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500强企业精细化绩效考核方案

500强企业精细化绩效考核方案
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企业360度绩效考核

一、指导方针、主要目标

系统整合现有绩效考核方式,引入立体化考核模式,多维度、多渠道、多层次、全方位的开展绩效活动,紧紧围绕“管理职责和业务职责”开展绩效管控和评估。用绩效管理模具进行压强管理、激励、循环圈管理,牢记“文化有灵魂、工作有三量、比学赶帮超、科举见分晓”。改变工作思路,突破管理瓶颈,提升工作责任心,激发人员潜力。使工作进入刀起刀落、刀刀见血、环环相扣、步步为营的良好状态。有力推动公司经营管理的跃升,形成具有快速执行力和精实强干的职业团队,稳步提升企业综合竞争力。拥有将振升打造成湖南一流企业的信心和决心,发动第一方阵企业的标杆和榜样力量,带动湖南中小企业的发展。最终实现“构筑五行均衡、营造和谐企业、成就百年基业”之愿景。

二、总设计人

陈一拙MBA学历、世界500强、中国500强职业经理人,民营企业竞争活力创始人、新媒体微文案例研究创始人,咨询式营销和人力资源管理专家、中华培训讲师网全国高级讲师。曾先后供职并担任某世界500强(台资企业)人力资源高级经理,总经理助理;某世界500强(日资企业)市场经理、品牌经理;国内某企业500强人力资源总监、管理学院院长;大中专院校营销和人力资源专业讲师。精通跨国企业管理、文化以及工匠精神。擅长企业变革改善、战略执行、文化体系、品牌体系、客服服务、精益创新、营销团队打造、民营企业竞争活力、精益管理等咨询培训工作。

三、立体化考核实施方案思路

考核工作需要在旗帜鲜明的指导思路和活的思维灵魂从规划到实现,为保障考核模具的

落地,这几个方面需有机结合,形成模式,这些考核模式在系统论指导下,分层次、多维度的开展。

立体思维考核模式如下:

3.1 落地第一关,思维一变天地宽、练好基础马步功

公司员工需熟记个人核心职责,文化理念和考核管理思维。做到外化于形、内记于心。其作为考核的基本组成部份,也是立体考核成功与否的充分必要之条件,离开此部分,好比高楼大厦地基不实,沙漠建房子不牢靠。就具体的实务而言,首先对此几方面定义清楚,方向明确,主旨分明,其次便是背诵记忆,在工作中反复学习、践行,通过考核加深记忆,指导工作、激励先进。

具体分析如下:

3.1.1岗位核心职责

可直接参考台塑ERP工作中编订出的“岗位说明书、办事细则、作业流程”,此方案中将以企管信息部,总企管师为例,做出示范。(见附件1)

3.1.2 企业文化

公司于今年已经编写出企业文化读本和册子,在企业文化理念汇总中已有91条管理理念,对公司愿景、企业管理、市场、文化、品牌、品质、生产等各方面进行了概括、定义,可直接参考和学习。(部分见附件2)

3.1.3智信仁勇严,为将五德

孙子在《孙子兵法》中提出“五事七计”,五事中提出“道、天、地、将、法”,其中将有五德,智信仁勇严。对于这几个字的理解,我们参考月度述职上的内容,与实际结合。智:是否经常学习、践行;信:是否追求信用,经常激励他人; 仁:是否关心他人,经常交流、沟通,指导他人;勇:判断能力怎样,决策能力怎样,反省能力怎样:严:是否善于管理自己,严要求、高标准,公正客观。这几个字虽很简单,但知易行难,要做好,做全,非朝夕之事,只有反复的训练、认知,才可能慢慢接近。

3.1.4基础管理思维模式

3.1.

4.1文化是企业的灵魂资本,文化是战略,是工作思路,与业务关系属于一体两面,

就如硬币的正反面,

3.1.

4.2考核要从时空上形成逻辑关系,经纬分明,辩证统一,

3.1.

4.3考核要考矛盾体,如数量与质量,智力与品德,

3.1.

4.4形成套路后,剩下的管理工作是反复抓、抓反复。指导方针采用华为的“先僵化、

后优化、再固化”模式,

3.1.

4.5现场有灵魂,实现“走动缝合”,多到现场观察问题,解决问题,

3.1.

