当前位置:文档之家› 第九讲 中层领导的性格修炼(上)

第九讲 中层领导的性格修炼(上)

第九讲  中层领导的性格修炼(上)
第九讲  中层领导的性格修炼(上)

第九讲中层领导的性格修炼(上)

1.完美分析型

如图4-3所示,完美分析型的代表动物是猫头鹰,代表颜色是蓝色,关键词是悲观、内向和善思。

图4-3 完美分析型

1)个体表象

完美分析型的人,在个体表象上表现为礼貌得体、气质高雅、整洁规律、条理节省、矛盾紧张、怀疑敏感、三思而言、悲观消极。

礼貌得体、气质高雅。这是完美分析型的人给别人最直观的印象,他们行为举止、语言谈吐礼貌得体,衣着搭配气质高雅。无论男性还是女性,无论穿的是休闲装还是正装,完美分析型的人都会由内而外地散发出一种独特的气质,或阳光向上,或高雅动人,给人留下积极的印象。

整洁规律、条理节省。完美分析型的人不仅外表整洁,做其他事情也非常注重规律。比如,他们的生活很有规律,每天早上5点起床,晚上10点休息。猫头鹰型的人普遍都有洁癖,例如,猫头鹰型性格的女孩子可以容忍别人坐在自家沙发上,但是不能容忍别人坐在卧室的床上。他们做事有条理,最明显的表现就是摆放整齐的办公桌和抽屉,能够迅速回应别人的需求,节省了时间和金钱。

矛盾紧张、悲观消极。完美分析型的人处于自我矛盾之中,给自己创造紧张的氛围。比如,要参加一个有很多企业中高层领导的现场培训,早晨他就开始为穿什么衣服而烦恼,但最终穿着自认为合适的衣服出门后,马上就开始后悔,觉得不如另外一套得体。猫头鹰型的人悲观消极。例如,他走进培训教室的时候,如果所有人的眼光都聚焦到他身上,他就会怀疑自己的穿着有问题,但如果所有人都不关注他,他又会为受到忽视而伤心。

怀疑敏感、三思而言。完美分析型的人偶然听到别人的谈话,即使不是在讨论他,他也会认为是在讨论他。比如,企业、班组或部门正在开会时,完美分析型的人迟到了,当他推门进来的时候,正好听见有人提到他的名字,他的第一反应就是“说我什么坏话呢”。与猴子型性格的人正好相反,猫头鹰型性格的人习惯于三思而言,因此他们很少说错话。

2)情感身心

完美分析型的人,在情感身心上表现为理性思考、分析深刻、真实客观、感受内心、多愁善感、情绪忧虑、容易受伤、情感内向。

猫头鹰型的人的思考方式偏向理性,因此可以将事情状况按照真实情况进行分析,得出客观的结论,给自己留下比较深刻的印象。但是他们也注重聆听自己内心的声音,喜欢生活在自己的内心感受里,和客观情况发生冲突时,猫头鹰型性格的人就陷入矛盾之中,总是快乐不起来。猫头鹰型性格的人多愁善感,不同于猴子型性格的人,由于情感偏向内向,他们遇到挫折时情绪忧虑、容易受伤,例如,同时失恋了,猴子型性格的人哭过之后就忘了,而猫头鹰型性格的人可能需要半年多的时间才能从阴影中走出来。

3)社交沟通

完美分析型的人,在社交沟通中表现为防卫心态、交友甚重、忠诚可靠、内向孤僻、喜欢独处、难以赞美、喜欢批评、吝于宽恕。

猫头鹰型的人在与别人沟通的时候,防卫心理比较重,不会轻易相信别人的话,交朋友比较慎重。但是一旦他们认可了一个朋友,他们就会将自己的全部忠诚贡献出来,毫不保留地将自己的信任给予朋友。由于交友甚重,他们的朋友很少,给别人带来内向孤僻、喜欢独处的印象。完美型性格的人认为世界必须是完美的,因此对自己要求很高,同时也将这种高标准加诸别人的身上,所以对己对人总是很不满意,表现为很难赞美别人,总是批评别人的不足,难以宽恕别人犯的错误,于是生活得很累。例如,某家企业里,一个每年都被评为先进的优秀员工突然提出辞职,人力资源部总监问他原因,是对公司的待遇不满还是和班组的同事不合,这名员工的回答却是,自从参加工作以来,所干的工作没有一样是自己满意的,这就是典型的猫头鹰型性格。

4)工作表现

完美分析型的人,在工作中表现为严肃认真、有条不紊、原则性强、标准规范、时间性强、注意细节、习惯计划、善用图表。

猫头鹰型的人严肃认真地对待手中的任何工作,他们不喜欢慌乱的感觉,习惯于按照自己的分析,将工作处理得有条不紊,并最终按照能够普遍接受的标准完成。他们原则性非常强,能将计划和制度执行得天衣无缝,因此可以将监督工作做得很好。他们的时间观念也很强,表现为在工作和约会中从不迟到,不习惯放任事情运转脱离自己掌握,因此总是事前制定计划,并且将自己的计划具体到很严格的时间段中。此外,猫头鹰型性格的人非常注意细节,他们在工作中善于运用表格,而且还会把表格设计得既漂亮又实用。

2.力量支配型

如图4-4所示,力量支配型的代表动物是老虎,代表颜色是黄色,关键词是乐观、外向和行动。

图4-4 力量支配型

1)个体表象

力量支配型的人,在个体表象上变现为坚定自信、控制权威、快捷直率、热情独立、语言直接、行动力强、精力充沛、注重方向。

老虎型性格的人积极乐观、坚定自信,他们相信自己是团队中最厉害、最有能力的人,喜欢成为团队中的权威人物,控制其他人的工作进展情况。他们做事的目标明确,行动非常快捷,不喜欢绕弯子,说话直接坦白,追求沟通的效率,不欣赏委婉的表达方式,这使得他们工作成果十分突出。老虎型性格的人非常热情,喜欢主动与人交流,但是由于自信心很强,他们思考问题和执行任务时喜欢独立完成,不会优柔寡断地比较多方的不同意见。他们行动力很强,表现为将充沛的精力全部投入到有用的方面,注重工作的方向,走路风风火火、干劲十足。

