营业柜台后台股票买卖打单工作而获致工资者，包括一般职工、约聘人员及工读生。 第三条：管理 本公司营业柜台打单人员的日常管理与训练工作，由总公司各营业部门或各分公司营业点之经理负责管理。 第二章工作奖金 第四条：发放周期 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金，采取每三个月发放乙次，定期于每年元月、四月、七月、十一月十日连同应发薪资一并发放之。 第五条：奖金规划 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金，以该营业部门或营业所之每一季股票买卖实际成交金额的万分之一提拨出来做为该营业部门或营业所营业柜台打单人员的工作绩效总奖金金额。 第六条：评核项目 本公司营业柜台打单人员的工作绩效奖金发放评核项目比例如下： 一、工作贡献率：当季个人打单买卖成交金额占全部总打单买卖成交金额比例。 二、工作负荷率：当季个人打单件数占全部总打单件数比例。 三、工作错误率：当季个人打单成交错误金额占全部总打单买卖成交金额的比 例。 第七条：奖金计算 一、本公司营业柜台打单人员之个人工作绩效奖金计算公式如下： 【绩效总奖金金额X工作贡献率 X工作负荷率】X【1减工作错误率】 二、范例说明： (一)基本数据数据： 1.本公司文山营业所现有打单人员计十二员，当年度某季该营业所之股票成交买卖营 业总额经换算后，得出新台币贰拾伍万元可供做为当季该营业所打单人员工作绩效奖金发放之用。
绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。
第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表
人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，
應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业） （一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 （二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。 （三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 （四）权责： 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 （五）具体办法： 1.绩效奖金发放规范： 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金： A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员； B.职员尚在试用期者； C.当月有迟到、早退三次（含）以上者； D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者； E.当月有旷工、惩处记录者； F.当月留职停薪记录者； G.当月辞职而工作日历未满月者； H.工人到职未满一个月者； 2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者； B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数： 绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。 3.绩效奖金之核发： 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
业绩奖金制度： （一）个人实绩的计算 1、实绩额=收款额×收款系数×售价系数×票期系数。 2、收款额=每月6日至次月5日止回收货款金额计之。 3、收款系数=（1）出货日起7日内收回货款者，系数×1.1 （2）每期25日前出货，当期收回货款者，系数×1 （3）每期25日前出货，次期收回货款者，系数×O.8 （4）每期25日前出货，第三期以后收回货款者，系数×O 4、售价系数： （1）以标准售价系数为1，每超过1元，系数增加O.O1，最高系数为1.1。严禁降价出货，若需降价每降低5元，系数减O.O3。 （2）出货日起15日内收回现金及兑现票据者，其标准售价应降低5％计算。 5、票期系数：（1）7日内支票、现金（出货日起）系数×1.2 8——15日内系数×1.15 16——3O日内系数×1.1 31——45日内系数×1.I5 46——75日内系数×1 76——90日内系数×0.8 91——105日内系数×O.6 105日后系数×0 （2）日期从出货日起算，支票日为票据到期日。 6、实绩奖金：（1）实绩奖金=（实绩额—基本额）×核放标准 （2）基本额：试用人员为15万元 正式人员为20万元 专员级为30万元 主任级以上干部不计个人奖金。 （3）核放标准：超额部分O——3O万元×2. O％ 31——4O万元×2.5％ 41万元以上×3.O％ 7、实绩奖金按“实绩奖金计算表”计算，采用月计制，二个月总核算一次，当月份未达成部分得由次月补加责任额，每月实绩截算日为次月5日。 8、奖金发放：（1）每月17日为奖金发放基准日。各分处应将实绩计算表于每月10日前送达营业组。 （2）奖金发放以当月出货回收率达九成者为限，未达标准者于达成时始发放。 当月出货部分的收款额 （3）当月出货回收率=—————————————————— 当月出货额—当月出货部分的退货及折让 （二）团体实绩奖金 1、实绩额=25000元×经营效率 实绩额目标营业费用 2、经营效率=——————×———————×成交点达成率×营业额达成率 实际营业额实业营业费用 （1）目标目标营业费用：由管理部提供数据资料为目标营业额×费用比率而得。 （2）成交点达成率；实际成交点/目标成交点。 （3）营业额达成率：实际营业额/目标营业额。 3、特案实绩以收款额之八成计算。 4、本部实绩额=125000×平均经营效率 5、营业额达成率，各分处未达65％，营业本部未达75％者不发奖金。
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根 据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受 益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。 第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
晋江市机关事业单位工作人员绩效考核 奖金发放办法（试行） 为进一步规范绩效考核奖金发放工作，根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》精神，经市委、市政府同意，特制定本办法。 一、发放对象 在绩效考核中被评为“称职”及以上等次的机关事业单位在编在岗工作人员和不参与绩效考核的处级及以上干部。 二、发放时间 绩效考核奖金按季度发放，分别在每年1月、4月、7月和10月发放上一季度绩效考核奖金。 三、发放标准 “优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。处级及以上干部领取固定绩效考核奖金。教育系统教学单位按平均数每季度1800元包干，由各单位总量控制，统筹安排。财政核补和经费自给事业单位可参照执行。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的； ②当季旷工累计超过2个工作日的；③当季请病事假累计超过40个工作日的；④当季被效能告诫的；⑤受党纪政纪处分在处分期
