我国人才测评的现状和对策及发展趋势
中国人才测评的现状与对策及发展趋势
摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。
关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势
人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。
人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。
一、我国人才测评的现状
起步晚，发展快。尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。中国实用现代人才测评
技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。
企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间
人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。自主开发的本土人才测评系统不足，质量高的少。
对于最前沿人才测评技术的运用不足。我国测评技术相对落后，
例如：在笔试方面，开发的能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。很多企业的测评很多定位在定性的描述和简单的定量分析上,没有充分的挖掘评分数的含义,难以进行横向和纵向的比较。而测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段。测评结果应尽量追求准确,也要考虑投入的成本。在实际应用中,这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究
缺乏具有高度专业素养的人才测评人员。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学和计算机科学为一体的跨学科体系。它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识。在国外,企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。我国目前人才测评发展迅速，涌现了很多优秀的人才测评专家和，但相对于我国庞大的企业市场，还远远不够。
人才测评相关法律法规不健全。人才测评发展受阻的原因之一是人才测评的法规不健全、管理跟不上。在人才测评领域,相关的标准制定不足。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,而其效果如何,却无人过问;另一方面,测量工具的优劣难以判断,致使人才测评市场中,未经科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果的信度效度偏低。因此,制定
相关的法律法规,对人才测评市场进行有效的监督和管理是十分有必要的。
二、我国人才测评的改善策略
改变思想观念，破除老旧选拔方式，完善人才测评体系。
目前我国很多企事业单位，特别是国有单位事业单位，职位选拔晋升仍然依靠传统的评职称，凭资历等方式。促进我国人才测评发展，完善人才测评体系，就需要破除传统观念，脱离行政手段的人才选拔方式，采用现代人才测评方法，公正合理的进行人才选拔。
加强人才测评理论研究和本土化发展，提高人才测评技术。深化素质测评的理论研究,特别是基础理论研究,使素质测评研究建立在坚实的基础之上,推进企业人才测评向纵深方向发展。要提高企业人才测评技术的开发水平,继续完善量表测评的信效度,建立适合中国人的常模和评价体系，大力开发和编制适合我国人格特性的测量表。
加强人才测评精英的培养，壮大人才测评队伍。建设人才测评队伍,是搞好人才测评工作的重要保证,也是人才测评事业持续发展的基础。一是要聚集人才测评专家，建立信息资源共享平台，提高人才测评的理论水平研究。二是要加强人才测评队伍的培养工作,扩充专业工作者数量,提高质量,建立从业人员资格认证制度。具体可以加强大学的人才测评专业教育，可以建立人才测评培训和服务一体化机
构。
三、我国人才测评的发展趋势
人才测评行业形成产业化发展。
人才测评的产业化,就是在专业化基础上社会集中对人才的素质、能力或任职资格进行评价,并使之成为国民经济的组成行业的过程。市场的需求不但为人才测评提供了广阔的发展空间,同时也对我国蓬勃发展的人才测评行业提出了挑战。而人才测评要想实现为市场经济服务的宗旨,也要适应市场的要求,走产业化的道路。
人才测评的产业化是用人单位的需求，对企业来说,无论是对人才的选拔与聘用、对员工的考核与培训、还是对组织的诊断与优化都需要专业的人才测评服务。对人才选聘的传统做法是企事业单位自己组织,不但费用高，程序繁琐,而且效果不能令人满意。人才测评机构专业的测评技术与手段不但能保证为用人单位提供客观有效的测评结果及合理的用人或培养建议,还降低了用人单位在人才测评、选拔方面的开支。
人才测评产业化是规范人才市场的要求。人才的流动,首先是要确定其价值。但是人力资源的价值不像其他资源那样可以直接测量与定价,因为人的知识、能力、人格之类的素质都具有内隐性。而要对人才进行量化的评定就不得不求助于人才测评。通过人才测评,能对人才的价值做出权威的优良等次的评定结论,作为用人单位，可以更加明确的选拔需要的人才，而人才的供给者则可以凭借权威的鉴定结论
来寻求自己的发展，不必担心怀才不遇。所以人才测评产业化可以加速形成人才的公平竞争,合理有序流动的环境,。
管理机制向市场化发展
管理机制市场化发展就是国家减少对人才测评的直接干预，改变为宏观把控和调节为主。建立人才测评的产业规范，政府要运用法律和政策手段调控人才测评的发展方向,制定完善测评行业的服务宗旨、工作范围、运作方式、收费指导标准以及人才测评机构的申办条件等方面的法规或政策,并加强对人才测评机构的监督管理。
建立人才测评专业人员资格认证制度。从业人员的专业素养在一定程度上影响着人才测评的质量和行业的发展,要规范人才测评行业,需要制定从业人员的资格认证和对从业人员的培训制度。人才测评机构的从业人员要持证上岗,提高这一领域的进入门坎。对已经获得资格认证的从业人员还要定期进行资格审定。
人才测评机构职能综合化发展
在传统的行业模式下,人才测评的功能与目的单一,就是对人才进行鉴别,选择合适的职员,其他社会工作职能不太受人重视。但在市场经济条件下,人才测评单一的选拔功能越来越不能满足经济发展与社会进步的需要,因此机构功能的综合化是人才测评发展的必然趋势。所谓功能的综合化就是把技术开发、培训、管理咨询等与测评服务一并作为人才测评机构的功能,促进整体性人力资源的开发和完善发展。
测评技术的现代化和多样化发展
传统的测评主要是依靠个人积累起来的选人用人经验,通过简单面谈、观察、笔试等手段，缺乏现代的人才测评理论,测评手段的信度、效度不高,而且记录的信息量少,测评结果往往具有很强的主观性。
现代人才测评方法重视评价一个人的素质、能力和业绩,着重考查人的领导与管理能力,实际解决问题的能力,创新能力,人格品质以及职业倾向等一个人整体的素质指标。现代人才测评方法,也不再是仅仅运用简单的面试和知识考核,而是把考试、心理测验、背景调查、履历分析、案例分析、面试、情景模拟、无领导小组讨论、360度考核、评价中心、以及笔迹分析、自传分析、以及有较高效度的投射测验方法都应用到人才测评工作中来,我们在具体实践中,可以采用定性与定量相结合的方法,依据具体情况决定选择合适的测评方法,并且使操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面规范化、标准化。
参考文献
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