4.6考核是激励,是奖励,是高标准、严要求,激励一分,业绩十分,

3.1.

4.7反省是第一生产力,

3.1.

4.8现代企业的取胜是模式的取胜,

3.1.

4.9智能化实现万物互联,万人互联。

3.2落地第二关,春夏秋冬,分秒必争;上下左右,不落窠臼;时空结合,辩证统一3.2.1晨会设计

3.2.2比学赶帮超日计划落地卡

3.2.2.1目的和作用:

3.2.2.1.1是所有经营和管理工作的切入点、是牵一发而动全身、是提纲携领;是每天工作“系统思考”的根本。

3.2.2.1.2日考核是风,核心职责是草,风往哪边吹,草往哪边“倒”。

3.2.2.1.3每项核心职责是“线”,只有日考核才能把每根“线”拧成一股“绳子”。

3.2.2.1.4管理(六位一体)目的是解决生产制造业;团队建设、产量、质量、成本、费用、附加价值等问题;经营(分之合经营及管理会计)的目的也是:团队建设、产量、质量、成本、费用、附加价值等问题。二者异曲同工、殊途同归。

3.2.2.1.5《比学赶帮超日工作计划落地卡》是解决所有业务问题的主要工具,也是落实凝聚力8套课程体系承载的工具。他是比武中的“宝剑”,所有管理者手中要有“宝剑”、要敢于“亮剑”、更要“剑术”精湛。

3.2.2.1.6日考核是《分之合经营及管理会计》的“鼻祖”是实现分之合的关键点;《分之合经营及管理会计》为日考核提供了及时准确的数据。

3.2.2.1.7持续、不间断的激发出全员潜能。提高员工素质、激发员工持久的积极性。让员工获得更多精神收入的同时获得更多物质收入。

3.2.2.2比学赶帮超日工作计划落地卡实施表(见表)

比学赶帮超日工作落地卡(总企管师)

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3.2.3 月度述职-人生成功配方

3.2.3.1述职的定义:

陈述说明职责的完成情况。述职就是给孩子洗澡,洗完后把孩子留下,把脏水泼掉,而不是连孩子带水一起泼掉。什么背景下要述职:绩效考核时要述职;晋级时要述职;工作出了问题要述职;工作不作为要述职,述职同时也是问责。

3.2.3.2述职的作用及意义:

3.2.3.2.1让被述人员过去的行为“裸奔”出来,让被述人员自动“谋杀”自己的缺点。

3.2.3.2.2体现企业主的意志。

3.2.3.2.3述职人员组成:直接上级、同级、直接下级、相关纠察或客户及董事长委托的相关人员。

3.2.3.4述职现场规则:

3.2.3.

4.1赞许:主述或陪述注意发现被述职之人陈述中的优点并加以赞许,使其巩固和发扬光大。

3.2.3.

4.2建议:提出自己的建议和改进方法(建议不是固执己见)。

3.2.3.

4.3由主述组织述职团队成员给被述职人员进行无记名打分,要求被述职人员回避。

3.2.3.3:评分规则:

首先要诚实,要有一颗公平、公正的心;对不诚实的行为一经查实,将被录入公司黑名单。对此董事长对不诚实的打分结果有一票否决权,性质恶劣者将取消其终身主述、陪述资格,并处罚100元。

3.2.3.3.1打分不诚实的主要表现:

3.2.3.3.1.1无视被述职之人述职的真实情况,所打指标全部满分或全部零分。

3.2.3.3.1.2拉帮结伙、互相串联操作他人打分(无论操作者还是被操作者)。

3.2.3.3.1.3好人主义作祟,怕伤人,为自己留后路。

3.2.3.3.1.4借打分之机,打击报复、公报私仇。

3.2.3.3.1.5述职团队人员接受被述职人员请客、送礼、贿赂等。

3.2.3.3.1.6事不关己,高高挂起,没有责任心,仅凭个人好恶打分。

3.2.3.3.2董事长可随时质询主述打分公平性;主述可随时质询各陪述打分的公平性。

3.2.3.3.3董事长或主述对打分全过程及述职团队人员所打分数有知情权,必须掌握评分动态和评分的公平、公正性,并随时检查陪述的打分表。

3.2.3.3.4评分方法:

3.2.3.3.

