中国政法大学教师岗位考核办法
第一章总则
第一条为了进一步完善教学、科研并重，突出师德、育人和贡献的业绩考核评价制度，完善教师分类考核评价机制，优化教师成长发展的制度环境，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《事业单位人事管理条例》等，以及学校岗位聘任有关规定，制定本办法。
第二章考核的宗旨和原则
第二条实施岗位考核，旨在科学确定岗位目标导向，规范岗位职责体系，准确评价岗位绩效，充分体现激励机制。
第三条岗位考核的原则
（一）分类考核。按照不同岗位类型和级别确定分类分层的考核标准，重点构建能上能下、有利于拔尖人才脱颖而出的评价机制，使各类教师各展所长。
（二）定性与定量考核相结合。教学、科研工作在量化考核的基础上，重点对教学效果、科研成果的质量进行考察。
（三）考核结果与绩效分配挂钩。建立科学的工作绩效分配机制，使工作业绩与薪酬挂钩。
第三章考核对象与内容
第四条学校全职从事教学科研工作的专任教师依据本办法进行考核。
第五条专任教师岗位按照教学科研型岗位、科研型岗位（A 类和B类）、教学型岗位进行分类考核。教学科研型岗位是指以专业课教学及科学研究为主要职责的岗位，即有本科生招生培养任务学院的教师岗位；科研型岗位是指以科学研究为主要职责的岗位，即学校在编科研机构和比较法学研究院的教师岗位，其中
没有研究生独立招生培养任务机构的岗位为科研型A类，有研究生独立招生培养任务机构的岗位为科研型B类；教学型岗位是指以教学为主要职责的教师岗位，即承担公共基础课教学的岗位。法律硕士学院教师按照教学科研型岗位进行考核。
第六条考核内容包括职业道德、教学科研业务水平和工作实绩、公益活动、参加业务培训等方面，重点考核履行岗位职责的情况，教学、科研工作考核的具体内容分别由《中国政法大学教师教学工作考核办法》（附件1）、《中国政法大学科研考核办法》（附件2）做出具体规定。
第七条按照《高等学校教师职业道德规范》、《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等师德规范标准，严格实行师德一票否决制，对违反相关规定的，年度考核和聘期考核为不合格。
第八条教授二级岗位考核内容除教学、科研等工作外，还包括学科建设、梯队建设工作，每个聘期内每位教授应至少指导1名校内青年教师。
依照弹性用人以及有特殊工作任务的引进人才按照签订的聘任合同进行考核。
第九条新入校教师（指初次进入高校从事教学科研工作的教师），第一个聘期内应至少参加64课时的业务培训课程；45周岁以下教师，一个聘期内应至少参加32课时的业务培训课程。
第四章考核等级、区间、标准及考核结果的使用
第十条岗位考核分为年度考核和聘期考核。
年度考核以考核教学工作为主，考核结果分为优秀、合格、基本合格及不合格。
聘期考核结果分为合格和不合格。科研工作考核在聘期考核时进行。
第十一条年度考核按照学年度进行，区间为上年度9月1
日至当年8月31日；聘期考核三年一个周期，教授二级岗位聘期考核六年一个周期。工作时间不满一个考核周期的，按学校有关规定执行。
第十二条年度教学工作考核合格，无不良师德行为的，年度考核为合格；年度教学工作优秀，且师德表现优秀，关爱学生，积极参与学校各项工作的，年度考核为优秀；年度教学工作量欠缺20%以下的，年度考核为基本合格；年度教学工作工作量欠缺20%以上的，或有不良师德行为的，年度考核为不合格。
聘期内无不良师德行为，科研工作考核合格，各年度考核合格以上（或有一个年度考核为基本合格的），聘期考核结果为合格；聘期内有不良师德行为，或科研工作考核不合格，或有一个以上年度考核不合格（或有两个以上年度考核基本合格的），聘期考核结果为不合格。
第十三条年度考核优秀、合格的，晋升薪级工资，其中优秀的学校给予一次性绩效奖励；基本合格和不合格的，不晋升薪级工资，其中不合格的，在下一年度扣除相应比例的岗位津贴；连续两个年度考核不合格的，不予聘任，学校可与其解除聘用关系。
聘期考核合格的，获得下一聘期同级别岗位聘任资格。聘期考核不合格的，降低岗位级别聘任、调整岗位类别聘任、缓聘或不予聘任。其中，有一个年度考核不合格（或有两个以上年度考核基本合格），或科研考核不合格（但得分在考核标准50%以上）的，予以缓聘，缓聘期限为一年并扣除一年任现职期限，缓聘期满后考核合格的予以续聘；有两个以上年度考核不合格且科研考核不合格的，或连续两个聘期考核不合格的，不予聘任，学校可与其解除聘用关系；其他聘期考核不合格情形的，降低岗位级别或调整岗位类型聘任，并按照所聘的岗位享受岗位津贴。
降低岗位级别是指教授二、三级岗位降为教授四级岗位；教授四级岗位降为副教授五级岗位；副教授岗位降为讲师八级岗
位；讲师岗位降为助教十一级岗位。降低岗位级别聘任的，下一聘期按原岗位考核合格，获得原级别岗位聘任资格。
第五章考核组织与考核管理
第十四条校教师聘任委员会是考核工作的组织领导机构。各二级单位学术分委员会是本部门考核工作的组织实施机构。
科研系统学术分委员会，是科研系统考核工作的组织实施机构。
未设立二级聘任机构单位的教师和校部机关双肩挑干部的专任教师岗位考核工作，按学科归口的二级单位负责。
第十五条考核工作由各二级单位按照学校的统一安排组织实施，并将考核结果报人事处，其中年度教学考核结果由教务处负责审查备案，科研考核结果由科研处负责备案。考核结果须报校长办公会审议批准。
第十六条考核工作结束后，人事处将考核登记表归入人事档案，二级单位将其他相关材料归入个人业务档案保存。
第十七条为鼓励教师作基础性、前沿性的科学研究工作，在新一届聘期开始前，各二级单位可以根据教师个人（不含教学型岗位教师）提出的教学科研工作计划申请，延长考核周期，延长的时间一般不超过6年一个周期。各二级单位批准延长考核周期的教师一般不得超过本部门教师总数的10%。
延长考核周期，需由各二级单位学术分委员会进行中期考核，对于中期考核未通过的，终止延长考核周期。
第十八条在新一届聘期开始前，教学科研型和科研型B类岗位中教师（50周岁以上）可以申请减少科研考核工作量，增加教学考核工作量，教学科研工作量的变化可以按比例折抵，具体比例由二级单位按照本部门实际情况确定，但科研型B类科研工作量折抵后不得低于教学科研型，教学科研型科研工作量折抵
后不得低于教学型。教学科研型相关单位采取此类考核标准的教师不得超过本部门教师总数（不含教学型岗位教师）的20%，科研型B类不得超过本部门教师总数的10%。
第十九条新入校的教学科研型岗位教师，可以申请第一个聘期以从事科研工作为主，提出教学科研工作计划，经二级单位同意后按计划进行聘期考核，但聘期内教学、科研工作考核标准不低于科研型A类岗位标准。
第二十条学校鼓励各二级单位根据学校考核基本原则和要求，结合本部门教师队伍实际状况细化考核标准和程序，并针对以上三类特殊考核作出具体规定。
申请特殊考核须经个人申请、二级单位同意，并在本部门内公示；申请人应与二级单位签订工作任务协议。
