【精编推荐】基于经济资本管理的绩效考核
基于经济资本管理的绩效考核国际商业机器（中国）有限公司
2020年8月9日
目录
1前言4
2资本计量方法6
2.1经济资本计量方法7
2.1.1信用风险经济资本7
2.1.2操作风险经济资本22
2.1.3考核经济资本27
2.1.4监管资本计量方法27
2.2增加值计量方法34
2.2.1经济增加值计量方法34
2.2.2权益增加值计量方法53
2.3回报率计量方法54
2.3.1经济资本回报率计量方法54
2.3.2监管资本回报率计量方法57 3经济资本预算管理57
3.1.1经济资本预算管理的原则57
3.1.2经济资本预算分配58
3.1.3经济资本预算管理流程60
3.1.4经济资本预算的监控和考核62 4基于经济资本的业绩考核62
4.1业绩考核63
4.1.1经营单位63
4.1.2客户经理65
4.1.3非营销部门员工65
4.2考核结果预测、监测65
4.2.1功能描述65
4.2.2显示的界面66
4.2.3计算公式74
4.2.4操作流程81
4.3认领关系管理82
4.3.1认领关系管理模块82
4.3.2数据展示模块（业务类数据）84
4.4日常管理87
4.4.1日志管理88
4.4.2权限管理88
1前言
经济资本管理定义
经济资本是银行用于抵御业务风险的资本，或资本中用于抵御业务风险的部分。从计量角度，经济资本等于业务风险（非预期损失），因而可以理解为是银行为抵御业务风险所应持有的最低资本量。
为了确保银行安全，避免出现较大损失损害存款人利益，银行必须要有充足的资本抵御风险，这就是监管当局对银行实施资本充足监管的根本原因，也是银
行内部风险管理的主要目标。银行资本是否充足、风险抵御能力是否充分可从两方面衡量：一是根据监管要求，资本充足率达标。二是根据内部风险管理要求，即在没有监管要求的情况下，资本可以充分覆盖风险。前者是监管资本管理的内容，后者是经济资本管理的内容。监管资本管理与经济资本管理原本不同，但２００４年新资本协议提出了内部评级法等模型化资本需求计量方法，据此计算的监管资本需求等同于经济资本，因而这些模型方法的出现打破了监管资本管理和经济资本管理间的藩篱，在资本分配和配置等方面使两者趋于统一。
经济资本在国内的应用
目前国内四大国有银行已经尝试建立以经济资本回报率为核心的经济资本管理体系。中国建设银行经济资本计量范围涵盖了信用风险、市场风险、操作风险和资本性占用四个方面，其经济资本配置和计量结果是以经济增加值为核心的绩效评价体系和激励约束机制的重要组成部分；中国银行2004年引入了经济资本的概念，其对各分行经济资本计量对象仅涵盖信用风险，经济资本管理已经纳入了信贷管理流程；中国农业银行在2005年已经制定并下发《中国农业银行经济资本管理暂行办法》，力图以此加大业务调整力度；中国工商银行也在研究向业务单位分配经济资本的方法。股份制商业银行中，以招商银行、光大银行为代表的一些股份制银行也开始意识到转变传统的战略管理手段的必要性，并试图建立经济资本管理体系，光大银行2004年下达了各分支机构风险加权资产总量计划，对信用风险经济资本占用量进行度量。经济资本管理理念已经得到了各银行的普遍重视。
目前国内4大国有银行以及12大股份制银行基本都引入经济资本的风险管理机制和绩效机制。
经济资本管理一般由四个部分构成：
●经济资本的计量范围和方法
?资本计量方法
?增加值计量方法
?回报率计量方法
●经济资本的预算分配制度
●经济资本的绩效考核机制
●经济资本的组织结构
2资本计量方法
经济资本的计量是经济资本管理的基础，是基于对风险资产信用风险、市场风险和操作风险非预期损失的科学计算和合理确定。
经济资本的计量范围包括：信用风险、市场风险、操作风险和资本性占用。实施初期可从信用风险开始，逐步扩大到市场风险、操作风险、资本性占用等。其中：
●信用风险的经济资本计量对象为表内资产和主要的表外资产。表内资产项目包括信贷类资产和非信贷类资产。具体包括各项贷款、同业拆放与存放、投资、抵债资产、贷款应收利息、其他应收款、待处理资产、承兑汇票、担保、贷款承诺、保函、信用证等。
●市场风险的经济资本计量对象广义为受汇率、利率、资产价格水平等市场因素变化影响较大的资产。狭义为资金交易类产品，主要包括各类债券投资、证券回购等。
●操作风险的经济资本计量对象广义为全部资产项目和类别。实施初期可选择
为前三年主营业务收入（净利息收入+非利息收入）的平均值。
资本性占用的经济资本计量对象包括固定资产净额、在建工程余额、固定资产清理余额、无形资产余额和长期待摊费用余额等。
2.1经济资本计量方法
2.1.1信用风险经济资本
若通过以下方法计算出的表内外业务信用风险经济资本为负数，则该笔业务的信用风险经济资本设为零。
1、表内资产信用风险经济资本
（1）各项贷款
各项贷款包括贸易融资、买断信贷资产、有条件买断信贷资产、回购型卖出信贷资产以及有条件卖断信贷资产。
1）信用等级风险系数
如下表所示，不同信用等级均对应于唯一的信用等级风险系数。
上述表中各项要素（包括客户信用等级细分类、客户类型以及风险系数）可由手工维护。
2）担保方式风险系数
在确定担保方式风险系数时，需考虑以下几方面问题：
一是在保证担保项下，未评级保证客户的信用等级直接确定为A或a级；
二是集团内关联客户保证担保方式风险系数调整为100%。
担保方式风险系数表中各项要素（包括担保方式代码、担保方式名称和担保方式风险系数）可由手工维护。
3）授信期限风险系数
各项贷款授信期限分为以下几类：
对于不同的授信期限设定不同的授信期限风险系数，系统默认值为1。4）信用风险权重
部分授信业务的信用风险权重直接由下表确定，且其信用等级风险系数和担保方式风险系数设定为0：
上述表中未列示的授信业务信用风险权重则需通过下列公式计算获得：
信用风险权重=信用等级风险系数×担保方式风险系数×授信期限风险系数
5)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
6）信用风险分散系数
信用风险分散系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
7）信用风险经济资本
（a）部分贸易融资
部分贸易融资产品的信用风险经济资本计算方法为：
