.精品文档. 劳动力调查报告 4 篇提高农民素质，发展农村劳务经济，是增加农民收入，推进农村经济社会发展的一条有效途径。经过调研，现就建立和完善农村劳动力转移基层体制机制报告如下。
一、现状：成效比较明显全区劳务工作在区委、区政府的正确领导下，紧紧围绕“农村第一经济”目标，突出技能培训、转移就业和服务管理三大重点，农村富余劳动力转移工作取得了较好的成绩。
（一）农民就业能力得到提高。我区始终把强化技能培训，提升就业能力作为促进农村富余劳动力转移就业的关键环节来抓，，依托各类培训，全区对15080 名农民进行了引导性培训，比上年增加50%;对6765 名农民实施了职业技能中期和短期培训，将1939 名新增劳动力纳入中等职业教育。自实施“阳光工程”以来，全区共对万农民工实施了技能培训，占已转移总数的22%，其中获得职业资格证书的万人，占培训人数的52%。
（二）劳务经济实现较快增长。全区实现劳动力转移万人，比上年增加%，劳务总收入亿元，比上年增加%，农民工人均劳务收入4698 元，比上年增加216 元，农民人均劳务收入1294 元，占农民人均纯收入的%，劳务收入已成为我区农民收入的重要来源。
（三）基地建设取得成效。由区劳务办牵头，先后多次组
织有关部门到市外考察劳务市场，走访用工单位，洽谈劳务协作，多层次、多渠道、多工种开展劳务合作，建立了上海、深圳（中山）、浙江、陕西、新疆、厦门等劳务输出基地，吸纳了籍农民工万余人。
（四）农民工返乡创业发展较快。全区农民工返乡创业
2620 人，其中：从事生猪养殖1230 人，个体经营1052 人，从事蔬菜、中药材、茶叶、水产等种养殖338 人。
二、问题：成为影响因素农村剩余劳动力转移工作，虽然取得了一定的成绩，但仍存在着一些问题和不足，需引起各级各部门的高度重视。
（一）管理体制分散、综合效能难以体现。目前，农村富余劳动力转移管理体制和培训经费分散，转移工作农业局、劳动局和社会保障局都在管，而农业、劳动、扶贫、教育等部门都有培训资金，都出台了管理办法，而培训的对象都是农村富余劳动力。这种条块分割、经费分散、多头管理在客观上影响了培训质量和有序转移综合效能的提高。
（二）培训难以满足农民工培训的需要。一是培训学校小而弱，目前除职教中心能够承担中职长期培训外，其他学校仅能承担中、短期培训。二是培训学校专业设置、调整跟不上市场变化的需求。由于在农民求学盲目性和学校条件差的影响下，竞争激烈、就业困难的计算机专业成为农民工技能培训学校和农民工选择专业的首
选，而市场需求大且容易就
业的专业却因办学设备和农民择业意识的影响而不能形成规模。三是市场需求技术水平高的专业，区内难以开展技能培训。四是培训经费投入不足，不能满足庞大的农民工群体培训的需求。除了已培训的万名农民外，还有万名需要转移的富余劳动力中，初中以下文化程度的占95%，而每年还有4000 多新增劳动力不断涌现。
（三）供求双方信息不对称，盲目外出务工队伍较庞大。由于受地处边远山区、居住分散等各方面条件的制约，用工信息收集渠道少，发布信息难以延伸到农村及村民，致使部分农民想外出又因缺少信息而举棋难定，即使外出务工也难找到适合自己的工作。
（四）转移渠道单一，组织有序劳务输出面临较大困难。目前富余劳动力有序转移主要依靠培训机构和劳动力市场，有序输出比重较小，没有形成市场主体，中介培育力度不大，难以形成市场品牌效应。尽管每年有关部门都要联合举办12 次企业用工招聘会，但成功率并不很高，主要存在两个方面的问题：一是农民工对有序劳务输出的用工单位缺乏了解和信任，他们仍选择“亲带戚、邻带里、师带徒、父带子”等自发转移方式。二是输出后的工资收入与农民自身的期望值存在差距，收入较低的工作不愿做，工资高的工种自身技能又达不到岗位要求，造成了部分农民不愿意远离家乡而外出务工的局面。
（五）服务管理跟不上快速发展的劳动力转移的需要。一是在对外出农民工的服务管理方式上，还不能满足外出务工农民的需要。全区外出务工农民人数多，分布较广，服务管理难度大，农民工在外的医疗、子女入学等诸多问题没有形成系统的解决办法。二是维权工作步履艰难。一些用人单位不依法与农民工鉴定劳动合同，拖欠农民工工资，不缴社保费，不支付或不足额支付农民工加班工资的现象仍较突出。三是返乡创业上还不能满足农民工创业的要求。全区除发展生猪制定了一系列优惠政策外，在其他领域创业缺乏具体的扶持措施，还没有形成农民工返乡创业的良好氛围。
