招聘管理办法
一、目的和范围
（一）目的：为建立集团招聘与配置管理体系，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，更好地满足集团可持续发展对人力资源的需求，特编制本办法。
（二）本办法适用于集团内部MPAO类员工的招聘与配置。
二、定义
MPA类员工包含M类（管理类）、P类（专业类）、A类（行政辅助类）人员。O类职位根据岗位特性细分为O辅类（OM/OP/OA）和OO类（操作工）。
三、职责
招聘活动由集团人力资源中心统筹进行，各事业群人力资源管理部门在集团人力资源中心的组织和协调下直接负责所在事业群招聘工作。集团人力资源中心与各事业群人力资源管理部门具体分工如下：
（一）集团人力资源中心
1、招聘平台的建立、招聘体系搭建，以及招聘各项流程的确立；
2、招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰等日常管理；
3、集团招聘系统的管理与专业化提升；
4、各事业群招聘计划的审核、具体实施及对招聘工作进行指导管控；
5、集团整体招聘活动的组织及大型招聘项目（含校园招聘）的策划、组织和实施；
6、年度招聘预算的制定和招聘各项费用支出管控；
7、集团对外招聘信息发布的口径统一管理；
8、为各事业群招聘工作的开展提供资源支持；
9、为集团经营管理提供招聘相关数据支持。
（二）各事业群人力资源管理部门
1、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
2、本单位内MPAO类人员招聘与甄选；
3、对本事业群招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析；
4、配合集团人力资源中心完成集团的各项招聘工作；
5、为各事业群经营管理提供招聘相关数据分析支持。
四、招聘渠道管理
招聘渠道的选择和合作由集团人力资源中心结合各事业群共性需求统一确定，集团人力资源中心是招聘渠道管理与开发统一平台。招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰由集团人力资源中心统筹进行，并定期进行梳理更新。各事业群人力资源管理部门进行使用、评估。
(一）MPA类招聘渠道管理
1、网络渠道：包括集团统一分配的账号和事业群自行购买的专业类网络服务，事业群HR可以在网站上进行信息的发布及简历的收取和下载。
2、内部推荐渠道：集团鼓励内部员工推荐与待聘岗位素质能力相当者前来我司应聘，但需严格执行亲属回避原则，中层以上干部不允许推荐本部门岗位应聘，内部推荐可视招聘情况设立奖项。具体以阶段性的内部推荐奖励方案为准。
3、猎头招聘：适用于中高端人才的招聘。集团确定猎头供应商并建立台账共享，各事业群根据招聘需求提出猎头渠道使用申请，集团评估通过后予以使用。人员到岗后费用由事业群自行支付。
4、现场招聘会：因招聘需求可安排参加广州、顺德各镇等地现场招聘会，大型专场招聘会由集团统筹，各事业群根据具体需要确定是否报名参加，现场招聘会产生费用由各事业群分摊。
5、校园招聘：适用于储备人才的招聘。集团每年根据年度人才储备需求，统筹组织前往各大高校开展专场招聘，具体见本办法第四点第（二）条。
6、岗位竞聘：M3/P3及以上职级的岗位鼓励采用竞聘方式选拔内部人才，优胜劣汰，充分挖掘和发挥公司用人的最大效益，最大限度调动和发挥员工工作积极性。岗位竞聘程序须符合公开、公平、公正的竞争原则。竞聘岗位在集团范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开。符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔机会平等。竞聘的结果公正，评委与竞聘人有利害关系时一律回避。对参与竞聘的人员资料保密。
（二）O类招聘渠道管理
1、现场招聘：通过外派兼职招聘人员在北滘镇内或周边城镇人流量较大的
区域设置招聘摊位的方式开展自主招聘工作，或参加人力资源和社会保障局等在北滘、大良、陈村等地的现场招聘会，招聘新员工。
2、内部推荐：在用工紧缺的时候，允许内部员工介绍人员进工厂，在新员工入职满一定期限后，按标准和符合条件的在职人数给予介绍人奖励，具体见阶段性内部推荐政策。
3、校企合作：根据公司实习生/储备生需求，可开发专业对口的职业院校，洽谈校企合作，以联合办学、学生实习等形式进行合作补充人员，并提供学校在我司进行实习的相关证明，同时积极维护与各院校的良好关系。
4、代理招聘：采用委托招聘或者合作招聘的模式，要求代理招聘服务提供商在规定时间内完成招聘任务，并支付招聘费。代理招聘的员工与公司签订正式的劳动合同，由公司负责员工人事档案、社会保险、工资发放及日常管理工作。
5、人才派遣：与派遣公司签订合作协议，约定在规定时期内提供定量人员，并以服务费的形式按人头进行支付。派遣公司进行人事档案和员工日常管理，并在约定时间内把派遣员工根据一定比例转化为公司正式员工。各事业群HR根据实际招聘需求进行人员选拔，并跟进员工的后勤安排。派遣公司引入与合作方式由集团统筹管理。
（三）供应商的引入与管理
1、基于不同岗位的招聘需求，集团引入猎头、派遣公司等人才供应商时，需对其的资质进行审查，包括公司基本资质及业务能力的审查。通过选择不低于3家供应商进行招标，通过多个维度选择最适合的供应商。具体考评标准见附件9：《招聘供应商资质考评表》。
2、对于合作供应商出现造假、行贿、损坏公司形象等行为，或在合同履约过程中出现恶意违反合同条款，造成重大损失的，上报并纳入集团供应商黑名单，黑名单由集团统一管理，列入黑名单的供应商将禁止参与公司所有项目的招标与合作。
（四）招聘渠道维护
根据不同的招聘渠道，确定不同的维护方案，对于外部招聘渠道根据引进的效果确定是否新引入新的供应商、续签、淘汰供应商，并做好相关信息的维护和更新。
五、招聘实施管理
（一）社会招聘
1、招聘需求
（1）年度MPAO类招聘需求：每年12月-1月，各事业群根据下年度工作目标，分析内部人力资源配置状况，制定下一年度招聘需求，经集团人力资源总监审核，由集团人力资源中心下达，各事业群招聘负责人执行年度招聘作业。
（2）月度MPA及O类招聘需求：除年度计划中各月度既定的招聘需求外，日常中各用人部门应在OA系统中发起流程，审批通过后的离职补员、缺编补充、新业务增岗、人员储备的招聘需求信息，由各归口招聘负责人汇总制定月度招聘需求，执行月度招聘作业。
2、招聘预算：每年11月-12月，集团人力资源中心根据财务中心年度预算工作要求，集团统筹开展年度招聘预算工作，在全年的招聘过程中产生的网络平台及现场渠道费用、人才推荐费用、校园招聘费用、招聘实施费用、因招聘产生的相关费用、毕业生及实习生差旅等相关费用纳入招聘费，招聘预算经集团审批通过后方能执行，年度预算增减需向集团人力资源中心、财务中心提请，审批通过后方可执行。