采取特殊考核的教师在参加岗位晋职聘任时，科研条件仍然按照其所属岗位类型的条件进行聘任。
第二十一条学校实行预聘制，严格对新入校教师前6年的考核。对入校满3年考核不合格的，不予续聘；对入校满6年,未达到副教授七级岗位聘任业务条件的，不予续聘。
第二十二条教师兼任校内、外行政管理或公益性工作，可根据兼职情况减免相应教学科研工作量。
（一）校内党政干部减免比例：
1.担任校级党政领导及校部机关党政干部（含正、副处级）的教师减免80%。
2.担任教学院部及科研院（所、中心）党政干部（含正、副处级）的教师减免50%。
3.担任各院部所属研究所、教研室负责人、支部书记、其他党派机构负责人、校级和部门工会负责人的教师减免30%。
（二）社会兼职教师减免比例：
1.在全国人大、全国政协、国务院等单位担任代表、委员、参事等职务的教师减免50%。
2.在省级、市（地）级、区（县）级人大、政协等担任代表、委员等职务的教师减免30%
减免后的工作量不作为奖励工作量基数。对于承担多种兼职工作的，不累积减免。
（三）法学教育研究评估中心教师按照科研型A类岗位减免20%。
第二十三条各二级单位应当公示考核申报材料、考核结果，公示期为5日。二级单位对教师考核结果负责；学校人事、教务、科研等相关职能部门应加强考核工作的监督检查，对二级单位考核情况进行抽查，发现问题严格予以纠正。
第六章救济程序
第二十四条教师对本人或他人考核和处理结果有异议，可以在公示期内向学校相关主管部门提出书面申诉或投诉。学校相关主管部门在接到申诉或投诉后7日内，应当做出是否受理的答复；对决定受理的申诉或投诉，须在30日内做出处理。
对申诉和投诉，必要时也可由相关主管部门提交校教师聘任委员会处理。校教师聘任委员会在调查了解的基础上，可采用听证会等形式，做出处理。
第七章附则
第二十五条二级单位未设立学术分委员会的，由教授委员会负责相关考核工作。
第二十六条本办法自2016年9月1日起生效。《关于印发<中国政法大学教师岗位考核办法>的通知》（中政大发[2006]第211号）、《关于印发<中国政法大学教师教学工作考核办法>的通知》（中政大发[2006]第212号）、《关于印发<中国政法大学科研考核办法>的通知》（[2006]第213号）即行废止。
附件：1.中国政法大学教师教学工作考核办法
2.中国政法大学科研考核办法
附件1
中国政法大学教师教学工作考核办法
第一章总则
第一条为了教师教学工作考核科学化、规范化，根据《中国政法大学教师岗位考核办法》及学校教学工作实际情况，制定本办法。
第二条教师教学工作考核实行年度考核，考核按学年进行，每学年一次。考核区间为上年度9月1日至当年8月31日，学年教学工作周数以校历规定为准。
第三条教师教学工作考核内容包括课堂教学工作和课堂外教学工作,其中课堂教学工作包括本科课堂教学工作和研究生课堂教学工作等。
在教学工作考核中，课堂教学工作以纯课时进行计量和考核；课堂教学工作可以折抵课堂外教学工作，但课堂外教学工作不可以折抵课堂教学工作；研究生课堂教学工作及课堂外教学工作均不可以折抵本科课堂教学工作，另有规定的除外。
第四条本科课堂教学工作包括：根据学校本科培养方案开设的本科生、二学位学生各类课程的课堂教学，研究生公共学位课程的课堂教学，以及经学校批准纳入本科课堂教学工作的其他工作。
第五条研究生课堂教学工作包括：学校硕士、博士研究生的课堂教学（研究生公共学位课程除外），以及经学校批准纳入研究生课堂教学工作的其他工作。
第六条课堂外教学工作包括：
（一）本科课堂教学和研究生课堂教学以外的，与学校计划内各层次课堂教学相关的批改作业、考试命题、监考、阅卷及成绩登录等工作。
（二）在研究生其他培养环节中，指导研究生学习，即全过
程指导学术学位研究生业务学习，参加研究生中期考核（含博士生综合性学科考试）工作，指导专业学位硕士研究生论文写作和全过程指导专业学位博士研究生业务学习与论文写作等。
（三）指导计划内各层次学生的实践教学（实验课程除外），包括：指导专业实习、社会实践（调查）、学年论文、毕业（学位）论文（设计），参加研究生开题报告、毕业（学位）论文评阅，以及参加本科生、研究生毕业（学位）论文（设计）答辩等。
（四）指导学生参加课外实践活动，包括省级以上各类竞赛、学术活动等。
（五）研究生招生命题、阅卷、复试工作，国家建设高水平大学公派研究生项目、学校研究生创新基金项目评审工作，本科生推荐免试攻读硕士学位研究生答辩，以及学校其他各类选拔性考试的命题、阅卷、复试（面试）等工作。
（六）经学校批准纳入课堂外教学工作量的其他工作。
第七条教学工作考核等级及标准
（一）优秀：超额完成各项教学工作定额，且课堂教学质量评价排名在前40%；或足额完成各项教学工作定额，课堂教学质量评价排名在前20%，并在教学基本建设、教学研究与改革中做出突出成绩。
（二）合格：足额完成各项教学工作定额，且课堂教学质量评价合格或优秀。
（三）基本合格：年度教学工作量欠缺20%以下（指任意一项定额），课堂教学质量评价合格或优秀。
（四）不合格：有不良师德行为，或年度教学工作量欠缺20%以上（指任意一项定额），或课堂教学质量评价不合格。
第二章教学工作定额
第八条教学工作定额为教师在一学年内应完成的最低教学工作量，是教师教学工作考核的基本依据。
在教学工作考核中，课堂教学工作定额以纯课时进行考核，
课堂外教学工作则以折算所得学时进行考核。
教学工作定额采用教分制，即按校历确定的学期教学周数计算（教分=教学工作量÷校历确定的学期教学周数）。
教师教学工作量达到相应教分即为完成该项工作定额。
第九条教师教学工作定额按教学科研型、科研型(A类和B 类)及教学型三种类型分别进行规定。
（一）教学科研型（单位：教分，下同）
※注：因实际教学需要承担研究生课程的讲师，本科课堂教学工作定额可下调为6，其他各项定额不变。
（二）科研型
1.A类
（三）教学型（不区分岗位级别）
第三章教学工作量折算
第十条教师所有教学工作以实际发生的工作时间折合为学时进行计发报酬，但已单独发放报酬的只核计工作量，不再重复发放报酬。
第十一条课堂教学工作量的折算
1标准课时课堂教学计为1学时课堂教学工作量。标准课时课堂教学是指教师为本科生60人或研究生30人的教学班所进行的常规性课堂教学。
教师考核中课堂教学以纯课时进行考核，经折算后的课堂教学工作量仅作为课酬计发依据。
课堂教学工作根据选课人数、课程类型等情形分别进行折算，具体折算系数如下：
（一）选课人数系数
1.本科课堂教学
60人以内，每课时计1学时；
61-120人，每课时计1.1学时；
121-250人，每课时计1.2学时；
251人以上，每课时计1.4学时。
2.研究生专业课课堂教学
30人以内，每课时计1学时；
31-60人，每课时计1.1学时；
61-90人，每课时计1.2学时；
91人以上，每课时计1.3学时。
（二）课程类型折算
1.模拟法庭、模拟仲裁庭，每场次计8学时；
指导学生参加省部级以上竞赛并在决赛中取得国内比赛团体前三名或一等奖（第一名非唯一时）、或国际比赛前八名成绩，竞赛指导教师在次年教学工作考核中每项竞赛加计16学时本科课堂教学。
