医生（）月份绩效考核表
医助（）月份绩效考核表
皮肤科美容师（）月份绩效考核表
病房护士（）月份绩效考核表
手术室护士（）月份绩效考核表
营销部现场咨询师（）月份绩效考核表
导医（）月份绩效考核表
客服专员（）月份绩效考核表
企划部文案策划（）月份绩效考核表
企划部平面设计员（）月份绩效考核表
行政办公室主任（）月份绩效考核表
企划部主任（）月份绩效考核表
人力资源专员（）月份绩效考核表
咨询主管（）月份绩效考核表
实用文档 文案大全医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为60分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30分） 部门销售业绩此项满分为30分，10万元以上得30 分；10万元以下，少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分，降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为40分，定性标准考核条例中优秀得2分，一般得1分，不合格得0分） 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想， 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装 4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0分） 4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用 4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名
整形医院绩效考核 篇一：整形医院绩效考核标准 XXX医疗美容医院绩效考核表 医生（）月份绩效考核表 医助（）月份绩效考核表 皮肤科美容师（）月份绩效考核表 病房护士（）月份绩效考核表 手术室护士（）月份绩效考核表 篇二：整形医院网络部绩效考核方案_郭乾 整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾 网络部绩效考核方案 目的：为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案. 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。备注1：本绩效考核制度存在两种方案即： a.在底薪的基础上下浮动制。 b.无底薪下浮动，采取乐捐制，只有底薪上浮动。 备注2：本考核为分数制度，满分为100分。+-20分 项目业绩考核 项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段，针对不同阶段的
绩效考核方案分为网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。以下为网站建设阶段绩效考核表： SEo工程师绩效考核表 目的：为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对SEo绩效考核做如下调整。网站编辑绩效考核表 目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对编辑绩效考核做如下调整。 网站策划绩效考核表 目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对策划绩效考核做如下调整。 网站程序绩效考核表 目的：为了加强网站程序的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对程序绩效考核做如下调整。 网站美工绩效考核 目的：为了加强美工部的整体工作效率(:整形医院绩效考核)和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升 篇三：医院企划部绩效考核方案KPi指标 医院企划部绩效考核方案KPi指标
医院管理 整形医院部门岗位职责 2014年9月10日 目录
办公室岗位职责 (1) 人力资源部岗位职责 (3) 财务部岗位职责 (5) 医务科岗位职责 (8) 护理部岗位职责 (10) 皮美科岗位职责 (12) 企划部岗位职责 (13) 网络部岗位职责 (15) 客服部岗位职责 (16) 导医/迎宾岗位职责 (18) 现场咨询（美容顾问）岗位职责 (18) 网络电话咨询岗位职责 (19) 客服岗位职责 (20) 运营部岗位职责 (21) 市场部岗位职责 (22) 办公室岗位职责 办公室主要负责医院内外事务性的办公室日常管理工作。
1、法务管理 （1）负责外联法律顾问，协调处理医院法律事务；通过协商或诉讼形式处理与相关单位的经济纠纷。 （2）协助医务部处理与患者的医疗纠纷； 2、文秘管理 （1）负责做好文件、公文、函件的接收、登记、保密、传递、保管、督办和文书归档工作； （2）负责办公室的信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作；草拟各类行政文件； （3）负责医院的各种资质的办理和管理。 3、服务管理 （1）为医院科室，特别是一线科室服好务。 （2）为病员、专家和一线医护人员服好务。包括各办公室物品购置、内务管理等。 4、外联管理 （1）协助与政府机关相关部门的外联工作；接待好政府机关相关部门来院检查。 （2）负责与社区管理会、社区派出所等机构的外联工作；协助各科室与相关主管部门的外联工作。 （3）负责医院邀请专家及集团员工接待工作；负责或配合医院会议及行程安排（包括酒店、机票预订）。 （4）负责医院证件的办理及年检工作。 5、检查、督办 （1）院周例会的组织，会议纪要整理、发出，对需要安排和落实的工作的检查
XXX医疗美容医院绩效考核表 医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为60分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30分） 部门销售业绩此项满分为30分，10万元以上得30 分；10万元以下，少一万元扣5分 万元得分 个人销售业绩 此项满分为30分 第一名30分，降一个名次扣减5分 名得分二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为40分，定性标准考核条例中优秀得2分，一般得1分，不合格得0分） 项目满分得分 1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 4 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 4 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想， 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 4 5、积极参加各项培训学习并考核合格 4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装 4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 4 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0分） 4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 4 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用 4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。 被评人考评人签名
公司各部门绩效考核方 案及表格 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议；
绩效考核等级划分与确定 划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。 1. 等级数目划分 设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。 绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。 2. 如何划分等级 无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式： （1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。 这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。 （2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如： 某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。”