2)情感身心

力量支配型的人,在情感身心上表现为烦躁性急、主动执着、意志坚强、愈挫愈勇、不畏强权、敢于冒险、不情绪化、艺术性差。

老虎型性格的人大多属于急脾气,遇见问题时容易烦躁,没有问题时又会莫名地暴躁。他们面对任务积极主动,并且十分执着、意志坚强,不达目的誓不罢休。遇见困难时越挫越勇,在实现目标的过程中,他们会从摔倒的地方爬起来,相信“不成功便成仁”的说法。老虎型性格的人不畏强权、敢于冒险,表现为一般不情绪化,但只要有情绪就很难控制,逆反心理很强,如果受到压制,他们的不满心理就会加倍反弹。老虎型性格的人艺术性比较差,比如,他没有刻意学过唱歌,一起去唱卡拉OK的时候,他总是第一个抓话筒的人,而且无论谁点的歌他都会唱,但是由于艺术性比较差,在唱很多歌曲时,高音扬上不去,低音降下不来,甚至中音还跑调,简直是魔音灌耳。

性格领导力

性格领导力摘要 人力资源包括:选人用人的机制、激励与竞争的机制以及学习和创新机制三个重要部分。 在职场中有那么几种人,我们分别把他们比喻成为:老虎、孔雀、猫头鹰和无尾熊。顾名思义,老虎指强势的、权力欲、支配欲都很强的员工;孔雀代表那些爱表现的、喜欢讨领导欢心的员工;猫头鹰代表那些能发现问题但又喜欢钻牛角尖的员工;而无尾熊指那些默默无闻、无私奉献的员工。 员工需要什么? 1、工作的意思:员工需要看到自己工作的意义和价值所在,是否 与组织及更大的目标相联系。员工需要明白自己的工作是怎样 与整体愿景相联系的,组织文化有什么意义,公司的价值在哪 里。 2、合作氛围:员工渴望在充满激励的环境下工作,他们希望能和 其他的员工在一起,相互合作,获得成功。 3、公平:员工愿意为公平公正的雇主服务,无论是薪资、福利、 工作都公平且平衡,员工之间相互尊重。员工西王感到组织和 领导者用同样公平、公正的态度对待他们和客户。事实上研究 表明造成离职的最大原因是他们觉得未受到公平公正的待遇。 4、自主:员工希望能自主完成工作任务,他们希望自己有足够的 能力和信息来参与关乎自己工作的决策定制。 5、认可:员工需要表扬,需要自己的功绩得到认可。

6、成长:有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展,这也是 员工的一项关键需求。而且员工需要感受到自己是职业发展计 划进行中的一部分。 7、与领导者的关系:员工希望领导者与他们分享信息,并能与他 们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固 的伙伴关系,这将营造和谐的工作氛围,使员工愿意把工作做 得很好。 8、与同事的关系:同上述与领导者的关系一样,与同事之间的良 好关系也将促使员工更加努力地工作。 领导人要把企业打造成虚席型企业 1、加强自身学习 2、搞好团队学习 3、重视全员学习 4、建立终生学习目标 国外社会心理学家于20世纪60年代列出555个人内在品质的 形容词60个,并分为三种类型: 1、特别令人喜欢的品质:真诚、诚实、理解、忠诚、真实、信得 过、理智、可靠、有意思、体贴、可信赖、热情、友善、有好、快乐、不自私、幽默、负责人、开朗、信任别人。 2、积极作用与消极做种之间的品质:固执、循规蹈矩、大胆、谨 慎、易激动、文静、好冲动、好斗、腼腆、猜不透、好动感情、害羞、天真、闲不住、空想、追求享受、反叛、孤独、依赖性。

性格对企业领导的重要性

性格,英文叫做Personality,意思是一个人的思维模式以及行为倾向。与它相似的名词有个性、性向、人格特质、思维定式、行为模式、行为偏好、习惯领域等。「领导天赋」是建构在性格上,专门指的是在工作职场人与人之间的互动行为倾向。 一个人的性格如同他的面貌,人人不同,但是可以归纳出一些规律,而且可以被测量,PDP 早期叫做PersonalDynametricProfile,直接翻译的话叫做「个人动态的性格量度组合」,就是从性格的测量设计的一种诊断工具。我们常说:「江山易改,本性难移」,意思就是人个性的变化比环境的变化还要小,其实未必。如果用PDP来测量的话,我们会发现每个人的性格在经过一段时间内会有些微的变化,所以,现在我们将PDP翻译成「动态诊断系统」(Professional Dynametric Programs)。 在中国的典籍中也会谈到「性」这个字,例如:三字经中“人之初,性本善,性相近,习相远,茍不教,性乃迁。”在儒家的典籍中,人性又进一步的演绎成德性,成为道德规范,与我在这里所谈的性格有一定的差别。狭义的性格是专指一个人与他人不同的特质,它会表现在行为上,也会出现在情绪、思维、意志等心理活动上。我们说一个人很坚强,打死不退,也是一种性格特质;我们说一个人很固执,脾气很拗,也是一种性格特质;我们说一个人很善良,常常用正面思考,这也是一种性格特质。但是,我们无法用性格来判断一个人是不是很聪明、记忆力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇气。这就是心理学上对性格描述的限制。 性格对领导者来说很重要,重要不在于领导者是否具备了哪些性格,而是他能否善用他的性格特质。我们并不否认,领导者应该具备某些性格特质,例如:正面思考是某一种性格特质,但负面思考是不是也是一种性格特质,大多数的教科书都会说,领导者应该要正面思考,不过迪波诺(EdwardsDeBono)在《六顶思考帽》中就强调领导者有时也要会用黑色思考帽—负面的思考,因为你必须预测到最坏的状况是什么。 性格的分类说法有太多种,心理学家有他们专业的看法,例如:瑞典心理学家荣格(CarlGustavJung)研究人的性格分为「感觉」、「直觉」、「情感」和「思维」,他是从无意识中去研究人的心理反应;到了1920年代,美国心理学家马斯顿(William Moulton Marston)发展了一套衡量方法来解释人们的情绪反应,他所选择的因子为:支配(Dominance)、影响(Influence)、稳健(Steadiness)和服从(Compliance),而这种方法也是从这些因子而命名为DISC。PDP是类似DISC的一种心理诊断工具,也用四个因子:支配(Dominance)、表达(Extroversion)、耐心(Pace/Patience)、以及精确(Conformity/Systems),不同于DISC,PDP同时也发展出三个副指标:决策思维模式、工作能量模式、心理能量,以及测量一个人在某种特定职务角色(或是家庭角色)的性格,并比较本我与工作能量的耗损、压力、满意度等,更适合在商业上的运用。 在《从优秀到卓越》(Goodto Great)这本书,作者柯林斯(Jim Collins)率领一个团队研究了1435家美国公司,经过40年来的资料追踪,筛选出11家公司符合他定义的卓越公司,包括了:亚培药厂(Abbott)、电路城(Circuit City)、房利美(FannieMae)、克罗格(Kroger)、吉列(Gillette)、纽可钢铁(Nucor)、金百利克拉克(Kimberly-Clark)、菲利普莫里斯(Philip Morris)、必能宝(Pitney Bowes)、华尔格林(Walgreens)、富国银行(WellsFargo)等。他的结论是这些卓越公司都有卓越的第五级领导人。第五级领导人拥有专业的坚持以及谦冲的个性,他们挑选团队,再决定做什么,而不是先决定做什么,再挑团队。这一点差别是非常关键的。 也就是说,这些公司很重视团队成员的性格,他们认为:「专业知识和技能都是可以传授的,然而个性、工作伦理、基本智商、能否坚守承诺,和价值观等却是早已深植人心,很难改变。」换句话说,性格决定成败。 随机读管理故事:《墨子苦心激励耕柱》 耕柱是一代宗师墨子的得意门生,但他老是挨墨子的责骂。有一次,墨子又责备了耕柱,耕柱觉得自己非常委屈,因为在许多门生之中,大家都公认耕柱是最优秀的,却偏偏常遭到墨子指责,让他感觉很没面子。一天,耕柱愤愤不平地问墨子:老师,难道在这么多学生中,我竟是如此差劲,以至于要时常遭您老人家责骂吗?墨子听后,毫不恼火地问:假设我现在要上太行山,依你看,我应该用良马来拉车,还是用老牛来拖车?耕柱答:再笨的人也知道要用良马来拉车。墨子又问:那么,为什么不用老牛呢?耕柱答:因为良马足以担负重任,值得驱遣。