2.体育课课堂教学均视为标准班教学，1课时计1学时；
3.艺术类课程，因特殊需要必须在晚间或节假日授课的，晚间每课时计1.5学时，节假日每课时计2学时。
第十二条课堂外教学工作量的折算
（一）考试工作
1.本科生课程考试
命题：独任制课程考试试题每份计2学时，考查试题每份计0.5学时；集体命题的试题，命题小组组长每份计2学时，其他成员每份计1学时。
阅卷：每评阅1份考试试卷计0.08学时，每评阅1份考查试卷计0.04学时。
公共外语课程的考查命题、阅卷等工作均按考试试卷标准计算。
2.研究生课程考试
命题：每份计2学时。
阅卷：每评阅1份试卷计0.1学时，每评阅1份含论文试卷计0.3学时。
3.监考工作：学校培养方案内各类课程考试的监考，每次计1学时。
4.研究生招生、本科生推荐免试攻读硕士学位研究生命题（含复试命题），每份试题计9学时，阅卷每份计0.3学时；入学初试每生计0.3学时；其他各类选拔性考试的命题（含复试命题），每份试题计3学时，阅卷每份计0.1学时，面试、口试每生计0.2学时。
5.每参加1名研究生中期考核、预答辩计1学时，每参加1名博士生综合性学科考试计1.5学时。
（二）批改作业
以作业作为学生平时成绩的课程（有批阅记录），教学工作量参照考试工作量计算标准，每门课计命题一份2学时，批改作业按评阅考试试卷每生计0.08学时。
（三）实践教学工作
1.本科生论文：指导学年论文每篇计2学时，指导毕业论文（设计）每篇计9学时；参加论文（设计）答辩每生计0.5学时。
2.指导本科生科研活动每1小时计1学时。
3.指导学术学位及专业学位研究生学习：指导一、二年级硕士研究生，每生每年计12学时；指导一、二年级博士研究生，每生每年计16学时。
4.研究生论文
指导研究生学年论文每篇计3学时；指导硕士研究生毕业（学位）论文（含各类型专业学位论文），每篇计18学时；指导博士毕业（学位）论文每篇计36学时。
每参加1名硕士生（非本人指导）毕业（学位）论文开题报告计1学时，每参加1名博士生毕业（学位）论文开题报告计4学时。
评阅1篇硕士毕业（学位）论文计4学时，评阅1篇博士毕业（学位）论文计12学时。
每参加1名硕士生毕业（学位）论文答辩（含预答辩）计3学时，每参加1名博士生毕业（学位）论文答辩（含预答辩）计
9学时。
校级“优秀硕士学位论文”指导教师每篇奖励18学时，校级“优秀博士学位论文”指导教师每篇奖励36学时，“市级优秀博士学位论文”“全国优秀博士学位论文提名奖”指导教师每篇计54学时，“全国优秀博士学位论文”指导教师每篇计72学时。
博士学位论文同时获得校级、市级、国家级优秀博士学位论文者，其指导教师教学工作量不累加计算，以最高者计。
5.指导学生社会实践及实习：每指导一个本科生实践小组（以完成一篇调查报告为准）计4学时，带队并指导本科生集中实习每实习周计8学时（包括带队进行社会实践）；指导应届硕士、博士毕业生实习，每实习周计10学时。
6.指导国家大学生创新实验项目和北京市大学生创新实验项目的教师，在立项当年每个项目核计课堂外教学工作36学时（每个教师核计项目年度内不超过2项）。
指导学生学科竞赛，在参赛年度内，每项竞赛核计18学时。
指导研究生创新基金项目，博士生每项计5学时，硕士生每项计2学时。
7.教师兼任实验员工作，按实际工作量每1小时计0.8学时。
8.教师兼任班主任，每学年计36学时。
（四）其他
承担青年教师指导工作，每指导1名青年教师每学期计10学时；每指导1名访问学者每学期计54学时。
第四章附则
第十三条本办法涉及本科教学工作由教务处负责解释，涉及研究生教学工作由研究生院负责解释。
附件2
中国政法大学科研考核办法
第一章总则
第一条为科学考核教师科研工作业绩，鼓励教师积极开展科学研究，提高科研水平和创新能力，根据《中国政法大学教师岗位考核办法》，结合科研实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于我校各教学、科研机构在编从事教学、科研活动的教师及双肩挑干部。
参加考核的教师按照教学科研型、科研型（A类、B类）、教学型进行考核。
第二章考核内容和考核方式
第三条科研考核的内容包括科研项目、科研成果。科研项目包括纵向科研项目、横向科研项目和校级科研项目。科研成果包括著作、论文、咨询报告、专利、获奖作品、其他成果。
科研项目、科研成果的认定以相应科研管理办法为准。
第四条科研考核分定性与定量两种考核方式，教师可自主选择其中一种方式参加考核。
定性考核采取代表作评价的方式，由院级单位学术分委员会组织3名校外同行专家分别对被考核者提交的代表作整体评价赋分，所得总分即为该教师的考核分值。
定量考核采取计分的方式，各项考核内容得分合计为该教师的考核分值。
第五条教师申请定性考核，需提交代表作：一部三年内被引用10次以上或获得省部级以上科研成果奖的独立学术专著，或3篇独立发表的CSSCI来源期刊论文。
第三章考核等级和考核标准
第六条科研考核分合格、不合格两个等级。
第七条定性考核合格的标准为210分。
定量考核合格适用下列标准：
体育课教师按照本标准向下浮动20%。
2019年8月31日前，外国语学院教学科研型教师可以按照本标准向下浮动20%。
第八条二级教授、三级教授考核合格适用下列标准：
二级教授考核周期为6年，除必须达到本办法第七条规定的四级教授考核分数的1.5倍外，还必须符合下列条件之一：（1）主持新立项纵向科研项目1项；
（2）发表核心期刊论文4篇；
（3）获得省部级以上科研成果奖1项。
三级教授考核周期为3年，除必须达到本办法第七条规定的四级教授考核分数外，还必须符合下列条件之一：
（1）主持新立项纵向科研项目1项；
（2）发表核心期刊论文2篇；
（3）获得省部级以上科研成果奖1项。
二、三级教授科研考核中，每1篇权威期刊论文可折合为3篇核心期刊论文。
第九条在考核期中，主持新立项重大纵向科研项目（包括国家社会科学基金重大项目、国家自然科学基金重大项目、教育
部哲学社会科学研究重大课题攻关项目、国家重点研发计划）1项，二级教授免除本周期科研考核，三级、四级教授免除本考核周期和下一个考核周期的科研考核。
第四章考核分值的计算
第十条定性考核评分适用标准（满分100分）：
第十一条定量考核评分适用标准：
（一）科研项目
科研项目由多人合作的，项目负责人所占分值为60%，剩余分值由项目负责人根据参与人参与研究实际贡献分配。
教师参加校外人员主持的科研项目，不计入科研考核分数。
（二）科研成果
1．著作
合著著作，按实际承担部分计算分值。不能确定实际承担部
分的，平均分配分值。
著作有主编、副主编的，主编分值为标准分值的20％，副主编分值为标准分值的10％，剩余分值按实际承担部分计算。不能确定实际承担部分的，平均分配剩余分值。主编、副主编为多人的，不计顺序，平均分配应得分值。
学术专著三年中被CSSCI来源期刊论文引用15次以上，在规定应得分值基础上，增加20％作为奖励。
