经济社会体制比较
激励与约束
钱颖一
一、对市场经济的理解
经济改革20 年来,我们对市场经济的理解不断深刻。首先,人们认识到:市场经济是分散决策的、通过价格实现资源配臵的机制。这种对市场经济的理解是根据对商品和要素的供给与需求框架, 理论上是阿罗—德布罗一般均衡模型的分析框架。这个模型在理论上非常好地分析了通过市场价格实现有效率的配臵资源的功能。
但是, 这一分析框架有许多限制性的假设。比如说它假定, 企业的行为就是利润最大化; 信息是完备的;市场是完全竞争的等等。这个分析框架有两个问题。一是,市场经济中人的行为的深层次的机制没有被研究。供给需求对研究资源配臵虽是非常强有力的工具, 但是掩盖了供给需求背后的形成机制。比如这后面的产权体制一系列问题都是很重要的。二是即使在研究资源配臵上也有很大局限性, 原因是假定信息是对称
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的、充分的, 在这种情况下给出的资源配臵的预测常常与现实不符。比如信贷市场中,利率低于市场出清的利率时配给情况发生, 市场不能出清。对于第二个问题,经济学家已经和正在作大量的工作。我这里着重讲第一个问题,即供给需求背后深层次上的制度问题。
先让我们回顾一下经济思想史。自上个世纪末马歇尔等分析供给与需求以来, 资源配臵问题就成为经济分析的主流。但并不是唯一的, 也有非主流的, 比如奥地利学派, 包括熊彼特和哈耶克,他们对市场经济的理解并不是局限于资源配臵,是从另外一个角度看市场经济。熊彼特认为资本主义的活力就在于创新和企业家精神。哈耶克则是侧重经济自由、信息和制度。原本经济学都是政治经济学。马歇尔等人分析经济学没有研究人和人之间的关系, 只是研究供给与需求的关系。现在人们又回过头来问深刻问题了:供给和需求背后是什么?我们不能不考虑政治因素、利益集团,制度因素。经济学的热点经过近一个世纪又回到政治经济学。但是同旧政治经济学
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不同, 新政治经济学并不是描述性的, 而是运用现代经济学的工具进行分析的。
从转轨经济的历程的经验来看,我们深有体会。在东欧经济改革初期,很多人非常表面地把计划经济的问题看作是计划手段不行,或者说因为没有运用价格作为资源配臵手段,那么就把计划经济的失误看作是资源配臵的失误。这肯定是对的,这确实是计划经济的问题,但是这不深刻。当时东欧也提出改善计划的决策过程,用模拟市场价格来作资源配臵以提高效率等。像兰格等提出“市场社会主义”从理论上是基于一般均衡模型。如果认为一般均衡模型准确地
描述市场经济的话,计划经济也是可以行得通的,只不过是换一下计划指标就是了。在转
- 轨初期提出的“大爆炸”药方, 仔细追溯其理论源泉是来自于类似的对市场经济过于简单的理解。
通过一些转轨国家经验我们发现,那些特别简单地认为自由化、私有化和民主化足以实现转轨显然有好多问题。现代
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1999年第5期主流经济学已经拓展到研究制度和政治因素, 在近来在经济理论的发展上,新古典经济学引入了博弈论、信息、合同和产权等。今年是哈耶克诞辰100 周年,哈耶克的影响很大,特别是对信息经济学的研究。哈耶克的思想为什么深刻?因为他的许多论文都是在二三十年代关于社会主义计划经济的争论中写出来的。哈耶克研究市场机制是怎样利用信息和利用知识,他从分散决策和经济自由的角度批评计划经济。
现在的经济学在过去二三十年里已经有了极大的丰富, 已经不是简单地认为市场经济只是资源配臵的一种手段。市场经济与计划经济的区别不仅仅在是否用价格实现资源配臵, 更本质的是激励与约束的机制不同。简单来说, 市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束,这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。这是两个方面的, 干好了有奖励, 可又不能乱来, 造成了坏的经济后果,就要受到相应的惩罚。本文就是要强调在市场经济中激励与约束的重要作用,以及对人们行为的影响。
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激励与约束两者缺一不可。但首先是激励, 没有激励就没有人的积极性, 没有积极性, 一切经济发展都无从谈起。激励就像汽车的发动机,汽车要走必须要有发动机。但是仅有发动机汽车照样也不能开上路, 还必须要有刹车装臵。每个人要对他的经济后果负责任, 也就是说, 他要受到约束。从激励与约束角度来分析问题,我们对市场经济的理解就会深化一步。
二、激励
计划经济的失败, 不仅仅是资源配臵上的无效率。市场经济的重要特点是分散的决策过程, 而这一过程的背后是每一个人都可以充分地利用他所观察到的信息。世界上没有任何一个计划者———不管他能力多么强,不管他多么勤奋,也不管他多么廉洁———可以有效地利用经济中的全部信息。而人们之所以愿意去发现信息,利用获得的信息,是因为他可以从中得到回报,这就是市场经济背后的激励。
我要特别强调的是,这里讲的信息,绝大部分并不是“专家知识”,这是非常重要的一点。我们平常一讲到知识,往往就理解为专家知识———大学教育、博士教育,博士们、院士们的
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1999年第5期知识都是专家知识。专家知识非常重要,它是人类对规律性东西的总结。但是最重要的知识,特别是在经济的活动中,是那种分散在大众中的、非专业的非常本地化的知识,哈耶克称之为“本地
信息(Local information) ”。大众包括民工、家庭妇女、地方官员等等,他们的知识是关于当地、当时、不断变化万千的各种知识。而这种知识是创造财富的重要源泉。即使是在高科技方面, 也是分散在各个工程师那里, 而不仅仅是几个得诺贝尔奖的人或几个院士。只有发挥每一个人的积极性,让他们自己去创造,这样经济才有活力。计划经济的失败证明了哈耶克的论点正确。就是在法国和德国这样的非常成熟的资本主义制度,由于清规戒律也很多,所以那里也没有产生出硅谷来。以发展高科技的为例。国内都非常关心知识经济,发展高科技的劲头十足,学习仿效硅谷———这一全世界公认的成功典范。但是硅谷是怎么形成的呢?从本质上讲根本没有计划成份,