（六）经济发展滞后，就地转移劳动力较难。尽管近几年我区经济发展提速，步伐加快，但比市内主城区及市外经济发达的地方，仍然差距甚大; 目前当地无大、中型企业带动，富余劳动力就地务工较难。
（七）土地流转程度不高，一定程度上制约了农村劳动力转移。一是农业产业化、生产规模化经营程度不高，劳动力不能从土地上有效解脱出来。二是部分农民想将土地流转出去后外出务工，但无流转接受对象。三是部分农民想把土地流转出去又存在害怕收不回来的担忧，不愿流转。四是部分农民两头兼顾，农闲外出务工，农忙回家种地，往返奔波于家庭和务工之间，形成了务工连续性差，岗位不稳定，流动
性大，务工收入不高的特点。
三、对策：理体制建机制农村剩余劳动力转移工作是一个系统工
程，需要各级各部门密切配合，改革培训方式，培育市场主体，开辟劳务基地，打造劳务名牌，拓展服务内容，创新工作方式，促进城
乡统筹。
（一）理顺管理体制，统筹城乡就业。为了更好地体现人
力、物力、财力的综合效能。根据市编委渝编（）31 号文件精神和市劳务办职能已划转市劳动和社会保障局的实际情况，尽快将现由区农业局负责的农村富余劳动力转移工作移交给劳动和社会保障局，
有利于上下工作衔接，提高办事效率。具体工作由就业局承担。以便建立劳动力调查、信息收集发布、组织培训、技能鉴定、基地建设、转移输出、社会保障、执法监督、争议仲裁一条龙的服务管理体系。
（二）摸清情况，建立农村劳动力调查机制。以区就业局为龙头，乡（镇）社会保障服务所（农业服务中心）为中心，村（居）委为基础，建立纵向到村、横向到培训机构、用人单位的劳动力调查体系，准确掌握全区劳动力总量、已培训和转移的人员数量、本人愿意转移而没有转移的人员及这些人员的技能情况、培训状况，每年调查12 次，逐步推行“一户一卡、一村一档”的档案体制，实现由目前的无序静态管理向科学动态管理转变。
（三）以突出提高技能为主，建立农民工培训机制。一是培训管理上，由劳动局统筹协调。长期培训（毕业时发两证：毕业证和职业资格证）由教委负责; 中期培训由教委、劳动局共同负责，以劳动局为主; 短期培训由劳动局负责。二是在培训方式上，
关于农村劳动力调查报告 按省就业服务局《对于在重点监控乡镇开展农村劳动力转移就业事情调研的通知》要求，北湖区石盖塘镇采取据实填写重点监控乡镇农村劳动力转移就业事情调查表、与村干部座谈、与个别在家务农的村民交流和电话调查个别外出务工农民的基本事情等形式，针对农村劳动力就业类型、就业方式、就业区域、就业收入等作了一系列调查，掌握了第一手资料，并对农村劳动力转移就业所面临的困难与咨询题、怎么增强就业能力、提高农民工素养等方面询咨询了在家务农村民和外出务工农民的建议。现作简要分析如下： 一、当前农村劳动力转移就业的几个特点 1、具有较强的裙带性。经亲朋好友介绍或引路而实现就业的农村劳动力占大多数，经过政府或职业中介机构组织劳务输出实现转移的人数相对较少。特别是少年劳动力流淌周期长，有的农村少年已彻底摆脱了农业生产而长期在外从事流淌就业，流淌时刻在5年以上的占外出务工人员总数的3%左右。 2、流淌区域相对集中。北湖区石盖塘镇农村外出务工人员遍及全国各地，但是，流淌区域相对集中珠江三角洲及郴州市区等地区。随着北湖区石盖塘镇镇域经济的加强，宇腾化工、裕湘面业等企业扩产，在镇区就业的农民工有增加趋势。 3、具有明显的兼业性。随着二、三产业的进展和农业生产率的提高，相当一部分农民既保留着土地的承包权，又加入了外出务工大潮，农忙时种地，农闲时外出做工经商，属亦工亦农性转移。 4、还是以从事纯体力劳动为主。外出务工的农村劳动力初中以下文化程度占65.4%，由于他们普遍素养偏低，技能单一，这与就业市场要求高素养、高技能人才形成反差，他们外出就业的空间逐渐缩减，大部分只能从事劳动技能低、劳动强度大、惊险性高的行业。 5、由单纯的打工者向个体私营业主转变。一部格外出务工人员经过自己多年在外打工单位从事治理或技术工种等工作，掌握了一定的技能，积蓄了一定资金，积存了一定的实践经验，拓宽了视野，增长了知识，他们便充分利用自己的有利条件，纷纷返乡创办经济实体，从而真正发家致富。 二、农村劳动力转移中存在的一些咨询题 1、农村富余劳动力的转移方式仍存在盲目性。