2．论文
合作论文，第一作者的分值为标准分值的60%；其他作者平
均分配剩余分值。
学术论文三年中被CSSCI来源期刊论文引用20次以上，在规定应得分值基础上，增加20％作为奖励。
3.咨询报告
咨询报告是合作成果的，第一作者的分值为标准分值的60%，其他作者平均分配剩余分值。
4.专利
5.获奖作品
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
小学教师量化考核实施细则 一、指导思想 强化教师考核过程管理，规范教学流程，把学校的综合办学质量推向一个新的台阶，树立规范办学的示范形象。 二、考核内容 1·考勤 2·工作态度 3·安全护导 4·教育学习 5·基本功 6·读书活动 7·班级教研 8·奖励 9·教学常规 10·教学质量 11·其他 三、具体量化办法 （一）出勤情况（20分） 每学期考勤成绩满分为百分计算，折20分纳入个人量化，具体量化办法见《店子小学教师考勤量化细则》。
（二）教学常规检查（40分） 1、上课 ①、全员优质课评选 全员参与，全员评分，分出等级，量化上报教委。要求：有教案、说课材料，打分表、听课记录、听课评语及听课心得。 ②、平时上课 按照教师教学常规进行上课，不得擅自离开课堂、不得早退，不得私自调课（特别是跨级部上课的）、不得不带备课上课、不得上无准备之课，学校正常巡课，不在课堂者按空堂处理。 ③、晨读课自习课 晨读课要求有老师看班，平时由语文老师负责，复习时由教导处分课；自习课，要求辅导教师看班，详见看班表；教导处按看班表查课，不在者按空堂处理。 2、计划 ①、开学一周检查，成绩量化。要求格式正确，环节齐全，内容充实。计划制订好之后，教学按计划进行，不得过超或落后计划进度。 ②、教研组长制订教研组计划，及时上交教导处，纳入教研组量化，学期末教研组长上交教研组总结。 ③、其他计划按学校安排制定，并进行考核量化。 3、备课 教师备课认真书写，按计划进行，要有超前备课，备课结构完整，环节齐全，有教后记和板书设计、小结和作业设计，要有内容，不准略写。备课每月教导处至少检查一次，平时由教研组督查，每次检查结果纳入量化。学校规定的科目必须有备课。 4、作业 作业批改要及时工整，批改符号正确，批改次数充足，无错批、漏批现象，
范文：________ xx年德育教师年终考核个人工作总结范文 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共9 页
xx年德育教师年终考核个人工作总结范文 德育工作是学校的首要工作，是保证学校正确的办学方向和保证学生健康成长的重要环节。本学期德育处在赵涛征主任带领下，结合我校实际，努力加强德育队伍建设，深化德育管理，拓展德育活动空间，使学校德育工作的针对性和实效性得以再提高，体现学校德育工作的导向、动力、保证作用，实现了本学期德育目标的要求，取得了一定的成绩，现就德育工作情况总结如下： 一、狠抓学生常规管理，加强养成教育。 养成教育是学校德育工作的基础，我们以《中学生守则》《中学生日常行为规范》为准则，严格执行《运城中学学生行为奖惩条例》，以班级量化考核为具体抓手，每月一个工作中心，每天一个检查重点，逐步强化。并且通过检查、监督、通报、反馈等手段既注重检查结果，更注重教育过程。 我们制定了班级量化管理细则，对学生一日常规提出明确要求，各班级能利用班会认真学习贯彻落实，同时德育处对值日工作进行改革，制定了严密的值周管理细则，德育处所有人员每两人一岗流动检查，实行岗位负责制。各值日人员同心协力，检查公正，管理透明，发现问题及时向班主任反馈，从而过细过实地抓好过程管理，切实发挥德育值日组管理职能。学校常规管理呈现出一派喜人的态势，校园整洁有序，无一卫生死角，两操整齐划一，深受社会好评。 第 2 页共 9 页
二、礼仪教育多想点子，成效显著 我校持续开展礼仪教育，逐渐收到成效。在我校积极开展礼仪教育以来，全校师生员工综合素质不断提高，拾金不昧的现象不断涌现。4月初平定一中兄弟学校来我校参观，对我校学生礼仪素养给予了高度的评价。 (1) 注重宣传和落实。 为了更好贯彻礼仪教育，德育处带领全校师生群策群力，想尽心思，通过多种形式在全校范围内营造礼仪空间。真正做到：入目，到处可见礼仪提示;入耳，到处听到礼仪教育的声音;入心，礼仪教育要促动每个人的心灵;入魂，把礼仪教育溶化在血液中落实在行动上。 德育处不但通过电子荧屏标语、国旗下的讲话、班会等多种形式大力宣传礼仪教育，而且还派专人细化礼仪教育知识，整理相关文字材料分期发放到各班级，组织各班通过班谈、板报等形式加强宣传、教育、规范和落实。并且组织老师们编写了礼仪教育校本课程，通过这些工作让全体学生“知礼”，了解礼仪内涵，学会遵守相关礼仪规范。 (2)颁布《运城中学礼仪之星评选方案》，筹建班级礼仪教育推行小组。 德育处暨《运城中学礼仪之星评选方案》颁布并实施后，又积极筹划和协助各班建立文明礼仪推行小组。目前各班礼仪小组人员已经确定，下一步这些成员将配合学校做好礼仪教育工作，并积极策划组织富有班级特色的礼仪教育活动。 第 3 页共 9 页
附件1： 广西大学奖励性绩效工资拨款办法 根据《广西大学绩效工资实施办法（试行）》，制定本办法。 一、教学单位奖励性绩效工资拨款 全校教学单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分，根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的70%，减去全校教学单位工作人员基础性绩效工资总额后，每年分两部分核拨给各单位：其中90%作为教学科研综合当量拨款，根据各单位的教学科研综合当量数进行计算后拨款，同时核算各单位之间交叉承担教学和管理任务，以合理解决分担公共课教学任务的问题；10%作为年终考评拨款，于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款。 （一）教学科研综合当量拨款计算 1．按教学与科研的权重系数为0.7:0.3计算教学科研综合当量数 全校综合当量总值（Ns），以当量学生总数表示，按教育部标准，本科生、硕士研究生（学术型）、博士研究生的折算比为1:1.5:2。 Ns=全校本科生数+全校硕士生数×1.5+全校博士生数×2 （1）单位教学当量总值（Nsi）计算公式 Nsi=单位本科生数+单位硕士生数×1.5+单位博士生数×2 （2）单位科研当量总值（Nki）计算公式 Nki=N s×(单位年到位科研总经费÷全校教学单位年到位科研总经费) （3）单位的教学科研综合当量值（Ni）计算公式 Ｎi=Nsi×0.7+Nki×0.3 2．教学科研综合当量拨款标准（K）计算公式 K=（全校年人均绩效工资水平×全校教学单位总人数×70%－全校教学单位基础性绩效工资总额）×90%÷Ns 3．按教学科研综合当量数给教学单位拨款额（Ci）计算公式 Ｃi=Ｎi×Ｋ