信用风险经济资本=（贷款余额-存单质押金额－专项准备余额）×信用风险权重×折扣系数×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
说明：1、打折的业务品种以及折扣系数可由手工维护；
2、目前，可以打折的业务品种有出口合同打包贷款、出口商业发票融资、出口托收押汇、出口托收贴现、出口信用证打包贷款以及进口押汇六类业务，其折扣系数默认为80%。
其中，目标资本充足率由手工维护，默认值为10%（下同）；专项准备根据资产五级分类结果确定，由系统自动计算，资产五级分类结果的专项准备计提比例通过手工进行维护（下同）。
（b）其他贷款
信用风险经济资本=（贷款余额-存单质押金额－专项准备余额）×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（2）商票贴现
（票据贴现是指银行应客户的要求，买进其未到付款日期的票据(如承兑汇票)，并向客户收取一定的利息的业务。具体程序是银行根据票面金额以及既定贴现率，计算出从贴现日到票据到期日这段时间的贴现利息，并从票面金额中扣除，余额部分支付给客户。票据到期时，银行持票据向票据载明的支付人索取票面金
额的款项。）
商票贴现是指未到期的商票贴现（含协议付息商票贴现），包括转贴现出去且尚未到期的商票贴现余额。
1）信用等级风险系数
信用等级按占用授信敞口额度的客户信用等级确定，即先取占用授信敞口额度的客户编号，然后再根据客户编号在客户信用等级对照表中查找客户名称及其信用等级。获取信用等级后，信用等级风险系数的确定方式同各项贷款。
2）担保方式风险系数
商票贴现敞口部分的担保方式风险系数确定方式同各项贷款。
3）授信期限风险系数
授信期限风险系数确定方式同各项贷款。
4）信用风险权重
信用风险权重=信用等级风险系数×担保方式风险系数×授信期限风险系数
5)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
6）信用风险分散系数
同贷款。
7）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（未到期商票余额－存单质押余额-专项准备余额）×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（3）银票贴现
银票贴现是指未到期的银票贴现余额，包括转贴现出去且尚未到期的银票贴现余额。
1）信用风险权重
银票贴现的信用风险权重直接确定：
一是高资信银行承兑的商业汇票贴现，其信用风险权重为0；
二是认可银行承兑的商业汇票贴现，其信用风险权重为20%；
三是其他银行承兑的商业汇票贴现，其信用风险权重为50%。
这三类风险权重可以手工维护。
2）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（银票贴现未到期余额-存单质押余额－专项准备余额）×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（4）存放与拆放同业款项
1）信用风险权重
存放与拆放同业款项的信用风险权重直接确定：
一是拆放与存放高资信银行的同业款项，风险权重为0；
二是拆放与存放认可银行或高资信非银行金融机构的同业款项，风险权重为20%；
三是拆放与存放其他银行或认可非银行金融机构的同业款项，风险权重为50%。这三类风险权重可以手工维护。
2）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（存放与拆放同业款项余额-专项准备余额）×信用风险权重
×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
2、表外资产信用风险经济资本
表外业务的信用转换系数均可以手工维护。
（1）承兑
1）信用转换系数
承兑业务的信用转换系数默认值为100%。
2）信用风险权重
信用风险权重计算方法同各项贷款。
3)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
4）信用风险分散系数
信用风险分散系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
5）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（承兑余额-保证金存款余额-存单质押余额－专项准备余额）×信用转换系数×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（2）融资性保函
1）信用转换系数
融资性保函业务的信用转换系数默认值为100%。
2）信用风险权重
信用风险权重计算方法同各项贷款。
3)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
4）信用风险分散系数
同贷款。
5）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（保函余额-保证金存款余额-存单质押余额－专项准备余额）×信用转换系数×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（3）非融资性保函
1）信用转换系数
非融资性保函业务的信用转换系数默认值为50%。
2）信用风险权重
信用风险权重计算方法同各项贷款。
3)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
4）信用风险分散系数
同贷款。
5）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（保函余额-保证金存款余额-存单质押余额－专项准备余额）×信用转换系数×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（4）信用证
1）信用转换系数
信用证业务的信用转换系数默认值为20%。
2）信用风险权重
信用风险权重计算方法同各项贷款。
3)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
4）信用风险分散系数
同贷款。
5）信用风险经济资本