改革开放以来，自发性转移向来是农村劳动力外出最要紧的方式，并且由于基层就业信息络尚未健全，使农村富余劳动力转移就业缺乏脚够的信息渠道和就业指导，导致盲目性很大。农村劳动力无序化流淌给各级政府及相关职能部门进行劳动力宏观调控、开展有组织劳务输出和城乡统筹就业等工作增加了难度，落低了劳动力资源利用率，并且也给输入地的社会治安、都市交通、住房建设、打算生育等方面带来了一些负面妨碍。 3、农村劳动力就业尚没有彻底可靠的保障。由于长期存在的城乡二元经济结构，使农村劳动力在向二、三产业转移过程中面临诸多体制性、政策性障碍。如在就业机会上，与都市劳动力相比，农村劳动力在就业机会方面受到更多的限制;在社会保障和劳保福利方面，由于缺乏相应的政策和法律爱护及有效监督，使农民工在社会保障和劳保福利方面别仅大大低于都市职工，而且没有保障，外出务工人员中与企业签订劳动合同的占外出务工总人数的89.6%，其中一部分合同签订别规范;参加养老保险人员64%，少数参加了工伤保险。近几年，虽然中央出台了一系列爱护农民工权益的政策和法律法规，但彻底降实到位仍需要一段时刻。 4、较低的素养制约了剩余劳动力的转移领域。农村劳动力素养低是制约农村剩余劳动力转移数量特别是转移层次提高的重要因素，突出表如今低学历的偏多，高学历的极少;体力型的偏多，经过专业培训的较少。受农村劳动力素养、技能低的客观条件妨碍，农村劳动力难以进入较高层次的产业，转移领域也越来越窄。 三、加快农村劳动力转移的对策和建议
酒店人力资源调查报告 一、员工的招聘和录用 xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一）重视员工培训 在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒
店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。 （二）建立店内招聘系统 xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握
成立劳务派遣公司可行性分析报告一、行业背景 劳务派遣关系涉及劳动者、用人单位、劳务派遣公司三方主体，只有实现三方主体在这一特定关系中平衡和谐、共生共赢，劳务派遣企业才有生存基础，才能实现良性经营。随着我国市场经济的日益成熟，用人单位可以自发地决定企业的用工形式、就业形式和经营形式；改革的深度推进，用人单位基于成本效益要求，也需要在遵守法律法规的前提下，根据劳动力市场的供求情况趋利避害。 目前我县城乡务工人员在县域外就业通常由熟人介绍到用工企业，这种无序的劳务输出弊端有二，一是劳动者没有经过必要的培训，不了解相应的法律法规和用工企业的基本情况，导致与用工企业的融合期长，不能快速进入良好工作状态；二是无序输出的劳动者出现失业空窗期，社会保险中断，长期利益受损。务工人员在县域内务工通常由用工单位直接招聘、管理，此方式对于劳动者来说同样不能避免就业空窗期社会保险中断的风险；对于用工单位而言，不能合法降低用工成本；我县多数民营企业人力资源管理技术有待提升，不规范的管理员工关系、不妥当的劳资分歧处理，为企业管理埋下隐患。 省、市、县精准扶贫重要举措之一就是消化社会闲散劳动力。这一措施的实现，必须由专业机构、专门公司来系统化、持久性的运作管理。在此背景下筹建劳务派遣公司，依托当前精准扶贫政策，政商联动，着力解决以上问题，是应势之举。 二、劳务派遣公司注册必要条 1、注册资金200万元；（当前公司注册资本金为认缴制，但劳动合同法对劳务公司注册资本金有明确200万元规定。）
2、劳动行政管理部门许可；（县域劳务派遣公司许可权去就业局申请办理） 3、3名通过人力资源服务从业培训的专职工作人员； 4、固定的办公场所、办公设施及相应劳务派遣管理制度； 5、法律法规规定的其他条件。 三、公司组织机构设置、成立前三年运行费用估算 1、公司组织机构设置 （1）组织机构设置（12人） a、全面统筹公司各项工作； b、负责公司发展战略的制订、团队组建、企业文化导向设定。 c、负责开发社会各界、各个层次的资源，营造公司经营的良好政商环境。 d、召集制定公司年度经营计划预算并最后批准确认，督促实施全面预算管理。 e、指导直接下属工作，确保直接下属业务综合能力持续提升。 f、对本部门年度预算各项指标负责。 综合部工作职责： a、全面负责公司行政、人事、财务、安全环保及后勤服务工作。 b、负责与社会各界、各部门、各组织的广泛联络与协调，确保公司与各界及时 有效沟通。 c、负责公司薪酬、员工关系管理，负责相应对内外纠纷的协调处理。