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也不是美国科学院的院士们搞规划搞出来的,它是由很多很多的工程师、企业家,甚至是大学
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不能完成学业的人搞出来的。谁都知道比尔〃盖茨和乔布斯,两个人都没有大学毕业,但是他们创造的财富十分巨大,比尔〃盖茨的个人财富现在是900 亿美元。但是如果按照我们规定颁发工程师资格证书的办法,当初他连工程师资格都没有的。在美国,正是在市场经济的激励机制下,涌现了无数的人才和财富。以前我们认为股票市场的作用仅仅是筹集资金,而没有想到的是什么呢? 在硅谷, 那么多人之所以愿意创新企业, 把他们的知识商业化, 最终这些创业者是通过企业上市实现自身的价值。所以股票市场的建立不仅仅是起到筹资作用, 而是起到激励作用。中国要搞自己的高科技企业,如果没有同样相应的激励作用是不可能的。创业者把一个产品开发出来以后,或者转让给另外一个公司,或者是上市。这些公司基本的模式是给股票少给工资, 公司上市以后在市场上认定的价格是对其成就的承认。很多工程师或者创业者追求的就是事
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1999年第5期业上的承认, 这是他们最大的激励。当他们满足了, 把投入的钱收回来以后, 又投资到下一个企业,他们消费可能很少。但是他们要得到承认,承认靠什么,就是靠市场,不是靠官僚。而股票市场是提供激励的一个非常重要的组织形式。
为什么中央集权不能提供激励呢?组织内部为什么不可以给予奖励呀?事实上人们发现, 大的组织不要说是政府了,即使是大的企业提供激励的承诺往往是不可信的。承诺的本质是可信不可信的问题。这种承诺往往不可信,因为它受到许多组织内部的制约。这也说明很多新的发明、新的发现往往不能在实力很强的大企业内部完成,而在外部完成,其中一个重要的原因是大的企业内部要摆平关系,不能给你这么多权,也不能给你额外的奖励,顶多能给一部分奖励,但那些奖励与一个小公司上市所得到的奖励是无可比拟的。公司办得太大了,内部提供的激励会受到很大限制。比如一些美国的投资银行和商业银行合并以后,马上就出现了问题,因为投资银行是按期权给奖励,而商业银行不是,是按工资奖金。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”(Influence Activity) 理论,在任何组织中,只要有一
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个上级,大家都要在里边做很多“寻租”活动影响上边的决策。既然你是集权的这种决策结构,影响活动就无法避免。因此在这个意义上讲,因为大家都事先知道,你在这个组织里面会受到很多制约,会受到各个部门的制约,也会受到各个利益集团的制约,因此,当初许愿的一些激励在权力比较集中的机制下,事后都是不可行的。这样的承诺不可信,也就没有了激励效果。而在相对分散的决策机制中,上边没有这么多科层结构。只要有股民愿意买企业的股票,愿意花这么多钱,这个激励就在这,大家都相信这个激励是可信的。所以在讨论激励的时候,很重要的一点就是承诺的激励是不是可信。
从这个观点上看,计划经济给予激励的形式很大程度上不可信。这是所谓“权力的悖论”: 既然一个人有权力答应你一件事, 他也有权力取消它。权力往往都是这样的双刃剑, 因此, 权力过于集中的一大弊病就是承诺的激励不可信。
要有效地利用分散在大众中的知识,就必须得给大众经济决策的自主权,这就是所谓的经济自由。因为如果个人(包括地方官员) 没有经济决策的自主权,他们就不可能运用信息,也
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1999年第5期没有激励向计划者披露他们所掌握的信息。那种以为靠专家支持、靠强科学决策过程、靠好人的勤奋加能力, 以及廉洁的政府就可以把经济计划好, 是根本不可能的。我们以前经常说过的话,比如说群众中蕴藏着巨大的积极性,相信群众的创造力,调动群众的积极性,其实都客观地反映了“信息是分散的,而人的激励对于经济发展有至关重要的作用”这样一个基本事实,这都是非常准确的判断。我们改革以来,特别是改革前15 年,非常强调调动个人和地方政府的积极性。用“松绑”“搞活”等放权让利的办法, ,目的在于给予各种各样的激励。尽管存在一些问题, 但大方向是正确的。
- 然而,近年来在加强管理、规范市场的口号下,似乎出现了忽视激励的偏差。一味地收权, 而很少强调甚或完全不考虑到激励是市场发展的重要动力, 这就可能会有些方向性的失误。特别是在当前经济不景气的条件下,如果一面讲扩大需求,另一方面出台一个接一个限制经济自由的、不利人的积极性的措施,就更加有问题了。
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在国内经常听到人说“我们很大问题是我们没有企业家精神”。甚至将此归于儒家学说,说我们没有创新精神,这是天
大的滑稽。从来外国人都说中国人都是天生的企业家,没有人
怀疑中国人企业家的气质。问题并不是中国人缺乏企业家精神,问题是各种体制上的制约,窒息了中国企业家精神的发挥,
这才是问题的实质。所以责任不在我们的企业家身上,而在于
制度。
市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联在一起的。
激励机制是市场经济中很重要的一点,这一点经过我们自己的
改革深有体会。改革以来,人的积极性同改革前比其变化天翻
地覆。前15 年通过放权让利,使得人们追求利益,激励起到了
非常大的作用。但也存在问题, 主要是两个问题。第一个问题是, 很多办法是临时性的, 并不规范。比如, 当时财政搞了承包制,承包制对于调动地方积极性有非常大的作用,目的是为了提高地方积极性而也确实提高了地方的积极性,这一点并没有错。但是它的问题是不断的重新谈判。第二个问题是,光有激励还
不够,还要有约束。下面要讲的就是关于约束的问题。
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三、约束
我们80 年代搞放权让利,提供了很多激励,但同时出现了所
