第一
章劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
1.劳动资源稀缺性：?相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性?具有绝对的属性?在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：?实证研究方法?规范研究方法
4.实证研究方法特点：?该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑?该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验
5.实证研究方法的步骤：?确定要研究的对象?设定假设条件?提出理论假说?验证
第二节劳动力供给和需求
1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力
2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
9.劳动力市场均衡的意义：?劳动力资源的最优分配?同质的劳动力获得同样的工资?充分就业。
10.人口对劳动力供给的影响：?人口规模?人口年龄结构?人口城乡结构
11.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论
2.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格
3.工资的形式：?基本工资?福利
4.工资率：单位时间的劳动价格?工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数?工资率即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系?基本工资只是工资的构成部分之一
5.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。
6.影响货币公司的因素：?货币工资率?工作时间长度?相关工资制度安排
7.实际工资：经价格指数修正过的货币工资实际工资=货币工资÷价格指数
8.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式
9.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。
10.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付
11.采用实物支付的原因：?降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本?变相的提高了个人所得税的纳税起点?从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量
12.延期支付的优势：?可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件?形式多样，灵活?企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神?使若干保险基金实现积累。
第四节就业与失业
1.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得报酬或经营收入的经济活动。
2.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
3.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业
4.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。
5.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
6.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。
7.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。
8.需求不足性失业的表现形式：?增长差距性失业?周期性失业9.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等
10最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
11.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策
12.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策。
13.财政政策的类型：?扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策?，收缩性财政政策，通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
14货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。
15.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务
16收入政策的重要作用：?有利于宏观经济的稳定?有利于资源的合理配置?有利于缩小不合理的收入差
距
17.收入政策措施：?调控收入与物价关系的措施?收入平等化措施
18. 调控收入与物价关系的措施：?定制工资指导线?对物价和工资进行管制以至于冻结?实施以税收为基
础的收入控制政策
第二章劳动法
第一节劳动法体系
1.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切
联系的其他一些社会关系法律规范的总和。
2.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
3.劳动法的基本原则特点：?老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范?反映劳动法律部门的的本质和特点?高度的稳定性
4.劳动法基本原则的作用：?指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调?指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差?有助于劳动法的理解、解释
5.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权
6.劳动法率渊源的含义：?对劳动法产生决定性影响的所有因素?仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源?法的表现形式
7.劳动法体系：?促进就业法律制度?劳动合同集体合同制度?劳动标准制度?职业培训制度?社会保险和福利制度?劳动争议处理制度?工会和职工民主管理制度?劳动法的监督检查制度
第二节劳动法律关系
1.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：?存在现实的劳动关系?存在调整劳动关系的法律规范。
3.劳动法律关系的种类：?劳动合同关系?劳动行政法律关系?劳动服务法律关系
4.劳动法律关系的特征：?劳动法律关系是劳动关系的现实形态?劳动法律关系的内容是权利和义务?劳动法律关系是一种双务关系?劳动法律关系具有国家强制性。
5.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体
6.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳动法律关系的形式主体
7.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务
8.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果
9.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
1.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。
2.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性
3.经营环境分析的方法：?外部环境的调研?外部环境的预测
4.经营环境的微观分析：?现有竞争对手的分析?潜在竞争对手分析?顾客力量的分析?供应商力量的分析
5.经营环境的宏观分析：?政治法律环境?经济环境?技术环境?社会文化环境
6.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析
7.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产
8.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。
9.资源分析的具体内容：?物质资源状况?人力资源?财务资源?技术资源?管理资源?无形资产
10企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略
11.企业经营战略的实施：?建立与实施经营战略相适应的企业组织?合理配置资源，制定预算和规划?调动
群体积极性，实现战略计划?建立行政支持系统，实现有效的战略控制
12.战略控制组成：?制定评价标准?进行实际成效与标准的对比分析?针对偏差采取纠偏行动
13.战略控制的基本要素：?战略评价标准?实际成效?绩效评价
第二节企业计划与决策
1.决策科学化的要求：?合理的决策标准?有效的信息系统?系统的决策观念?科学的决策程序?决策方法科学化。
2.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。、
3.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法
4.风险型决策方法具备五个条件：?有一个明确的决策目标?存在两个以上可供选择的决策目标?存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态?可测算不同方案在不同自然状态下的损益值?可算出各种自然状态发生的概率。
5.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析
6不确定型决策方法分类：?悲观决策标准，小中取大?乐观系数决策标准，大中取小?中庸决策标准?最小后悔决策标准?同等概率标准
7.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进行具体规划、安排和组织实施等一系列管理活动。
8.企业计划的作用：?使决策目标具体化?有利于提高企业的工作效率?为控制提供标准
9.制定企业计划的原则：?可行性与创造性相结合?短期计划与长期计划相结合?稳定性与灵活性相结合。10.编制经营计划的方法：?滚动计划法?PDCA循环法?综合平衡法
11.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。12.目标管理的特点：?它是一种系统化的管理模式?要求有明确完整的目标体系?更富于参与性?强制自
我控制?重视员工的培训和能力开发
13.目标管理的实施：?经营目标体系的建立?经营目标的实施?经营目标的控制
第三节市场营销
1.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
2.市场三要素：人口、购买力、购买欲望
3.市场分类：?按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等?按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场?按
照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。
4.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场
5.影响消费者购买行为的主要因素：?文化因素?社会因素?个人因素?心理因素
6.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。
7.组织市场分类：?产业市场?转卖者市场?政府市场
8.产业市场的特点：?产业市场购买者多为企业单位?需求具有派生性?购买者往往集中在少数地区?需求
缺乏弹性?需求有较大波动性?专业人员购买?互惠
?直接购买?通过租赁方式取得产业用品。
9.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者
10产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购
11.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人
12.产业购买者购买过程的主要阶段：?提出需要?确定学要?说明需要?物色供应商?征求建议?确定供
应商?选择订货程序?检查合同履行情况
13.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。
14.市场营销管理步骤：?分析市场机会?选择市场目标?设计市场营销组合?执行和控制市场营销计划15.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。
16.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分
17.产业市场细分：最终用户、用户规模
18.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。
19.市场营销计划执行：?制定详细的行动方案?建立组织机构?设计决策和报酬制度?开发并合理调配人力资源?建立适当的企业文化和管理风格
20市场营销计划控制：?年度计划控制?盈利能力控制?效率控制?战略控制
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
1.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
2.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4.影响工作满意度因素：?富有挑战性的工作?公平的报酬?支持性的工作环境?融洽的人际关系?个人特征与工作的匹配
5.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
6.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、
7.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向8.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。
9刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
10.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。
11.程序公平的六项标准：?一致性规则?避免偏见规则?准确性规则?可修正规则?代表性规则?道德伦
理规则。
第二节工作团队心理与行为
1.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位
2.团队有效性四要素：?绩效?成员满意度?团队学习?外人满意度
3.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
4.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。
5.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。
6.群体决策的优点：?提供比个体更为丰富和全面的信息?提供比个体更多的不同的决策方案?增加决策的
可接受性?增加决策过程的民主性
7.群体决策的缺点：?需要更多时间?妨碍不同意见表达?容易产生个人倾向?对决策结果的责任不清
8.影响群体决策的群体因素：?群体多样性?群体熟悉度?群体认知能力?群体成员的决策能力?参与决策
的平等性?群体规模?群体决策规则
9.人际关系5个发展阶段：?选择或定向阶段?试验和探索阶段?加强阶段?融合阶段?盟约阶段
10.个体沟通风格：?自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置?自我保护型：给他人反馈面高，但对他人暴露方面偏低?自我暴露型：多有暴露而少有反馈?自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法。
第三节领导行为及其理论
1.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。
2.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境
3.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
4.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一直。
5.路径—目标权变理论四种领导行为：?指导型?支持型?参与型?成就向导型
第四节人力资源管理中的心理测量技术
1.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释过程。
2.标准化心理测验优点：?可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观?有统一标准，便于对不同的人测验成绩进行比较?同一测验可反复使用
3.心理测验的类型：?按内容：能力测验、人格测验:?测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验?人数：个别测验、团体测验?目的：描述性测验、诊断性、预测性?应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。
4.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化
5.标准化步骤：?选定所需要的测验题?抽样选定标准化样本进行试测?实施程序标准化?从施测结果中建
6.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略
7测量方法在培训与开发中的作用：?培训需求分析的必要工具?为培训内容和培训效果提供依据?员工职
业生涯管理的重要步骤。
第五章人力资源的开发与管理
第一节人力资源基本理论
1.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。
2.人本管理的原则：?人的管理第一?满足人的需要，实施激励?优化教育培训，完善人、开发人、发展人?以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和结构?和谐人际关系?员工个人与组织共同发展
3.和谐人际关系重要性：?人际关系影响企业凝聚力?影响人的身心健康?影响个体行为?影响企业工作效率和企业发展。
4.人本管理机制：?动力机制?约束机制?压力机制?保障机制?环境优化机制?选择机制
5.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和
6.人力资源含义：?人力资本是活的资本?人力资本直接由投资费用转化而来?与物资资源要素相结合，产生新的价值增值?人力资本内含一定经济关系
7.人力资本特征：?人力资本存在于人体中?人力资本以一种无形的形式存在?人力资本具有时效性?人力
资本具有收益性?人力资本具有无限的潜在创造性?人力资本具有累积性?人力资本具有个体差异性
8.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
9.人力资本投资含义：?首先要确定投资者?投资的对象是人?投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力
?旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加
10.人力资本投资的特征：?连续性。动态性?投资主体与客体具有同一性?投资者与受益者不完全一致性?收益形式多样性
11.人力资本投资支出分类：?实际支出或直接支出?放弃的收入或时间支出?心理损失
12.影响私人投资收益率因素：?个体偏好及资本化能力?资本市场平均报酬率?货币的时间价值及收益期限?劳动力市场工资水平?国家政策
13.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分
14.外部收益分类：?近邻效应或地域关联收益?收益的职业关联?社会收益
15.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象。
16.投资报酬递减原因：?随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率?边际教育成本的快速增长?人力资本投资与人的预期收益时间有关
17.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模
第二节人力资源开发
1.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性
2.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态
3.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系
4.影响人力资源创新能力的因素：?天赋?知识和技能
5.职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题：?改善组织的人力资源开发与管理活动?改进个人职业生涯活动?改善所有职业阶段上的匹配过程?正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化?在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡?使所有员工保持生产率和动力。
6.职业开发的意义：?有助于对员工进行全面分析?有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式?扩大了组织发展的内涵?有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
7.组织从事的三类活动：?为了增强组织的自我洞察力而设计的活动?促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动?为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动
8.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发效能
9.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段
第三节现代企业人力资源管理
1.人力资源特点：?时间性?消费性?创造性?主观能动性
2.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
3.人力资源管理在现代企业中的作用：?推动企业发展的内在动力?能够使企业赢得人才制高点。
4.现代人力资源管理的基本原则：?同素异构原理：总体组织系统的调控机构?能位匹配原理：人员招聘、选拔任用机制?互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制?效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制?公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制?动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调
5.现代人力资源管理原则：?完整全面地看待人的因素?使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关?肯定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼?鼓励员工自立自强?不断加强员工之间沟通?不要高估自己而低估下属能力?领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚?因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有节
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：
长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提
⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）
③同事的报告④直接的观察
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动
行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
岗位规范和工作说明书的区别（简答）
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什
么地点和环境条件下做？”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
工作说明书的内容：?基本资料?岗位职责?监督与岗位关系?工作内容和要求?工作权限?劳
?心理品质要求⑴专业知识和技能要求⑵绩效考评
工作说明书分类：岗位、部门、公司
工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序：准备阶段{?初步了解掌握各种基本数据和资料；?设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向-将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵向-将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>）②现代工效学方法
③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人·年=251工日=2008工时/人·月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理
的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依
据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
(1)按其综合程度
①单项标准--详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
②综合标准--概略定员标准（以某类人员为对象）
①劳动效率定员标准--根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
②设备定员标准--根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
③岗位定员标准--根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
④比例定员标准--按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
⑤职责分工定员标准--按组织机构、职责范围和业务分工确定
（3）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进
④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②所有权与管理权相分离
③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利、权利限制
⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容①以任务为中心的管理哲学（见物不见人）②以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念①员工是人工成本的承担者②员工是具有能动性目的①着眼于企业的近期目标②重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位①经济人②社会人
战略①引诱式②参与式
手段①物质刺激的单一手段②激励员工的多种手段方式①权利——命令——服从②民主——尊重——参与
关系①职责僵化、画地为牢②沟通、协调、合作态度①被动执行②自觉主动
30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致
⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要
③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案
②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
△制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
38、人力资源管理活动的费用
活动项目费用项目