电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2
劳动力调查报告4篇 提高农民素质，发展农村劳务经济，是增加农民收入，推进农村经济社会发展的一条有效途径。经过调研，现就建立和完善农村劳动力转移基层体制机制报告如下。 全区劳务工作在区委、区政府的正确领导下，紧紧围绕“农村第一经济”目标，突出技能培训、转移就业和服务管理三大重点，农村富余劳动力转移工作取得了较好的成绩。 (一)农民就业能力得到提高。我区始终把强化技能培训，提升就业能力作为促进农村富余劳动力转移就业的关键环节来抓，，依托各类培训资源，全区对15080名农民进行了引导性培训，比上年增加50%;对6765名农民实施了职业技能中期和短期培训，将1939名新增劳动力纳入中等职业教育。自实施“阳光工程”以来，全区共对2.6万农民工实施了技能培训，占已转移总数的22%，其中获得职业资格证书的1.36万人，占培训人数的52%。 (二)劳务经济实现较快增长。全区实现劳动力转移11.92万人，比上年增加2.8%，劳务总收入5.6亿元，比上年增加7.7%，农民工人均劳务收入4698元，比上年增加216元，农民人均劳务收入1294元，占农民人均纯收入的45.8%，劳务收入已成为我区农民收入的重要。
(三)基地建设取得成效。由区劳务办牵头，先后多次组织有关部门到市外考察劳务市场，走访用工单位，洽谈劳务协作，多层次、多渠道、多工种开展劳务合作，建立了上海、深圳(中山)、浙江、陕西、、厦门等劳务输出基地，吸纳了籍农民工5.8万余人。 (四)农民工返乡创业发展较快。全区农民工返乡创业2620人，其中：从事生猪养殖1230人，个体经营1052人，从事蔬菜、中药材、茶叶、水产等种养殖338人。 农村剩余劳动力转移工作，虽然取得了一定的成绩，但仍存在着一些问题和不足，需引起各级各部门的高度重视。 (一)管理体制分散、综合效能难以体现。目前，农村富余劳动力转移管理体制和培训经费分散，转移工作农业局、劳动局和社会保障局都在管，而农业、劳动、扶贫、教育等部门都有培训资金，都出台了管理办法，而培训的对象都是农村富余劳动力。这种条块分割、经费分散、多头管理在客观上影响了培训质量和有序转移综合效能的提高。 (三)供求双方信息不对称，盲目外出务工队伍较庞大。由于受地处边远山区、居住分散等各方面条件的制约，用工信息收集渠道少，
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
劳动力调查报告范文3篇After reading or practice, get the feeling, and after reflection and summary，to guid the work or life. 姓名： 班级(单位)： 日期：
劳动力调查报告范文3篇 温馨提示：本文是通过读书或实践后，对某个事件、某个现象、某个问题调查研究所获得的成果性文章。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行修改后套用。 一、对当前农村劳动力整体素质现状的调查 (一)清水县农村劳动力基本情况 清水县是传统的农业大县,人均耕地面积1.88亩。近年来,按照基础教育、职业教育、成人教育三教统筹的工作思路,在农村劳动力培训、提高农民素质方面做了大量基础性工作,取得了明显成效,具有一定的代表性。 清水县现有6镇12乡, 260个村民委员会, 1118个村民小组, 71901户,总人口达31.87万人,其中农业人口达29.59万人,占总人口的92%。农村劳动力资源总量18.0316万人,实有劳动力总量14.8986万人。其中男性7.8885万人, 女性7.0101万人, 在农村劳动力中, 从事农林牧渔业的劳动力10.3251万人,占69.3.00%,从事工业的劳动力2695人,占6.54%,从事建筑业的劳动力9286人,占6.23%,从事批发、商业的劳动力2234万人,占1.8%,从事交通、运输、仓储劳动力2228人,占1.5%,从事其他的劳动力6559人,占4.4%。 (二)清水县县农村劳动力整体素质现状 从调查情况看,全县农村劳动力整体素质不高,主要表现在: 1.文化素质较低。据调查,XX年底全县实有劳动力总量14.8986万人,其中文盲半文盲仍有3.7013人,小学文化程度5.6361万人,占6 2.6%,初中文化程度 3.9802万人,占26.7%,高中以上学历的1.5670万人,占10.6%。大专以上138