性格分析在组织管理中的应用

《性格分析在组织管理中的应用》 讲师: 课程背景 管理者如何识别自身和他人的人性差异、在工作中求同存异,提升自身的领导艺术? 管理者如何认识组织成员的能力优势和局限,扬长避短,实现能力和岗位的最大匹配,组建高效团队? 管理者如何突破人际交往的性格壁垒,化解冲突,增进协作,轻松实现冲突管理? 管理者如何深入认识成员的认知和决策风格,发掘深度需求,实施有效的激励? 管理者如何帮助下属快速辨别客户性格类型,因人而异地开展营销和服务,提升销售业绩? 管理者如何在人才的选、育、留、用等环节观人入微、知人善任、人尽其才,合理使用和调配人力资源? …… 知人、然后善任,是实现组织目标的重要因素之一。管理者如果能够理解并尊重人性差异、掌握深入人性本质的观察和分析方法,无疑能发展出因人而异的管理之道,从而为职场成功提速,为组织进步加油! 性格分析,能有效地帮助管理者迅速破译人际交往的心灵密码,发现自我和他人在观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格,乃至人际交往中的习惯与喜好等方面的种种差异,从沟通和合作的起点开始避免误会,减少摩擦,解决冲突,改善团队合作,促进生产力,达至组织发展目标。 课程收益 ?提高自我认知,包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面,从而提升自信 和自我评价 ?掌握MBTI?性格类型观察法,认识不同的性格类型及其典型行为和价值立场,并在此基 础上延伸至沟通协作、冲突管理、领导艺术、团队建设、员工激励、营销服务等管理领域

学员对象:适用于每一位希望深入了解自我以便更好发展自己,理解他人以便促进团队合作的职场人士。尤其适合人力资源专业人士、培训经理和高层职业经理人,他们的职责包括帮助企业和个人不断提高和发展。 培训方式:理论讲授、案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏 培训时间: 2天 培训内容 前言:关于性格 【解决的核心问题】 性格无好坏,性格有差异。洞见自身是为了自我修炼,洞察他人是为了和谐相处。这就是性格分析的终极目标。 1.性格是什么 ?弗洛伊德的人格结构理论 ?练习:左右手测试 ?发掘与生俱来的天赋和才能 2.认识性格能够帮助我们 ?理解并尊重自己与他人的思维和行为模式差异 ?发展与生俱来的才干,修炼性格中的短板 ?为职业发展提速,为组织优化人力资源 ?追求生活和工作的和谐 ?案例:想吃葡萄的狐狸的N个结局 一、关于性格分析 【解决的核心问题】 介绍MBTI?性格类型观察法的心理学背景及应用,带领学员认识不同类型的性格行为特点,并进行自我定位。同时,学会辨别他人的性格类型。 1.MBTI?基本内容介绍 ?荣格的性格类型理论 ?麦尔和碧瑞斯的性格类型测量工具