4．核算各单位之间交叉承担教学和管理任务经费 各单位之间承担的交叉课程（含全校性选修课和公共基础课）教学和管理任务经费，根据学校教学计划和交叉课程学生综合当量值、各单位每年所承担的交叉课程学分占学生毕业年均学分的比例进行计算后拨给，并从学生所在单位的教学科研综合当量拨款额中核减。因承担交叉课程任务只涉及课程教学工作，因此，交叉课程拨款标准（Ｋjc）为综合当量拨款标准（K）的70%，即取交叉系数为0.7。 （1）交叉课程拨款标准（Ｋjc）计算公式 Ｋjc=Ｋ×0.7 （2）交叉课程经费（Cjc）计算公式 Ｃjc=交叉课程学生当量数×教学权重0.7×Kjc×（交叉课程学分÷课程跨年数）÷（188÷4） 5．各单位教学科研综合当量核拨总量（Ｑ）计算公式 Ｑ=Ｃi＋Ｃjc（本单位承担的交叉课程经费）－Ｃjc（其他单位承担本单位的交叉课程经费） （二）教学单位年终考评拨款计算 根据各单位年终考评结果进行拨款。年终考评等级分为一等、二等和三等，分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。各单位年终考评拨款额（Ｃkp）计算公式：单位人数×奖励系数 Ｃkp=———————————×年终考评拨款总额 ∑各单位人数×奖励系数 （三）专业学位研究生公共课教学任务经费计算 招收专业学位研究生的单位，因学费收入与学校已有分成，不考虑当量拨款。非招生单位承担专业学位研究生的英语、政治等公共课教学任务的经费，由招生单位从分成所得经费中支付，经费（Czy）计算公式为： Czy=招生单位年分成经费×（公共课程学分÷公共课程跨年数÷专业学位毕业年均学分）×交叉系数0.7 具体经费数额由研究生处核算后，经承担交叉课程单位与学生所在单位签字确认，报财务处办理经费划拨。 二、教辅单位奖励性绩效工资拨款
教师培训考核制度和奖惩制度 教师参加业务培训教育既是一种权利，又是一种义务，教师要自觉遵守有关规定要求，服从学校及上一级培训部门的安排，努力完成所规定的任务达到应具备的教育教学能力。为了进一步提高我校教师队伍的整体素质，提高教师的理论素养和实践能力，加速我校教育现代化进程，更好地培养全面发展的合格中职学生，特制定如下教师培训考核制度和奖惩制度。 一、加强领导、注重宣传 1、成立以校长为组长的“校本培训领导小组”，以分管校长为常务组长，负责学校校本培训组织、管理、服务、教学、教研、科研资料积累等项工作 2、学校教务处要把推进课改作为中心工作，为课改服好务，负责教师学科培训、教研、科研组织管理工作；要搞好《课题研究》，及时搜集、总结、报道、推广学校、教师在课改中的经验，积累、整理课改相关资料。 3、要通过多种形式广泛宣传课改，让社会、家长、学生了解课改的目的、意义和要求，努力争取社会、家长、学生的理解、支持和配合。 4、建立充分调动教师参与校本培训积极性的激励机制，对工作中涌现的有突出贡献的先进集体和个人进行表彰奖励，对课改过程中的优秀成果进行及时推广。 二、培训目标与任务 根据学校发展战略的需要，教师队伍应该进一步“充实队伍、优化结构、提高素质”。学校将以校本培训为主渠道，面向全体教师，突出骨干教师、青年教师、班主任和教研组长的培训，以提高教师综合素质和适应课改能力的重点，努力建设一支德才兼备、素质精良、充满活力的科研型和创新型教师队伍。 1、全员培训。 通过多种形式，每学年完成每个教师不少于12课时的政治思想、教育理论、新课程改革、
教育教学专业技能和信息技术的培训，使教师整体素质明显提高。到2016年，任课教师90%达到本科学历；45周岁以下的教师熟练掌握计算机辅助教学的能力。 2、青年教师培训。 制定青年教师培养计划和考核细则，形成青年教师培养体系，加快实施青年教师培养的“一年适应、两年合格、三年胜任、五年内成为骨干教师(学科带头人)”。 3、教研组长培训。 加强教研组长培训，形成教研组长聘任、使用、培养、考核、奖惩的一套行之有效的办法，真正发挥教研组长的教研带头作用，每学年完成对教研组长不少于10课时的各类培训，提高教学科研能力。 4、班主任培训 完善班主任工作量化考核制度，对班主任的“德、能、勤、绩”进行综合考核。政教处要制定班主任培训方案，每学年完成对班主任不少于10课时的培训，建立一支工作扎实，风格独特的班主任队伍。培训时间一般安排在暑假和平时周五，具体内容和时间见教务处学年度培训计划。 5、骨干教师培训。 制定骨干教师培训措施和评选细则，研究骨干教师考核奖励办法，形成骨干教师培训体系，创造优秀教师脱颖而出的环境。在全员培训的过程中，每年对中层以上干部、班主任、教研组长及学科带头人进行不少于10课时的骨干教师培训，努力提高其政治业务素质和教育教学能力，及时总结推广经验，充分发挥他们在新课改中的骨干和示范作用，带动我校教师队伍整体素质的提高。力争在五年内培养1~2名骨干教师，2~3名学科带头人，全面提升学校的办学层次。骨干教师每学年开一次校级示范课或研讨课。 三、培训内容
明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合学校教育教学常规管理制度，制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师，不包括代课教师。 2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分），对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
实验中学教师师德师风考核方案为全面贯彻《中小学教师职业道德规范》，不断规范教师从教行为，提高我校教师的师德修养，树立学校和教师的良好形象，使全体教师树立教书育人、爱岗敬业、关爱学生、无私奉献的良好风貌。根据上级有关师德建设的文件精神和要求，结合我校实际，特制定师德师风考核方案。具体内容如下： 一、师德考核领导小组 组长：王永庆 副组长：张梦茹 成员：胡志远矫健崔宏亮程荣凡陈茹郭艳华 二、考核对象：我校在职在岗教师 三、师德考核考评办法 1、综合考核评分（由学校师德师风考核小组进行）（按《考核细则》考评，百分制）占30%； 学生测评（由学校考核领导小组进行）占10%； 家长测评（由学校考核领导小组进行）占10%； 教职工互评占30%； 教师自评占20%。按上述五项得出个人总分，并确定等次。 2、在师德评价中，对发生以下问题之一的，实行一票否决，视其师德为不合格，并视其情节予以处理。 （1）体罚、变相体罚学生造成恶劣影响的。 （2）因工作失职，导致恶性事件的。 （3）教师本人擅自停课、无故旷工的。 （4）强制学生订购教辅资料或者报刊的， （5）向学生或家长索要或变相索要财物、收受学生或家长财物的。（6）其他严重违反师德规范，在师生中乃至社会上造成恶劣影响的