3、招聘计划：招聘负责人根据岗位紧急程度等方面进行分析，制定招聘计划，按照计划执行招聘工作。招聘预算应按照先申请后报销的原则予以执行。
4、招聘信息发布：招聘负责人根据人才特点选择招聘渠道进行信息发布，高端人才选择猎头、网络招聘；普通员工选择内部推荐、网络招聘、现场招聘；O类选择代理招聘、校企合作、现场招聘等；招聘负责人根据招聘需求定期更新信息发布内容，确保与需求一致。
5、招聘宣传：通过多渠道广泛吸引校园人才、社会人才和内部人才，并定期更新相关信息。对外宣传统一以“XX集团-**事业群”的名义。可根据可行性和影响性安排宣传渠道的资源投入。
6、人员甄选
（1）背景调查：在员工入职前进行，所有应聘者必须进行学历核查验证，以学信网或学校证明为准。如应聘者年薪高于10万或职级在M3/P3以上者，要求应聘者提供原公司薪资证明。同时需清晰了解其亲属是否有在竞争企业或内部从业等信息，并实行亲属回避原则。各招聘负责人对应聘者背景信息真实性负责。
（2）甄选工具
①笔试/机试/作品提供：按岗位的要求与类别不同设置相应的专业试题，并进行笔试。原则上须进行笔试的岗位包括：会计、审计、财务类职位和技术类职位。注：各职能模块根据需要建立专业试题库。客服人员需安排打字速度测试，文案/设计岗位需提供相应的作品。
②面试：主要为结构化面试，主要分为综合面试和专业能力面试。由人力资源管理部门负责综合面试，用人部门负责专业能力复试，M3级以上岗位增加单位负责人/CEO终试。面试结束后各面试官应在面试评价表上填写综合评审意见。
（3）面试官管理：面试官原则上是部门负责人，或是有部门负责人授权的进入公司半年以上的M类、P3级（含）以上人员，熟悉并能有效理解所招聘职位的职位说明书，接受过基础的面试甄选技能培训，具备基本的招聘面试知识与技能；掌握基本的人际交往礼仪，沟通能力良好，能有效倾听并用普通话进行清晰表达，分析、判断能力良好。面试官在面试时必须佩带工牌，注重礼仪，并具备保密意识，禁止向应聘者提出未经确认的任何有关工作、职务、待遇等方面的承诺，禁止隐瞒或夸大与公司及工作相关的事项，或采取胁迫、欺诈、贿赂和恶意串通等手段促成应聘者入职。集团人力资源中心负责定期组织面试官进行招聘技能培训。
7、人才库建设
（1）人才库建立。由集团人力资源中心统筹，集团所有招聘职能人员共同建设。事业群HR在甄选结束后分类整理所涉有价值简历,经过分类后将符合要求的人才资料按分类标签存入集团人才库。
（2）人才库分类。分为ABC三类，A类指发放了offer，但是由于家庭原因、
原公司挽留或者其他原因未能入职的候选人。B类指候选人优秀，与岗位要求匹配度很高，但是由于工资原因、地点原因或者其他原因等没有拿公司offer的候选人。C类指加盟公司意愿非常强烈，但是目前的工作能力与岗位要求还有差距，未来可胜任工作的候选人。
（3）人才库管理。由招聘系统进行管理，根据招聘需求推送招聘信息给人才库候选人，定期推送信息请候选人更新维护简历。对于人才库A类人才，招聘人员与之保持沟通，定期跟踪。后期如有意愿，可直接加盟公司。B类人才，招聘人员与之保持沟通，后期如有意愿，可继续谈offer。C类人才，系统通知更新简历，推送职位，后期如能力匹配，可安排面试。
8、招聘周期
根据不同层级岗位的招聘难度对招聘岗位设定相应的招聘周期，具体如下：
招聘管理办法
一、目的和范围
（一）目的：为建立集团招聘与配置管理体系，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，更好地满足集团可持续发展对人力资源的需求，特编制本办法。
（二）本办法适用于集团内部MPAO类员工的招聘与配置。
二、定义
MPA类员工包含M类（管理类）、P类（专业类）、A类（行政辅助类）人员。O类职位根据岗位特性细分为O辅类（OM/OP/OA）和OO类（操作工）。
三、职责
招聘活动由集团人力资源中心统筹进行，各事业群人力资源管理部门在集团人力资源中心的组织和协调下直接负责所在事业群招聘工作。集团人力资源中心与各事业群人力资源管理部门具体分工如下：
（一）集团人力资源中心
1、招聘平台的建立、招聘体系搭建，以及招聘各项流程的确立；
2、招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰等日常管理；
3、集团招聘系统的管理与专业化提升；
4、各事业群招聘计划的审核、具体实施及对招聘工作进行指导管控；
5、集团整体招聘活动的组织及大型招聘项目（含校园招聘）的策划、组织和实施；
6、年度招聘预算的制定和招聘各项费用支出管控；
7、集团对外招聘信息发布的口径统一管理；
8、为各事业群招聘工作的开展提供资源支持；
9、为集团经营管理提供招聘相关数据支持。
（二）各事业群人力资源管理部门
1、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
2、本单位内MPAO类人员招聘与甄选；
3、对本事业群招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析；
4、配合集团人力资源中心完成集团的各项招聘工作；
5、为各事业群经营管理提供招聘相关数据分析支持。
四、招聘渠道管理
招聘渠道的选择和合作由集团人力资源中心结合各事业群共性需求统一确定，集团人力资源中心是招聘渠道管理与开发统一平台。招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰由集团人力资源中心统筹进行，并定期进行梳理更新。各事业群人力资源管理部门进行使用、评估。
(一）MPA类招聘渠道管理
1、网络渠道：包括集团统一分配的账号和事业群自行购买的专业类网络服务，事业群HR可以在网站上进行信息的发布及简历的收取和下载。
2、内部推荐渠道：集团鼓励内部员工推荐与待聘岗位素质能力相当者前来我司应聘，但需严格执行亲属回避原则，中层以上干部不允许推荐本部门岗位应聘，内部推荐可视招聘情况设立奖项。具体以阶段性的内部推荐奖励方案为准。
3、猎头招聘：适用于中高端人才的招聘。集团确定猎头供应商并建立台账共享，各事业群根据招聘需求提出猎头渠道使用申请，集团评估通过后予以使用。人员到岗后费用由事业群自行支付。
4、现场招聘会：因招聘需求可安排参加广州、顺德各镇等地现场招聘会，大型专场招聘会由集团统筹，各事业群根据具体需要确定是否报名参加，现场招
聘会产生费用由各事业群分摊。
5、校园招聘：适用于储备人才的招聘。集团每年根据年度人才储备需求，统筹组织前往各大高校开展专场招聘，具体见本办法第四点第（二）条。
