---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018员工薪酬满意度调查报告
随着经济的发展，员工薪酬也成了所有员工都喜欢探讨的问题。以下是小编为您准备的2018员工薪酬满意度调查报告，供大家参考和借鉴噢!希望能对您有所帮助。后续精彩不断，敬请关注!
摘要：
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。
关键词：薪酬制度员工满意度问卷调查
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意
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的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
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7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004.5
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，2008.9
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，2008.2
爱护环境人人有责，从我做起，从身边的点滴小
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事做起。
最近我走访了深圳市环卫处，调查了本市垃圾堆放、清运和处理的情况。这里我把调查的材料分两项说明。
一、从垃圾的危害来看处理垃圾的重要性
垃圾在人们生活中是必然存在的。仅就生活垃圾来说，我市每人每天要生产一公斤多的生活垃圾，每人每年就有近四百公斤的生活垃圾要处理。从整个深圳市来看，每天将有八十万公斤垃圾急需处理。如果不能及时处理，大量垃圾随意堆放，长期囤积，就会占用土地，产生臭味，造成对大气、水域和土壤的严重污染，而且导致苍蝇、昆虫及鼠类的滋生，威胁居民的健康。因此垃圾是城市的一大负担。垃圾处理起来并不容易，可以归纳以下几点：第一，从垃圾的平均组成来看本市居民的生活燃料大多以煤为主，煤灰占垃圾总量的四分之三，市场及厨房有机废物约15%20%，再就是街道庭院的落叶尘土等，总量是无机垃圾施肥，并且还混有一定数量的玻璃、塑料、坏金属等杂质，难于燃烧销毁。第二，用这种含有杂质的垃圾施肥，就会使土地碴化。据调查，施用这种肥料碴化的土地，已由原来的百分之十五点七，上升到百分之三十五点五，问题很严重。再说我市郊区在落实分田到户后，肥源立足自给，含杂质成分的垃圾，愈来愈不受欢迎。第三，过去处理垃圾都是埋在地下，现已发现垃圾埋在地下会破坏地下水，填埋后的场地也派不了大用场。何况在远郊和市区一切可供垃圾填埋的洼地大都用完，寻找垃圾出路，迫在眉睫。还有本市虽以做出保护环境卫生的一些规定，但由于不能严格执行，成效不大。随地
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 乱抛垃圾的情况到处存在，垃圾量还在不断增加。如何处理好垃圾，确实是当务之急。
二、如何处理好垃圾
第一，城市建设需要综和处理，服务设施需要配套成龙，垃圾处理应当在综合处理之中。本市设有环卫处，市领导亲自过问，对垃圾处理，也在无害化治理、能源改造、资源利用等方面综合考虑。市里已建有五十吨无害化处理工厂，不久还将建立二百吨垃圾无害化处理工厂;还有本市研制的垃圾渗浸粪便的颗粒有机肥料，肥料好，成本低。本市已把垃圾资源化纳入城市经济的组成部分。
第二，处理垃圾前景广阔，但目前还应采取一切有效措施，减少垃圾来源。例如蔬菜在农村就应该先进行加工，将不能用的菜杆、采根、黄叶等除掉，不要带进城市，蔬菜公司则应该做好蔬菜保管工作，避免蔬菜黄烂，减少垃圾量。收购旧货处要适当提高废纸、塑料片、玻璃等物品的收购价格，这样可以减少人们丢弃这些东西的数量。