四、考核结果的运用 （一）教师师德师风考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核20%的权重计入教师绩效考核结果，并与事业单位工作人员年度考核挂钩。 （二）教师师德师风考核结果作为职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据，实行师德问题“一票否决” （三）师德师风考核等次优秀的，绩效考核和年度考核才可评为优秀等次；对师德师风考核优秀者，在职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。 （四）师德师风考核不合格的，绩效考核和年度考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整工作岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，按规定应给予党纪政纪处分或者撤销教师资格，直至解聘。 实验中学 2017年8月
南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学
工作量060200 类别 教时 职称 注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。
XX学校教师专业发展考核制度 教师是学校内涵发展的核心要素，是学校的第一资源。教师专业均衡化发展是在科学发展观指导下的教师专业发展的理念，它的出发点和落脚点都在于教师的专业发展，强调以人为本，全面、协调和可持续的发展。均衡发展绝不是简单意义上的平均发展，而是通过校本研修使教师专业发展强的更强，使教师团队的整体水平提高到一个新的阶段，通过教师的专业发展实现教师个体发展和学校发展的和谐统一。结合学校实际情况研究特制订本制度。 一、考核对象 学校全体在职的教师 二、考核形式 该项考核每学期进行一次，相对独立，只对教师专业发展支持平台上的内容和结果进行考核。采用个人自评、教研组评价，学校评审组评价相结合的考核办法，但其考核的结果也直接影响到教师学期和学年度的考核。 三、考核原则 （一）发展性原则，用发展的眼光看待教师，把每位教师都看作有潜能的人，努力把潜能变为现实。 （二）主体性原则，以人为本以教师为主体，把教师本身的自主实践活动看作教师专业发展的根本动力。 （三）分层个性化发展的原则 四、考核内容
考核的内容主要分两部分，第一是对教师合理分层，并提出不同的要求与目标，第二是对照教师专业发展支持平台的主要栏目量化打分。 （一）教师分层 根据教师专业发展的阶段理论与学校的实际，把学校的教师分为新手型、骨干型、成熟型和中小学高级教师四个层次。 1．新手型教师：特指从未满5年的教师，专业发展的重点规范教学常规，提高课堂教学技能，目标是早日成为合格型教师。 2．骨干型教师：特指参加或正在参加市、县各类骨干班培训的教师，专业发展的重点在提升教科研能力和课堂教学艺术，目标是成为县级名教师。 3．成熟型教师：特指从教已满5年（未参加各类骨干班培训），也未取得中小学高级教师职称的教师，专业发展的重点是不断提高自我反思的能力，形成自己的教学风格，目标早日评职，成为专家型教师。 4．高级型教师：指已取得中小学高级教师职称的教师，专业发展的重点在克服职业倦怠，目标成为专家型教师和学科带头人。 （二）内容 教师专业支持平台的主要内容有：基本资料（含专业发展计划、自我总评）、读书活动、精品教案、课堂教学、论文、观点报告、案例反思、教研组建设。上传材料要切合教学实际和教师本人实际情况，有质量有真情实感，抄袭、假、大、空等质量较差的上传材料酌情给
教师绩效评价作为一种组织绩效评价是公共部门绩效评价的重要内容，作为改进当前教师管理的一种有效工具，绩效评价和绩效管理越来越受到人们的重视。本站今天为大家精心准备了小学教师量化考核细则，希望对大家有所帮助! 小学教师量化考核细则 为了提升管理效益，极大地调动教师的积极性，有效推进课堂教学改革，充分调动广大教师的积极性和创造性，避免教师平时工作的主观随意性，特制定本量化考评方案。本细则坚持过程考核与终结性考评相结合，奖惩激励与促进教师成果评价相结合的原则。考核结果直作为教师年度考核、评优、晋职的重要依据，本量化考核每学期进行一次。 一、考核领导组织 组长侯鲁雨 副组长李红霞王伯锋付海林 成员王大伟于姗姗孙雪飞曹丽萍马立成 李海涛赵丽艳 二、考核内容 计划总结(述职报告)(5分)。每学期期初期末按时上交计划总结，格式正确，内容完整。计划内容详实、有条理，可操作性强，符合教育教学规律。述职报告能完整记录本人一学期的真实工作情况，发扬优点，查找不足，能更好地促进今后的教育教学工作。 教学设计(5分)。 教师备课必须按课堂教学改革要求进行备课，坚决杜绝抄袭或完全网载的现象，坚持集体备课与二次备课相结合的原则。教案要有教学目标、教学重点难点、教具准备、教学时间、教学过程(有导入语、过渡语、总结语)、当堂训练、作业设计、板书设计和教后反思等。 课堂教学(20分)。 以“少讲多学，精讲多练”和“小组合作学习”为原则，运用新课改理念调动学生的学习积极性和主动性。恰当地选择和组合各种直观教学手段，充分发挥信息技术在解决教学重点、难点及创设教学情境等方面的作用。具有较强的驾驭课堂教学的能力，能灵活、恰当地根据学生反应与参与状况，及时调节教学节奏和步调，进行正确的教学反馈。注重培养学生能力，有计划地给予学生学习方法的指导。课堂上语言要精炼、规范，知识准确。上课期间做到“六不”，不坐着上课、不接待客人、不接电话、不拖堂、不脱离课堂、不体罚变相体罚学生。
教师德育工作考核表 教师德育工作考核表市光学校任课教师德育工作考核表年级___________姓名__________日期_____________一级二级指标分值自评组长评校审核帮教学生1、帮教任课班级的困难学生,有明显的效果，并有记录可查。（15）2、帮教学生无明显进步。（10）3、有挖苦讽刺学生，学生与教师有对立情绪。（0）10协助班主任教育活动1、主动协助班主任工作，经常家访，使班级工作有大变化，起到重要作用，受到班主任认可和好评。（10）2、协助班主任工作，能完成家访任务。(5)3、与班主任协调存在问题，有反映。（0）10值勤工作1、长期认真、按时完成值勤工作，在值勤过程中能管理、教育学生的不良行为。（25）2、能参加值勤工作，但对学生教育和指导一般。（15）3、有无故不到岗现象。（8）25课堂管理1、二分钟预备铃准时到位，并能指导学生认真做好二分钟预备铃；有严格的上、下课礼仪；有良好的课堂纪律；并能关注教室内的环境卫生。（15）2、二分钟预备铃及时到位，但对学生的课前准备、两操的指导、课堂中学生的行为规范、教室的环境卫生等要求不严。（10）3、课堂教学中，经常不能把握学生的课堂纪律，有放任部分学生散漫现象。（5）25参与德育活动情况1、组织教师或学生参与年级组及学校的各项展示活动，成效显著。（25）2、组织师生参与年级组及学校的各项展示活动，成效一般。（5）3、没有组织或参与。（0）25监考情况1、能按时进考场，按监考的各项要求进行，监考完毕门窗关闭，地上无废纸，课桌椅纵横一条线。（10）2、能按时进考场，但监考的各项要求不严。