谓包盈不包亏。仅有激励没有约束是不行的。在市场经济下,不仅有激励也有约束和纪律。约束问题在简单的生产活动中是非常明确的———你只能花你有的钱,亏了钱自己要负责。但是,现代市场经济日益复杂,政府的作用加大,有很多机构投资者,债务关系普遍,税收关系复杂,等等,这就使得约束问题、纪律问题变得不那么简单明了。现代经济学讨论的“道德风险”问题,就包含了两个方面:正的激励和负的激励,后者指的往往是约束。权力要受到制约,人对决策后果要负责任,预算要硬。在这方面科尔奈教授做了非常大的贡献。他认为计划经济的失败不仅仅是计划水平不高, 领导人不够聪明或者什么其他的,最大的问题在于所有的决策都集中在中央以后,就不可能给个人或下级组织以硬约束, 都是软预算约束, 这才是计划经济失败的主要原因。同时他指出, 现代市场经济中, 在政府干预非常强烈的情况下, 照样会有软预算约束, 而软预算约束造成做决策时可以不对其财务后果负责, 因为一旦发生
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了错误决策, 反正总有其他的人或机构把他解救出来, 为他弥补损失。计划经济有大量错误投资,但之所以能沿袭下去,是因为亏本了以后国家给补贴, 或者再追加贷款, 或者通过其它办法救助。在人们对这些有预期以后, 可以对任何决策根本不负责任。因此,软预算约束的后果是十分严重的。
约束的核心问题是承诺的可信问题。事先任何人都会说预算是硬的, 但问题实质是既成事实之后会怎么样: 约束是否可信是看事后项目不好是否会下马和企业经营不善是否会关闭甚至破产。那么这又是由什么决定的呢?研究发现有多方面原因。第一,施加约束的人和机构的目标和动机。如果政府在乎就业或有其他的政治动机而非纯经济考虑, 那么政府就更可能事后软化约束。第二,权力的结构。如果某人或机构的权力过大,他就有能力在事后重新谈判, 这就导致约束软化。第三,资源的集中程度。当某人或机构控制的资金太多时,资金使用的灵活性会导致对他人预算约束的软化。第四,信息的集中程度。信息多有时会使约束软化。基本
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1999年第5期原因是事后信息多使得事后的交易成本下降,从而使得事后重新谈判的空间增大。这就使得
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事先制定约束容易被改变。约束的可信性由多方因素———动机、权力、资源和信息———来决定。研究表明,政府的政治动机往往使经济约束软化。研究也表明,权力、财力和信息的过于集中也会使预算约束软化。
因此,有效的约束要通过适当的制度安排来实现。我们在此分析一下“债转股”问题。破产法和破产法庭是市场经济中的重要制度, 其内容之一就是通过权力转移的安排使得约束变得可信。事实上,企业债务比企业股本对企业的行为更有约束力。这是因为企业举债必须定期付利息,如果付不出,企业就会破产,其控制权将转移到信贷者手中。在这种压力下,企业经理会努力工作。但是企业发股本的红利则是软性的,即使不发也不会导致破产,这样对经理的威胁就小了。因此,债务是提高对企业约束力的重要机制。用这个观点看目前的“债转股”,就会发现这可能会导致企业约束软化, 因为企业- 20
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经理的付息压力在债转股后会降低。我们应对此后果有清醒的认识。
讲防范金融风险,我们有一个趋势是拚命把小的金融机构合并成大的,却不知道这一做法正是向软化约束和提高金融风险方向走。因为越大,就越难给予纪律、给予处罚、给予关闭,因为这样往往造成较大的社会后果。不错, 小的机构容易倒闭, 正因为如此, 它的约束机制往往比大的要硬得多。如果金融机构比较分散,银行也不是特别大,破产的社会成本并不高。由于事先知道破产起来成本不高, 所以让它破产或整顿时, 这个承诺是可信的, 所以人们才很当一回事。如果把所有小的全都关了,都变成几个大的了,则会出现所谓的“too big too fail”,意思是太大了所以不能让它失败。如果是这样的话,潜在的风险是极为大的。因为在约束软化情况下,大金融机构更容易积累问题。一旦崩溃,对整个经济是致命的。因此合并金融机构反而会增加金融风险。
这些年来,强调了纪律和约束,是正确的,跟前15 年相比是个大的进步。然而,也要注意两个问题, 一是对激励仍然要强调,
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不把调动积极性作为经济发展的根本, 将是危险的。二是讲约束要着重在机制上。纪律约束应该继续加强, 但是,“债转股”有使企业财务约束转弱的倾向。金融风险要继续防范,但不能
靠以小并大解决。
总之,激励和约束都是市场经济里非常本质的东西,在有效
资源配臵背后起根本性作用。产权也好, 公司治理结构也好,
最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制, 同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用,约束起一个刹车
的作用。这两个是缺一不可的, 但不是对称的。
四、竞争的作用
竞争在市场经济起基本作用。在资源配臵模型里,没有充分竞争就会出现价格扭曲导致效率低下。极端的例子是垄断,垄
断导致价格扭曲。如果是从激励和约束的角度看,竞争还有更
深刻的意义。熊彼特认为,资本主义的本质是一种毁灭性创新。发现新的产品就会有超额回报,这样推动经济发展。竞争和激
励与约束是相互作用的。比如说,现在你有一个产品,我可以发明比你更好的,发明更好的产品以后,我就可以占领市场,我的回- 22
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报就会很高。这样竞争就提供了激励。竞争另一方面也提供约束。我如果不好好干,保持现状,以为自己是老大,当别人进入以后, 我就会失去很多的市场份额。对我来讲,竞争是个非常强的纪律,容不得偷赖。不是赚更多钱的问题,而是落后就会被淘汰出局的问题。所以竞争对我是一种约束。约束也可以被认为是负激励。为什么是负激励?因为我要不这么干的话,我就被人吃掉了,我就出局了。所以在这种意义
- 下,竞争就使得约束更加厉害。正如希克斯说过的一句话,垄断者最大的受益是安宁的日子。