2、工资水平市场调查调研费
3、人员测评测评费
4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国护照费用、签证费
6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同签证费
8、辞退补偿费
9、残疾人安置残疾人就业保障金
10、劳动纠纷法律咨询费
11、办公业务办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性
③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②
人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章招聘与配置
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、
人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合
适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外部招募优点①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特
点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
△参加招聘会的主要程序（方案设计）
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准
备
④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招
聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘)
②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）
4、外部招募的主要方法：
①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广
③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构②审察简历的客观内容
③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度②关注与职业相关的问题③注明可疑之
处
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合
10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△ 面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高
优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和
无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注
或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问
（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确
性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面
试的核心技巧）
△ 面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相
互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类
语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
18、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的
程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，
一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，
也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程
也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式
③结合式
21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法
②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、
内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应（不断调整）⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
△工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
△工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；
②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平
⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培
训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续
⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化）②培训方式
36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟
聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外
国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。
第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目
决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型：①循环评估模型②全面性任务分析模型③绩效差距分析模型④前瞻性配需需求
分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问
题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。△制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
①培训需求②工作说明③任务分析④排序
⑤陈述目标⑥设计测验
⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
培训规划内容：①培训项目确定②培训内容的开发③实施过程的设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作②决定如何在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
培训师的培训与开发：①授课技巧培训②教学工具的使用培训③教学内容的培训④对教师的教学效
果进行评估⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实施需做好：
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③不影响工作，不提倡全脱产学习
10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分
利用。
11、培训效果信息的种类：
①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信
息③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信
息⑥培时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面
的信息⑨培训形式选择方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息。
12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试）②技能成果（工作抽样）③情感成果（结束时收集总结）④绩效成果（流动率、事故发生率等）⑤投资回报率
13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨
②以任务或过程为取向的研讨。
15、研讨法的优点：
①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力
③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强
16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。
17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法
③特别任务法④个别指导法
18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进
行培训的方法。
19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
△择培训方式的程序（简答P156）
①确定培训活动的领域②分析培训方法的使用性
③根据培训要求优选培训方法
26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
27、5W2H原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分）
培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
评估是培训发展循环的中心环节
31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。
32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。
33、起草入职培训制度包括：
①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施
④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法
34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。
35、员工培训的考核评估必须100%进行。（公开、公平、开放透明）
36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
37、制定培训风险管理制度考虑的问题：
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任
③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项
④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与
第四章绩效管理
1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。
2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）
3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183）
6、绩效管理涉及五类人员：考评者（60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下级（10%）、企业外部人员。
7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性
8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，
具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、
10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
11、对企业绩效管理系统的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理
体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。
14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去其他公司、其他部门相比）。
企业外部环境
资源/市场/客户对手/机遇/挑战
员工绩效的影响因素图
个人/体力/条件心理/条件/个性个人行为
性别/年龄/智力态度/兴趣/动机工作表现
能力/经验/阅历价值观/认识论
企业内部因素：资源/组织/文化人力资源制度
正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
19、化解绩效矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开
20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、结构方法、信息结果5个总体方面分析）；
21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；
△强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）
27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9级）、行为观察法、加权选择量表法。
30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。
△目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
△为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）
5、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：
①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工
具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：