4.1评分之前要对评分人员进行辅导,并告知公平、公正的重要性。

3.2.3.3.

4.2正常状态下,参与打分的人越多越公平,4人以上,7人为最佳。

3.2.3.3.5述职结果处理:

3.2.3.3.5.1从打分表中找出被述职人员所存在的错误和不足,并有针对性进行沟通。

3.2.3.3.5.2下发整改通知,限期改正(并上报给被述职人的直接上级和董事长)。

3.2.3.3.6月度述职表(示范)

沟通培训考核及人生成功配方述职表

部门企管信息处姓名黄人望2015 年6 月1 日至2015年9 月1 日

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3.2.4 科举考试,晋级晋级

科举考试诞生于隋朝605年,迄今为止有1400多年,期间各朝通过童试、乡试、会试、殿试,选拔了大量辅佐人才。在古代是较为公平、科学的选拔人才方式,现今国家通过中、高考选拔、培养人才,实质也体现了科举的影子,只是考试的内容和周期有所变化,但通过考试,鉴别人才、考验人才、选拔人才的实质并没有改变。

这样,经世致用人才就可以上下流通,继往开来。社会垂直流通的渠道如若堵塞,势必造成社会不稳定,人才的供应不足,影响政府竞争力水平,阻碍社会的发展。因此,企业也可借鉴其模式,开展人才的培养和鉴定,激励人才,实行现代科举。

具体设置如下:

3.2.5落地第三关,绩效承诺一分激励,十分业绩,敢赏敢罚

公司各层人员在立体化的考核过后,年终根据考核结果,建议公司采取的策略是“奖要奖的心花怒放 ,罚要罚的心惊胆颤!”,一分激励,十分业绩,打破大锅饭的现状,让“比学赶帮超”的劲头立起来。在市场短兵相接的战争环境下攻城略地,刀不血刃,最终不战而屈人之兵。(具体方案待定)

附件1:

岗位说明书

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。 1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。 4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成: 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。 考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。 补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴 福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放 提成:根据销售提成制度发放 非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

干线公路养护精细化管理绩效考核办法

干线公路养护精细化管理绩效考核办法 为加强干线公路养护与管理工作,明确养护生产目标责任,促进养护生产规范化、制度化,逐步推进干线养护公路精细化管理,提高我市干线公路的养护质量和使用性能,确保公路养护工作实效和小修保养经费使用效益。使我市公路保持“畅、洁、绿、美、安”。根据省、市有关公路养护小修保养管理办法,结合我局养护实际工作情况,特制定如下绩效考核奖罚实施办法: 一、养护管理:(60分) 1、高度重视公路养护工作,能够正确认识“公路建设是创造财富,养护管理则是保护财富”。满分5分。 能够落实市局下发的《焦作市干线公路精细化管理实施办法》,并结合实际,出台各项养护管理制度。建立健全各项养护管理办法计满分,没有出台或制定相应管理制度的为0分,有明显缺漏项者视具体情况扣1-3分。 2、资金管理情况。满分6分。 能够认真落实和执行市局下达的养护资金计划,不挤占挪用养护生产经费,保证各项养护生产顺利实施计满分。通过财务审计或养护资金项目的检查和落实发现挤占挪用养护经费现象一次扣3分,扣完为止;当月发生的小修保养材料费必须在下月3日前及时上报计量支付申请书,无计量支付申请书的不进行材料费拨付,上报不及时的扣2分。 3、能够完成市局下达的好路率计划。满分5分。