竞争可以使约束变得可信。对垄断企业来说, 再加强纪律, 要求它保证上交多少, 可能都是一句空话! 除他莫数呀。只有在竞争环境下,关闭的威胁才是真实的。只有允许进入,才使得惩罚失败者的机制变得可信,不然是不可信的。如果全国只有一家电话公司,没有第二家进来,惩罚是不可信的。比如国内开始实行“政府采购”制度,道理是一样的,要有不同购货源泉, 只向一家买, 成本再高也得买。政府必须同时有几家供挑选,
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1999年第5期哪怕其他家技术上不如你的, 也要在那采购一些,这才对你构成潜在的威胁,不然的话,你可以偷懒。
这里需要说一说所谓重复建设的问题。在某种意义上说,没有重复建设就没有市场经济, 重复建设是竞争的基础。去看看硅谷,有成百上千家的计算机公司,这样才形成竞争。没有重复建设的话, 就不可能对任何已有的企业形成威慑力。在美国, 商业网点早就饱和了, 但又出现了各种各样的仓储式的。象书店早就有了,可又出现“亚马逊”。但是这种重复建设不是简单的“复制”,而往往是有一点跟别人不一样,或者比别人的价格低,或者质量、性能比别人的好。为什么会有这种良性循环的“重复建设”呢? 根源是企业的预算是硬的。硅谷每年有几百家新的企业出现, 但同时也有几百家企业破产、关闭, 这就是淘汰机制, 这就是市场经济的约束机制。重复建设之所以成为我们关注的的焦点, 问题的本质在于计划体制下投资主体是政府部门或地方政府,他们受软预算约束。所以在软预算约束没有得到根治的同时,中央政府只好限制地方政府、部门或企业上项目,在这一个意义上有一定道理。
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但是这样限制重复建设治标不治本。这会形成恶性循环: 给定没有可信的破产机制的情况下,你就必须限制重复建设。你限制了重复建设就限制了竞争。没有了竞争又反过来使得约束硬化不可信,激励也不可信。所以就走到死胡同里了。这是计划经济的通病。解决这个问题, 临时办法是要下项目。但这不能解决根本问题,根本是要有一套很好的激励、约束、竞争机制, 这是问题的本质。而一旦这个机制建立了,市场经济应有很多重复建设,大量的进入和大量的退出, 最后淘汰出来的是真正效益高的企业。对什么是市场经济, 什么是问题症结所在, 我们需要有一个比较深刻的理解,而不应该仍然用计划经济的看法、办法来向市场经济过渡。
五、总结
对市场机制的理解不应当仅局限于资源配臵, 虽然它十分重要。我们还应该看到供给与需求背后激励和约束的机制,这是市场经济为什么有活力的根本原因。
当前,激励和约束都应该强调。我们改革历程中前15 年通过放权让利的形式,调动人的积极性是应该肯定的。在过去5
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1999年第5期年中,对金融约束的加强也是应该肯定的。但是在这两个阶段都有偏颇。在前15 年缺乏对约束的强调;在过去的5 年,比较偏颇地强调管理和约束,对于激励没有给予充分的重视。放权让利的方向没有错,第一调动积极性是对的,第二在当时有一定的局限性。当时连市场经济的目标都没有确定,还能谈什么规范化呢。现在我们应该搞规范化、制度化。但是其目的是两个:一是要调动积极性,二是要建立约束机制。抛开这两个中任何一个都不行。
在当前,经济不景气时特别应当关注激励问题。可是近年来,一些部委打着规范化旗号不知创造了多少个资格证和许可证。电视台是以正面报道的,可我觉得这是很有问题的。有些证是应该的,但大多数的证纯属限制竞争和“设租”,限制人的经济自由,扼杀积极性。盖茨和苹果
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管理人员的激励和约束管理制度 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪 酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。 第四条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第五条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核
（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 第六条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第七条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合 公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人 员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下： 第八条高层人员薪酬的确定： （一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略 综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付； （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 企业安全管理工作的激励原则 (新版)
企业安全管理工作的激励原则(新版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 “物质激励和精神激励并重”是我国企业安全生产管理中，用以调动职工在安全生产中的积极性的基本激励原则。 物质激励主要指满足职工物质利益方面需要所采取的激励，例如，奖金、奖品、增加工资、提高福利标准等；精神激励主要指满足职工的精神需要所采取的激励，例如，表扬、评先进、委以重任、提升等。这两种激励手段，从内容和形式上有所区别，但两者之间存在一定的联系。以安全奖金为例，它属于物质激励的范畴，职工从金钱、物质上获得利益，具有经济上的刺激作用，这仅为其外显部分。但是，有限的奖金常常成为人们估价自我价值的存在和工作绩效的大小的一种心理上满足的尺度，人们总是将其在安全生产中的贡献值与奖金分配的实现值的相对比值与他人比较，因此，在安全奖的分配中，蕴含着较大的精神激励成分。企业对职工在安全生产中贡献的肯定程度，可激发职工的成就感。以评选安全先进个人(集体)而论，它是一种精神激励的方式，通过评选活动不仅对职工在安全生产中的绩效或贡献，