①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态
③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统。
薪酬制度的内容：①总额②水平③制度④日常工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付
工资总额管理：①工资总额占销售额的比例②盈亏平衡点③工资总额占附加值的比例④认同度、感知度、满足度
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：
①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握
企业劳动力供给与需求关系
④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业
总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序
12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整
14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价
③结果公开
15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（P232）
16、工作岗位评价的主要步骤：
①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位
的各种信息③建立工作岗位评价小组
④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位
有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标
⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位
评价计划
⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位
评价工作进行全面总结。
17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：
少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、
18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的系统误差）
19、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。
20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部21、人工成本的构成：
22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。
确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析）
企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情23、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配
率 P259例3
24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。
27、住房公积金的计算：
28、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工资的5%，新员工第二个月开始缴存，遇到购买建造翻修大修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超出比例可以提取。
第六章劳动关系管理
1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性
3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：
①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向
②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变
③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：
①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务” ②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性 ②自治性 ③非强制性
10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。 △ 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同
劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系
法律效力不同
法律效力高于劳动合同
低于集体合同标准的法律一律无效
11、订立集体合同应遵循的原则：
①内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
14政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
19、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通过权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别：
主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律
效力不同、法律依据不同。
21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体 ①制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通报、组织刊物 ④例会制度
22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 △ 员工满意度调查的程序（方案设计）
确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析
△ 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通
23、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20。92天，折每月167。4小时。
25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制
26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
27、确定和调整最低工资应考虑的因素：
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ②社会平均工资水平
③劳动生产率 ④就业状况 ⑤地区之间经济发展水平的差异。
28、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付 ③按时支付 ④全额支付
29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
30、职业安全卫生保护费用分类：
①劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用
③个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查和职业病防治费用 ⑥有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等。
31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；
32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇：
①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付） ②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴
一级伤残 24个月的本人工资 本人工资的90%
二级伤残 22个月的本人工资 本人工资的85% 三级伤残
20个月的本人工资
本人工资的80%
四级伤残 18个月的本人工资 本
五级伤残 16个月的本人工资 本
六级伤残 14个月的本人工资 本
七级伤残
12个月的本人工资
职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金
为6个月的统筹地区上年度职工月平均工
供养亲属抚恤金 按照职工本人工资的一定比例发给由因工
的亲属。配偶每月40%，亲属每人每月30础上增加10%
一次性工亡补助金 标准为48——60个月的统筹地区上年度职
35、计算考点：恩格尔系数法：306页07 5
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)
由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：
①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③组织目标矛盾。 (2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F 属锋错误观念，与F 属进行沟通交流。(2分)
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)
③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分) ①劳动绩效。②工作条件。⑧年龄与工龄。④职务或岗位。⑤综合素质与技能。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。②行业工资水平。③地区工资水平。④产晶的需求弹性。⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。
⑦生活费用与物价水平。⑧劳动力市场供求状况。
2008年报关员考试商品编码归类指南(1) 《中华人民共和国海关法》将为海关管理的不同目的而对进出口货物进行的归类统一称为商品归类。这种对进出口货物进行的类别划分的行为也被称为海关进出口商品归类。海关进出口商品归类是海关监管、海关征税及海关统计的基础。 目前《商品名称及编码协调制度的国际公约》的缔约方海关所采用的商品归类方法，都必须严格遵守《协调制度》中所列原则，使用这一国际贸易商品分类的"标准语言"。因此，商品归类是一项非常严肃的活动，也是任何报关人在报关实践中不能自由发挥的活动。但我们应该理解，《协调制度》的原则性是有着其具体内容的，这些具体内容表现在《归类总规则》及我国《中华人民共和国海关进出口税则》(以下简称《税则》)中的各类类注释、各章章注释和子目注释及各品目、子目条文中。从而可知，大千世界的万物，都必须按此规则归入，不过二十一类九十七章的税号。这就要求报关人必须能够深刻理解《协调制度》所述内容的根本含义，同时能够灵活应用这些规则规定，对每一种进出口商品正确归类。 实践证明，正确归类的实现，必须有其相适应的条件： 第一，真正理解《协调制度》的条文含义以及相互关系。 第二，科学认知归类商品。对商品的科学认知是指，从理性的角度对商品的成分、用途、特性、加工方式、加工深度、包装方式等相
关知识的认识。显然，对于进出口货物的经营者来讲，对自己所进出口的商品认知是不难的，但对于考生，特别是社会实践、商品知识不甚丰富的考生来讲，这是一个难题。 第三，把对商品特征的理解与《协调制度》的原则规定结合起来。这是商品归类的一大难点。如：自行车用的打气筒，经过对其分析可以得知，打气筒的工作原理是利用人力压缩空气，其构造特征是一种直线运动的活塞式气泵，因此，我们将其归入"移动或脚踏式压缩气泵"：税号8414．2000。 从而我们可以得知，对某一种商品进行归类时，必须按照归类总规则的规定，将其"变"成为与税则品目、子目条文相适应的"语言"，我们不妨将这种语言称为"商品归类语言"。其实，将所需归类的商品进行"语言化"的过程，正是广大考生必须掌握的转化过程，也是商品归类的前期必须实施的过程。 综上所述，"商品归类语言"及"商品标识符号"的正确选择，就是商品归类的正确实践。 一、简易归类方法及应用 为便于读者自学，根据《协调制度》中所包含的《归类总规则》的规定，各类的注释及各章的章注释内容和部分章中的子目注释内容，以及其特定意义，本节将提供一种新的归类方法，供大家参考。这种归类方式，我们称其为"简易归类方法"。为便于大家记忆，现将该方式总结为以下口诀： 有列名归列名；
思修期末复习要点 绪论 1.新时代开始的时间：十八大开始 2.中国特色社会主义进入新时代意味着什么？ ○1意味着近代以来久经磨难的中华民族迎来了从站起来、富起来、到强起来的伟大飞跃；迎来了实现中华民族伟大复兴的光明前景； ○2意味着科学社会主义在21世纪的中国焕发出强大的生机与活力，在世界上高高举起了中国特色社会主义的伟大旗帜； ○3意味着中国特色社会主义道路、理论、制度、文化不断发展，拓展了发展中国家走向现代化的途径，给世界上那些既希望加快发展又希望保持自身独立性的国家和民族提供了全新选择，为解决人类问题贡献了中国智慧和中国方案。 3.时代新人应该怎么做？ ○1要以民族复兴为己任； ○2做有理想、有本领、有担当的时代新人； ○3提升思想道德素质与法律素养。 第一章 1.人生目的:是指生活在一定历史条件下的人在人生实践中关于自身行为的根本指向和人生追求； 2.人生目的的作用：人生目的是人生观的核心，在人生实践中具有重要作用；人生目的决定人生道路、人生态度和人生价值选择； 3．个人与社会的辩证关系 ○1个人与社会是对立统一的关系，两者相互依存、相互制约、相互促进； ○2个人与社会的关系，最根本的是个人利益与社会利益的关系； ○3在社会主义中，个人利益与社会利益在根本上是一致的； ○4社会利益体现了作为社会成员的个人的根本利益和长远利益，是个人利益得以实现的前提和基础，同时它也保障着个人利益的实现。 4.正确的人生目的：服务人民、奉献社会。 5.人生价值的评价方法： ○1坚持能力大小与贡献须尽力相统一； ○2坚持物质贡献与精神贡献相统一； ○3坚持完善自身与贡献社会相统一。 6.什么是人生观？ 人生观是人们关于人生目的、人生态度、人生价值等人生问题的总看法和总观点7.正确的人生观 ○1科学高尚的人生追求：服务人民、奉献社会； ○2积极进取的人生态度：认真、务实、乐观、进取。 8．三种错误的人生观：拜金主义、享乐主义、极端个人主义.