论领导班子的性格气质结构

论领导班子的性格气质结构 ●李智 【内容提要】事实证明,性格气质互不相容会对领导班子活动带来很大妨碍。 因此,在进行领导班子配备时,应将性格气质作为一个内容。本文就领导者的个性 心理特征中的性格气质的结构做一浅析,阐述了气质和性格结构在领导班子建设中 的重要作用,从心理学的角度考察了气质性格的类型及合理的互补模式,并根据这 些模式进行领导班子的整体优化。 〖HK〗〖HT4SS〗 1992年12月9日,江泽民同志在新年茶话会上指出:军队建设至关重要的是把各 级领导班子,特别是高层领导班子配备好、建设好,使枪杆子真正掌握在忠诚于党 和人民事业的可靠的人手里。可见,领导班子的调整配备具有极其重要的作用。但 是,我们在进行领导班子配备时,往往只重视品德、能力和政绩,而对其性格气质 等个性心理考察较少,然而性格气质等个性心理对领导班子的协调也有重要影响。〖HS(2〗 〖HT4H〗〒〒一、性格气质结构在领导班子建设中的地位作用〖HS)〗〖HT4SS〗〒〒 从心理学的角度来看,群体成员的能力、气质、性格乃至知识、年龄等都比较 接近的为同质结构,而差别很大的则属异质结构。同质结构对于领导班子来说就会 存在很大弊端。这是因为,同一气质类型的人所组成的群体,对内可能产生排他性, 对外可能降低对环境的适应性。气质的清一色,人们优点相同,结果必定是各人的 优势都难以充分发挥,缺点相加,必然会使各人的缺点更加突出,团结上迟早会出 现问题,会产生2+3<5的效应。试想,如果三国中桃园结义三弟兄中有两个张飞, 刘备集团绝对成不了什么气候。一个领导班子,如果都是“轻肆直言,遇事便发” 的人,必然造成内耗丛生;如果都是柔性子,必然议论多于行动,可能成为“软” 班子。另外,有的领导者可能以个人的个性爱好来选人用人,认为个性爱好相同, 遇到问题时,商量工作易产生共鸣,取得一致意见,好开展工作。但却接触面小, 适应性差,不利于人才的互补,会使许多有才之士被排斥、被疏远,搞得不好,还 会形成宗派。心理学证明,异质结构对于领导班子较为适宜。 〖HT4K〗 (一)合理的性格气质结构,有利于领导班子的团结协作 〖HT4SS〗 团结就是力量,团结就是胜利,团结是整个班子战斗力的源泉,团结对一个领

领导者的七种不良个性

领导者的七种不良个性 编者按:领导者不见得都很理智,他们经常会做出不合理或极端的举动,给企业造成严重破坏。著名管理学家与心理学家弗里斯(ManfredKetsdeVries)的新书LeadersOnTheCouch 表明,领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争,所以人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。根据弗里斯的分类,当今的领导者有七种截然不同的类型。本文重点围绕他的这一分类,说明领导者的不当行为和不良性格会对企业产生很多负面影响。 企业竞争已经在全球范围内展开,每天都有大型公司倒闭。商业世界就是围绕数字目标、市场份额、大胆创新以及卓越执行而运转的。企业领导者每天都需要面对艰难的事情做出艰难的决策。 下面是领导者不可告人的一个小秘密。“每天走进办公室,我既能让手下1万名员工的生活变得悲惨,也能让他们变得积极。要做到这两点很容易。我需要每天提醒自己我所扮演的角色。”这是一位曾参加欧洲工商管理学院(INSEAD)管理者工作坊的CEO的心声。 该商学院全球领导力中心的负责人弗里斯(Manfred Ketsde Vries)不仅发现了企业管理者们的这种心理状况,他还有其他见解。弗里斯撰写了22本关于企业管理的书籍,他精通正统的企业管理教学,曾在哈佛大学、麦吉尔大学(McGillUniversity)等多所著名学府执教。他也精通心理分析,是加拿大心理分析协会和国际心理分析学会的会员。 弗里斯认为,领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争。因此,人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。 他的新作Leaders On The Couch是一本经过认真推敲的完备的参考书,它为心理更加健康的领导者以及更加健康、更加成功的企业辩护。首先,它要求高管人员对自己的行为做进一步的反省:为什么他们在特定的状况下会有那样的举动?要不要试着改变自己的行为?“许多管理理论都过于简单地阐述了企业领导是如何做出决策的,”弗里斯在引言中写道,“实际上,对一些决策看似合理的解释常常是不成立的。” 因此,企业领导者需进一步挖掘自己的个人背景和成长经历,以便理解自己采取某种行为的原因。成年人常会重复在孩童时期学到的行为方式,最终,他们会不知不觉地陷入这种破坏性的循环。 “很多领导者都会有狂躁的行为,”弗里斯写道,“他们不停地工作,却忘记了为什么每天都要工作。他们并不确定自己想要什么,却不惜牺牲自己去得到它。”如果管理者不了解自己,或彼此互不了解,就很有可能令公司的运作陷入不正常。 “尽管领导者共同做出会对企业及员工的将来产生影响的重要决策,但他们忙于公司政治游戏,而不是实质性的事情。”弗里斯写道,“在各种企业中,一些有影响的人物忙于保卫自己的‘领地’,以至于真正的冲突并没有得到解决。另外,当管理者坚持某个问题‘无法讨论’时,似乎有很多无形的因素在起作用。 更为常见的是,只有在问题最明显不过时(甚至出现了一段时间之后),企业领导者才会准

中层干部性格领导力核心技能提升

中层干部性格领导力核心技能提升 ——“心”领导力系列培训课程 课程背景: 在工作和生活中,我们不难发现,无论是事业单位还是企业单位;无论是国有企业还是私营企业;无论是大企业还是小企业;无论是外资企业还是中资企业,中层干部是企业管理的中间力量,中层干部的领导力强弱直接影响企业的执行能力及战略发展方向,作为中层干部,在下属面前,我们要用对人、育好人,如此才能运筹帷幄、领导有方,企业才能基业常青。可惜我们很多中层干部觉得管理人索然无味,并且常常感到力不从心,原因在于他不了解人、认识人,没有成为“人”方面的专家,不了解人性的优点和弱点,人是分为很多类型的,不同类型的人有不同的性格特质,不同的思维习惯和行为方式,既有独特性,又有其差异性,如果领导者能清楚认知自身独特优势,并将优势发挥到极致,快速找出绩优工作思路,就会发现其实领导可以很有趣。 本课程将借助PDP这一现代化科技手段,围绕如何做到因人而异的沟通、激励、授权及情绪管理等性格领导力中的核心能力,快速的识别管理者的性格特质,快速的识别组织中所有人的天赋优势,更好的理解他人,提升对人的敏锐度,掌握因人而异的管理方法,有效激发其潜能,提高自身的领导力。 课程结构: 课程目标: 开启个人天赋领导力,找到针对性方法调整自我个性的方法; 获取快速了解他人、结识他人、影响他人的交际法宝;