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原
激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程
度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报
节能降耗方案（一）： 为用心响应市建委下达的节能降耗文件精神，更好的做好节能降耗工作，我公司以培养意识，严格管理为首要原则，围绕我公司节能降耗总体目标，结合公司实际，特制定年度节能降耗工作计划 1、定期对公司内用水、用电、用油、办公耗材、技术改造等方面的节能降耗工作进行考核总结，节能降耗年度工作计划。继续推进有效的节能措施，对不完善的地方要进行改善，对疏忽的地方要强化管理，为以后节能工作更好的开展带给可靠依据。 2、为了更好的落实各类节能降耗措施、满足能源管理方针，成立节能降耗工作领导小组，落实、检查节能降耗工作开展状况，并进行指导监督，以全面完善、推进节能降耗管理工作迈上新的台阶。 3、修订节能管理制度。为了使节能降耗工作真正落到实处，根据我公司的生产经营现状，进一步修订各类节能管理办法，对其进行梳理，使节能措施更贴合我公司实际状况，确保节能措施执行到位。 5、抓好节能监察和监控。透过限制消耗定额，对水、电、油、车、办公耗材等方面严格执行管理办法和节约措施。加强可用资源重复的利用。 6、根据公司部要求，利用空余时间，组织员工进行学习、讨论，不断强化员工的节能意识。 7、加强班组学习，并鼓励广大职工利用自我的聪明才智为我公司节能降耗工作献计献策活动，结合本公司特点，对节能降耗工作提出合理化推荐。 8、开展节能降耗讲座、培训，让在节能工作中有突出表现的员工或生产专业技术人员，组织相关的节能技术、节能优秀事迹讲座，并组织交流。 9、建立节能目标和评价考核制度，将节能降耗的目标任务细化分解到班、组、个人，重点能耗岗位，签订职责书，严格进行考核。 10、用心挖掘身边节能降耗的典型员工、典型事例。对平时在节能降耗方面有突出贡献的员工、项目、以及节能降耗工作较突出的事迹，进行发掘，在公司内进行宣传。
员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处
项目人员的激励约束机制--构想 项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。 一、项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类： ⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。 ⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
二、项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。 不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。 1、公司治理结构 与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。 在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现
?激励 ?薪资管理 ?激励的基本原则 ?激励的作用 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： （1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 薪资管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失；
湖北省烟草公司荆门市公司2009年节能减排工作实施办法 根据省局鄂烟办综[2009]57号文转发的的国家局《烟草行业2009年节能减排工作要点》的通知要求，结合本单位的实际情况制定本办法。 一、广泛宣传，提高认识.。随着工业化、城镇化的加速发展，能 源消费总量不断增加，石油和电力供应紧张已成为制约经济社会发展的一个重要因素。解决我国能源问题的根本出路在于坚持节约与发展并举、节约优先的方针。做好节能降耗减排是减少资源浪费，保护环境实现可持续发展的需要，也是我们烟草企业实现“税利保增长”的重要举措。 二、加强领导，认真组织。公司成立“荆门市烟草公司节能减排工 作指导小组”，副局长李斌同志任组长，办公室、安保科、财务科、审计科、监察科、配送部、后勤服务中心和各县市区营销部负责人为小组成员，指导全公司开展节能降耗减排工作。这项工作要突出重点，抓住车辆、分拣、空调、照明、锅炉等应用广泛、潜力大、见效快的关键部门和设备，制定综合配套措施,形成有效的激励和约束机制，积极采用高效节能产品和技术，提高用油用电效率。各部门要结合实际，制定切实可行的节能降耗具体措施和指标，充分发挥基层群众性QC小组活动小、快、灵活和小组成员工作在一线上的优势，鼓励员工在本职岗位上主动寻找和发现降低能耗的新办法。（QC小组：是在生产或工作岗位上从事各
种劳动的员工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗，提高人的素质和经济效益为目的的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。 QC小组是企业中群众性质量管理活动的一种的有效组织形式，是员工参加企业民主管理的经验同现代科学管理方法相结合的产物） 三、制定措施，强化执行力度。根据《国务院关于进一步加强 节油节电工作的通知》的精神和国家局、省局的通知要求，结合实际，制定我公司今年的节能具体措施： 1、汽车节油措施。一是严格执行公司车辆淘汰制度，货车行 驶满24万公里或连续使用满三年的，一率更新;二是购买使用低油耗节能环保型汽车和清洁能源汽车，严禁购买排放不达标或高油耗车辆;三是加强车辆的使用管理，科学调度，合理使用，减少空载或少载，提高车辆的使用效率。 2、照明节电措施。一是积极倡导使用高效节能照明灯具。后 勤服务中心要组织人员对全公司范围内的所有照明灯具进行一次清查，对凡能够使用节能灯的地方尽快将其更换成节能灯;使用小功率照明灯具能满足照明要求的，尽量使用小功率的，坚持人走灯息；二是在不影响工作生活的前提下减少走廊、楼道灯的使用数量和开启次数，严格控制庭院景观照明; 三是办公室白天尽可能采用自然光照明。