6、岗位竞聘：M3/P3及以上职级的岗位鼓励采用竞聘方式选拔内部人才，优胜劣汰，充分挖掘和发挥公司用人的最大效益，最大限度调动和发挥员工工作积极性。岗位竞聘程序须符合公开、公平、公正的竞争原则。竞聘岗位在集团范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开。符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔机会平等。竞聘的结果公正，评委与竞聘人有利害关系时一律回避。对参与竞聘的人员资料保密。
（二）O类招聘渠道管理
1、现场招聘：通过外派兼职招聘人员在北滘镇内或周边城镇人流量较大的区域设置招聘摊位的方式开展自主招聘工作，或参加人力资源和社会保障局等在北滘、大良、陈村等地的现场招聘会，招聘新员工。
2、内部推荐：在用工紧缺的时候，允许内部员工介绍人员进工厂，在新员工入职满一定期限后，按标准和符合条件的在职人数给予介绍人奖励，具体见阶段性内部推荐政策。
3、校企合作：根据公司实习生/储备生需求，可开发专业对口的职业院校，洽谈校企合作，以联合办学、学生实习等形式进行合作补充人员，并提供学校在我司进行实习的相关证明，同时积极维护与各院校的良好关系。
4、代理招聘：采用委托招聘或者合作招聘的模式，要求代理招聘服务提供商在规定时间内完成招聘任务，并支付招聘费。代理招聘的员工与公司签订正式的劳动合同，由公司负责员工人事档案、社会保险、工资发放及日常管理工作。
5、人才派遣：与派遣公司签订合作协议，约定在规定时期内提供定量人员，并以服务费的形式按人头进行支付。派遣公司进行人事档案和员工日常管理，并在约定时间内把派遣员工根据一定比例转化为公司正式员工。各事业群HR根据实际招聘需求进行人员选拔，并跟进员工的后勤安排。派遣公司引入与合作方式由集团统筹管理。
（三）供应商的引入与管理
1、基于不同岗位的招聘需求，集团引入猎头、派遣公司等人才供应商时，
需对其的资质进行审查，包括公司基本资质及业务能力的审查。通过选择不低于3家供应商进行招标，通过多个维度选择最适合的供应商。具体考评标准见附件9：《招聘供应商资质考评表》。
2、对于合作供应商出现造假、行贿、损坏公司形象等行为，或在合同履约过程中出现恶意违反合同条款，造成重大损失的，上报并纳入集团供应商黑名单，黑名单由集团统一管理，列入黑名单的供应商将禁止参与公司所有项目的招标与合作。
（四）招聘渠道维护
根据不同的招聘渠道，确定不同的维护方案，对于外部招聘渠道根据引进的效果确定是否新引入新的供应商、续签、淘汰供应商，并做好相关信息的维护和更新。
五、招聘实施管理
（一）社会招聘
1、招聘需求
（1）年度MPAO类招聘需求：每年12月-1月，各事业群根据下年度工作目标，分析内部人力资源配置状况，制定下一年度招聘需求，经集团人力资源总监审核，由集团人力资源中心下达，各事业群招聘负责人执行年度招聘作业。
（2）月度MPA及O类招聘需求：除年度计划中各月度既定的招聘需求外，日常中各用人部门应在OA系统中发起流程，审批通过后的离职补员、缺编补充、新业务增岗、人员储备的招聘需求信息，由各归口招聘负责人汇总制定月度招聘需求，执行月度招聘作业。
2、招聘预算：每年11月-12月，集团人力资源中心根据财务中心年度预算工作要求，集团统筹开展年度招聘预算工作，在全年的招聘过程中产生的网络平台及现场渠道费用、人才推荐费用、校园招聘费用、招聘实施费用、因招聘产生的相关费用、毕业生及实习生差旅等相关费用纳入招聘费，招聘预算经集团审批通过后方能执行，年度预算增减需向集团人力资源中心、财务中心提请，审批通过后方可执行。
3、招聘计划：招聘负责人根据岗位紧急程度等方面进行分析，制定招聘计划，按照计划执行招聘工作。招聘预算应按照先申请后报销的原则予以执行。
4、招聘信息发布：招聘负责人根据人才特点选择招聘渠道进行信息发布，高端人才选择猎头、网络招聘；普通员工选择内部推荐、网络招聘、现场招聘；O类选择代理招聘、校企合作、现场招聘等；招聘负责人根据招聘需求定期更新信息发布内容，确保与需求一致。
5、招聘宣传：通过多渠道广泛吸引校园人才、社会人才和内部人才，并定期更新相关信息。对外宣传统一以“XX集团-**事业群”的名义。可根据可行性和影响性安排宣传渠道的资源投入。
6、人员甄选
（1）背景调查：在员工入职前进行，所有应聘者必须进行学历核查验证，以学信网或学校证明为准。如应聘者年薪高于10万或职级在M3/P3以上者，要求应聘者提供原公司薪资证明。同时需清晰了解其亲属是否有在竞争企业或内部从业等信息，并实行亲属回避原则。各招聘负责人对应聘者背景信息真实性负责。
（2）甄选工具
①笔试/机试/作品提供：按岗位的要求与类别不同设置相应的专业试题，并进行笔试。原则上须进行笔试的岗位包括：会计、审计、财务类职位和技术类职位。注：各职能模块根据需要建立专业试题库。客服人员需安排打字速度测试，文案/设计岗位需提供相应的作品。
②面试：主要为结构化面试，主要分为综合面试和专业能力面试。由人力资源管理部门负责综合面试，用人部门负责专业能力复试，M3级以上岗位增加单位负责人/CEO终试。面试结束后各面试官应在面试评价表上填写综合评审意见。
（3）面试官管理：面试官原则上是部门负责人，或是有部门负责人授权的进入公司半年以上的M类、P3级（含）以上人员，熟悉并能有效理解所招聘职位的职位说明书，接受过基础的面试甄选技能培训，具备基本的招聘面试知识与
技能；掌握基本的人际交往礼仪，沟通能力良好，能有效倾听并用普通话进行清晰表达，分析、判断能力良好。面试官在面试时必须佩带工牌，注重礼仪，并具备保密意识，禁止向应聘者提出未经确认的任何有关工作、职务、待遇等方面的承诺，禁止隐瞒或夸大与公司及工作相关的事项，或采取胁迫、欺诈、贿赂和恶意串通等手段促成应聘者入职。集团人力资源中心负责定期组织面试官进行招聘技能培训。
7、人才库建设
（1）人才库建立。由集团人力资源中心统筹，集团所有招聘职能人员共同建设。事业群HR在甄选结束后分类整理所涉有价值简历,经过分类后将符合要求的人才资料按分类标签存入集团人才库。
（2）人才库分类。分为ABC三类，A类指发放了offer，但是由于家庭原因、原公司挽留或者其他原因未能入职的候选人。B类指候选人优秀，与岗位要求匹配度很高，但是由于工资原因、地点原因或者其他原因等没有拿公司offer的候选人。C类指加盟公司意愿非常强烈，但是目前的工作能力与岗位要求还有差距，未来可胜任工作的候选人。
（3）人才库管理。由招聘系统进行管理，根据招聘需求推送招聘信息给人才库候选人，定期推送信息请候选人更新维护简历。对于人才库A类人才，招聘人员与之保持沟通，定期跟踪。后期如有意愿，可直接加盟公司。B类人才，招聘人员与之保持沟通，后期如有意愿，可继续谈offer。C类人才，系统通知更新简历，推送职位，后期如能力匹配，可安排面试。
8、招聘周期
根据不同层级岗位的招聘难度对招聘岗位设定相应的招聘周期，具体如下：