信用风险经济资本=（信用证余额-保证金存款余额-存单质押余额－专项准备余额）×信用转换系数×信用风险权重×信用风险内控评价系数×信用风险分散系数×目标资本充足率×备用字段1×备用字段2
（5）提货担保
1）信用转换系数
提货担保业务的信用转换系数默认值为50%。
2）信用风险权重
信用风险权重计算方法同各项贷款。
3)信用风险内控评价系数
信用风险内控评价系数定期或不定期由手工维护，系统默认值为1。
4）信用风险分散系数
同贷款。
5）信用风险经济资本
公司管理人员绩效考核 表 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14121086 14121086 14121086 14121086 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14121086 14121086 14121086 14121086 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见
北京市GT资产管理有限责任公司 绩效管理办法 第一章总则 第一条依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。 第二条绩效考核工作坚持以下原则： （一）战略导向原则。从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性； （二）目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成； （三）分类考核原则。根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标； （四）市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制； （五）持续改进原则。以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。 第三条本办法适用于总经理助理/总监（含）以下级别员工的所有员工。 第二章考核概况 第四条绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、
考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。 （一）被考核对象指被考核评定的总经理助理、总监、部门和人员。 （二）考核人指进行考核评定的人员。 （三）考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。 考核对象执行季度加年度考评，季度考评逢年度时，分开执行。 （四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。 第五条绩效考核的主要职责划分如下： （一）薪酬绩效管理委员会主要承担以下职责： 1.审批考核内容； 2.审批考核结果； 3.审批考核结果的应用； 4.裁定员工考核申诉。 （二）人力资源部主要承担以下职责： 1.协助拟定并调整考核内容； 2.组织实施考核； 3.根据考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录； 4.保存并管理考核结果； 5.落实考核结果的应用； 6.协助被考核对象改进和提升绩效； 7.受理员工考核申诉。 （三）公司领导班子、总经理助理、总监主要承担以下职责：
业务部经理绩效考核表 一、业务部经理岗位职责 1、工作职责： 人事职责： 1、负责新人产品知识、业务技能、经验交流等培训 2、在工作推进过程中，做好过程的管理与督促、经验交流与帮带工作，保证计划 指标的实现。 3、做好本部门指标考核工作，奖罚分明。 4、严格落实公司的各项管理、会议、纪律等制度。 5、负责本部门周会、月会、年会等会议的主持召开。 6、领导安排的其他工作 2、业务职责： 1、根据公司整体规划，制订市场拓展计划（开发新客户）。 2、根据公司整体规划，制订市场销售月度任务、季度任务以及年度任务，并合理 制定业务员任务，并督促协助其完成。 3、负责本区域产品的销售以及补货、收欠款 二、工作目标与考核 业务经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核业务经理的的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。
团队销售额20 目标值为 万元 每低1%，减分，完成率低于 %，该项 得分为0 销售增长率10 目标值 为 % 每低1%，减分，增长率低于 %，该项 得分为0 账款回收率10 目标值 为 % 每低1%，减分，回收率低于 %，该项 得分为0 坏账率 5 目标值为 ≤ % 每高1%，减分，市场占有率高于 %， 该项得分为0 新产品市场占有率 5 目标值 为 % 每低1%，减分，市场占有率低于 %， 该项得分为0 指标说明 销售额每个月1号到月末最后一天的销售额（按收入上交款，包括欠款）销售增长率 账款回收率 坏账率 新产品市场占有率 2．管理绩效目标 公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核业务经理 的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
财务管理部绩效考核管理制度 一、部门职能 二、部门绩效考核指标 三、部门经理岗位职责 四、部门经理绩效考核指标 五、部门副职（核算组主管）岗位职责 六、部门副职（核算组主管）绩效考核指标 七、各岗位职责与绩效考核指标 八、部门绩效考核评估标准 一、部门职能 ?筹集调度资金，满足公司经营需要，并控制资金风险。 ?准确及时地进行会计核算，真实反映公司经营成果。 ?监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。?组织公司财务预算，进行经济活动分析，加强成本费用控制。 ?准确及时提供各种财务管理报表。 ?为公司外客户提供优质服务。 二、部门绩效考核指标 序号考核指标权重%数据提供指标说明