间的；⑥受刑事处罚在处罚期间的。 受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 四、经费来源 机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入单位预算，由市财政核拨。财政核补和经费自给事业单位绩效考核所需经费，按原渠道解决。 五、审批流程 1、单位申报。各单位应根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《绩效考核奖金审批表》（见附件1）和《绩效考核奖金发放花名册》（见附件2），经主管部门审查后，报送市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组办公室（以下简称市绩效办）审批（教育系统教学单位、医疗卫生单位由主管部门审批），并按干部管理权限报组织人事部门备案。《绩效考核奖金发放花名册》在呈报前，应在一定范围内进行公示。 2、组织审批。市绩效办对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见。对各单位公示中出现的问题或者个人的申诉，由市绩效办组织调查，进行认定和处理。 3、发放奖金。财政部门根据市绩效办奖金发放审批结果，将绩效考核经费拨入各单位经费账户，由各单位自行发放。 六、工作要求 1、严格控制等次。各单位应严格控制绩效考核等次比例，“优秀”等次比例控制在总人数的25%以内，“良好”等次比例控制在总人数的30%以内，同时注意确定“不称职”等次人员。 2、严明工作要求。各单位应坚持公开、公平、公正的原则，
绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司业绩奖金制度范文 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。下面是小 业绩奖金制度范文1 第一章总则 第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。 员工。 作。 第二章员工绩效考评内容 第四条员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评 事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 第五条员工绩效考评内容 员工绩效考评依考评的目的分为两类： 考评种类考评目的考评内容考评频次 年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年 月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月 一、中层领导干部 中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考 的依据;年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。 二、工程技术和管理人员
件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。 三、工人 主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工 六项。 第六条考核办法 一、考试 考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。 二、日常考核 (一)对管理人员的考核 1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件
如何进行奖励和惩罚 奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。 激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。 先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，
应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。 惩罚 惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 绩效考核奖金发放方案篇1 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在
职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则： 离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获基本达标部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获不达标部门的，班子成员不发奖
度绩效奖励办法 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
xxxx年度奖励办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为增强本公司员工责任感，激发员工的积极性和创造性，维护企业的工作秩序，提高工作质量和工作效率，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于所有与公司签订劳动合同的在岗员工。 第三条奖励原则 以精神鼓励和经济鼓励为主，坚持“实事求是，公开公平公正”的原则。 第二章奖励指标 第四条奖励评定时间 公司年度绩效考核结束后10个工作日内进行。 第五条奖励方式 对员工的奖励分为精神奖励和物质奖励。 精神奖励有：表扬、表彰、授予优秀员工、优秀管理者称号等。 物质奖励：带薪休假、现金、奖杯等。
第六条奖励种类、范围 第三章奖励实施办法 第七条奖励评审小组 奖励种类及等级的评定由奖励评审小组负责，评审小组由党委任命组长，各级管理人员担任成员。
第八条实施流程 （一）在评选8日前，申报人(部门)向综合部提出申请，领取表格，填写申请事项和受奖事迹； （二）所有参选人员表格上交后，综合部在评选5日前根据评选标准先初审，制作汇总表，再提交奖励评审小组； （三）奖励评审小组成员在汇总评分表上勾选是否同意奖励的发放； （四）综合部根据汇总评分表得出获奖人员（部门）名单，按相关流程签批完成《xxxx奖励申请表》，并完成奖励的发放。 第九条获奖条件 （一）奖励评审小组成员通过率2/3以上的员工可以得到个人奖励； （二）得票最高的部门可以得到团队奖励。 第四章附则 第十条本制度由综合部负责制定、解释、修订与实施。 第十一条本制度自通过之日起执行。
内部管理制度系列 绩效奖金制度模版（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-47673绩效奖金制度模版 Performance bonus system template 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 如何做流程绩效管理绩效管理的四大环节是什么大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本，希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的:为促使各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格: 下列各部门人员皆适用本资格规则: 1.生产部门; 2.营业部门; 3.开发部门; 4.管理部门。
第三条计算期间:各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式:各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付;其计算期间如下: 1.上期(8月)奖金:从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放; 2.下期(2月)奖金:从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理:员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表: 第八条基准率:各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出