激（奖）励员工的原则 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 公平奖惩
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 奖励正确的事情 管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （１）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （２）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （３）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （４）奖励果断的行动而不是光说不做的行为； （５）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （６）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （７）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （８）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （９）奖励忠诚者而不是跳槽者；
陵川县洁美污水处理厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经 营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承 担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我 约束和激励机制。 一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产 的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管 理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改 善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的 积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来 直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全 第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、 法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原 则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生
产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全 生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 （1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。 （2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有
节能降耗管理控制程序 1目的 为公司节约能源控制成本提出管理要求，以追求环境管理效益，降低资源浪费。 特制定本程序。 2适用范围 本程序适用于对本公司的水、电等能源消耗的过程。 3职责 3.1公司办公室是本程序执行的主管职能部门，组织各部门根据要求对节约能源和控制成 本采取有效措施；。 3.2财务部负责年度综合能源消耗定额和成本计划的制定工作,负责节能技措资金的落实 和管理。 3.3各部门/车间有兼职的节能管理人员，协助行政部做好节能日常管理工作。 3.4机电维修组负责组织相关部门/车间对计量器具校验和维护。 3.5相关部门/车间负责对本部门/车间能源消耗的统计、分析和技术改造及节能管理制度 的落实。 4工作程序 4.1新、改、扩建和技术改造项目，在进行工艺和设备选型时，由行政部参加审核能源指 标，安全生产小组参加审核对环境的影响程度，防止环境污染，优先采用技术成熟、能源消耗低、符合环境保护要求的技术、工艺和设备，新增用水、电、气管道或用能扩容，需经主管部门和总经办批准后方可实施，并填写用能增容报告。 4.2用电管理 4.2.1各生产车间用电实行定额管理。 4.2.2新增耗能设备要符合国家节能政策的要求，选用高效低耗能设备，严禁选用国家规定 的淘汰产品，并报行政部备案。 4.2.3机电维修部建立主要耗电设备统计总台帐，各车间可建立车间台帐。 4.3用油管理 4.4.1各车间主要用油设备要建立润滑档案，加强维修、保养，防止漏油、渗油。 4.4.2机电维修部应对车间设备润滑和用油现场的清洁文明情况进行监督检查。 4.4用水管理