建立人才管理标准化,降低组织内部的冲突与危机; 运用性格领导力提升因人而异的管理能力; 运用性格领导力,科学化分析组织成员,带领成员完成目标、达成绩效。 授课时间:2天,6小时/天 课程对象:总裁班、企业老总、部门管理者、HR、迫切想要快速提升领导力的人。授课方式:专家讲授+案例分析+互动研讨+实战模拟+小组讨论+视频教学 课程大纲 第一讲:基础知识篇 一、PDP核心理念及特纸模型 1.选对人、用对人、育好人、留好人 2.没有没有用的人,只有用不好的人 3.胜任岗位工作的要素 二、准确认知天赋特质 1.支配型思维模式及行为习惯 2.表达型思维模式及行为习惯 3.耐心型思维模式及行为习惯 4.精确型思维模式及行为习惯 5.整合型思维模式及行为习惯 三、检视本我能量值与自信心 1.运用TSA工作模式 2.分析承受压力指针 3.你的自然本我的警示点 四、各特质组合给予不同领导的模式 课堂作业:找到个人特质及数据中的警示点 小组讨论:解读周边同时的特质类型与数值结构 第二讲:个性辨识篇 一、开启天生本我能力

企业领导者性格

企业领导者性格 组织在今天已经不但仅被视为是协调和操纵一群人的理性工具,人们 逐渐理解到它们还像人一样拥有自己独特的性格,就像每一个人都有 自己与众不同的性格特征一样,所不同的仅仅组织文化是在汇合了许 很多多具有不同性格特征的个体之后形成的一种新的整体的性格,它 代表了组织成员所共同拥有的价值观点。 组织文化或者说组织性格的形成过程又与其领导者的个人性格密不可分,甚至从某种意义上讲是其领导者个人性格的延伸与扩大化。从很 多国际知名大企业的企业文化的起源上就能够看出,一个组织的文化 与其主要领导者的性格及言行休戚相关。 微软公司因为其创始人比尔盖茨本人进取心很强,富有竞争与冒险精神,因而微软公司的文化特点也是富于进取创新,敢于冒险,在用人 上也情愿聘用那些有错误而又能吸取经验教训的人。在微软,大家的 共识是,最好是去尝试机会,即使失败,也比不尝试任何机会好得多。 而在同样是电脑行业巨人的IBM公司,情形却相反。其创始人托马斯 沃森几乎为每一件事都制定了规则。深色西装、白衬衣、条纹领带、 禁止喝酒,甚至下班后也禁止。因而IBM公司企业文化表现为稳健与 保守。 韩国现代集团是一家年销售额曾达450亿美元的企业王国,因为其创 始人陈裕阳的家庭忠诚感和专制统治的风格,以及他成长创业的经历,使得现代集团的企业文化又表现为另外一种风格,那就是强制的、充 满竞争气氛、封建顺从意识,并带有军事化的特点。在他权力的顶峰,他是一个令人畏惧的人物。甚至有传闻说,在现代集团的经营委员会 会议室里常备担架,因为陈裕阳有时会把不听他的话或不按他的方式 做事的下属击倒。

正所谓“楚王好细腰,宫中多饿死”,是非好恶惟上是务。组织的领导者的行为对组织文化的形成具有决定性的影响,这能够从以下两个方面来分析: 其一,组织的领导者掌握着组织的决策权,他是为组织制定游戏规则的人,他会以自己认为是准确的方式制定组织的各项规章制度,以自己的业绩标准对员工实行激励和惩处,这些制度和规则会对组织成员的行为实行引导、推断和选择。而组织文化的起源恰恰源于制度化,组织制度化运作的长久积淀就会形成组织文化; 其二,领导者个人的言行会对组织内的成员产生一种示范效应或者说是榜样的力量,成为组织内部成员模仿学习的对象。而且因为领导者特别地位的关系,其示范效应又非常强烈,因为处于下层的人向上层学习是一种动物本能。动物行为学用实验证明了这个点。找一个小猴子由人教会它吃水果之前先洗干净。把这个小猴子放进猴群,结果众猴子不但不学,还打它。再找一个猴王教它洗水果。把这个猴王放进猴群,众猴子纷纷效仿,洗水果再吃成为猴子的一种时尚。 心理学的知识已经告诉我们:人的行为在很大水准上是由其性格决定的,领导者当然也不例外,不论是领导者制定各种规章制度的行为,还是其平时的一言一行都与其个人性格有着紧密的联系。在组织进展的过程中,领导者凭借其特别的地位将其性格持续外化为各种有形的制度和规范,这就使得整个组织的各项规章制度和行为规范都深深打上了领导者个人性格的烙印,这些制度和规范又逐渐成为组织成员所共同拥有的价值观点和行为模式,所以说,组织文化是领导者性格的延伸与扩大化。当然,组织内部不同层次与部门的治理者又会以其性格在其所处的范围内形成不同的亚文化圈。 企业领导者性格

性格与领导力

性格与领导力 ——不可不知的DISC 性格学 一、探究DISC性格密码 1.DISC理论基础 DISC理论源于威廉?莫尔顿?马斯顿1928年的著作《正常人的情绪》,也就是说,DISC 问世八十多年了。马斯顿根据个体对环境的反应提出了情绪理论,如下图: 现代心理学家对性格的定义为,人在外界的影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的DISC情绪理论来看,情绪、态度和行为是一体的。所以,我们可以用同样的DISC 来形容一个人的性格。 2.脾气大的有魄力——高支配力的D型(乔布斯) ?主动与他人握手,而且很用力 ?从来不怕目光直视对方,而且表情严厉,让人望而生畏 ?说话的口吻常常是命令式的 ?在谈话中经常打断别人 ?经常被人指出说话快、做事快、走路快、吃饭也快 3.爱说爱笑有魅力——高影响力的I型(马云) ?爱笑,而且是那种毫不掩饰的大笑 ?总是忍不住想向人显摆一些“重要资料” ?喜欢与人高热度地握手,见面就熟 ?十分健谈,尤其喜欢煲电话粥