招聘管理办法
一、目的和范围
（一）目的：为建立集团招聘与配置管理体系，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，更好地满足集团可持续发展对人力资源的需求，特编制本办法。
（二）本办法适用于集团内部MPAO类员工的招聘与配置。
二、定义
MPA类员工包含M类（管理类）、P类（专业类）、A类（行政辅助类）人员。O类职位根据岗位特性细分为O辅类（OM/OP/OA）和OO类（操作工）。
三、职责
招聘活动由集团人力资源中心统筹进行，各事业群人力资源管理部门在集团人力资源中心的组织和协调下直接负责所在事业群招聘工作。集团人力资源中心与各事业群人力资源管理部门具体分工如下：
（一）集团人力资源中心
1、招聘平台的建立、招聘体系搭建，以及招聘各项流程的确立；
2、招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰等日常管理；
3、集团招聘系统的管理与专业化提升；
4、各事业群招聘计划的审核、具体实施及对招聘工作进行指导管控；
5、集团整体招聘活动的组织及大型招聘项目（含校园招聘）的策划、组织和实施；
6、年度招聘预算的制定和招聘各项费用支出管控；
7、集团对外招聘信息发布的口径统一管理；
8、为各事业群招聘工作的开展提供资源支持；
9、为集团经营管理提供招聘相关数据支持。
（二）各事业群人力资源管理部门
1、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
2、本单位内MPAO类人员招聘与甄选；
3、对本事业群招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析；
4、配合集团人力资源中心完成集团的各项招聘工作；
5、为各事业群经营管理提供招聘相关数据分析支持。
四、招聘渠道管理
招聘渠道的选择和合作由集团人力资源中心结合各事业群共性需求统一确定，集团人力资源中心是招聘渠道管理与开发统一平台。招聘渠道的引入、维护、考核和淘汰由集团人力资源中心统筹进行，并定期进行梳理更新。各事业群人力资源管理部门进行使用、评估。
(一）MPA类招聘渠道管理
1、网络渠道：包括集团统一分配的账号和事业群自行购买的专业类网络服务，事业群HR可以在网站上进行信息的发布及简历的收取和下载。
2、内部推荐渠道：集团鼓励内部员工推荐与待聘岗位素质能力相当者前来我司应聘，但需严格执行亲属回避原则，中层以上干部不允许推荐本部门岗位应聘，内部推荐可视招聘情况设立奖项。具体以阶段性的内部推荐奖励方案为准。
3、猎头招聘：适用于中高端人才的招聘。集团确定猎头供应商并建立台账共享，各事业群根据招聘需求提出猎头渠道使用申请，集团评估通过后予以使用。人员到岗后费用由事业群自行支付。
4、现场招聘会：因招聘需求可安排参加广州、顺德各镇等地现场招聘会，大型专场招聘会由集团统筹，各事业群根据具体需要确定是否报名参加，现场招聘会产生费用由各事业群分摊。
5、校园招聘：适用于储备人才的招聘。集团每年根据年度人才储备需求，统筹组织前往各大高校开展专场招聘，具体见本办法第四点第（二）条。
6、岗位竞聘：M3/P3及以上职级的岗位鼓励采用竞聘方式选拔内部人才，优胜劣汰，充分挖掘和发挥公司用人的最大效益，最大限度调动和发挥员工工作积极性。岗位竞聘程序须符合公开、公平、公正的竞争原则。竞聘岗位在集团范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开。符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔机会平等。竞聘的结果公正，评委与竞聘人有利害关系时一律回避。对参与竞聘的人员资料保密。
（二）O类招聘渠道管理
1、现场招聘：通过外派兼职招聘人员在北滘镇内或周边城镇人流量较大的区域设置招聘摊位的方式开展自主招聘工作，或参加人力资源和社会保障局等在北滘、大良、陈村等地的现场招聘会，招聘新员工。
2、内部推荐：在用工紧缺的时候，允许内部员工介绍人员进工厂，在新员工入职满一定期限后，按标准和符合条件的在职人数给予介绍人奖励，具体见阶段性内部推荐政策。
3、校企合作：根据公司实习生/储备生需求，可开发专业对口的职业院校，洽谈校企合作，以联合办学、学生实习等形式进行合作补充人员，并提供学校在
我司进行实习的相关证明，同时积极维护与各院校的良好关系。
4、代理招聘：采用委托招聘或者合作招聘的模式，要求代理招聘服务提供商在规定时间内完成招聘任务，并支付招聘费。代理招聘的员工与公司签订正式的劳动合同，由公司负责员工人事档案、社会保险、工资发放及日常管理工作。
5、人才派遣：与派遣公司签订合作协议，约定在规定时期内提供定量人员，并以服务费的形式按人头进行支付。派遣公司进行人事档案和员工日常管理，并在约定时间内把派遣员工根据一定比例转化为公司正式员工。各事业群HR根据实际招聘需求进行人员选拔，并跟进员工的后勤安排。派遣公司引入与合作方式由集团统筹管理。
（三）供应商的引入与管理
1、基于不同岗位的招聘需求，集团引入猎头、派遣公司等人才供应商时，需对其的资质进行审查，包括公司基本资质及业务能力的审查。通过选择不低于3家供应商进行招标，通过多个维度选择最适合的供应商。具体考评标准见附件9：《招聘供应商资质考评表》。
2、对于合作供应商出现造假、行贿、损坏公司形象等行为，或在合同履约过程中出现恶意违反合同条款，造成重大损失的，上报并纳入集团供应商黑名单，黑名单由集团统一管理，列入黑名单的供应商将禁止参与公司所有项目的招标与合作。
（四）招聘渠道维护
根据不同的招聘渠道，确定不同的维护方案，对于外部招聘渠道根据引进的效果确定是否新引入新的供应商、续签、淘汰供应商，并做好相关信息的维护和更新。
五、招聘实施管理
（一）社会招聘
1、招聘需求
（1）年度MPAO类招聘需求：每年12月-1月，各事业群根据下年度工作目标，分析内部人力资源配置状况，制定下一年度招聘需求，经集团人力资源总监审核，由集团人力资源中心下达，各事业群招聘负责人执行年度招聘作业。
（2）月度MPA及O类招聘需求：除年度计划中各月度既定的招聘需求外，日常中各用人部门应在OA系统中发起流程，审批通过后的离职补员、缺编补充、新业务增岗、人员储备的招聘需求信息，由各归口招聘负责人汇总制定月度招聘需求，执行月度招聘作业。
2、招聘预算：每年11月-12月，集团人力资源中心根据财务中心年度预算工作要求，集团统筹开展年度招聘预算工作，在全年的招聘过程中产生的网络平台及现场渠道费用、人才推荐费用、校园招聘费用、招聘实施费用、因招聘产生的相关费用、毕业生及实习生差旅等相关费用纳入招聘费，招聘预算经集团审批通过后方能执行，年度预算增减需向集团人力资源中心、财务中心提请，审批通过后方可执行。