第三，垃圾处理工作是全民的工作,必须深入进行宣传,使人人重视。垃圾处理是环境卫生的重要环节，是精神文明建设的一个重要组成部分。环境卫生状况，可以反映一个社会的精神文明程度和人民的公共道德水平。我们应该彻底改变少数人治脏，多数人制脏的状况。治脏除了专业队伍以外，还可以适当组织业余、课余、公余的劳动服务队，工农商学兵，大家齐动手，人人关心城市卫生工作。特别对中学生更应该鼓励他们参加体力劳动，鼓励他们为净化、美化城市出谋
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献策，也可以把这作为培养又红又专的劳动后备军来抓，这样，收效是会大的。
随着科学技术的不断的发展，垃圾处理也必将日趋现代化，前景必将无限光明。
调查人：xxx
调查时间：xx年xx月xx日
大气污染已经成为生活中非常严重的问题了。下面和小编一起看看最新大气污染调查报告吧。
造成大气污染的原因既有自然因素又有人为因素，尤其是人为因素，如工业废气、燃烧、汽车尾气和核爆炸等。随着人类经济活动和生产活动的迅速发展，在大量消耗能源的同时，也将大量的废气、烟尘物质排入大气，严重影响了大气环境的质量，特别是在人口稠密的城市和工业区所谓干洁空气是指在自然环境下的大气(由混合气体、水汽和杂质组成)除去水汽和杂质的空气。其它主要成分是氮气，占78%，氧气，占21% ，其它各类含量不到0.1%的微量气体(如氢、氦、二氧化碳)
大气污染对地球的影响很大，主要有以下几方面：
首先是对人体健康的危害：人需要呼吸空气以维持生命。一个成年人每天呼吸大约2万多次，吸入空气达15～20立方米。因此，被污染了的空气对人体健康有直接的影响。，因此，若是大气中污染物的浓度很高时，会造成急性污染中毒，或使病状恶化，甚至在几天内夺
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 去几千人的生命。其实，即使大气中污染物浓度不高，但人体成年累月呼吸这种污染了的空气，也会引起慢性支气管炎、支气管哮喘、肺气肿及肺癌等疾病。
其次是对植物的危害：当大气污染物，尤其是二氧化硫、氟化物等对植物的危害是十分严重的。当污染物浓度很高时，会对植物产生急性危害，使植物叶表面产生伤斑，或者直接使叶枯萎脱落;当污染物浓度不高时，会对植物产生慢性危害，使植物叶片褪绿，或者表面上看不见什么危害症状，但植物的生理机能已受到了影响，造成植物产量下降，品质变坏。
大气污染对天气与气候的影响最为显著，也是危害最大的，如会减少到达地面的太阳辐射量：从工厂、发电站、汽车、家庭取暖设备向大气中排放的大量烟尘微粒，使空气变得非常浑浊，遮挡了阳光，使得到达地面的太阳辐射量减少。有时候，从天空落下的雨水中含有硫酸。这种酸雨是大气中的污染物二氧化硫经过氧化形成硫酸，随自然界的降水下落形成的。
硫酸雨能使大片森林和农作物毁坏，能使纸品、纺织品、皮革制品等腐蚀破碎，能使金属的防锈涂料变质而降低保护作用，还会腐蚀、污染建筑物。天气和气候的影响还会增高大气的温度，在大工业城市上空，由于有大量废热排放到空中，因此，近地面空气的温度比四周郊区要高一些。这种现象在气象学中称做热岛效应。
另外是臭氧层的严重破坏问题。臭氧层占平流层总量的十万分之
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一，虽然含量极低，却能吸收紫外线的功能，但是由于人类破坏，臭氧层迅速耗减，被极度破坏。1985至1998年臭氧层破坏面积扩大了十倍，南极的臭氧层出现空洞。1998年10月前后，臭氧层破坏面积首次超过了2700平方公里，其面积大于北美、加拿大和美国的面积总和。南极上空的臭氧层是在20亿年里形成的，可是在上个世纪里就被破坏了60%!欧洲和北美洲上空的臭氧层平均减少了10%15%，西伯利亚上空甚至减少了35%!
许多环境问题是跨国界的，甚至是全球的。像温室效应和臭氧层破坏等大气污染，需要世界各国的努力才可能逐渐解决。如果人类一如既往地破坏环境，那么人类就一定会在不久的将来，如恐龙一般灭绝，地球也将会成为宇宙中一个遥远的历史，所以我们要从现在做起，保护我们赖以生存的地球。
行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................