全县劳动力资源现状调研报告 全县劳动力资源现状调研报告【内容摘要】 一、全县劳动力资源现状， （一）总体基本情况，此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人， 1、年龄分布， 2、文化结构分布， 3、地区分布， 4、产业结构分布， （二）转移基本情况， 1、转移地区分布情况， 2、转移劳动力性别、年龄、文化分布， 二、我县劳动力转移特点， （一）转移具有较强的裙带性和自主性， （二）转移区域相对集屮， （三）转移具有明显的兼业性， （四）简单体力劳动成为转移主要途径， （五）转移劳动力逐步转向高层次就业， 三、我县农村劳动力转移中存在的问题，
（一）资源相对分散，总量分布不平衡， （二）整体文化素质较低，就业半径小， （三）转移方式上存在一定的盲目性， （四）劳动力就业没有形成可靠的保障， （五）培训意向过于集中，且两级分化严重， （六）劳动力资源转移就业压力日渐增大。 为全面把握我县劳动力资源情况，研究劳动力资源对促进我 县农业产业化发展和就业工作的影响，探索优化劳动力资源配置，做好就业再就业工作，我县劳动保障部门集屮时间、集屮人力和县农业、林业、教育、发改、经济商务、扶贫等部门在全县开展了劳动力资源状况调查。现根据调查情况提出如下调研报告。 一、全县劳动力资源现状 （一）总体基本情况此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人。其中：男性125517人， 占总数5 2、76%；女性112365人，占总数4 7、24%o 1、年龄分布：16-20岁33908人,占1 4、3%； 21-30 岁55190 人,占2 3、2%； 31-40 岁62851 人,占2
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
劳动力供求状况调查研究报告劳动力是经济增长的重要源泉之一，但只有根据劳动力供求状况，适当调整宏观经济政策，才能发挥劳动力对经济增长的积极作用。本市是一个典型的外来劳动力依赖型城市，2003年，全市外来劳动力为42.38万，而到2007年底，已达到77.85万，平均每年增长近9万，总量增长了将近一倍，但与此相对应的是，地区生产总值从2003年的245.04亿元增长到2007年的530.91亿元，增长超过了一倍（见图1）。可见，劳动力的供求状况与经济增长有着密切关系，外来劳动力的增长对我市经济增长起到了积极的促进作用。但自2008年初开始，我市外来劳动力的增长明显放缓，劳动力供求状况出现了新的情况与变化。尤其是10月份以来，企业倒闭、开工不足、工人返乡等传闻不断，这些传闻是否属实，我市劳动力供求状况是否已发生重大转变，又是否会对我市经济增长带来影响？针对以上现象和问题，本市劳动保障局组织开展了劳动力供求状况调查，通过问卷调查、上门走访、座谈会、文献资料分析等多种方法进行广泛深入的调查研究，推进城乡一体化劳动就业的进程中，把握当前特殊经济和社会环境下劳动力的供求状况现状和变化趋势，正确判断劳动力供求状况，及时发现存在的问题和矛盾的症结，提出解决问题的有效办法和政策建议，为政府和相关业务部门制定政策和科学研究提供依据，促进问题的解决。达到进一步完善市场导向的就业机
制，创新引进适用劳动力工作机制，引导劳动力有序流动，保持劳动力市场供求基本平衡的目的。 图1：2003-2007年生产总值与外来劳动力增长对比情况 为做好本次调查工作，市劳动保障局专门成立了调研领导小组，下设调查工作组和调研报告组，调查工作组又分为四个调查小组，于11月6日至11月21日对我市20个镇（街道）的42家企业，10个行政村进行了实地走访。通过各镇（街道）向企业发放问卷调查表300份，涉及家电电子、五金机械、化纤纺织、轴承等六个我市主要行业，共收回有效问卷211份。以随机抽查的方法进行了750份外来务工人员问卷调查表，收回有效问卷500份。同时分别召开了用人单位人力资源负责人座谈会和外来务工人员座谈会，收集了暂口局、经济发展局、统计局有关数据和资料，为研究分析劳动力供求状况提供了丰富翔实的基础性资料。 一、本市劳动力供求现状分析 （一）供求双方总体情况分析 1、供方总体情况。根据2008年全市城乡劳动力资源调查结