3、招聘计划：招聘负责人根据岗位紧急程度等方面进行分析，制定招聘计划，按照计划执行招聘工作。招聘预算应按照先申请后报销的原则予以执行。
4、招聘信息发布：招聘负责人根据人才特点选择招聘渠道进行信息发布，高端人才选择猎头、网络招聘；普通员工选择内部推荐、网络招聘、现场招聘；O类选择代理招聘、校企合作、现场招聘等；招聘负责人根据招聘需求定期更新信息发布内容，确保与需求一致。
5、招聘宣传：通过多渠道广泛吸引校园人才、社会人才和内部人才，并定期更新相关信息。对外宣传统一以“XX集团-**事业群”的名义。可根据可行性和影响性安排宣传渠道的资源投入。
6、人员甄选
（1）背景调查：在员工入职前进行，所有应聘者必须进行学历核查验证，以学信网或学校证明为准。如应聘者年薪高于10万或职级在M3/P3以上者，要求应聘者提供原公司薪资证明。同时需清晰了解其亲属是否有在竞争企业或内部从业等信息，并实行亲属回避原则。各招聘负责人对应聘者背景信息真实性负责。
（2）甄选工具
①笔试/机试/作品提供：按岗位的要求与类别不同设置相应的专业试题，并进行笔试。原则上须进行笔试的岗位包括：会计、审计、财务类职位和技术类职位。注：各职能模块根据需要建立专业试题库。客服人员需安排打字速度测试，文案/设计岗位需提供相应的作品。
②面试：主要为结构化面试，主要分为综合面试和专业能力面试。由人力资源管理部门负责综合面试，用人部门负责专业能力复试，M3级以上岗位增加单位负责人/CEO终试。面试结束后各面试官应在面试评价表上填写综合评审意见。
（3）面试官管理：面试官原则上是部门负责人，或是有部门负责人授权的进入公司半年以上的M类、P3级（含）以上人员，熟悉并能有效理解所招聘职位的职位说明书，接受过基础的面试甄选技能培训，具备基本的招聘面试知识与技能；掌握基本的人际交往礼仪，沟通能力良好，能有效倾听并用普通话进行清晰表达，分析、判断能力良好。面试官在面试时必须佩带工牌，注重礼仪，并具备保密意识，禁止向应聘者提出未经确认的任何有关工作、职务、待遇等方面的承诺，禁止隐瞒或夸大与公司及工作相关的事项，或采取胁迫、欺诈、贿赂和恶意串通等手段促成应聘者入职。集团人力资源中心负责定期组织面试官进行招聘技能培训。
7、人才库建设
（1）人才库建立。由集团人力资源中心统筹，集团所有招聘职能人员共同建设。事业群HR在甄选结束后分类整理所涉有价值简历,经过分类后将符合要求的人才资料按分类标签存入集团人才库。
（2）人才库分类。分为ABC三类，A类指发放了offer，但是由于家庭原因、原公司挽留或者其他原因未能入职的候选人。B类指候选人优秀，与岗位要求匹配度很高，但是由于工资原因、地点原因或者其他原因等没有拿公司offer的候选人。C类指加盟公司意愿非常强烈，但是目前的工作能力与岗位要求还有差距，未来可胜任工作的候选人。
（3）人才库管理。由招聘系统进行管理，根据招聘需求推送招聘信息给人才库候选人，定期推送信息请候选人更新维护简历。对于人才库A类人才，招聘
人员与之保持沟通，定期跟踪。后期如有意愿，可直接加盟公司。B类人才，招聘人员与之保持沟通，后期如有意愿，可继续谈offer。C类人才，系统通知更新简历，推送职位，后期如能力匹配，可安排面试。
8、招聘周期
根据不同层级岗位的招聘难度对招聘岗位设定相应的招聘周期，具体如下：
9、招录标准
（1）入职年龄：MPAO类所有岗位入职年龄为18-45周岁。
（2）学历要求：MPA类要求大专以上学历；O辅岗位要求高中/中专以上学历；OO类岗位要求初中以上学历。
10、招聘过程其他注意事项
（1）招聘过程中不得存在乙肝歧视现象；普通员工入职前需提供镇级以上公立医院合格体检报告或健康证；特殊工种入职
必须在集团指定具有相关资质的医院（伦教和平医院或顺德区疾
病预防控制中心）进行体检；如体检未合格将不予录用。
（2）不得以任何原因扣押面试者身份证件、要求提供担保或收取押金（公司物资押金除外）。
（3）严禁使用16周岁以下的童工，包括实习。
（4）招聘特殊工种或内部员工转岗特殊工种时，必须确保持有特殊岗位资格证书。
11、录用审批
所有MPA及O辅类人员入职前需完成录用审批流程。审批时需要提供《XX集团工作申请表》（含面试评价及录用审批）、
候选人简历、学历证书复印件、身份证明复印件、学历证明以及
《背景调查表》。集团内部调入人员试用审批所需资料与外部社
会招聘人员相同；如不符合XX集团入离职管理规定的不予录用，
详见《飞集字[2019]004号关于进一步规范入离职管理的相关
规定》。
12、试用期管理
新入职员工试用期一般为3-6个月，最长不超过6个月。试用期管理由事业群HR和业务部门共同开展。
（1）MPA类员工试用期管理
①招聘人员：需定期对新员工进行回访，沟通频率为1周、1个月、2个月，了解新员工入职后的工作情况，并形成记录。
②事业群HR：跟进试用期员工在职培训和辅导，通知员工提交试用期转正流程，审核转正资料，对员工进行转正面谈；对试用期不通过的员工，与用人部门沟通处理方式。
③新员工直接上级：制定试用期员工工作计划，给新员工安排导师辅导。
④新员工：参加入职培训，按照上级领导要求开展工作，提交转正流程并参加转正面谈。
（2）OO类员工
①事业群HR：安排试用期员工参加入职培训、岗位试用后方能分配至各工厂/车间。
②工厂基层管理人员：为试用期员工安排技工并进行岗位辅导。员工试用期到期后进行考核，对未通过试用期考核的员工终止试用，对通过试用期考核的员工进行转正。
（二）校园招聘
1、招聘需求：每年7-8月集团根据要求通知各事业群/部门进行校园招聘需求申报，年度需求总人数由集团确定，各类别的需求人数由各事业群申报，事业群人力资源管理部门审核、事业群总经理复核，报集团人力资源总监审批后由集团备案，所需表格由集团统一提供。
2、校园招聘项目组成员选拔：校园招聘项目实施由集团统筹，每条线设组长一人，组员2人，组长由资深HR或人力资源经理级以上人员担任，组员由招聘负责人或人力资源部其他HR 担任，项目组成员对所负责线路校招结果负责。
3、校招面试官培训：面试官包括HR面试官和专业面试官，校招出发前，由集团HR组织面试官参加集团统一的校招面试官培训。
4、校招毕业生基本标准：必须具备团队协作、创新解难、卓越执行、有效沟通和压力承受五项基本素质。
5、校招实施跟进：根据往年的校招情况，校招录取人数需按照实际需求人数进行控制，次年三月，根据校招实施进展情况确定是否需要补录。
（三）招聘过程监控评估
1、评估周期：每月3-6日进行月度评估，每年12月进行年度评估。
2、评估维度如下：
（1）招聘及时性，包括招聘达成率、招聘周期。招聘达成率=入职人数／计划招聘人数*100%，招聘周期=招聘结束时间（人员入职时间）-招聘开始时间。
