检验员（试用期）技能鉴定考核表
考核人部门试用日期考核总分
类别考核细则
考评分数
自评分
部门主管评
分
优良中可差
工作态度1.敬业爱岗、忠于职守，把工作放在第一位； 5 4 3 2 1
2.努力工作、刻苦钻研； 5 4 3 2 1
3.对新工作持积极态度； 5 4 3 2 1
4.有高标准做好职务范围内业务的热情。 5 4 3 2 1
工作能力1.工作速度快，能按计划完成工作； 5 4 3 2 1
2.能在不影响工作计划情况下完成上级临时分派的工作； 5 4 3 2 1
3.能及时发现工作中的问题并妥善处理； 5 4 3 2 1
4.工作适应性强、能协助上级处理问题。 5 4 3 2 1
专业知识1.对产品区分及其结构组成的认知程度；54321
2.对产品质量要求（例如《装配操作标准》/《机加操作
标准》、《零部件验收标准》/《部品验收标准》、《技术通
知》等）的认知及理解程度；
54321
3.对过程检验的熟练掌握程度；54321
4.对最终检验的熟练掌握程度；54321
5.对检测设备及器具的日常点检及使用操作掌握程度； 5 4 3 2 1
6.对检测设备及器具的维护的掌握程度； 5 4 3 2 1
7.填写检验记录的及时性及完整性； 5 4 3 2 1
8.检验中认识异常点的准确性和信息反馈的及时性（如：人、机、
料、环、法的异常、产品质量异常、设备工装异常、量检具异常）。
5 4 3 2 1
工作成果1.工作成果达到预期目的或计划要求； 5 4 3 2 1
2.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； 5 4 3 2 1
3.质量意识高、理解能力强； 5 4 3 2 1
4.工作中熟练程度和技能提高较快。 5 4 3 2 1
部门主
管评语
及意见
□转正□升职□降职□留岗继续试用□解聘签字：
行政部
意见
签字：
总经理
意见
签字：
考核说明：本考核表主要作为新进厂员工或转岗人员试用期间的技能考核，为员工的奖惩、晋级、调整升迁提供客观依据。本次考核表的总分是100分，合格分数为60分，考核合格者转正为其岗位正式员工，不合格经最终评定后继续试用或调离其他岗位。
员工技能等级评定考核 办法 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表： 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 评鉴技能分类项目： 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过
锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板 等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒 等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全 能工不需参加理论考核。
员工岗位技能考核标准 1.技能鉴定项目及方法 1.1 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过培训后，由所属部门岗位负责人会同行政部门拟订考试 题，由行政部、所属部门、总经理组织考试。 1.2 实操技能考核的内容，由技能部门根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目， 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。考核人员由行政部、所属考核部门、总经 理理行现场评定给分。 1.3 理论知识考试和实操考核满分均为100 分，理论考核 60 分为合格，理论考核达不到 60 分者不安排实操考核；实操考核60 分为合格，两项综合成绩达到60 分者才能鉴 定为合格，其中有一项达不到60 分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核， 考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 所占比例 项目 理论考试40% 技能实操60% 合计100% 1.5 综合考试分数与考核技能配比积分对应如下表： 综合90 分以上81 分 -90 分71 分 -80 分60 分 -70 分 考试岗位培训培训培训培训 学员学员学员学员分数师师师师 贴片、焊2300 1800 2200 1500 2100 1200 2000 1000 线 评固晶、打1300 1500 1200 1000 1100 900 1000 800 定积标、点粉 分点胶900 800 800 700 700 600 600 500 其他岗600 500 500 400 400 300 300 200 位 1.6 技能实操考核标准： 1. 熟练度； 2. 精准度； 3. 方向维持度； 4. 技巧度； 5. 保养性知 识； 6. 机械性能了解； 7. 整合作业性了解能力。 1.7 现场考核各技能标准： 项目现场要求动作时间标准要求考核方式 1. 能按作业步骤进 行实操 随机考核，以工艺 2. 熟记作业要求笔试 +实操考核 +现 项包含岗位文件标准规范时间 3. 操作动作标准场问答 评估 4. 符合品质标准 5. 需能独立操作
月度员工绩效考核表 项目考核要点 评分标准 评价标准分 责积极主动，责任心强，能很好完成任务优13-11有责任心，可放心交付工作良10-8 任 尚有责任心，基本能完成工作合格7-3心 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情差2-0 工 勤 任劳任怨，爱岗敬业优12-11 作守时守规，不偷懒，积极工作良10-8奋 行时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促合格7-3度 为私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力差2-0 与 忠对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后优10-9 态视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段良8-6诚 度言行尚规范，无越轨行为合格5-3度 45 分自我意识重，只讲获取，不讲奉献差2-0 遵遵守公司制度，能协助指导他人遵纪，出全勤无请优10-9 守遵守公司制度，请假、迟到＜ 1 次 / 月，无早退良8-6 纪偶尔违反公司制度要求，请假、迟到＜ 2 次 / 月，无早退合格5-3 律经常违反公司规章、考勤制度差2-0 团善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势优12-11 队尚能与他人合作，保证部门完成任务良10-8 合主动不够，勉强配合领导和他人完成任务合格7-3 作难与他人合作，成为公司、部门的包袱差2-0 工 执 快速执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事高效优15-13 作执行领导交办的各项工作，自觉按时完成工作。良12-9行 能执行力度一般，需督促合格8-5力 力能力差，态度不积极差4-0 与工完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错优15-13 效作能分清主次，按时按质完成任务，效果满意良12-9 果效在上级指导和督促下完成任务，工作偶有差错合格8-5 55 分率工作不分主次，效率低，工作时有差错差4-0 综善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力优13-11 合善于思考，时常提出合理化建议良10-8 素具备完成工作的各项基本素质合格7-5 质各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高差4-0 备注： 1、“100 ≥分数≥ 90”段为“满足职位要求”，因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数 <70”段为“离目标设定有差距”的范围，该部分为少数人员，部门应分别控制在10%以内。 考核评价（分值）考核要素考核要点 良好一般较差差 优秀