（5）3、不能按时进考场，监考时有作弊现象，结束时教室脏、乱、差。（0）5考核分以上各项内容相加值。100年级组长评签名_____________德育部审核签名______________注：有体罚、变相体罚等严重不守师德现象实行一票否决。工作总结格式一般分为：标题、主送机关、正文、署名四部分。(1)标题。一般是根据工作总结的中心内容、目的要求、总结方向来定。同一事物因工作总结的方向——侧重点不同其标题也就不同。工作总结标题有单标题，也有双标题。字迹要醒目。单标题就是只有一个题目，如《我省干部选任制度改革的一次成功尝试》。一般说，工作总结的标题由工作总结的单位名称、工作总结的时间、工作总结的内容或种类三部分组成。如“××市化工厂1995年度生产工作总结”“××市××研究所1995年度工作总结”也可以省略其中一部分，如：“三季度工作总结”，省略了单位名称。毛泽东的《关于打退第二次反共高潮的总结》，其标题不仅省略了总结的单位名称，也省略了时限。双标题就是分正副标题。正标题往往是揭示主题——即所需工作总结提炼的东西，副标题往往指明工作总结的内容、单位、时间等。例如：辛勤拼搏结硕果——××县氮肥厂一九九五年工作总结——(2)前言。即写在前面的话，工作总结起始的段落。其作用在于用简炼的文字概括交代工作总结的问题;或者说明所要总结的问题、时间、地点、背景、事情的大致经过;或者将工作总结的中心内容：主要经验、成绩与效果等作概括的提示;或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁的介绍。其目的在于让读者对工作总结的全貌有一个概括的了解、为阅读、理解全篇打下基础。(3)正文。正文是工作总结的主体，一篇工作总结是否抓住了事情的本质，实事求是地反映出了成绩与问题，科学地总结出了经验与教训，文章是否中心突出，重点明确、阐述透彻、逻辑性强、使人信，全赖于主体部分的写作水平与质量。因此，一定要花大力气把立体部分的材料安排好、写好。正文的基本内容是做法和体会、成绩和缺点、经验和教训。1)成绩和经验这是工作总结的目的，是正文的关键部分，这部分材料如何安排很重要，一般写法有二。一是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。二是写做法、成绩的同时写出经验，“寓经验于做法之中”。也有在做法，成绩之后用“心得体会”的方式来介绍经验，这实际是前一种写法。成绩和经验是工作总结的中心
安徽财经大学绩效工资实施办法 （征求意见稿） 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见> 的通知》（皖政办[2012]7 号）和《关于2011 年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013 年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1. 服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2. 共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3. 优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进
一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014 年1 月1 日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴（校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩 效工作与奖励性绩效工作两部分比例大致控制在7:3。 1. 基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬，主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素，相对稳定，具有一定的保障功能。 基础性绩效工资主要由（皖人社秘[2011]152 号）文要求归并的基本工资以外的职务补贴、各种津补贴和校内岗位津贴等构成。每年根据绩效工资核定总量和分级聘任情况，以各等级岗位绩效工资标准的70% 部分作为岗位基础津贴，按月发放；以各等级岗位绩效工资标准的30% 部分作为年终考核兑现津贴，待年度考核合格后一次性发放。 2. 奖励性绩效工资主要用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平
教师专业成长考核方案 为更好地深化课程改革，推进素质教育，积极引导、激励教师认真履行岗位职责，不断提升实施素质教育的能力和水平，完善教师发展性评价体系，促进教师专业化发展，提升教师队伍整体素质，为我校教育和谐发展、科学发展奠定坚实基础，结合我校工作实际，制定如下考核方案。 一、考核对象和时间 考核对象：我校全体教师。 考核时间：按学年度进行考核，即从每学年度开始的9月至次年8月。 二、考核原则 公平性原则： 考核工作必须坚持客观公正、民主、公开的全面考核原则。根据教师的教育教学、教育科研、指导培养青年教师等工作情况，注重实绩，讲究实效，增强考核工作的科学性、公正性和准确性，以引导教师不断进取，科学发展。 多元性原则 教师专业成长考核应采取多元考核的原则。坚持组织评鉴与群众测评相结合，坚持学段考核和学校考核相结合，坚持学年度考核与平时考核相结合，坚持定性考核与定量考核相结合，坚持统一要求与学校实际要求相结合。重点体现教师在师德修养、师生关系、业务学习、课堂教学、课程开发、教学资源整合、团队合作、校本教研、学生个案研究、考试评价等方面所取得的成绩。 主体性原则 教师专业成长考核应以有利于教师自我发展、自我提高为出发点，充分发挥教师的主观能动性。应有助于教师更好地规划自己的职业生涯，使教师不断明确发展潜能和努力方向，及时对经验进行梳理和挖掘，逐步形成自己的教育教学风格，向更高层次发展；应有助于教师进行正确的自我评价和自我反思，促使教师自我反省、主动学习、取长补短；应有助于教师养成爱岗敬业、积极进取的职业素养，形成良好的教学风气。 互动性原则 应把教师专业成长考核作为教师自我评价与学校对教师实施有目的、有计划培养的重要依据。学校要关注教师自我评价和学校评价之间的互动反馈，完善学校对教师的评价体系，提高教师自我认知、自我发展的能力，使教师专业成长考核成为学校制订教师培养策略、学校发展策略等的重要依据，有利于学校的主动发展、内涵发展，形成学校特色。 发展性原则 教师专业成长考核评价应体现以人为本的思想，应着力于促进人的全面而有个性的发展。考核的目的是要让教师在情感、意志、态度和价值观等方面得到提升，促进教师全面、科学、