（2）招聘成本，包括猎头费、内部推荐奖励、工作人员差旅费、面试人员差旅费、广告费、招聘平台费、招聘代理/职业介绍机构收费、校园招聘费用、人才招聘展位费以及校企合作费用等。
（3）招聘匹配性，主要指试用期离职率，衡量人员能力素质要求与岗位匹配情况。招聘匹配度=通过试用期考核人数/参加试用期考核人数*100%。
（四）招聘过程优化。根据招聘过程监控评估数据，对招聘政策、制度、渠道、流程、方法和工具制定具体的改善，并推进实施、定期效果评价。
附件：
附件1：《xx年度人员招聘需求计划表》
附件2：《xx月度人员招聘需求计划表》
附件3：《用人需求申请单》
附件4：《招聘渠道》
附件5：《面试邀请函》
附件6：《XX集团工作申请表》
附件7：《背景调查表》
附件8：《录用通知书》
附件9：《招聘供应商资质评估表》
附件10：《试用期员工沟通记录》
附件11：《招聘标准操作流程》
附件12：《XX招聘项目&汇报记录表格》
注：本管理办法由XX集团人力资源中心负责修订、解释和
归口管理,自批准发布之日起生效执行。
XX集团
年月日
龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分
（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；
晒克公司招聘管理办法 2014.8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。
龙湖集团招聘管理办法1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围
集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分 （1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内 部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发
XXX集团招聘管理制度 第一章总则 第一条为规范和完善XXX集团员工招聘程序，有效地选拔录用人才，促进公司人力资源能力建设，提供公司发展所需的人力资源，特制定本制度。 第二条招聘工作的开展应符合国家法律法规和公司有关制度的规定，遵循公开、公平、公正的原则，围绕集团人力资源战略规划进行。 第二章分级管理与统一发布信息 第三条 XXX集团的招聘工作实行分级管理。集团公司人力资源部全面负责集团公司及各子公司招聘工作的总体管理，同时也是集团公司岗位和子公司领导干部职位招聘工作的具体执行部门。 子公司人力资源部是本公司招聘工作的管理部门，并负责本公司岗位需求的具体招聘工作。 第四条集团公司人力资源部统一管理各单位以“XXX”或“XXX”名义对外发布的招聘信息，负责审核招聘信息的内容、渠道、形式及发布时间。集团各职能部门和子公司不得自行对外发布此类招聘信息或进行此类招聘活动。 第五条集团公司人力资源部每年年初制订《XX年度XXX集团招聘信息发布方案》，在方案中对当年集团招聘信息的发布渠道、方式、流程及管理原则等内容作出明确具体的安排，报集团总裁审批后执行。 第六条集团公司人力资源部负责考核、确定具备优良资质的外部招聘合作单位，并对各类招聘渠道适时作出评价和甄选，不断调整和拓宽招聘渠道、降低招聘成本、提高招聘效率。
第三章集团公司招聘管理 第七条集团公司人力资源部负责集团本部招聘计划的管理，用人部门不得自行决定和开展招聘活动。 第八条各部门在每年年底拟订下年度工作计划的同时制订员工需求计划，填写《XXX集团职能部门人员需求计划表》，经人力资源部审核汇总，制订出下年度集团公司人员招聘计划，报集团总裁批准后实施。 第九条各部门如需要招聘应届毕业学生，应在当年九月份以前提出下年度的需求计划，经人力资源部审核汇总，制订出下年度集团公司应届毕业学生招聘计划，报集团总裁批准后实施。 第十条各部门须做好人员需求的预算，不应在计划外招聘人员。如确因特殊情况需要调整计划，增加招聘需求，部门负责人须填写调整后的《XXX集团职能部门人员需求计划表》，并附书面调整意见，报集团公司人力资源部审核、集团总裁批准后实施。 第十一条当集团党委、行政领导班子集体研究决定，招聘集团公司职能部门主要负责人、子公司领导干部及对公司经营管理起重要作用的干部时，集团公司人力资源部须按决定提出招聘方案并负责实施。 第十二条一般员工和管理干部招聘 （一）人力资源部根据“集团公司人员招聘计划”，选择合适的时机和渠道发布招聘信息。 （二）人力资源部收集应聘人员材料，根据岗位任职资格进行初步筛选，确定备选的应聘人员。 （三）初步面试。主要考察应聘者的基本形象、素质和表达能力。通过
员工招聘录用用流程 相关制度：招聘管理办法
招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
浙江集团招聘管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
浙江XX集团招聘管理制度 第一部分总则 1、目的 为认真做好人才招聘引进工作，规范人员招聘工作流程，提高招聘工作效率，进一步优化集团内部人员结构，把好人才招聘关，特制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于集团的所有员工招聘录用工作。 3、职责 人力资源部职责 3.1.1负责本制度的制订、修改、解释及实施工作； 3.1.2负责集团公司长期、中期及短期的人员需求规划制定； 3.1.3负责年度人员招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控； 3.1.4负责招聘实施过程中对应聘人员综合素质基本要求的评定； 3.1.5负责人员录用确定审批过程的综合控制； 3.1.6负责集团公司招聘工作的年度总结评估； 用人单位职责 3.2.1负责本单位年度人员招聘需求分析、汇总、制定工作，并及时将招聘需求告知集团人力资源部； 3.2.2负责人员招聘实施过程中对应聘人员专业技能、理论素质等诸方面要求的评审和核定，并协助集团人力资源部招聘工作人员进行招聘实施中的具体工作； 3.2.3负责对新员工进行试用期考核，并根据本单位和岗位的实际情况进行新员工入职后的介绍和引导。 3.2.4负责对人才的使用、培养工作。 第二部分管理内容