某制药有限公司员工绩效考核表 目录 市场部经理月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。策划主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。客户主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。销售部经理月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。省部经理月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。生产部部长月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。车间主任月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。综合管理部部长月度考核表 .......................... 错误！未指定书签。人事主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。行政主管月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。财务部长月度考核表 ................................ 错误！未指定书签。会计月度考核表 .................................... 错误！未指定书签。出纳月度考核表 .................................... 错误！未指定书签。品质部部长月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。化验室主任月度考核表 .............................. 错误！未指定书签。员工年度自我评价表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。员工能力考核改善表 ................................ 错误！未指定书签。年度考核汇总表 .................................... 错误！未指定书签。
质量检验员岗位级别评定标准 一、目的: 根据公司管理的需要和公司领导对我公司管理的新要求,现我公司应对质量检验员进行岗位级别评定,以满足新形势下职工对未来自我职业价值提升的期望和需求。最终目的是积极培养和留住优秀员工为企业的质量管理和产品品质提升多做贡献。 二、适用范围 底盘公司从事一线质量检验和质量管理工作的员工。 三、评定要求： 1.评定级别要求及奖励:中级职称每年评选1-2名，公司在原工资基础上每月额 外有200-300元津贴补助；初级职称3-4名公司在原工资基础上每月额外有100-200元津贴补助。 中级职称工作年限按上限执行，初级职称工作年限按下限执行。以上为基本要求，符合上述条件才能进行提报。
3.职业技能要求（见下表）：
4，注意初级质检员只考核《质量员职称申报评分卡》表中1-5项，中级质检员除考核1-5项外，还应追加6-7项考核。 5，评定流程及办法：申请初级质量员和中级质量员的职工应填写《岗位职称评审申报表》（见附表一），完整填写后，由质量部部长组织3-5人评审小组对参与评选人员按《质量员职称申报评分卡》进行分项认真考评打分，每位评委应对每位申报人进行分项考评打分，取其平均总分为个人考评最终得分。然后按从高分到低分的原则从初级质量员申请人中选出3-4名为初级质量员，由质量部批准并报综合部批准备案；按从高分到低分的原则，从中级质量员申请人中选出1名人员为中级质量员，由质量部批准并报综合部批准备案。 6，以下人员不得参与评聘初级和中级质量员。 6.1我公司非质量专业从业人员。 6.2虽从事质量管理但具有行政职称和职务的人员。 6.3重大安全事故的直接责任人，根据公司规定2年内不得参与职称评聘。 6.4 在年度内请假时间累计超过20天者（不包括公休假期）； 6.5 年度内累计旷工超过7天者； 6.6两年内犯重大过失，给公司造成较大损失的直接责任人。 批准：审核：编制：
员工岗位技能考核办法 一、目的 为提升在职员工个人综合操作水平，加强人员对品质、流程及机器的掌握程度；使在职员工得到完善的岗位技能培训。同时督促各部门基层管理人员加强对在职员工的培训落实状况，进一步完善培训考核机制；明确员工工作职责及要领，通过对线上员工的“应知应会”内容进行考核认证达到线上岗位操作要求，特制定“员工岗位技能考核”认证方案。 二、适用范围：本方案仅适用于生产车间员工各个工种及岗位技能考核认证 三、考核权责部门 人力资源部：负责员工岗位技能培训的统筹规划、每个月两次的签到表追踪及考核认证的督导。 各部门：部门经理负责督导，由各部门技术员针对应知应会的内容组织本部门员工进行岗位技能考核及认证。 质检：协同各部门技术员进行员工岗位技能考核及认证 三、“应知应会”内容
1．应知内容： 1)公司的厂规厂纪及规章制度 2)安全常识 3)5S的落实时性 4)品质标准的掌握 5)各工序操作基本流程及知识的了解 6)设备简易维护与保养 2．应会内容： 1)对本职工作岗位及流程应该必须熟悉操作的知识 2)各工序的操作技能 3)各工作岗位标准操作的使用 4)机器简易故障排除 5)自主检验的落实
四、考核等级划分： 1．由各部门依据工序的不同，设定各工序考核等级；从高到低依次为： 1）等级共分三级：A级、B级、C级 A级：善于技术类的指导及处理相关流程出现的问题 B级：熟练多岗位操作技能，并能协助配合本班组工作 C级：熟悉并了解基本的操作流程及知识 五、考核认证操作程序： 1．由各部门成立考核领导小组 1）考核组长：部门经理（监督考核） 2）考核组员：质检与技术员（实施考核） 2．考核小组对员工岗位技能考核认证过程期间，需要听取考核人的陈述及其它员工的意见的基础上，对照应知应会考核内容提出考核初定级别。 考核评估机制实施细则：