完成市局下达的好路率计划,每低0.5个百分点,扣1分,扣完为止。 4、养护目标考核及奖优罚劣情况。满分4分。 制定较为明确的目标考核办法。同时当年组织养护专项检查次数不少于4次,每少一次扣1分,并能够根据检查中发现的问题,提出具体整改或奖罚措施,检查流于形式,整改措施不到位的扣2分,奖罚未能落实的扣1分。 5、对小修保养质量要求落实情况。总分5分。 制定有明确的小修保养指标考核办法,并对常见公路病害修复时间和标准予以要求,尤其是明确路面挖补质量标准;没有制度的扣2分,没有时限要求的扣1分,没有其他如路面保洁等质量标准的扣1分 6、桥梁管理:总分4分。 认真落实桥梁管理办法,制定和完善桥梁管理制度。桥梁管理制度以及危桥管理保通方案完善。没有制定桥梁管理制度,扣2分;危桥监控保通措施不完善、不健全扣2分。 7、建立养护工作应急预案,及时应对突发公共事件。满分3分。 突发公共事件信息报告制度完善,并能够根据省、市《公路交通突发公共事件应急预案》要求,准确上报有关信息,计满分。没有建立堵车断行突发事件应急预案,相应保通应急处理措施不完善,扣1分;没有建立危旧桥梁突发事件应急预案机制,扣1分;没有建立水毁断行或抗雪救灾应急预案扣1分。 8、文明示范路建设:总分4分。 检查是否有相关规范性文件,有得2分,否则为0分。检查是否

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

全套公司绩效考核办法(完整版)

全套公司绩效考核办法(完整版) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月 日至 ?日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的 %作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷ × %× %;普通业务员工考核工资标准为:基本工资× %。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表 。

四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为?、 、 、 四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表 ): ?级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; 级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; 级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般 偶有工作失误; 级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: ( )考核结果为?级:绩效工资按 ?%发放,并按本人当月考核工资标准的 %另行发放奖励工资。 当月绩效考核为?级的员工比例不超过公司员工总数的 %,各部门原则上不超过 人。

500强企业精细化绩效考核方案

企业360度绩效考核 一、指导方针、主要目标 系统整合现有绩效考核方式,引入立体化考核模式,多维度、多渠道、多层次、全方位的开展绩效活动,紧紧围绕“管理职责和业务职责”开展绩效管控和评估。用绩效管理模具进行压强管理、激励、循环圈管理,牢记“文化有灵魂、工作有三量、比学赶帮超、科举见分晓”。改变工作思路,突破管理瓶颈,提升工作责任心,激发人员潜力。使工作进入刀起刀落、刀刀见血、环环相扣、步步为营的良好状态。有力推动公司经营管理的跃升,形成具有快速执行力和精实强干的职业团队,稳步提升企业综合竞争力。拥有将振升打造成湖南一流企业的信心和决心,发动第一方阵企业的标杆和榜样力量,带动湖南中小企业的发展。最终实现“构筑五行均衡、营造和谐企业、成就百年基业”之愿景。 二、总设计人 陈一拙MBA学历、世界500强、中国500强职业经理人,民营企业竞争活力创始人、新媒体微文案例研究创始人,咨询式营销和人力资源管理专家、中华培训讲师网全国高级讲师。曾先后供职并担任某世界500强(台资企业)人力资源高级经理,总经理助理;某世界500强(日资企业)市场经理、品牌经理;国内某企业500强人力资源总监、管理学院院长;大中专院校营销和人力资源专业讲师。精通跨国企业管理、文化以及工匠精神。擅长企业变革改善、战略执行、文化体系、品牌体系、客服服务、精益创新、营销团队打造、民营企业竞争活力、精益管理等咨询培训工作。 三、立体化考核实施方案思路 考核工作需要在旗帜鲜明的指导思路和活的思维灵魂从规划到实现,为保障考核模具的落地,这几个方面需有机结合,形成模式,这些考核模式在系统论指导下,分层次、多维度的开展。 立体思维考核模式如下:

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的: 一、为了促进########公司(以下简称“公司”)的管理规范化,建立科学的绩效管理体系,充分发挥中层管理人员的积极性和创造性,坚定信念、恪守信誉、强化责任,提高公司整体绩效,保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施,实现公司年度经营目标,特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而激励员工创造价值,提高股东价值,形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合,真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程,促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作,增进团队合作,保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则: 一、统一管理,层层负责; 二、战略落地,强化绩效;

三、结合实际,易于操作; 四、公开公正,科学合理; 五、注重结果,兼顾过程; 六、奖罚分明,注重实绩。 考核范围: #####公司重要中层管理人员(D层、E层员工) 领导小组: #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下: 组长:##### 副组长:###### 成员:##### 组织部门:人事文化部 执行、协调部门:人事文化部、财务部等相关部门 考核办法: 一、考核标准: (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定,要求重点突出、目标清晰、细化,达标标准明确、量化、易考核。