1、招募准备 招聘人员需求 1.1.1用人单位依照企业发展计划，制定年度招聘需求计划，人力资源部以计划要求实施招聘 2、招聘方式及渠道 外部招聘及渠道 2.1.1外部招聘 外部招聘：主要包括校园招聘、社会招聘二种方式。 A校园招聘：招聘对象为各类全日制高等院校大中专及以上学历应届毕业生。 B社会招聘：招聘对象为公司经营急需的、具有一定专业或管理工作经验 2.1.2招聘渠道 外部渠道是指在进行外部招聘时利用的各类正规招聘渠道，主要包括招聘网站、人才市场、招聘会、高等院校及人才中介等几类。 A招聘网站：具有正规营业资格的以人才招聘为经营主业的专业类网站。 B人才市场：各级人事局下属的人才市场，包括省级、市级、区级人才市场。 C人才交流会（招聘会）：各政府机关、人才市场主办的人才交流会、招聘会。 D媒体：电视、报纸、专业人才招聘期刊等。 E高等院校：有正规办学资格的普通高等院校。 F外部专业机构：人才中介公司等。 G员工推荐：由集团内部员工根据招聘职位的应聘要求推荐合适的外部人员。 内部招聘及渠道 2.2.1内部招聘：因组织变革、岗位人员调整或其他原因造成部分岗位人员空缺时，在集团内部公开招聘合适人员的招聘方式。 2.2.2招聘渠道
招聘渠道管理办法
目录 第一章总则 (3) 第二章招聘渠道管理的内容 (3) 第三章招聘渠道管理与评估 (4) 第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。第六章费用管理. (6) 第七章附则 (6)
第一章总则 第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘 系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。 第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更 及人员权限变更方式。 第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。 第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。 第二章招聘渠道管理的内容 第五条渠道管理原则 (一）、归口管理原则。集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。 （二）、统一组织。各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。 第六条招聘渠道管理权限划分 (一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。 (二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。 第七条招聘渠道的类型及适用范围 (一)、集团招聘渠道分为 1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。 2、内部招聘：员工推荐。 （二）网络招聘权限管理
员工招聘管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于**有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘职责 第四条总经办职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5、决定获取候选人的形式和渠道； 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助总经办制订并完善职位说明书； 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第二章招聘组织 第六条招聘组织管理 一般人才招聘工作由总经办负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），总经办负责协助。 第七条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第八条人力资源需求计划 （一）各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报总经办。 （二）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、
集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.doczj.com/doc/a617083133.html,
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.doczj.com/doc/a617083133.html,职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背
远东集团公司招聘管理 规定 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
远东集团有限公司招聘管理制度 第一章总则 第一条为规范公司人力资源管理，满足远东集团公司持续、快速发展的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。 第二条本制度适用于远东集团有限公司（以下简称公司，未加特定说明的均指集团公司）员工的招聘管理，各子公司在本制度的范围内制定相应的管理制度报集团人力资源部备案。 第三条招聘的原则，公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条招聘权限 １、集团公司各单位人员、各子公司副总以上管理人员的招聘由集团人力资源部统一负责。 ２、各子公司其余人员的招聘根据本制度规定由各子公司人力资源部负责或委托总部人力资源部进行招聘。 第五条职责划分： 1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： ⑴、制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； ⑵、负责指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； ⑶、决定获取候选人的渠道和方法； ⑷、与潜在的候选人联络； ⑸、收集简历和应聘材料； ⑹、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法； ⑺、主持实施测评程序； ⑻、为用人部门的录用提供建议； ⑼、与候选人确定工资；