质量管理部基层员工月度绩效工资考核细则 1目的： 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，营造积极上进的工作氛围，为调薪、晋升、奖金和末位淘汰提供依据，不断提升检验队伍的工作绩效。 2范围： 适用于质量管理部所有基层员工及其主管（试用员工从到岗第2个自然月起纳入考核）。 3 职责： 3.1 文员 负责统计检验员的品质系数、工作量。（因外借、出差、休假和培训等特殊原因，无法估算工作量时，以所在检验小组的当月平均工作量为准） 3.2 检验主管 负责依据文员提供数据和工作改进情况，结合工作中的规范操作和其它关键事件，按检验员考核表内容逐项进行评定。 4、总原则： 考核分四个等级：A（10%）、B（40%）、C（45%）、D（5%）。总分以100分计，90分≤A，90分＞B≥75分，75分＞C≥60分，60分＞D 5、各岗位考核细则 5·1 FQC 5·1·1 绩效考核 按《华荣检验员绩效考核表》进行考核，各要素考核标准： a 工作完成情况（满分20分）： 分为工作量（满分10分）和服务对象的满意调查（满分10分）两部分。 1）工作量的考核依据主要是实际出勤的多少、实际工作量的大小为依据。考核步骤如下： ①、计算出小组成员的平均实际出勤，以平均实际出勤为平均工作量（6分），实际出勤= 出勤+加班；由部门文员统计FQC团队的平均实际出勤。 ②、以（个人实际出勤/工段FQC平均实际出勤*70%+个人实际出勤/FQC团队平均实际出勤 *30%）*6=个人工作量,当个人工作量出现小数时，其最终得分按下一个整数计算。 ③、被考核者（自评）和考核者（考评）根据实际工作量的大小进行微调，微调依据：检验 任务的繁重程度不同导致的工作量不同、检验效率不同导致的工作量不同、为鼓励或者说是表彰加班时间多的员工而对加班时间是否超过小组平均加班时间进行的奖罚，微调比例分别
员工综合技能考核表[优质文档] 员工综合技能考核表 1.员工业绩表现评定分数 5分——非常优秀 4分——很好 3分——合格, 称职 2分——需要改进 1分——不称职 对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议 评定 2.专业知识 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 2.5了解下属工作及职责 评语 3.主动性和创造性评定 3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评语 4.对客户的关注程度评定 4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 (续) 4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5赢得客户的信任和尊重 评语 5.培养及领导下属的能力评定 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语 6.判断力及时效性评定 6.1判断准确并能够同时考虑到其他选择的后果 6.2能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够规避风险完成工作6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语
1.考核目的 本方案是为了考核我公司新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工试用期间的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考过去这一段时间所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。 2 考核意义 新员工见习期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，让每位新入职的员工在经过与企业磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一段时间所学知识和经验。“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必要的提升。 新员工自评表 新员工姓名所属部门见习岗位 新员工性别所在班组学校专业 维度序 号 考核指标 指标 分数 新员工表现的锚定词： 为对三级点数的锚定； 为对七级点数的锚定。 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 九 级 十 级 工作能力1 学习能力10 有较强的学习意识，能较快 学会新知识、新技能。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 被动学习，学习新知识的能 力一般，学得缓慢。 2 工作能力的 改进与提高 10 善于总结，工作能力有所提 升，对企业发展提出建设性建议。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 经过指导和锻炼，能力有所 长进，但改进较为缓慢。 3 发现问题和 解决问题的 能力 10 主动发现问题并妥善解决， 还能形成经验总结。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 无能力主动发现问题，但经 过指导，能妥善解决。 4 岗位技能 情况 10 熟知岗位技能，能完成工作 基本无差错。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
员工岗位任职能力考核评价表 填写日期：年月日 填报单位：
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。 任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
员工综合技能考核表 1.员工业绩表现评定分数 5分——非常优秀 4分——很好 3分——合格, 称职 2分——需要改进 1分——不称职 对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议 2.专业知识评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等） 2.5了解下属工作及职责 评语 3.主动性和创造性评定3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语 4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 （续）
4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5赢得客户的信任和尊重 评语 5.培养及领导下属的能力评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语 6.判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其他选择的后果 6.2能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够规避风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语 7.沟通能力评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3能够通过书面和口头形式简明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的书面材料并进行演示 评语
品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人： 考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。