2017-2018年执业医师考试笔试综合真题及答案完整版2017年临床执业医师第一单元真题及答案 A1 型选择题（1-42 题) 答题说明：每一道题下面有A, B, C, D, E 五个备选答案，请从中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号相应字母所属的方框涂黑。 1.最有助于诊断里性心动过速的心电图特点是 A.T 波和主波方向相反 B.心室夺获 C.QRS 波群宽大畸形 D.QRS 波群呈束支传导阻滞图形 E.PR 间期延长 【答案】B 新阳光整理第一版。 2.属于支气管扩张手术治疗禁忌症的是 A.双下肺均存在局限性支气管扩张病变 B.合并反复感染 C.窦性心动过缓，阿托品实验（+) D.合并大咯血 E.合并肺心病 【答案】E。支气管扩张手术禁忌：（1）病人一般情况差，合并心、肝、肾功能不全，不能耐受手术者。（2）双侧广泛性支气管扩张，心
肺功能明显损害者。（3）合并肺气肿，哮喘或有肺心病的老年人。（4）支气管扩张合并急性感染医。 3.提高人群肺癌筛査检出率的首选方法是 A.痰细胞学检查 B.PET-CT C.低剂量CT D.高分辨CT E.血清肿瘤标志物 【答案】C新阳光整理第一版。筛查用低剂量。 4.急进性肾小球肾炎II 型最常见的检测异常是 A.循环免疫复合物阳性 B.血抗肾小球基底膜抗体阳性 C.血清中性粒细胞胞浆抗体（ANCA)阳性 D.血单克隆免疫球蛋白升高 E.血冷球蛋白阳性 【答案】A 新阳光整理第一版。 5.使用血管紧张素转换酶抑制剂降压的患者血清肌酐水平不宜超过 A.177 u mol/L B.88 U mol/L C.133 u mol/L D.221 u mol/L E.265 U mol/L
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
2007年报关员资格全国统一考试 试题 说明：本试卷所有题目均使用答题卡答题，采用计算机自动阅读答题卡判分。请按要求在答题卡上填涂答案（满分200分，时限180分钟） 一、单项选择题 请在下列各题的答案选项中，选出一个正确答案，在答题卡上将该题答案对应的英文字母标号框涂黑（每题1分，共25分） 1．按照法律规定，下列不列入报关范围的是： A．进出境运输工具B．进出境货物 C．进出境物品D．进出境旅客 2．下列关于进出口货物收发货人和报关企业报关行为规则的表述，错误的是： A．两者办理报关业务时，向海关递交的纸质进出口货物报关单必须加盖本单位在海关备案的报关专用章。 B．两者均应对其所属报关员的报关行为承担相应的法律责任。 C．两者均可以代理其他单位办理报关业务 D．两者均可在其注册登记地直属海关关区内各口岸或者海关业务集中的地点办理报关业务 3．按照海关对报关员记分考核管理的有关规定，一次记10分的情形是： A．在海关签印放行前，因报关单填制不规范，被海关退单的 B．未按规定在随附单证上加盖报关专用章的 C．电子数据报关单的有关项目填写不规范，海关退回责令更正的 D．出借本人报关员证件的 4．依法对特定的进出口货物、物品减征或免征关税是海关的权力之一，这种权力属于：A．行政许可权 B．税费征收权 C．行政裁定权 D．行政强制权 ★5．2007年实行进口许可证管理的货物是： A．汽车及其底盘 B．易制毒化学品 C．消耗臭氧层物质 D．监控化学品 6．下列关于纺织品出口临时管理的表述，错误的是： A．纺织品临时出口许可证实行“一批一证”、“一关一证”管理
B．纺织品临时出口许可证有效期1（六个月或45天）年，逾期作废 C．纺织品临时出口许可证管理属于我国货物和技术限制出口管理范畴 D．纺织品临时出口许可证不得买卖、转让、涂改、伪造和变造 7．保障措施是对外贸易救济措施的一种方式，其实施期限最长不得超过： A．200天B．4个月 C．4年D．10年 8．下列关于申报地点的表述，错误的是： A．进口货物应当在进境地海关申报 B．出口货物应当在出境地海关申报 C．经海关同意，进口货物可以在指运地海关申报，出口货物露以在起运地海关申报D．特定减免税货物改变性质转为一般进口时，应当在货物原进境地海关申报 9．运载进口货物的运输工具5月9日申报进境，收货人5月15日向海关传送报关单电子数据，海关当天受理申报并发出现场交单通知。收货人于5月27日提交纸质报关单时，发现海关已于5月26日撤销电子数据报关单，遂于5月30日重新向海关申报，海关当天受理申报并发出现场交单通知，收货人5月31日提交纸质单证。如以上日期均不涉及法定节假日，滞报天数应为： A．O天B．6天 C．7天D．8天 10．加工贸易企业从事加工出口业务中，因不可抗力原因造成损毁导致无法复出口的保税进口料件和加工制成品内销，应当： A．按受灾货物免税，免纳缓税利息，免于交验许可证件 B．按原进口货物纳税，缴纳缓税利息，交验相应的许可证件 C．按受灾货物纳税，缴纳缓税利息，免于交验许可证件 D．按原进口货物纳税，免纳缓税利息，交验相应的许可证件 11．自境内区外运入出口加工区的货物，正确的报关程序应当是： A．区外企业填制出口报关单→区内企业填制进境备案清单→海关向区外企业签发报关单退税、收汇证明联，向区内企业签发进境备案清单付汇证明联 B．区外企业填制进口报关单→区内企业填制出境备案清单→海关向区外企业签发报关单付汇证明联，向区内企业签发出境备案清单收汇证明联 C．区外企业填制出口报关单→区内企业填制出境备案清单→海关向区外企业签发报关