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2019年关于万科物业的绩效考核方案

2019年关于万科物业的绩效考核方案 导语:绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是整理的万科物业的绩效考核方案,以供参考。 如大家所知,万科的物业管理非常周到,给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后,在于其管理精细化的方方面面,其中绩效考核也起着不可或缺的作用。 一、如何考核物业公司总经理? 考核指标说明: 1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100% 2.员工管理 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

二、如何考核物业公司员工? 1.绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现,提高物业人员的工作绩效,为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据,特制定本方案。 2.绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。 3.季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核,考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同,按照评分标准的不同,物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。 (1)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 说明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分 (2)普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准,如下表所示。 说明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分 (3)季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分,将员工分成A、B、C、D、E五个等级,具体等级划分标准如下表所示。 说明:浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后,按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 (4)季度绩效考核实施

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

小型公司绩效考核方案

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小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源:管理人网 作者:点击: 101 摘要:以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案,更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包! 1-0分不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准,经常有投诉发生,属于很不满意。 评定为5分和1-0分的,需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。 6 考核周期 经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次,经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。 7 实施考核 被考核人员的考核,由其直接主管负责,直接主管的上一级主管进行复核。 8 考核结果反馈 每次考核结束,考核结果经上一级主管和人力资源部审核后,由相关主管将考核结果反馈给被考核者,同时指出其存在的不足,以利改进。 9 考核结果与绩效工资的挂钩 9.1 基准绩效工资规定 绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出) ,根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下: 职务基准绩效工资

总监以上2000 副总监1500 经理1000 副经理800 主管级600 普通员工(工资高于2000)500 普通员工(工资不高于2000)300 注:实施提成制人员按提成考核计算,绩效工资为0。 9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩:实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数 (1) S等(出色):考核总得分为:4.5分以上,绩效工资系数为1.2-1.5; (2) A等(良好):考核总得分为4分以上,绩效工资系数为1.0-1.2; (3) B等(合格):考核总得分为3分以上,绩效工资系数为1; (4) C等(待改进):考核总得分为2分以上,绩效工资系数为0.5-0.9 (5) D等(不合格):考核总得分低于2分,绩效工资系数为0。 注:S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。 另外,如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项,采用一票否决制,当期考核按D等(不合格)处理。 9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交 为使工资及时、准确发放,各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的,绩效工资统一按80%处理,同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的,可由部门提前申请,考核结果可延期一月,纳入次月工资。 小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源:管理人网作者:点击:101

片区中心精细化管理绩效考核办法

片区中心精细化管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为进一步激励片区中心人员积极性,体现优胜劣汰、按劳取酬的原则,提升片区中心管理绩效,特制定本办法。第二章考核范围 第二条本办法所指的范围:片区中心信息监控值班、机电值班、机电内业管理、机电维修外业、办公室内业各岗位工作。 第三条本办法所指的人员:片区中心全体人员。 第四条本办法所考核的内容: 1、考勤、安全、卫生、工作纪律方面为全体员工公共考核内容; 2、信息监控考核范围包括:路况信息工作、电话客服、突发公共事件应急处置工作、值班工作、安全保密等方面; 3、机电值班范围包括:值班事务处理、设备巡检维护、报表上报、机房管理等方面; 4、机电内业管理范围包括:档案资料收集归档、库房管、站点机电管理)(制度监督、机电日常管理机电台账管理、理、. 维护商管理、机电施工审核、机电培训、月(季、年)报管

理、公文报表上报等方面; 5、机电维修外业范围包括:维修维护作业、完好率控制、备品备件工具领用使用、站点维护、机电施工机电作业指导等方面; 6、办公室内业范围包括:公务公文处理、档案管理、行政事务安排落实、安全保密、业务技能等方面。 7、员工婚、丧、嫁、娶、病假按照公司有关考勤规定执行;中心考勤实行签到制度,按照中心考勤管理办法执行。 第三章考核机构 第五条本办法由片区中心负责组织实施和考核,成立考核领导组,指定专人进行日常考核工作。 考核组组长: 副组长: 成员:片区中心全体成员 第四章考核方法 第六条考核方式为日常检查与稽查相结合,每月底进行考核。所有考核情况均由考核组组长签字生效。 第七条考核标准针对各岗位不同,制定考核标准和考核细则,按照考核标准和考核细则对职工工作进行绩效考核。第五章奖罚办法 元,与工资挂钩。10每一分对应第八条. 同一考核内容每月累计违反三次以上(包括三次)者,以及