医生（）月份绩效考核表 姓名总得分部门主管 一、营销成绩评分 （此项总分为 60 分，其中部门业绩30分，个人销售业绩名次30 分） 此项满分为30 分， 10 万元以上得 30 得分部门销售业绩万元 分； 10 万元以下，少一万元扣 5 分 此项满分为30 分 名得分个人销售业绩 第一名 30 分，降一个名次扣减 5 分 二、技术、服务及综合素质提高成绩评分 （此项满分为 40 分，定性标准考核条例中优秀得 2 分，一般得 1 分，不合格得0 分） 项目满分得分1、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗4 或脱岗。团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质4 服务，客户满意，配合咨询开发业绩。达到经济效益及社会效益的双赢。 3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想，4 微笑服务。对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。 4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝出现开大方、滥检查。与咨4 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。肆意推诿客人 5、积极参加各项培训学习并考核合格4 6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装4 7、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准4 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重 8、遵章守纪，无违规、违纪记录；（无则记满分，有则记0 分）4 9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。按要求书4 写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案 10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用4 此项小计 注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10 分。 说明：本月绩效工资=应发绩效工资* 绩效考核得分%。 被评人考评人签名
如何确定各层级绩效考核内容 一、绩效考核的5个方面目的的理解 要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种： 1、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 2、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现 在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要 问题之一。 3、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。 4、评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。 这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。 二、在业绩考核中，要注意三个方面的内容： 1、该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。 2、对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。 3、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。 一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。 三、员工德、才考核的四个方面： 1、态度考核是具备职业道德所非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的 工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够 通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。 2、能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的， 哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手： 1 、常识、专业及相关专业知识。 2、技能、技术和技巧。~| 3、工作经验。 3、潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。 4、适应性评价主要是解决人与工作的关系一一人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系一一人与组织、与周围的人际关系。 总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。
姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 高级职员考核表 （考核对象：主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上级管理人员） 岗位名称：总得分 :项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核日 考核人签名（副）总经理确认 期
目录 员工绩效评价表（一） (4) 员工绩效评价表（二） (5) 员工绩效评价表（三） (6) 员工绩效评价表（四） (7) 员工绩效评价表（五） (10) 员工绩效评价表（六） (11) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (15) 办公室员工绩效评价表 (16) 生产部员工年度绩效评价表 (17) 组长、领班绩效评价表 (18) 工程技术人员绩效评价表 (19) 管理人员绩效评价表 (20) 业务管理人员绩效评价表 (21) 销售经理季（月）度绩效评价表 (22) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (23) 中层管理人员绩效评价表（一） (24) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (26) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (28) 高层经理年度绩效评价表 (29) 普通员工业绩评价样表 (31)
销售员工业绩评价样表 (32) 项目类员工业绩评价样表 (34) 操作工业绩评价样表 (36) 经理级员工业绩评价样表 (37) 中高层经理业绩评价样表 (38) 营销员工业绩评价样表 (39) 试用期员工绩效评价样表 (40) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (41) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (42) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (43) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (44) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (45) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (46) 经理绩效评价样表（管理能力） (47) 人事部门绩效评价样表 (48) 市场部门绩效评价样表 (49) 生产与运营部门绩效评价样表 (50) 绩效评价时1间表 (51) 绩效评价指标与权重表 (52) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (53) 绩效评价的项目构成表 (54) 绩效评价参与各方的责任表 (55)
整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾 网络部绩效考核方案 目的：为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案. 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。 备注1：本绩效考核制度存在两种方案即： a.在底薪的基础上下浮动制。 b.无底薪下浮动，采取乐捐制，只有底薪上浮动。 备注2：本考核为分数制度，满分为100分。+-20分 项目业绩考核 项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段，针对不同阶段的绩效考核方案分为 网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。 以下为网站建设阶段绩效考核表： SEO工程师绩效考核表 目的：为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站 内容含金量,现对SEO绩效考核做如下调整。 考核项目考核内容满分自评主 工作业绩SEO 优化 标准 1．网站上线以后第一时间书写网站标题，描述，关键词，并且无遗漏； 10分2．熟练书写网站robots.txt（控制蜘蛛抓取网站内容）文件； 3. 组织每个网站关键词并整理出关键词词库10分 4. 制定每个月的外链人员的外链计划并组织实施；10分 5. 网站内部优化主要是锚文本链接；10分 6. 监控各家网站的负面出现负面情况及时的采取措施进行压制；10分 工作 完成 质量 1.优秀 10分 2.良好 3.一般 工作 计划 完成 情况 1.超额完成本月工作计划 20分 2.刚好完成本月任务 3.未完成本月工作计划（如有临时增加的额外任务导致原工作计划内的事项 无法完成的，已完成的额外任务量可作为弥补） 沟通 协调 1.在工作过程及时的进行组内协调沟通10分 加 减投诉 1．内部投诉。在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分； 10分2．外部投诉。对其设计制作的网页或广告等有出现不满意或投诉的现象， 一次扣5分。当月累计发生3次及以上，当月绩效考核得分为0分； 10分