4.5.1行政部建立供水管网图，合理有效的利用节能技术，提高水的重复利用率。 4.5.2提高水的重复利用率，工业循环水的用水必须实行闭路循环，重复使用。 4.5.3各车间应加强输配水管网的维修和保养，减少跑、冒、滴、漏。 4.5能源消耗运行管理 4.6.1行政部负责组织编制年度能源消耗定额计划，并将计划层层分解发放至各相关部门/ 车间，各部门/车间按定额计划进行管理。负责制订《节能降耗奖罚制度》，管理者代表审核，总经理批准后各部门执行，文件按《文件控制程序》执行。 4.6.2行政部负责定期和不定期地宣传节能降耗有关资料，保安人员做好对办公场所的用电、 用水监督工作，各场所做到人离水、电源关。公司各部门文件打印复印应节约用纸，在办公的适当位置放置废纸回收箱和可重复利用纸张回收箱，可重复利用的纸张可以正反双面打印，做到节约用纸 4.6.3机电部应逐步完善能源消耗计量网络，对水、电、气、油等能源消耗情况进行统计汇 总，并以报表的形式上报行政部和财务部。做到正常的供电工作，保证用电的合理性，使生产不受异常影响，导致成本增大。财务部每月各部门的汇报信息对能源消耗情况进行汇总，据此对各部门/车间的成本完成情况进行考核。 4.6.4机电部配合能源监测工作，对主要耗能设备：风机、变压器、水泵、空压机等进行监 测，并出具监测报告到行政部备案，具体测量和监测办法执行本专业的标准。对监测结果不理想或未达到国家规定指标的设备应及时采取措施，提高运行质量。应积极开展能源消耗情况检查工作，对查出的问题现成相关单位及时整改。 4.6.5行政部应结合世界水日等活动积极组织开展“节能、节水”宣传活动。 4.6节能技术进步 4.7.1行政部和各车间应积极推广、采用节能新技术、新工艺、新设备、新材料“四新”节 能技术。 4.7.2吸塑车间产应积极做好热控管制工作；对生产过程中各种废水、废汽、废料、余热、 余压应尽可能地回收和利用，积极进行能源综合利用技术改造。 5相关文件 5.1《淘汰落后生产力、工艺和产品目录》 5.2《当前国家鼓励发展的节水设备（产品）目录》 6记录
最伟大的领导与管理原则——激励 世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。 关于激励的话题其实并不陌生，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女，众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不禁风，甚至为此葬送了性命。现实工作和生活中，你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。人和动物会做对他（它）们最有利的事，这是本能使然。你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的奖励和激励更来得有效。 领导与管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离你而去；或者就是阳奉阴违，讨得你的欢心。还有第四种可能吗？
一、关于激励的一些基本问题 作为一个领导者，建立正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，应该是团队领导中的头等大事。其实，经理人的日常工作过程也就是通过激励团队成员实现团队目标的过程，在这个意义上，激励部属和他人的能力是经理人必备的基本功，也是衡量经理人领导效能的一个重要标准。 1.激励的概念 激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
激励和约束：双重制度的必要性与构建1 激励和约束：双重制度的必要性与构建 庞瑞冰 一、为什么要对企业的经营者进行激励和约束 企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。 1、强化企业经营者激励约束机制的重要性 管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。 2、目前我国众多企业对经营者进行激励和约束存在很大的问题 我国企业效率高低的“短线”就在于企业经营者。据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占八成之多。 结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。对企业经营者的激励和约束机制的健全与否直接影响企业的发展。 3、由于没有合理的制度，导致经营者问题众多 有些企业经营者不得不“先经营领导，再经营企业”，并以“经营领导为
主，经营企业为辅”。其后果，一是企业经营者的工作目标不是企业的效率而是官职权力，企业经营的重点不是资产而是长官，致使企业资产运作低效，管理混乱。二是企业经营者私欲膨胀，权力寻租，道德堕落，腐败行为大量滋生。最终结果是两极震荡，一极是企业经营者得到位子和票子，一极是企业面临亏损与破产。 二、如何建立对企业的经营者进行激励和约束的 经营者激励约束机制的建立有赖于其他制度条件的配合，是一个系统工程。既要借鉴西方企业的成功经验，更要结合中国企业的特点进行制度创新，以实现激励利约束的统一。 1、规范经营者激励约束行为 首先理顺管理体制，转变政府职能，要确企业有资产出资者职能到位，并要规范企业资产授权经营行为。 其次加强立法，规范经营者激励约束行为。要有对经营者激励约束机制的相应政策规定，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。要清除建立经营者激励约束机制的制度障碍，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策，为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松的政策法律环境；要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。 另外，要探索建立人力资源市场的有效途径，建立适应社会主义市场经济体制下选拔企业经营者的合理机制，建立经营者淘汰机制，促使经营者增强责任感，提高竞争、应变和创新能力。 2、健全考核体系，探索多种激励方式的有机结合，实现对经营者的激励和