绪论 一．社会主义核心价值观： 富强、民主、文明、和谐（国家层面） 自由、平等、公正、法治（社会层面） 爱国、敬业、诚信、友善（公民层面） 二．社会主义核心价值体系的基本内容？ 答：1. 马克思主义指导思想。 2. 中国特色社会主义共同理想。 3. 以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。 4. 社会主义荣辱观。 第一章追求远大理想，坚定崇高信念 一．理想的含义与特征 P17-18 理想是人们在实践中形成的、有实现可能性的、对未来社会和自身发展的向往和追求，是人们的世界观、人生观和价值观在奋斗目标上的集中体现。 理想具有时代性（受时代条件制约，随时代的发展而发展）、阶级性（所处阶级关系与地位不同，形成的理想也不同）、超越性、现实性、预见性（理想源于现实又超越现实。理想是人们一定社会实践的产物，同时它又超越了今天的实践；理想必须通过人们的实践活动才能实现，同时又指明了进一步实践的方向。实践产生理想，理想指引实践） 二．信念的含义与特征 P18-19 信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定的认识基础上确立的对某种思想或事物坚信不疑并身体力行的心理态度和精神状态。 信念具有层次性和多样性。 三．在实现中国梦的实践中放飞青春理想 P34-35 立志当高远，立志做大事，立志须躬行。 第二章弘扬中国精神，共筑精神家园 一．民族精神 是指一个民族在长期共同生活和社会实践中形成的，为民族大多数成员认同的价值取向、思维方式、道德规范、精神气质的总和。 二．民族精神的基本内容 P42-44 以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息伟大精神。 三．爱国主义的科学内涵和基本要求 P44-45 爱国主义体现了人们对自己祖国的深厚感情，反映了个人对祖国的依存关系，是人们对自己故土家园以及民族和文化的归属感、认同感、尊严感和荣誉感的统一。 基本要求：爱祖国的大好河山、爱自己的骨肉同胞、爱祖国的灿烂文化。 心系国家的前途与命运，把国家和人民的利益摆在首位。 四．爱国主义的时代价值 1.爱国主义是维护祖国统一和民族团结的纽带； 2.爱国主义是实现中华民族伟大复兴的动力； 3.爱国主义是实现人生价值的力量源泉。 五．做忠诚的爱国者 P52-57 1.推进祖国统一：坚持一个中国原则，推进两岸交流合作，促进两岸同胞团结奋斗，反对台独分裂图谋
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
1997年报关员资格全国统一考试试卷及答案 一、填空：请将正确答案填在空格的横线上。（共15分，每题1分） 1.根据《中华人民共和国海关法》规定，海关的基本任务为：监管、征税、编制海关统计和（）。 2.海关知识产权保护范围是指与进出境有关的并受我国法律、行政法规保护的知识产权，包括（）、著作权和专利权。 3.代理报关企业只能接受有权进出口货物的单位的委托，办理本企业（）货物的报关纳税等事宜。 4.凡是报运出口的金银及其制品或含有金银的制品，出口单位凭（）制发的《金银产品出口准许证》办理出口手续。 5.“查验”;是指海关在接受报关单位的申报并以经海关审核的（）为依据。通过对进出口货物进行实际的核查，以确定其报关单证申报的内容是否与实际进出口货物相符的监管活动。 6.经营单位持外经贸主管部门批准的加工贸易合同的文件。凭海关核准手续，按合同备案料件金额向（）申请设立加工贸易进口料件保证金台帐。 7.进口货物在海关征税放行后，发现货物残损、短少或品质不良.由国外供货人或承运人,保险公司无偿提供进口用以补偿或更换的同类货物是（）进口货物。 8.我国的货物原产地规则中的实质性改变标准是指产品经过加工后，在《中华人民共和国海关进出口税则》中四位数税号一级的税则归类已经有了改变；或者加工增值部分所占新产品总值的比例已超过（）及其以上。 9.经海关确认的溢卸、误卸货物从起卸之日起（）个月内，可由原装载船舶负责人或货物所有人向海关办理退运或进口手续。 10．报关人对进出口境货物的品名、数量等填写不准确或不填报，影响海关统计准确性的，
按申报不实处以（）的罚款。 11．仲裁（Arbitration）是买卖双方在争议发生前或后，签订书面协议，自愿将争议提交双方所同意的（）予以裁决的解决争议的一种方式。 12．可撒销信用证（Revocable Credit）是开证行对所开出的信用证，不必征得____的同意，有权随时撒销的信用证。 13．船公司的船舶按照固定的船期在固定的航线和固定的港口之间来往行驶的运输方式称为（）。 14．IMF（International Monetary Fund）的中文译文是国际货币基金。它是（）的一个专门机构，其宗旨是促进国际货币合作，便利国际贸易的扩大和平衡发展，稳定国际汇兑，通过贷款使成员国国际收支暂时平衡。 15．LCL（Less than Container Load）拼籍货指（）装一个集装箱。 二、选择题：下列每题只有一个正确答案，请在备选答案中选出，并将相应的字母填到横线上。（共35分，每题1分） 1.纳税义务人对海关确定的进出口货物的征税、减税、补税或者退税等有异议时，可在先按规定缴纳税款后，自海关填发税款缴纳证之日起三十日内，向（）。 A．人民法院书面起诉 B．海关总署申请复议 C．税务部门申请仲裁 D．海关及海关总署申请复议 2.海关进行稽查时，发现被稽查人有可能转移、隐匿、篡改、毁弃帐簿、单证等有关资料的，经（）批准，可以暂时封存其帐簿、单证等有关资料。