?觉得大家说得都有道理,所以对每个建议都表示同意?穿着很时尚,至少关注时尚 ?讲话时有很多肢体语言 ?被人说天真 4.没脾气的有亲和力——高稳定性的S型(李彦宏) ?握手轻轻而友好 ?总是安静和善,面带微笑 ?能耐心地倾听他人说话,不时点头 ?办公室里会放着家人的照片 ?桌子上的东西井然有序,排列整齐 ?一般说话慢、行动慢 ?不轻易表态 ?有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦 5.不说不笑有执行力——高遵从性的C型(比尔盖茨) ?握手矜持而轻微 ?办公室非常整洁有序 ?说话逻辑性强 ?很在意准时,一切必须按计划进行 ?不习惯与人目光交流 ?身体语言可能比较拘谨而谦恭,容易愁眉苦脸 ?爱纠正别人细微的错误 思考:他们都是好领导吗? 6.高D型性格的硬伤及疗法 ?缺少亲和力,难以接近 ——笑、你好谢谢对不起、非正式沟通 ?导火线短,坏脾气—— ?吝于赞美,乐于批评 ——好多了、感谢信 ?刚愎自用 ——换位思考

EN性格分析定稿

ENTJ性格分析 ENTJ,MBTI职业性格测试的结果之一。ENTJ(外倾、直觉、思维和判断):一切顺利,因为我一手掌握。 ENTJ性格特点: 1.坦诚、具有决策力的领导者; 2.擅长发展与实施的体系化建设,以解决组织的问题; 3.专精于内涵与智慧并存的谈话,如对公众演讲; 4.乐于吸收新知识,且能广泛建立信息接收渠道; 5.过度自信,期望表达个人见解; 6.热衷于策划和目标设定。 一、性格特征描述 亲切友好,意志坚强,坦率直言;诚实理性,对自己及他人要求严格;极力表现自己的能力;具有全球性的创造眼光;能干果断,做事有条理。 对ENTJ类型的人来说,一生中最重要的是展现自身的实力,并实现某些重大的事情。他们是天生的指挥家和领导者。这一点无论在他们身为世界领导人时所展现的魅力和手腕上,还是在身为宗教领导人时所体现的领导力上,都得到很好的映证。ENTJ 人喜欢先设计好一个计划,然后再去实现它。 ENTJ人经常以一种讲述传奇色彩的口吻来描述他们的项目和计划;这种能力对身为销售人员、以说笑话为主的喜剧演员、故事演讲家的他们派上很大的用场。结合他们与生俱来的"阻挠

议事"的本事,顾客很难会拒绝我们主人公的要求。 ENTJ人很果断。他们明白需要做什么,然后把该做的事分配下去。其他类型的人在遇到冲突时,很少像他们一样能够保持决断,击败强大的对手。当受到挑战时,他们会变得很好争辩;或以横眉冷对,那眼神似乎在传达这样一种信息:ENTJ是不能被小瞧的。 二、可能存在的盲点 ENTJ型的人有时会急于做决定。偶尔放慢脚步可以给他们机会来收集到所有相关的数据,并可以将实际情况与自身立场仔细地考虑清楚。但ENTJ型的人比较粗心直率,无耐心并且不敏感,不妥协并且很难接近。所以他们需要倾听周围人的心声,并对他们的贡献表示赞赏。他们过于客观地对待生活,结果没有时间去体会感情。当他们的感情被忽视或没有表达出来的时候,他们是非常敏感的。若对他们的能力表示怀疑的是他们尊敬的人的话,这种表示尤为强烈。他们会在一些小事上大发雷霆,而这种爆发会伤害与他们亲近的人。如果他们留给自己一点儿时间来体会和了解自己的真实感情的话,他们会非常开心,效果也很好。正确的释放自己的情感,而不是爆发,会使他们更好的控制自己,并获得自己期望和为之努力的地位。ENTJ型的人实际上并没有他们自己想象得那么有经验,有能力。只有接受他人实际而有价值的协助,他们才能增长能力并获取成功。 三、功能运用 外向与内向是指我们心理能量的作用方向,判断与知觉是我们做事的两种方式。心理学称之为“态度”。感觉与直觉是我们获取信息

浅谈领导个性特征

浅谈领导个性特征 “领导”一词,在我刚入社会时,对其的印象是“高高在上、板着脸、传达命令、必须得服从”。这些初印象也让我对领导有了又敬又怕的矛盾心情。俗语说“不想当将军的领导不是好士兵”。随着工作时间的拉长,工作阅历的增长,我也碰到过几种不同类型的领导,并在他们身上取长补短,思考研究并学习如何做一名德才兼备、为群众着想,在工作中克服自身劣势、发挥自身优势的好领导。以下,我就对此问题,结合《领导学》所学理论知识,谈谈自己的看法:领导人首先应该不仅仅是一个身份。领导还有别的身份,比如,丈夫(妻子)、父亲(母亲)、儿子(女儿)等具有爱的家庭身份,还有公民、消费者、顾客等社会身份,不同身份承担着不同的责任和义务。但是,作为领导,要在工作中将其他的身份和其他身份所带来的负面情绪都剥离出去。为什么要这样说呢?因为工作之外我们还要用不同的身份去和社会、家庭交流沟通,这是我们工作之余的放松,但在这期间也可能会产生一些潜在矛盾和负面情绪的危险。无论是潜在矛盾还是负面情绪,我们都不能把它带入到工作中来,影响整个团队的利益。这是对一个领导最基本的要求。所以作为领导要从所在团队利益出发,不要把个人情绪带到

工作中来,从大局出发,为所在团体的奋斗目标,去“发号施令”,引领团队走向成功。 作为一名成功的领导,不但要控制工作之外的负面情绪,更要控制工作中的“坏脾气”,能自如地控制情绪,这也是领导最重要的特质之一。人们常把是否能控制好自己的脾气与情商的高低联系起来。也常听说“某人没有走上领导的岗位,都是因为脾气坏的缘故”。对此,我也是有同样的看法。脾气坏、或是不能控制好自己的情绪,一是与前文所说与情商高低有关。二是也说明此人在人际关系中,不考虑他人的感受,随意发泄。三是暴露出此人性格中易怒、易暴躁的缺陷,这些都是作为领导所应该忌讳的。 作为一名成功的领导,就要在工作中不断改正自己身上的缺点。一个领导者,所应该具备的个性特征也是很明显的。这些特征,本人也多是符合的。一是有责任感,有责任感的体现就是带领团队想方设法完成任务,和全体成员一块为自己团队的荣誉而战。那么从另一方面讲,敢于承担“坏事情”所带来的后果,也是有责任感的体现。在完成一个个的任务中难免会出现差错,作为一个领导者,就要勇于挺身而出,为成员们担下责任。同时,以最快速的方式进行弥补。二是在完成目标的过程中,要有充沛的精力和毅力,死气沉沉总会让人看了没有斗志,千万记着不要让工作之外的娱乐过度