三、经理岗位职责 ?组织会计核算，制订并监督执行公司年度经营预算，做好经营预测。?合理调度资金，努力降低资金成本，控制资金风险。 ?控制公司和部门成本费用，加强财产物资的管理和监督。 ?制订相关措施，对下属实施有效激励，做好本部门员工管理工作。
四、部门经理绩效考核指标
五、部门副职（核算组主管）岗位职责 ?负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理?负责销售往来资金的监督和管理 ?加强部管理，提高财务监督质量 ?协助经理做好具体财务工作 六、部门副职（核算组主管）绩效考核指标
七、各岗位职责与绩效考核指标
7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳（费用报销） 7.05 核算小组组长（榨油、油脂、饲料）7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计 7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 审小组组长 7.13 考评会计 7.14 审会计 7.01管理组主管岗位职责
资产经营管理有限公司 绩效考核管理办法 一．考核目的 为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。 二．考核原则 （一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 （二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 （三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。 （四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 三．适用对象 本办法适用于公司高层以下的所有岗位。 四．考核类型 （一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核
结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。 （二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。 （三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。 （四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。 五．考核程序 （一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。以上材料两个工作日内提交给本部门长。 （二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。 （三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。
三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。
投资公司绩效考核制度-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
XX投资控股有限公司 绩效考核管理办法文件类别：管理办法 文件编号：XXTK-BF-JX 撰写单位：投资控股公司 版本：A-00 发行日期：2015年7月 机密等级：□机密■一般 编制： 审核： 审批： 核准： 文件修订单 文件名称：绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章实施细则............................................. 错误!未定义书签。第三章附则................................................. 错误!未定义书签。附表1- 职员绩效考核表》..................................... 错误!未定义书签。附表2－《绩效指标评分标准（职员级）》 ........................ 错误!未定义书签。附表3－《主管级员工绩效考核表》.............................. 错误!未定义书签。附表4－《绩效指标评分标准（主管级）》 ........................ 错误!未定义书签。附表5－《员工绩效考核申诉表》................................ 错误!未定义书签。 第一章总则 第一条绩效目的 为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核宗旨、用途及原则 1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。 2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。 3、原则：公开、公平、公正。 第三条适用范围 本规则除下列人员外，适用于公司本部全体员工 1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员； 2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计； 3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员； 4、当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员； 5、因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员； 6、在考核期间任职，但年度考核日已经离职人员。 第四条绩效考核组织和管辖
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人 员绩效考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日