2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。 考核者（直接上级）： 审核（部门经理）： 批准（主管副总）： 品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检
检验员月度绩效考核被考评人：岗位：考评周期：月日至月日考评日期：版本：Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标（分）被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50（此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格）分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班，开会迟到和早退；旷工≤2次第二次后每次扣2分；旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分，情节严重扣3～10分工作纪律与执行力 -工作态度消极，对工作避重就轻者；对待错没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性30（此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3～10分分者取消绩效考核资格）工作时间擅自离岗，做与工作无关的事；违没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重
性日常工作表现40次返公司规章制度！扣3～10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3～30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分，造成影处理现场突发的品质异常判定准确，处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3～10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性扣3～10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅；0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准；懂扣3～10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性有较强的品质意识，能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3～10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作；协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作；主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训；0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的；书面提案一次加2
[最新]员工工资技能等级考核表 员工工资技能等级考核表 (初审稿) (一)考评方式:考评由理论考试和实际工作表格检查两方面形成，理论考试分A、B、C、D四张卷，由考生挑选其中一张作答，成绩90分为合格，表格检查中内容有80%通过即为通过。 (二)考评等级:每个员工进店均视为见习员工，每个工作级别分为A、B、C三个等级，A级最高。 (三)考评标准:依照公司制度、各岗位操作手册等相关资料和规定。 (四)晋升形式:在考评中获得考评通过，即可增加其相应的等级工资，但需经过一个月试用。C级考核需一次性通过，不通过者，须等一个月后再考核。B级和A级考核不通过者，可在一星期后申请补考，再不过的，需等三个月以后在考。 (五)如何考评:在岗位上工作满相应的工作时间，由本人提出书面申请(可提前申请但不可越级申报)，经店经理同意，由人事部予以理论考核和一次实际技能的随机抽查考核，考核通过后，店经理需对考核人员的一个月考核期工作做出评价。 (六)考评内容: A: 厅面考核 1、C级服务员考核内容:岗位职责、公司简介、公司规章制度、仪容仪表、站立行走、餐具的发放、买单注意事项、檫桌收台、端托的要领、巡台的标准。 2、B级服务员的考核内容:菜单的内容、产品盛装器皿、产品价格和 特性、服务流程的介绍、点单的标准、促销的技巧、带训一个见习服务员通过C级考核。 3、A级服务员的考核内容:简单的客诉处理、带训2个C级服务员通过B级考核。 4、C级明档的考核内容:岗位职责、知道标准的营运手册程序、运用正确的器皿盛装食物、知道并会操作玉米浓汤的保存、知道食品的保存程序和方法、简单的产品切削(如西瓜、哈密瓜等)、知道并会操作消毒程序。
质量检验人员绩效考核办法 1. 目的： 为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。 2. 范围： 适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。 3.职责： 质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评； 质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核； 质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准； 质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。 4.细则： 4.1进料检验/制程巡检/出货检验人员绩效考核细则 检验人员绩效考核得分=（工作效率得分+工作质量得分+文书规定及程序遵守情况得分+5S考核得分+记录和协调性得分+额外加分）-出勤扣分 4.1.1工作效率（30分） 4.1.2.1出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验，每次扣10分； 4.1.2.2出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验并且已经影响到出货，则每次扣20分； 4.1.2.3进料检验员应在材料到货后的1个工作日内完成进料检验，未完成的每次扣5分。仓库人员未履行送检通知职责的除外，由领班酌情扣分； 4.1.2.4制程巡检员应按《IPQC巡检表》和产线实际要求完成每天的巡检任务，未完成的或者有被产线投诉的每次扣5分； 4.1.2.5不能按时完成领班或主管交办的工作任务且无正当理由，每次扣10分。 4.1.2工作质量（30分） 4.1.3.1因检验员过失造成的客户抱怨或者退货，每次扣5分； 4.1.3.2因检验员过失造成的来料问题而导致客户抱怨或退货，每次扣5分。 4.1.3.3因检验员过失造成的客户抱怨或者退货单月达到三次或三次以上，则每次扣20分，直至总绩效分为0； 4.1.3.4无故与产线发生争吵，影响工作效率和工作质量则每次扣20分。