Management 经管空间 070 2012年7月 https://www.doczj.com/doc/a26413851.html, 增强约束激励机制 推进绿色金融发展 浙江商业职业技术学院 牟惠萍 摘 要：绿色金融是金融可持续发展的内在需求，我国目前在这方面已经取得一些进步。但是，由于缺乏相应的法律政策措施，企业缺乏足够的约束激励机制，污染企业未能承担足够的成本和风险，环保企业不能获得相应收益，相应地也导致了金融机构从事“绿色金融”的动力不足，而金融监管当局又缺乏足够的激励措施，未能激发金融机构的积极性。本文针对这一问题，提出了增强约束激励机制，从政府相关制度改革，金融监管机构自觉推进及建立完善相关市场几个方面推进绿色金融发展。关键词：绿色金融 约束激励机制 企业 金融机构中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-070-02 1 我国绿色金融发展状况 2009年12月，中国银监会主席刘明康在“2009中国金融论坛”上指出，银行业要成为低碳理念推广的“践行者”，要成为低碳金融服务的“创新者”。旗帜鲜明地支持低碳金融服务创新。 在2010年银监会出台的《关于进一步做好支持节能减排和淘汰落后产能金融服务工作的意见》中，要求严格审核高耗能、高排放企业的融资申请，对产能过剩、落后产能以及节能减排控制行业，要合理上收授信权限，特别是涉及扩大产能的融资，授信权限应一律上收到总行。对不符合国家节能减排政策规定和国家明确要求淘汰的落后产能的违规在建项目，不得提供任何形式的新增授信支持。 近几年，银行业金融机构认真贯彻落实国家宏观调控政策，履行金融业社会责任，致力于创新信贷服务机制，发展“绿色信贷”业务，减少高耗能、高排放产业信贷投放，支持产业结构的调整、优化和升级。根据银监会统计部数据，目前我国主要商业银行在高耗能产业中的贷款增速已经大大低于同期贷款平均增速，信贷结构调整成效明显。 具体从各大银行来看，2008年10月31日兴业银行宣布采纳赤道原则，2009年12月其首个“原则运用项目”启动，该行还与IFC(国际金融公司)联合在国内首创推出能源效率融资项目，支持企业(尤其是中小企业)实施节能减排和环境保护项目的融资需求，截至2009年上半年共贷款42亿元。2010年，浦发银行发布了“建设低碳银行倡议书”，中国光大银行4月与北京环境交易所签订了《中国光大银 行碳中和服务协议》，主动实施低碳战略。在贷款方面， 民生银行创新推出了基于CDM(清洁开发机制)的节能减排融资项目。在理财产品方面，中国银行和深圳发展银行率先推出挂钩排放权交易的理财产品。 从市场来看，2008年，中国相继成立了上海环境能源交易所、北京环境交易所、天津排放权交易所，迈出了构建碳交易市场的第一步。另外，作为试点，浙江省目前在10个市的25个县正式开展了排污权交易，已累计开展交易882笔，交易金额2.9亿元，各商业银行开办了排污权抵押贷款，截止2010年8月底，此类贷款余额达1.93亿。 据估算，我国在“十一五”期间的节能投资总额累计达6000亿元人民币以上，而这无疑对于金融业来说是一个巨大的机遇。从长期来看，国家产业政策加大了对节能环保型行业的支持，自然资源的不可再生性决定了节能环保型企业才能得到长期发展。金融行业要获得长远利益，必须加大对符合环保要求行业的投入，从而保证其长远盈利。 总的看来，虽然我国金融业在“绿色信贷”方面已经开展了一些工作，但是我们必须清醒地认识到，从“绿色信贷”到“绿色金融”其间还存在很大的差距。 2 影响我国绿色金融发展的主要原因 2.1 政府方面 首先，绿色金融的法律法规保障体系尚未建立。我国在绿色金融方面的法律法规的制定和实施相对落后，缺乏有效的，具有实际可操作性的相关环保法律，惩处力度不够，从而造成对企业约束的无力。 其次，产业体系改革及地方政绩考核改革有待完善。哥本哈根会议上，我国政府在此前提出的减排40%～45%“效率目标”的基础上，进一步公布了中国碳排放的峰值年份“2030年～2040年”。也就是说，随着GDP 的增长，今后排放量还会增长。可见，正是由于我国的产业结构状况，造成了以重化学工业信贷为主导的产业信贷结构。也正是目前的产业结构，造成一些地方的财政收入主要来源于污染企业，在当前的体制下，地方政府和企业之间存在着密切的利益关系，对于重要财政收入来源的企业，很容易出现地方保护主义。 另外，目前对地方官员政绩的考核主要是看其在任期间地方GDP 的增长情况，以此作为其升迁的依据。由于很多“绿色项目”往往建设周期长，初期投入大，前期经济效益不明显，难以在官员在任期间“出彩”，而一些重化工企业却往往能够在短期内创造出明显的经济效益，致使现在仍在一些地方引进或保护污染企业，对环保部门的查处进行干预，从而由政府承担了企业的污染风险。当然，现在国家也将节能减排指标的完成情况作为对地方考核的一项指标，但是这种只重量不重质的考核，是很容易通过一些暂时性的做法完成的，并不能对地方的产业结构产生明显影响。2.2 企业方面 对企业的约束和激励主要都是与成本—收益和资金相关的。从成本来看，企业污染问题是典型的“外部负效应”，即污染企业承担的成本小于社会成本。在现行法律制度框架内，污染企业承担了很少的治污成本，没有完全承担企业的污染风险，甚至由于和地方政府间的经济利益关系，不存在由于严重污染而被关闭的风险。污染企业由于少了风险和治污成本，经营状况甚至可能反而好于普通企业。而一些环保型项目由于缺少鼓励性经济扶持政策，短期经济效益难以显现。 作者简介：牟惠萍(1975-)， 女，浙江三门人，浙江商业职业技术学院副教授，上海财经大学经济学硕士，主要从事金融监管研究。
激励管理办法
激励管理办法 一、目的： 为了高效完成公司年度经营目标，全面扎实的做好公司生产经营与现场管理工作，提高公司管理团队积极性，体现公司激励的正能量，提升公司管理水平；实现多劳多得，能者上庸者下，减少出勤不力的情况；鼓励全员创新，挖掘全员智慧，建立公平公正和积极向上的工作环境 二、激励适用范围： 1、团队激励（优异的生产经营和工作业绩，全年成绩突出。） 2、项目激励（原工作内容不受影响） 3、创新激励（工作中对产品和管理提出有效的意见并被采纳） 三、激励管理办法： 3.1团队激励 团队激励是部门在投入相对平等的情况下，本年度比上年度成绩突出，超计划完成任务。幅度较大的节约成本，提高生产效率，给公司长期发展起到带头和促进作用的部门进行的奖励。 3.1.1团队激励原则： A、数据来源-----以财务部的数据为准；
B、每年一次-----在年终统计和提出申请； C、激励的金额来源------团队全年的创新节约费用的比值； D、审批-----统计的数据和提出的申请及激励的金额必须经财务审核，评审 小组批准经过； E、激励奖金发放----部门的由部门主管制定，团队分配方案经系统中心负责人审核为准； F、备案----激励奖金发放时要相关人员签收并交财务保存； 3.1.2数据计算方式： A、数据提取 ①上年度和本年度的全年产出的产品数量 ②人员工资（人工成本） ③制费（部门所有开销）； B、将全年度人工工资+生产制费/产品总数量=单个产品的生产成本； C、将单个产品的生产成本/当年员工基本工资（每小时的费用）=产品的时间； D、将上年度的单个产品的时间-本年度的单个产品的时间=单个的节约时间；