某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法................ 错误!未指定书签。 一、试岗期经营层考核的考核处理......... 错误!未指定书签。 二、考核内容................................................ 错误!未指定书签。 三、考核方式................................................ 错误!未指定书签。 四、考核标准................................................ 错误!未指定书签。 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法..... 错误!未指定书签。 一、考核范围................................................ 错误!未指定书签。 二、考核原则................................................ 错误!未指定书签。 三、季度考核内容 ....................................... 错误!未指定书签。 四、季度考核评分标准............................... 错误!未指定书签。 五、考核结果的反馈................................... 错误!未指定书签。 中层及以上管理人员年度绩效考核办法... 错误!未指定书签。 第一章总则................................................... 错误!未指定书签。 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核错误!未指定书签。第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核错误!未定义书签。 第四章绩效考核程序.................................. 错误!未指定书签。 第五章其他规定 .......................................... 错误!未指定书签。 第六章附则................................................. 错误!未指定书签。
商丘同方恒泰数字电视有限公司 业务员日常管理和绩效考核办法 为规范公司业务员管理，加强对业务员的激励和考核，特制订本管理办法。 一、绩效考核的目的 1、作为业务员薪资调整、销售提成发放的依据。 2、对业务员全面的工作进行客观了解和公正评价，是业务员是否符合岗位要求的依据。3．帮助业务员改进工作方式，提高工作业绩。 二、适用范围 本管理办法适用于商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员的管理和考核。 三、业务员的日常管理 1、考勤管理 由于销售工作的流动性及分散性，业务员需按公司的上、下班时间在签到表上各签到一次，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。 业务员外出联系业务前需经销售部经理批准并汇报日程，销售部随机抽查。发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。 旷工2天（含）以上者，按严重违反公司劳动纪律处理，予以辞退。 2、样机申领管理 业务员因发展用户工作需要需申领机顶盒样机的，需按照相关流程和手续办理，并按照约定的时间按期归还。
每个业务员仅限申领1台。 3、工作日报制 业务员最晚于次日早9：00将当天的《工作日报》提交给行政部门，由行政部负责协助销售部经理对业务员的工作日报进行审核。 4、销售月报 每月最后一个工作日，业务员需将当月《销售月报表》提交给销售部经理，作为业务员考核依据。 四、各级业务员的岗位职责 1、E级和D级业务员 这两个级别的业务员以发展用户为主要职责。 2、C级业务员 （1）负责发展用户； （2）负责新业务员的工作指导：每季度应指导10名以上E级业务专员，并使得4名以上的业务员晋升为D级业务员。 3、B级业务员 （1）负责发展用户； （2）负责对业务员进行相应的培训： 每月安排公开培训课程时课时不低于4小时； 每季度应指导8名以上D级业务专员，并使得2名以上的业务专员晋升为C级。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领 导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处 理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责 人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印 机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
业务绩效考核奖励方法 一、公司业务模式 业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工（1）业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。 （2）组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排；对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责,等等. （3）外跟单：负责订单的实际操作,从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单,协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等. （4）内跟单：负责工厂进度的跟踪,订单资料同工厂的交接,品质的控