2014-2015学年度第一学期 开发区中心小学教师德育工作考核细则 一、师德建设（20分） 积极参加政治业务学习，严格执行《江苏省中小学教师职业道德规范》，加强自身师德建设。对严重违反师德的现象一查到底。并视其情节轻重扣除1-20分，并取消评优评先资格。 二、学生工作（20分） 1、关爱学生：耐心教育学生，无体罚和变相体罚。（学生、家长反映，课堂巡视）一经发现按师德考核每次处罚扣2-4分。 2、个案跟踪：按要求对1—2名学生进行个案跟踪，有记载。学期初报学生姓名备案，每月至少1次帮助教育，每缺一次扣1分。 3、事件处理：善于发现问题，及时处理问题。有问题不处理造成影响的每次扣2-4分。 三、家长工作（15分） 1、联系家长：与家长建立良好关系，经常与家长交流。积极参加所在班级的家长会。无故不参加或与家长发生矛盾每次扣2分。 2、家长反映：无不良反映得满分，有一次不良反映查实扣1分，严重的按师德考核处罚。 3、每学期家访率班主任达到100%，科任教师达到50%；未达到扣5
分。 四、集会活动（15分） 1、升旗仪式：认真参与每一次升旗仪式，起表率作用。说话、打闹等不规范情况1次扣1分；缺席1次扣2分。 2、教职工会：按时参加例会，遵守会议纪律，缺席、早退或纪律不好每次扣1分，迟到每次扣0.5分。 3、学生活动：认真参加学生集会活动（包括做操），起组织作用。不参加或参加不起作用每次扣1-2分。 五、班级管理（20分） 1、协调合作：与班主任、科任教师协调好，无矛盾。出现扯皮现象每次扣2分。 2、个别教育：对课堂上出现的问题及时处理，进行个别教育，不推诿。否则一次扣2分。 3、积极参加德育工作经验交流，每期至少上交德育论文一篇。没有完成扣5分。 六、其它工作（10分） 1、值周工作：按时到岗，认真履行值周教师职责。因工作失误或责任心不强造成影响的，每次扣2分。 2、临时任务：承担并完成学校交办的临时工作，拒绝或敷衍每次扣1-2分；积极完成的加1-2分。
湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。
四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级
果园学校教师专业发展评价制度 为促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：一、评价目的 通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是： 1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。 2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。 二、评价原则 为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则： 1、发展性原则 2、重发展轻奖惩原则 3、全员评价与全面评价原则
4、定性评价与定量评价相结合原则 5、科学性原则 三、评价周期（一学年） 1、评价周期为一学年时间。 2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始 3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。 四、评价内容 1、师德师风，权重分10分。 2、德育工作，权重分20分。 3、教学常规与教学业绩，权重分50分。 4、教育科研，权重分20分。 五、评价步骤 对教师在学校教育教学工作中的评价分三步： 1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。 2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。 3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。 六、教师发展性评价的工作小组机构
教师量化考核细则 考核内容分为四项：一、德（20分）二、能（25分）三、勤（20分）四、绩（35分） 一、德（20分） 评价标准：政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 量化依据： 1、理论学习（6分） （1）积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好学习笔记（理论学习笔记、政治学习、业务学习专题讲座记录、论坛资料等），《理论学习 笔记》每学期不少于10000字。不全者视情况减1—2分。达到要求 者得满分。 （2）无故缺席一次扣一分。 （3）早退、迟到累计三次扣0.5分，超过三次扣1分。 2、尊重国旗、国歌（2分） （1）升旗仪式严肃认真，学期无迟到、缺席者，得满分。 （2）旷一次扣1分。 （3）事假、病假缺一次扣0.3分。 （4）态度不严肃不规范，每人次扣0.5分。 3．教育思想端正（5分） （1）关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质，家长、学生评教满意率达80%以上，得满分。 （2）有如下情形者扣分： ①把学生赶出课堂，每人次扣2分。 ②体罚或变相体罚，每人次扣2分。
③留惩罚性作业，每人次扣1分。 4、职业道德（7分） 爱岗敬业，以身作则，为人师表，爱生乐教，言行符合师德规范，热爱和维护集体荣誉；团结同行，尊重他人，有协作精神、奉献精神，遵纪守法。经教师、学生、家长、社会评价合格者得满分。 有如下情况者扣分： i.言行违背规范，打架、骂人，每次扣3分。 ii.自由主义严重，个人言行影响工作秩序、他人工作，造成同志间矛盾，影响团结，有失形象，扣2分。散布消极言论，讽 刺打击先进，扣3分。 iii.有乱收费，乱订资料事件，每人次扣2分。 iv.因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣3分。 v.学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 vi.大课间无故缺席每次扣0.5分。 vii.参加赌博或不符师德规范的行为，每人次扣2分。 viii.乱拿同事、学校书籍及其他财物，每人次扣2分。 ix.故意损坏或丢失公物，除经济赔偿外，扣3分。 x.教师穿着仪表，举止不文明者发现一次扣1分。 诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、跨栏背心、超短裙，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰、扔杂物。说话粗野等不文明行为。 二、出勤与工作态度（20分） （一）出满勤干满点，得全分10分。 1、旷课、漏课，一节扣2分。 2、事假累计半天，病假一天扣0.5分。 3、迟到、早退累计三次扣0.5分。