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动力资源调查报告 篇一：劳动力资源调查报告 农村劳动力资源调查报告 为全面摸清我县农村劳动力资源状况，掌握劳动力资源数量、年龄、文化结构、产业分布、就业地域和就业意向等基本情况，更加有针对性地做好农村劳动力就业工作，推动我县就业再就业工作迈向更高水平，按照县委、县政府要求和年初工作安排，前段时间，县就业办抽调精干业务人员，组成3个调查小组，采取进村入户、面对面沟通交流的方式，利用两个多月的时间，以****为代表，对所属35个行政村进行了全面农村劳动力就业状况调查。现将调查情况报告如下： 一、基本情况 这次调查****共计***个行政村，总人口32263人，其中：男性16929人，占总人口的52.47%，女性15334人，占总人口的47.53%。劳动力人口22755人，占总人口70.53%，其中：男性12526人，占55.05%，女性10229人，占44.95%。
农村劳动力转移就业人员11579人，占劳动力资源的50.89%，在校学生、务农、半工半农和留守人员10175人，占劳动力资源的44.72%。 通过对本次调查进行科学分析得出，现在农村劳动力资源主要存在以下几个特点： （一）新增劳动力人口和劳动力总人口逐年减少。在接受统计的32263人农村从业人员中，16岁至40岁的从业人员为11937人，占从业人员的37%；41岁-60岁的从业人员为20325人，占63%；男性55—60岁2630人，女性50—55岁2198人，五年后将进入老龄阶段，老龄人口将达到总人口的30%，而11-15岁人口2976人，五年后将成长为新生劳动力，只占总人口的9.2%，我县劳动力资源老龄化趋势明显。 （二）转移就业人员县外就业比例接近八成。转移就业人员中，县外就业比例占到76.15%，县内家门口就近就地就业仅占23.85%，体现出就业区域以外地为主的特点。调查数据显示，农村劳动力转移就业集中分布在经济发达地区和大中城市。11579名转移就业劳动力中有9958人已经外出务工2年，占86%，其中8931人在3年以上，占77.13%，这反映出劳动力在外就业较为稳定，或在外有固定工作。分析其原因，这与外地企业工资收入较高、福利待遇较好、工作环境较为舒适，以及面临更好发展机遇有着密不可分的关系。也
企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
劳动力调查报告示范文本 After completing the work or task, record the overall process and results, including the overall situation, progress and achievements, and summarize the existing problems and future corresponding strategies. 某某管理中心 XX年XX月
劳动力调查报告示范文本 使用指引：此报告资料应用在完成工作或任务后，对整体过程以及结果进行记录，内容包含整体情况，进度和所取得的的成果，并总结存在的问题，未来的对应策略与解决方案。，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 提高农民素质，发展农村劳务经济，是增加农民收 入，推进农村经济社会发展的一条有效途径。经过调研， 现就建立和完善农村劳动力转移基层体制机制报告如下。 一、现状：成效比较明显 全区劳务工作在区委、区政府的正确领导下，紧紧围 绕“农村第一经济”目标，突出技能培训、转移就业和服 务管理三大重点，农村富余劳动力转移工作取得了较好的 成绩。 (一)农民就业能力得到提高。我区始终把强化技能培 训，提升就业能力作为促进农村富余劳动力转移就业的关 键环节来抓，，依托各类培训资源，全区对15080名农民 进行了引导性培训，比上年增加50%;对6765名农民实施