⑽、帮助被录用人员办理劳动协议签订等各项手续； 2、用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： ⑴、根据业务计划提出招聘需求； ⑵、草拟招聘职位的职位描述和任职资格； ⑶、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断； ⑷、最终做出录用决策。 第六条招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。 第七条人力资源部在招聘前分别负责组织有关人员和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第八条各部门总监以下人员由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门总监负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。 第九条各子公司副总、各部门总监的招聘由人力资源部组织，人力资源总监负责初试，总经理进行复试并审批。 第十条特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第十一条特殊人才的招聘方法（详见第七章特殊人才招聘）。 第十二条各岗位员工录用条件 １、一般管理岗位员工：公司一般管理人员，须具有大专以上文化程度； ２、共性条件 (1)身体健康，无精神病、急慢性传染病； (2)思想品德端正，敬业爱岗。 ３、具有下列情形之一，不予录用：
公司招聘管理办法
晒克公司招聘管理办法 .8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特
殊情况可授权她人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改进工作方式，提高工作效率和效果。 六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性
别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。
3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试
**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人
员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
集团有限公司 招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开 发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度 的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招 聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改 善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组 织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。 第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗 位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若 发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般 管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门 经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。 第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产 管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公 会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。 第十六条营销分公司经理的招聘由公司人力资源部初选，营销总公司总经理负责初 试，总裁负责复试，总裁办公会审批。
集团子公司招聘管理制度 目录 第一章总则 (1) 第二章招聘组织管理 (2) 第三章招聘计划 (4) 第四章人员招募 (5) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (13) 附件一：招聘流程 (14) 附件二：临时招聘申请表 (15) 附件三：竞聘管理办法 (17) 附件四：内部招聘公告 (21) 附件五：应聘申请书 (23) 附件六：应聘人员初试测评表 (25)
第一章总则 第一条目的 为满足XX国际（集团）有限公司（以下简称集团公司）持续、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理 招聘工作由集团公司人力资源中心门归口管理。 第四条适用范围 本制度适用于集团公司总部以及子公司（以下称下属单位）员工的招聘管理，但不适用于董事。
第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，流程如附件一所示。用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条集团公司人力资源中心负责本部除总裁外所有岗位、下属单位高级管理人员（副总以上级别）和财务、采购、营销、人事人员的招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其他人员的招聘组织。 第七条集团公司人力资源中心负责审核、协调和指导下属单位的招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定期检查和提出改进建议。 第八条集团公司和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条下属单位中层管理人员的招聘录用，应报集团公司人力资源中心备案，集团公司人力资源中心若发现聘任不当的行为，经集团公司总裁同意，应予以改正。 第十条集团公司和下属单位部门经理、副经理以下人员由对应单位人力资源部门经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报对应单位总经理或授权负责人审批。 第十一条下属单位除财务、采购、营销、人事以外的部门经理（含副经理）的招聘由人力资源部门组织，用人部门主管副总经理或人力资源管理负责人负责组织测试，本单位总经理负责复试并审批。 第十二条下属单位副总经理的招聘由集团公司人力资源中心组织，下属单