制,工厂信息的及时反馈,等等. 二、考核对象 （一）业务经理 （二）业务小组 三、考核程序及奖金发放时间： （一）程序： 业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表→业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核→业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。→财务部核对无误后报送总经理审批。 注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。 2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。 3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。 (二)奖金发放时间: 总经理核准后的第一个月底发放。 四、考核方法： （一）业务小组 （销售金额（FOB值）×奖金标准）×考核系数 1、销售利润：是每一季度销售金额（FOB值）—销售成本—销售费
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期： 评价尺度 优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日
业务岗位员工绩效考核手册 （年度） 单位： 姓名： 部门： 岗位： XXXXXXXXX公司
填表说明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定规范： A、超越工作规范，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到规范； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%
浙江惠侬丝针织内衣有限公司 生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 内容： 一、绩效考核的目的 二、适用的范围 三、方案的内容 四、考核的组织与领导 五、绩效考核的原则 六、绩效考核的内容与标准 七、绩效考核与工资计算 八附则 附表： 文件编号：HNS.G1510 版本：2015 编制人：马增华 审核人： 批准人： 受控状态： 受控编号：
2015年10月日发布/ 2015年10 月日实施
生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 一、绩效考核的目的： 为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。 二、适用的范围： 本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。 三、方案的内容： 本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。 四、考核的组织与领导 公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。 组长：董事长楼清明兼任 副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚 成员：李志伟孙东熊益武王海丽 办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任 领导小组的工作职责： 1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 五、绩效考核的原则： 1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。 2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。 3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。 六、绩效考核的内容与标准 1.绩效考核的内容 绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。（详见附表1） 1）任务绩效： 一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。
业务部门绩效考核管理办法 设备动力部绩效考核方案 业务部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。 第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量 第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工 第二章部门绩效管理 第四条员工绩效评估 (一)设备动力部办公室(设备管理、安全、培训、文化)考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。 (二)班长绩效与班组考核结果挂钩。 (三)对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。 (四)部门经理结合综合情况进行最终调整 第五条绩效考核工资的计算 (一)各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资 (可少不可超原则) 第六条考核结果的反馈
1 设备动力部绩效考核方案 (一)考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩(二)于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。 第三章员工绩效考核管理 第七条绩效考核项目 主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。各序列绩效工资如下: 备注:生产序列技术工人5级(含)以上、职员序列专责职员1级(含)以上、技术序列技术员1级(含)以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例:技术工人5级(1900*0.7=1330) 其余序列按职务职级绩效计算 第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配: (一)当月离职未满勤者 (二)当月有旷工情形者 2 设备动力部绩效考核方案 (三)触犯国家法律条例及严重违反公司规定者