了职业技能中期和短期培训，将1939名新增劳动力纳入中等职业教育。自实施“阳光工程”以来，全区共对2.6万农民工实施了技能培训，占已转移总数的22%，其中获得职业资格证书的1.36万人，占培训人数的52%。 (二)劳务经济实现较快增长。全区实现劳动力转移 11.92万人，比上年增加2.8%，劳务总收入5.6亿元，比上年增加7.7%，农民工人均劳务收入4698元，比上年增加216元，农民人均劳务收入1294元，占农民人均纯收入的45.8%，劳务收入已成为我区农民收入的重要来源。 (三)基地建设取得成效。由区劳务办牵头，先后多次组织有关部门到市外考察劳务市场，走访用工单位，洽谈劳务协作，多层次、多渠道、多工种开展劳务合作，建立了上海、深圳(中山)、浙江、陕西、新疆、厦门等劳务输出基地，吸纳了籍农民工5.8万余人。 (四)农民工返乡创业发展较快。全区农民工返乡创业
企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020
企业人力资源状况调查报告 内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， *********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。
2员工培训 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。
公司关于劳务派遣用工情况的调研报告 一、三友公司关于劳务派遣用工情况如下： 三友劳务派遣有限公司是2013年成立的专业人力资源服务企业，在有关部门的支持下，公司同仁齐心协力，努力拼博，使公司走上了快速稳步发展的道路。到今年11月底，公司业务涵盖劳务派遣、岗位外包、社保代理、寒暑假学生实习、安置等多种形式，公司与市公安局，市检察院、市工商局、南阳日报、河南工院、市儿童福利院、南阳电大等40余家行政事业单位建立了常年合作关系；与中光学集团、荣阳实业、淅川减振器、西峡龙成集团、南阳铁路工务段等60余家各类企业签订了劳务派遣（劳务外包）合同；每年派遣招募员工和为企业输送员工8600多人，缴纳社保1420余万元，保障了一些企业的急需用工，部分缓解了就业难，同时为国家纳税50多万元。 三友公司的业务以劳务派遣和岗位（劳务）外包为主，两项业务占到全部业务的7成以上。目前总的趋势是劳务派遣业务越来越趋于规范，劳动合同签订率、社保缴费率都在90%以上，少数暂时不规范主要是刚入职人员处于不稳定状态。许多用人单位在用人之始，就考虑为招聘人员缴纳社保，如市公安局委托我公司代招管的辅警，一切都依法进行，一旦确定聘用，就在工资和社保上趋向正规，除合同规定的不低于最低工资标准的基本工资外，还有各项补贴，在支付工资时，社保费一同支付。 三友主要为本地企业服务，为企业解除人力资源不足之忧。具体说就是
为企业招工、补充企业员工紧缺之需。招聘的主要渠道是利用三友公司强大的招聘网络，主要包括公司求职网网上招聘、代理人招聘、业务员微信群招聘、广告宣传招聘等。三友的服务在本地主要是为中光学集团下属企业，如利达光电、镀邦光电，南方智能、荣阳实业、金冠电气、以及其他企业，县市区有邓州、淅川、西峡、镇平、内乡等地的龙头企业。三友公司以诚信、专业、精细化的服务，赢得了这些企业的好评，其业务越做越大。在工作中未遇到大额返费，不合理收费问题。同时，现在的劳动力市场变化很快，没有人能垄断劳动力资源。 二、企业用工及业务开展中存在的困难和问题主要有： 1、因市场经济变化快，企业订单变化也快。有时订单到手，急着赶活，招工难就成为企业扩大生产瓶颈。如镀邦光电、南方智能目前正是缺人之际，一个月需要几百人而实际供给只能达到需求的60%左右。 2、外包企业社保参保率偏低。主要原因是一些企业效益不好，不参保可以勉强生存，一参保就会马上跨掉。对这些企业怎么办成为难题。不服务市场有需求，服务又承担很大风险。 三、几点建议 1、加强对劳务派遣企业的管理，规范人力资源市场秩序，倡导企业自率，培养一批诚信、规范、服务质量好的企业，引领市场秩序持续向好。 2、创造条件，如何提高工伤保险费率，使更多的企业能参加工伤保险，为小微企业发展创造基本条件。