性格对领导才能有哪些影响

性格对领导才能有哪些影响 领导活动离不开对人的管理,所谓领导艺术即对人的管理艺术。韩非子曾说:“凡说之难,在知所说之心,可以吾说当立。”也就是说,做人的工作难在了解人的心理特点,只有了解到被说者的特点,才能打动、说服被说服者的心。这就要求我们在充分看到领导工作规律的同时,也要看到人的心理是可知的、可控的系统。通过平时的把握,了解一个人想什么、需要什么、有什么困难,只有了解到这些,工作才有针对性,才能行之有效地实施我们的领域合作,提高我们的领导艺术。当然,在看到这些的同时,还需知道自己的问题与缺陷。正所谓“知己知彼,百战不殆。” 在领导活动中,常常会出现这样的情况:一些才华横溢的领导者,其工作绩效并不突出;而有些人才能并不杰出,却能在自己的领导工作中做出突出的贡献。这说明,领导才能作为影响人的活动效率的基本因素,只为取得有效领导提供某种可能性,而真正要使领导活动取得有效性,在于如何使才能得以充分发挥。 一个领导要充分发挥自己的才能会受到各方面因素的制约,性格是其中的重要因素。性格是区别于他人的、鲜明的个性特点,是个人主要的、稳定而长久的个性特征。性格和能力是个性心理特征的两个主要方面,它们相互联系,有着共同的心理基础。当心理个别差异在心理过程中表现出来影响活动效率时,一般表现为能力;当它在行为活动中表现出来影响行为方式时,一般表现为性格。而行为方式和活动效率又是密切联系的,因此性格对能力的发挥有着重要的影响。反

之,领导者性格的缺陷往往会制约其才能的充分发挥。足智多谋、才气过人的司马懿中了诸葛亮布设的空城计,正是其多疑的性格缺陷所致。可见,性格对于领导者才能的发挥有着十分重要的意义。 在现实的领导活动中,总有一部分领导者取得突出成绩,一部分领导者则政绩平平。造成这部分领导者的“潜才能”不能转化为“显才能”的原因有许多方面,其中一条重要的原因正是性格缺陷对领导者才能的影响。常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现为以下几个方面:(1)意志软弱、怯懦自卑,影响领导者的创造力。意志软弱、怯懦自卑是性格结构中意志特征的一种表现。无数实践证明:事业的成功和意志的坚强是紧密相联的。爱迪生经受数千次失败的磨砺,发明了电灯,为人类带来了光明;身残志坚的张海迪,通过自学,不但掌握了几门外语,而且在创作和翻译上取得了正常人都难以达到的成绩。这些成就的取得和他们顽强的意志是分不开的。在领导活动中,领导工作的复杂性和重要性就更需要领导者坚忍不拔、刚毅无畏。 有一些领导者,他们具备足以胜任他们工作的才能和热情,但由于他们存在意志软弱、怯懦自卑的性格缺陷,使他们的才华不能得到充分发挥,创造力也时时为缺陷的性格所影响。领导工作是难度很大的工作,尤其要进行一些创造性的工作,这就会遇到数不清的困难。领导者如果没有超乎一般人的坚强意志,没有一种自信心,是难以妥善处理好各种矛盾的。意志软弱的领导者在困难面前的萎缩退让,使得他们难以实现确立的目标。因而,尽管他们不断为自己确定了不少高尚的目标,并且自身经常闪现出一些令人目眩的创造力,但终究在

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表 (含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型) 答题需知 1、请大家认真回答每个问题,每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验,目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分,只是不同的心理特征适合不同的职业。因此,本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”,只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答,不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向,请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1

第一部分领导能力测试 以下25道题,同意的请选择“是”,不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误,管理者应先指出员工的长处,然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标,他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理,而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道,但我将探寻答案,然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的,而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法,便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2

余世维:如何塑造管理者的性格魅力

余世维:如何塑造管理者的性格魅力 一:沉稳 (1)不要随便显露你的情绪。 (2)不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 (3)在征询别人的意见之前,自己先思考,但不要先讲。 (4)不要一有机会就唠叨你的不满。 (5)重要的决定尽量有别人商量,最好隔一天再发布。 (6)讲话不要有任何的慌张,走路也是。 二:细心 (1)对身边发生的事情,常思考它们的因果关系。 (2)对做不到位的执行问题,要发掘它们的根本症结。 (3)对习以为常的做事方法,要有改进或优化的建议。 (4)做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。 (5)经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。 (6)自己要随时随地对有所不足的地方补位。 三:胆识 (1)不要常用缺乏自信的词句 (2)不要常常反悔,轻易推翻已经决定的事。 (3)在众人争执不休时,不要没有主见。 (4)整体氛围低落时,你要乐观、阳光。 (5)做任何事情都要用心,因为有人在看着你。 (6)事情不顺的时候,歇口气,重新寻找突破口,就结束也要干净利落。四:大度 (1)不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。 (2)对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。 (3)在金钱上要大方,学习三施(财施、法施、无畏施) (4)不要有权力的傲慢和知识的偏见。 (5)任何成果和成就都应和别人分享。 (6)必须有人牺牲或奉献的时候,自己走在前面。 五:诚信 (1)做不到的事情不要说,说了就努力做到。 (2)虚的口号或标语不要常挂嘴上。 (3)针对客户提出的“不诚信”问题,拿出改善的方法。 (4)停止一切“不道德”的手段。

(5)耍弄小聪明,要不得! (6)计算一下产品或服务的诚信代价,那就是品牌成本。 六:担当 (1)检讨任何过失的时候,先从自身或自己人开始反省。 (2)事项结束后,先审查过错,再列述功劳。 (3)认错从上级开始,表功从下级启动 (4)着手一个计划,先将权责界定清楚,而且分配得当。 (5)对“怕事”的人或组织要挑明了说。 余世维简介: 余世维博士,当今中国广受欢迎的实战型管理培训大师,美国诺瓦大学公共决策博士,美国哈佛大学企业管理博士后,英国牛津大学国际经济学博士后。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长,曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团中国总经理等职。 他的管理课程“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,不仅案例丰富,而且能实实在在地为企业提供针对性的解决方案。2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号,并被授予“2005年度杰出贡献奖”,2007年度荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。 服务客户:统一、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、贝尔、华瑞制药、三得利、中国电信、中国移动、摩托罗拉、蒙牛乳业、联合利华、中央电视台等国内外著名企业、机构和北大、清华等知名高校。 经典课程与著作:《管理者情商》、《领导商数》、《赢在执行》、《职业经理人常犯的11种错误》等