资产管理人员绩效考核方案 受控状态 方案名称 资产管理人员绩效考核方案 编 号 一、目的 公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。 ① 协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。 ② 把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。 ③ 促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。 二、绩效考核的时间 资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核 时间 备注 月度绩效考核 每月 1 日到 10 日 月度绩效考核由部门经理负责 年度绩效考核 每年 12 月 10 日到 25 日 人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核 三、月度绩效考核的内容与实施 （一）月度绩效考核的内容 资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。 考核项目 96~100 分 81~95 分 不考虑工作 资产管理相关 工作各个 环节 量的多少， 工作，如资产 极少出 错，即 工作 核算、资产账 便有错，也能 只看工作完 质量 卡登记等数据 够及时地 自行 成情况是否 30% 都准确无误 改正 符合公司质 量标准 看工作是否 总是按时或者 总是按时 完成 工作 提前完成工 工作，但 是在 按时、有条 效率 理地完成 作，且工作有 条理方面有待 20% 条理 改善 看是否具有 精通工作需要 对工作需 要的 充分的专业 的知识与技能 知识与技 能了 专业 知识、掌握 理论，且实际 解充分， 且能 知识 操作非常优秀 够熟练操作 了工作方法 10% 和工作需要 的软件等 评分标准 61~80 分 工作偶尔出错，且经过别人指正后 很快改正 大部分工作按时完成，且工作条理性较好 对工作需 要的知识 有相当程度的了解，实际操作不是很熟练 41~60 分 0~40 分 工 作 很 少 出 工作经常出错， 错，但会重复 且总是出同样的 出同样的错 错 大部分工作能 很少按时完成工 够按时完成， 作，且工作条理 但是欠缺条理 性也有待改善 性 欠缺工作需要 与工作相关的知的 知 识 与 技 识技能大部分都 能，实际操作 掌握得不够好需要人指导 是否热爱本 始终积极主动 不需要监督， 需要监督 才能 工作 职工作、积 地工作，自发 能积极主动够积极工 地 作 极主动地把 地增加工作 做好本职工 且 态度 工作做得更 量，且工作业 作
业务部门绩效考评制度 业务部门经理绩效薪酬等级如下： 1.当个人业绩小于20万时，绩效奖金上限为1400元，绩效分数无上限。 2.当个人业绩大于等于20万时，绩效奖金下限为3400元，上限4400元，绩效满分4分。 3.绩效奖金基数＝（绩效上限奖金－绩效下限奖金）÷（分数上限－合格分数） 4.绩效奖金＝奖金基数×（绩效分数－合格分数）×岗位价值系数＋合格下限奖金 业务部门经理绩效考核表
指标解析： 1.当月业绩：当月个人业绩20万为达标线。 2.月约见数：每月约至公司面谈的客户数量，前台会核实记录 3.微信聊天数：日指标，每日在微信聊天的客户数量。 4.客户信息：将当日有意向的客户信息和数量提交给项目总监审核。 5.通话数量：每日拨打并接通电话的数量。 6.拜访数：外出拜访客户，必须有外勤打卡和签到记录，否则无效。 7.谈判能力：月指标，每月由项目总监为经理谈判能力评分。 8.谈判效率：月指标，每月签约数与见面次数的比例。 9.业绩非0则其它指标最低分数以1分起计，达标则最低2分起。 10.当月业绩指标占70%权重，其余指标合计30%，其中月约见客户数 占12%权重。既当月业绩为0时，其余指标合计最高分为4×30%＝1.2分，此时绩效分数已超1分，绩效奖金上限只能是1400元。 而当月业绩非0但小于20万时，绩效分数仍会小于2分，此时最高分为1×70%+4×30%＝1.9分，此时绩效分数也超1分，绩效奖金上限仍只能是1400元，业绩提成均不受影响，为提留3%。
指标解析： 1.形象气质、时间观念、人际关系、协作建设、职业品格、团队凝 聚力将由人力资源部门出具360度考评表进行考评
XXX公司管理人员绩效考核细则为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。 4外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分5劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷工的，一次扣3分，并按相关制度处理。 环境卫生： 1厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。
2在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1下班不关灯，每次-10元，-1分。 2下班不锁门，每次-20元，-2分。 3长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的-（10~30）分 3工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。4工作中发生争吵，双方各-（2~10）分 5发生推诿扯皮，工作无人办理而影响工作进程，每次双方各-2分；相关部门领导各项1分。 6不汇报、不沟通，影响工作进展，每次-2分。 7下发《整改通知单》的责任人，每次-3分；同一件事再次下发《整改通知单》，每次-8分。