2013年思修期末考试重点（ 一、填空题重点 1、社会主义道德建设的核心与原则 核心：以服务人民为核心原则：以集体主义为原则 2、维护社会公共秩序的手段 道德、法律 3、公民最基本的政治权利 选举权和被选举权（还有多余的空就填：言论、出版、集会、结社、游行、示威自由的权利） 4、刑法的基本原则 1、罪刑法定原则 2、罪刑相适应原则 3、法律面前人人平等原则 5、环境律法的基本原则 (1)经济建设与环境保护协调发展的原则(2)预防为主、防治结合、综合治理的原则(3)全面规划、合理布局的原则(4)谁污染谁治理、谁开发谁保护的原则 附加：环境立法的基本原则 第一，它的内容必须在环境立法中有所体现，是对国家环境保护基本方针、政策的描述，并且贯穿于整个环境立法之中。 第二，它的交力必须全面贯彻于环境法律规范的始终，并且可以弥补环境立法之局限性。 6、爱国主义的基本要求 (1)爱祖国的大好河山. (2)爱自己的骨肉同胞. (3)爱祖国的灿烂文化. (4)爱自己的国家. 7、法律思维方式的特征 第一，通过程序进行思考，运用法律术语进行观察，思考和判断； 第二，遵循向过去看的习惯，表现得较为稳妥，甚至保守； 第三，注重缜密的逻辑，谨慎地对待情感因素（即客观公正，以事实为根据，以法律为准绳）； 第四，法律思维追求的程序中的真，不同于科学中的求真； 第五，判断结论总是非此即彼，不同于政治思维的权衡特点。 Or 1、法律思维是主体认知客体的一种方法。 2、法律思维是主体从现象到本质以达至法律真实为最低标准的一个思考过程。 3、法律思维以法律职业者的法律知识和经验阅历为前提。 4、法律思维以法律规范和客观事实为思考质料。 5、法律思维以法治理念为价值指引，以定分止争为目的。 Or课本上： 法律至上、权力制约、人权保障、正当程序
低调使用，请勿转发 1. c (1)儿童时期哪个系统发育最早 (单选题 (A1) )(2 分) A.淋巴系统 B.生殖系统 C.神经系统 D.呼吸系统 E.循环系统 2. c (2)鼻腔的第二道防御线是 (单选题(A1) )(2 分) A.较粗颗粒被鼻毛阻挡 B.较细的尘粒和细菌附着在黏液毯上，借助于上皮纤 毛运动，向后排至鼻咽部 C.鼻黏液中溶菌酶及白细胞 D.有些颗粒物质经过腺样体或其他淋巴组织时，可因 接触该淋巴组织而激发免疫系统的功能 E.鼻腔受到粉尘或有害气体的刺激较重时，鼻黏膜即 充血肿 胀，鼻腔缩小，因而阻碍有害物质继续进入鼻腔
3. c (3)肉眼血尿反复 发作，最常见的肾小球疾病是(单选题 (A1) )(2 分) A.急性链球菌感染后肾炎 B.狼疮性肾炎 C.IgA 肾病 D.膜性肾病 E.反流性肾病 4. c (4)下列哪种情况可以出现胸部触诊语音震颤减弱( 单选 题 (A1) )(2 分) A.肺脓肿 B.肺梗死 C.阻塞性肺气肿 D.空洞型肺结核 E.支气管肺炎 5. d (5)肺炎球菌肺炎的痰液特征是 (单选题 (A1) )(2 分)
A.粉红色泡沫样痰 B.鲜红色痰
6. b (6) 口服避孕药后不规则阴道流血，正确的处理方法是 (A1) )(2 分) A. 需立即停药 B. 加服少量雌激素 C. 加服少量孕激素 D. 加服少量雄性激素 E. 加倍服药 7. D (7) 急性肾衰竭患者少尿期或无尿期，需紧急处理的失调是 题(A1) )(2 分) A. 低氯血症 B. 低钠血症 C. 低钾血症 D. 高钾血症 E. 高镁血症 C.棕褐色 痰 D.铁锈色痰 E.灰黄色 痰 ( 单选题 ( 单选
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
2008报关员考试判断全真模拟试题及参考答案 1.某工艺服装厂承接一万套服装来料加工合同，加工期两年，成品全部返销日本，合同规定，外商无偿提供一套价值 2.5万美元的专用设备。合同期满加工成品全部出口后，该厂向海关办理合同核销手续，该设备也随之解除海关监管。 答案：错 2.某经济特区内的一家外商投资企业以企业自用的名义进口了一辆旅行车，进口后即无偿捐赠给当地的一个社会福利院，半年后被海关发现，因该企业从事公益活动，海关不得对此进行处罚。 答案：错 3.外商投资企业享受特定减免税优惠进口的机器设备自进口之日起超过5年的，可以向海关申请解除监管。 答案：对 4.《进出口货物征免税证明》的有效期为6个月，且实行“一批一证”的原则，即一份征免税证明上的货物只能在一个进口口岸一次性进口。 答案：对 5.申请建立保税仓库，除了要求具有专门储存、堆放进口货物的安全设施，建立、健全的仓库管理制度和详细的仓储帐册、配备经海关培训认可的专职管理人员外，保税仓库的经理人还应具备向海关缴纳税款的能力。 答案：对 6.某保税仓库进口仓库内部管理用计算机、堆放货物的货架及在保税仓库内使用搬运货物的叉车，按照规定，进口这些物资可以申请办理保税手续。 答案：错 7.某保税仓库进口仓库管理用计算机、堆放货物的货架及搬运货物的叉车。按照规定，进口这些物资可予以免税。 答案：错