深圳市超越激光技术有限公司 超越激光员工综合能力考核表 姓名： ____ 岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分 自评上级审核 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下 工作能力20% 处理 能力 10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10 理解力强，对事判断正确，处事能力强8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务5以下 工作 技能 10% 在工作进行改善方面，经常有创意性报告并采纳10 有时在工作方法上有改进，8-9 偶尔有改进建议，能完成任务5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务5以下 工作协调 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下
深圳市超越激光技术有限公司 责任感 15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 工作质量 15% 无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 在指导下工作，仍有错误 7以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 考核人签名 经理确认 考核日期
员工岗位任职能力考核 评价表 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名 岗位部门学历职称评价考核期年月至 年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好80- 89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工 作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩情况
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件1：员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日
填表说明： 1、此表交人力资源部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、上年度获得过地市级奖项每项加2分，获得过省（部）级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。 6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职（降级）处分扣20分，受到撤职处分扣30分。 7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 - 3 -
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。 - 3 -
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
[汇编]员工岗位任职能力考核评价表附件1: 员工岗位任职能力考核评价表 填报单位: 填写日期: 年月日 年月至姓名岗位部门(班组) 学历职称评价考核期年月 评分 评价考核项目分数评价考核要点差合格良好优秀 1-59% 60-79% 80-89% 90-100% 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所10 学习能力学传授他人 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务， 10 执行能力关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平全员 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改任职10 创新能力进工作，提高工作绩效能力 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，10 协同能力善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 20 掌握与本职工作相关的专业知识的程度专业知识技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理专业技术任职 10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作效率能力 10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务工作成果理论及操作技能考试得分考核评价得分总得奖惩分情况 职业发展综合考核者签字辅导小组考评价年月日签字
年月日 填表说明: 1、此表交人力资源部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数;没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、上年度获得过地市级奖项每项加2分，获得过省(部)级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。 6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职(降级)处分扣20分，受到撤职处分扣30分。 7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级(如优秀、良好、合格等)。 附件2: 管理人员民主测评表 评价要素 德能勤绩廉总体评价评 政治态度组织协调精神状态履行职责廉洁自律价项目 思想品德业务能力工作效率工作实绩生活作风
[生活]员工综合技能考核表 员工综合技能考核表 1.员工业绩表现评定分数 5分——非常优秀 4分——很好 3分——合格, 称职 2分——需要改进 1分——不称职 对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议 评定 2.专业知识 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 2.5了解下属工作及职责 评语 3.主动性和创造性评定 3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评语 4.对客户的关注程度评定 4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 (续) 4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5赢得客户的信任和尊重 评语 5.培养及领导下属的能力评定 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评语 6.判断力及时效性评定 6.1判断准确并能够同时考虑到其他选择的后果 6.2能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够规避风险完成工作6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表