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子 (分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

绩效考核重在精细化管理

绩效考核重在精细化管理 管理出效益,近年来,我院在绩效考核中,实施精细化管理模式,立足于“精、准、细、严”的核心原则,把握医院考核管理中的关键环节和指标,对影响医院效率和效益的关键要素进行严格控制,利用准确的信息、数据,完善的考核制度,规范的考核流程,提升了组织执行力,推进了医院可持续发展,提高了社会竞争力。 一、具体做法 (一)绩效考核目标明确化 1、签订目标责任书。医院年初与各科签订综合目标管理、党风廉政建设、文明创建、学习型组织创建、综治工作、消防安全、信访工作、人口与计划生育等8项目标工作责任书,明确科室管理目标和责任。 2、修订管理工具书。医院多年来在推进绩效考核精细化管理过程中,不断总结工作经验,修订并完善了《妇幼文化系统工程实施指南》《全员综合素质教育指南》《妇幼品牌服务标准》《医患沟通实施指南》《医务人员行为规范》《纪检监察纠风工作系统管理规范手册》《全员岗位责任制》等管理书籍,制定了《科主任工作手册》《护士长工作手册》《职能科室科长手册》《党支部书记工作手册》《团支部书记工作手册》《职工小家工作手册》《质控员工作手册》等工具书,让各项工作管理有章可循,实现了管理工作的痕迹化、规范化、制度化,提高了全院职工的规范意识、执行意识,保证了医院各项政令的畅通,为绩效考核目标化管理奠定了基础。 (二)绩效考核方法层级化 1、院级考核以双百分考核为切入点。结合医院实际,把握关键考核指标,对业务科室,每月进行医疗护理质量、医德医风双百分考核;对职能后勤管理科室每月进行工作质量和下科室解决问题满意度双百分考核。每月考核中发现的问题实行“台账式销号”管理,考核结果按得分多少排序,在院周会上进行通报,与科室中层干部贡献奖挂钩,职能后勤管理科室考核结果同时在机关政务栏上以“十星一面旗”的方式进行公示。

中小型企业绩效考核方案

某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自 我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估 的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 【--考核总结】 【导语】绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。以下是本站为您分享的员工绩效考核培训心得精选【三篇】,欢迎大家的关注。员工绩效考核培训心得精选【一】所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较,发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。首先,考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始,事先就制定好的目标。目标包括企业目标、部门目标和个人目标,三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标,是考核的前提。目标不可能实现,或者目标过低,都不利于考核。其次考核要有实际效果。制定了计划就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标,是不是一一实现。没有实际效果,也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果,也让人无法考核,偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现,是很客观的,避免了主观的偏见。计划就是航向,工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度,是否偏离了计划。第三,预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事,效果是一回事,这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键,是两者联系的纽带。通过比较,才能发现差异。有时预定的目标因制定时的情况与现在的情况,发生了很多的不同,不少人随意地把计划修改,这也是有不妥的地方。计划的制定,是要经过讨论通过的,具有相对稳定的意义。第四,要发现差异并纠正通过目标和效果的比较,要分析目标的达成程度,是否与预计的目标一致,找出不一致的地方。对发现的偏差,要予以纠正。对考核发现的好现象,要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差,防止工作出现差错。从这方面说,事前、事间考核能够及早地

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的: 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据: 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核;(以2013年初下达计划目标的单位、部门为主) 2、员工考核。(按员工年度绩效评价表进行考核) 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员(中层管理人员) 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核: 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工(中层管理人员除外) 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排: 各单位、部门考核时间:12月20日到 12月27日;12月27日

将考核结果报公司办公室;12月28日、30日办公室统计、汇总;31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组(由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成)最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评:按照“员工年度绩效评价表”,员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总,并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分=员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为:优、良、合格、不合格。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法) 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议,可以进行申诉。(具体内容见公司管理制度中绩效考核办法)

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人:

1)与公司总经理签订《年度目标责任书》; 2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

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