8.企业设立保税仓库应向仓库所在地主管海关提交书面申请，主管海关报直属海关审批，直属海关批准设立保税仓库后报海关总署备案。 答案：对 9.公用保税仓库由主营仓储业务的中国境内独立企业法人经营，专门向社会提供保税仓储服务，其面积最低为2，000平方米。 答案：对 10、从非保税区运入保税区的供加工生产产品用的货物，属于应税出口商品的，应缴纳出口关税。 答案：对 11.外商独资企业进口本企业自用的机器设备和物资，免领进口货物许可证。 答案：对 12.外商与我国内某加工企业签订来料加工装配合同后，委托该加工企业在我国境内购买供加工成品的部分原材料。这种情况，凡属出口货物许可证管理的商品均应申领出口许可证。 答案：对 13.所谓“异地加工贸易”是指加工贸易企业将保税料件加工的产品结转至另一直属海关关区内的加 工贸易企业深加工后复出口的经营活动。 答案：错 14.经电缆、管道等特殊运输方式输送进出口水、电、油及其他货物的，经营单位可定期向指定的海关办理申报和验放手续。 答案：对 15.“海关放行”是指海关在接受各类进出口货物的申报，经过审核关单证、查验货物、依法征收税费，作出结束海关监管，允许货物自由处置的(或自由流通)决定的行为。 答案：错 16、对属于进口付汇的货物，海关在货物放行时将出具一份盖有海关验讫章的电脑打印报关单，交进口人向税务机关申请退税。
大一思修期末考试试题（选择题） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的 ⒈人生观的核心是（ A ） A、人生目的 B、人生价值 C、人生态度 D、人生理想 ⒉世界观是人们对（ D ）的最根本看法和总和。 A 社会 B 人生意义 C 自然界 D 整个世界 ⒊人生观是（ C ）的反应。 A 自我认识 B 政治关系 C 社会存在 D 自然条件 ⒋人生的目的是对（B）这一人生根本问题的认识和回答。 A 人为什么发展 B 人为什么活着 C 人为什么工作 D 人为什么努力 ⒌人生的社会价值是个人的人生对（D）的意义。 A 自我与社会 B 集体与社会 C 自我与他人 D 社会与他人 ⒍人生的价值趋向是对（D）的意义。 A 自我价值 B 社会价值 C 价值质量 D 价值目标 ⒎理想是人在实践中形成的具有（D）的对美好未来的追求和想法。 A 实现豁然性 B 不可能性 C超越客观性 D 实现可能性 ⒏理想人的确立于（D） A 中年 B 童年 C 青年 D 青年时期 ⒐处于核心地位的理想类型（B） A 生活 B社会理想 C 道德理想 D职业理想 ⒑信念突出的本质特征（A） A“信” B“诚” C “真” D“疑” ⒒社会主义的核心是（A） A 为人民服务 B尊老爱幼 C ⒓道德是由一定的社会经济基础所决定的为其服务的（D） A 政治制度 B 文化传统 C 传统习惯 D 上层建筑 ⒔道德核心问题是( C) A物 B 自然 C 人 D 社会 ⒕为人民服务低层次的要求（A） A人人为我，我为人人 B 全心全意为人民服务 C 毫不利己，专门为人 D 人人为自己，上帝为人家 ⒖反应阶级民族或社会利益的道德( B) A 狭义 B 广义 C 高尚 D 法律规定 ⒗在一定职业生活中所遵循的具有自身职业准则的（D） A 职业规范 B职业行为准则 C 职业守则 D 职业道德 ⒘我国职业道德的本质特征( 奉献社会) ⒙伴随道德认识所表现出来一种内心体验是（C） A 道德评价 B 道德意志 C 道德情感 D 道德习惯 ⒚法律主要体现（统治阶级）的意志 ⒛法律以（B）为基础。 A 意志 B 经济关系 C 政策 D 政治
2017年全国执业医师考试试题及答案 1.伤风表证病人常表现为 A.恶寒重，发热轻 B.发热重，恶寒轻 C.发热轻而恶风 D.发热与恶寒并重 E.寒热往来 2.患者身热不扬，午后热甚，属于 A.湿温潮热 B.阴虚潮热 C.阳明潮热 D.骨蒸潮热 E.气虚发热 3.患者寒热往来，发无定时，见于 A.表证 B.半表半里证 C.少阴病证 D.厥阴病证 E.疟疾病 4.患者前额部疼痛，属何经头痛 A.太阳经 B.少阳经 C.阳明经 D.太阴经 E.厥阴经 5.阳热亢盛的病人，其面色常见 A.红黄隐隐 B.两颧潮红 C.泛红如妆 D.满面通红 E.白里透红 6.面色淡黄，枯槁无华，称为 A.苍黄 B.萎黄 C.黄胖 D.阳黄 E.阴黄 7.吐痰白滑，量多易咯，多属 A.寒痰 B.湿痰 C.风痰 D.燥痰 E.热痰 8.舌体软弱，屈伸无力者，称 A.短缩舌 B.痿软舌 C.吐弄舌 D.强硬舌 E.颤动舌 9.按五轮学说，上下眼睑属于
A.血轮 B.风轮 C.气轮 D.水轮 E.肉轮 10.观察病人面色的关键，在于区分 A.主色与客色 B.善色与恶色 C.常色与病色 D.客色与病色 E.主色与病色 11.舌质淡胖而嫩，苔白而润，见于 A.气虚 B.血虚 C.气血两虚 D.阳虚 E.气阴两虚 12.重病患者，出现下列哪种症状，属于假神 A.言语失伦 B.两颧潮红 C.反应迟钝 D.突然能食 E.表情淡漠 13.面部口眼喎斜，或肌肤不仁，并无其他疾苦者，属 A.风中脏腑 B.热极生风 C.阴虚生风 D.风中经络 E.血虚生风 14.病人神识不清，语言重复，时断时续，声音低弱者，是 A.谵语 B.郑声 C.独语 D.错语 E.狂言 15.燥咳的特点应为 A.干咳无痰 B.咳声重浊 C.咳声轻清 D.咳嗽痰多 E.咳声不扬 16.脉象“有神”的形态是 A.从容和缓 B.不浮不沉 C.柔和有力 D.沉取应指 E.尺脉明显 17.脉来迟而时止，止无定数者，是 A.促脉 B.结脉 C.代脉 D.涩脉 E.缓脉
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）