余世维《领袖性格》阅读笔记

余世维《领袖性格》阅读笔记 唐骏也说过,一个好员工,努力的表现,其中有一点就是为了引起领导的注意,从而得到提拔或者重用。那就要去讨好领导,怎么讨好?去搞关系么?这种方式不可能讨好每一位领导。但是有一点是所有领导都会喜欢的,那就是好的性格。所以,我觉得培养好的性格是每个人一辈子都要不断修炼,不断努力的一个主题。 一起共勉吧。 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~开篇:一个国家的崛起需要:英明的领袖,重视教育,凝聚名族的文化 根性与能力,两条腿走路。 根性:根本性格。七个:沉稳、细心、胆识、积极、大度、诚信、担当 能力:操控本事。六个:观察力、思考力、决策力、组织力、影响力、执行力 这六种能力之间的顺序不可颠倒,首先,你要在竞争激烈的市场里发现机会(洞察力),了解自己拥有什么条件(思考力),决定从事什么行业、从哪里切入(决策力),确定找谁帮你做(组织力),他们听不听你的话(影响力),最后,你的理想能不能实现还有赖于落实(执行力)。 领袖其实就是协调者。Coordinator。 沉稳培养方法:在生活与工作中 1. 不要随便显露你的情绪。 2. 不要逢人诉说你的困难与遭遇。 3. 在征询别人的意见以前,自己要先做思考,但不要先讲。 4. 不要一有机会就唠叨你的不满。 5. 重要的决定或处分尽量与别人磋商,最好要隔一夜再发布。 6. 走路和说话不要慌乱。 细心培养方法:在生活与工作中 1. 对身边所发生的事情,常思考它们的因果关系。 2. 对做不到位的执行问题,要发掘其根本症结。 3. 对习以为常的做事方法,要有改进或优化的建议。 4. 养成有条不紊和井然有序的习惯。 5. 经常去找别人看不出来的毛病或弊端。 6. 随时随地对不足的地方“补位”。 胆识培养方法:在生活与工作中 1. 不要常用缺乏自信的词句。 2. 不要常常反悔,轻易地推翻已经决定的事。 3. 在众人争执不休时,不要没有主见。 4. 遇有不公不正、不仁不义的事情,不要一味地沉默。

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大 作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力?它远比你想像的要强烈得多。 核心性格给我们的启示 身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人.很闷.、.内向.、.木讷.,有的人则.热情.、.开朗.、.豪爽.。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人生中最幸福的就是身体健康 人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概全。这两天正在找工作,无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错,面试到了一份很满意的工作,值得信赖。比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。我们会对人最突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不 同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。 但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会 在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。 积极性格的上司更受欢迎 我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个四射的团队?一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心?面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的 评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。 首先,上司要注意自己的.微表情.。 身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为.职场 冷暴力.。事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,前几天找工作想看看有关面试方面的知识,无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章,学习了不少知识。一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,.以我的性格做不出来这样

领导性格理论

领导性格理论 性格理论(Trait theory) [编辑] 领导性格理论概述 领导性格理论又称为领导特质理论、素质理论、品质理论、性格理论。这种理论着重研究领导者的品质和特性。按其对领导特性来源的不同解释,可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。前者认为领导者所具有的品质是天生的,是由遗传决定的;而后者则认为领导的品质和特性是在实践中形成的,是可以通过教育训练培养的。在此基础上,许多学者做了大量的研究,提出了许多理论。 [编辑] 何谓性格理论 性格理论:侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征,把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。 长期以来,西方国家的管理学者们,一直把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点,并以此来解释他们成为领导者的原因,这就是所谓的性格理论,也就是研究怎样的人,才能成为良好的、有效的领导者。

领导性格理论是一类有关领导问题的理论,他认为有效的领导者可以从领导者个人的性格中识别。 [编辑] 领导特性理论的类别 领导特性理论可分为传统特性理论和现代特性理论两大类别。 1.传统特性理论 传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传,是先天俱有的,且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。特性理论的创始人阿尔波特(C.W.Allport)及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。亨利(W.Henry)1949年在调查研究的基础上指出,成功的领导者应具备十二种品质:①成就需要强烈,他把工作成就看成是最大的乐趣;②干劲大,工作积极努力,希望承担富有挑战性的工作;③用积极的态度对待上级,尊重上级,与上级关系较好; ④组织能力强,有较强的预测能力;⑤决断力强;⑥自信心强;⑦思想敏捷,富于进取心;⑧竭力避免失败,不断地接受新的任务,树立新的奋斗目标,驱使自己前进;⑨讲求实际,重视现在;⑩眼睛向上,对上级亲近而对下级较疏远;⑾对父母没有情感上的牵扯;⑿效力于组织,忠于职守。吉伯(C.A.Gibb)于1954年指出,天才的领导者具有七项特性:①智力过人;②英俊潇洒; ③能言善辩;④心理健康;⑤外向而敏感;⑥有较强的自信心;⑦有支配他人的倾向。 然而,随着研究的深入和实践的反馈,传统特性理论受到了各方面的异议,归纳起来,主要反映在三个方面:1)据有关统计,自1940年至1947年的124项研究中,所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。但各特性之间的相关性不大;有的甚至产生矛盾。2)进一步的研究发现,领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别,但并不存在质的差异。3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。 2.现代特性理论 现代特性理论认为:领导者的特性和品质并非全是与生俱来的,而可以在领导实践中形成,也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况,提出了企业领导者应具备的十项条件:①合作精神;②决策能力;③组织能力;④精于授权;⑤善于应变;⑥勇于负责;⑦勇于求新;⑧敢担风险;⑨尊重他人;⑩品德超人。日本企业界认为,有效的领导者应具备十项品德和十项才能,见下表所示。 有效的领导者应具备的条件

相关主题
相关文档 最新文档