2020企业薪酬调查报告范 文
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和
编号：QC/RE-KA6156 企业薪酬调研报告标准范本 The new situation in operation, especially the emergency, makes the information open and transparent by reporting the details, and then forms a closer cooperative relationship. （工作汇报示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
企业薪酬调研报告标准范本 使用指南：本报告文件适合在为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。 新兴市场人才匮乏加薪抢人才 近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。 预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。 上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起
物业薪酬调查报告 篇一：物业公司薪酬调查 XX年物业岗位薪酬调查表 篇二：XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 中国的物业行业始于20世纪八十年代初，经过三十余年的发展，物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。 如今，中国的物业市场已经日渐成熟，截至XX年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，万从业人员，管理各类房屋面积亿平方米，年营业收入超过3000亿元，但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利，地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。XX年，随着百强企业不断深耕已布局城市，积极开拓潜力市场，由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型，百强企业服务项目数量增多，物业服务费收入稳步增长。 在物业服务费稳步增长的同时，企业的管理成本也在不断增高，其中人力资源成本是一项较大的开支，如何节约成本，使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中，薪酬贯穿全程，是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性，不但可
以使企业吸引人才、保留人才，而且还可以使企业的薪酬运用合理化，节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点，进行监测，出具《XX年物业行业岗位薪酬调研报告》，现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。 保安员 ●职位行情 保安员是物业行业的基础岗位，随着物业整体服务水平的提高，保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位，更多情况下是物业的第一品牌，保安员素质水平及形象的好坏，直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化，保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责 （1）根据保安相关规定，负责做好防火、防盗、防事故等工作，保障公司利益； （2）严格按照验证制度，防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区，维护治安秩序； （3）负责做好信件的登记发放工作，做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放； （4）及时处理发生的各种突发事件并及时报告； （5）树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口，维护公司形象。 ●任职资格
高考生源持续下降部分高校面临倒闭2011-05-04 本报北京5月2日电(张烁、董雅婷)近日，教育部下属的中国教育在线发布《2011年高招调查报告》，数据显示，在高考生源持续下降的情况下，部分高校将因生源枯竭面临生存挑战。 报告称，由于人口出生率的下降，全国高考生源在2008年到达历史最高人数1050万后，开始全面下降，最近两年累计下降了200万，并呈现速度加快趋势，这一态势将可能延续至2017到2020年前后。 而生源下降的同时，高校招生计划仍在缓慢增长。最近3年，全国高考平均录取比例快速增长，已从2008年的57%迅速增至2010年的69.5%。据统计，目前已有8个省市的录取比例超过80%，部分省市已超过85%。这种录取比例不仅表现在北京、上海等发达地区，过去“上大学难”的生源大省也出现了快速增长：山东省2010年高考录取率达到79.72%；湖南省2010年因生源下降，直接攀升至81%左右；黑龙江2010年录取比例甚至突破了90%。 还有其他原因加速了生源的减少。连续三年来，出国留学人数分别增长了24.4%，27.5%，24.1%，其中增长最快的是高中毕业出国人数。同时，在高中毕业生中，放弃高考、放弃考试、放弃报到的`“三放弃”现象逐渐显现。 录取比例的快速上升，给高校招生与生源质量带来了直接影响。援引报告数据：安徽2010年在本科及专科层面，分别有10%到20%左右的学生放弃报到。而部分地方的专科录取分数线已经很低，算下来平均每门课业的分数不足30分，生源质量大幅下滑。 报告认为，在我国普通高校，学生学费收入在学校日常运行中占据重要地位。一旦生源不足，高校的倒闭将不可避免。 来源：人民网-人民日报 (
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参
加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让
“3+3”成各省未来高考新模式 “多数人看好高考新方案”“超过半数人最喜欢的科目是化学”，这 是中国教育在线针对新高考方案网上调查后得到的结果，该结果与教 育在线今天发布的《2019年高招调查报告》一同发布。 自2019年9月4日，国务院发布《关于深化考试招生制度改革的实施 意见》（以下简称《意见》），标志着新一轮考试招生制度改革全面 启动。同年10月22日，经上海市政府、浙江省政府批准，《上海市 深化高等学校考试招生综合改革实施方案》《浙江省深化高校考试招 生制度综合改革试点方案》正式向社会公布。截至调查截止前（5月 28日），全国已有25个省份先后出台了招考改革实施方案，意味着此次招考改革进入实操阶段。 中国教育在线研究者分析指出，从总体上看，各地改革方向大体一致，考试科目均为“3+3”模式，英语“一年两考”被普遍推行，逐渐实现 不分批次录取是此次改革既定的方向。此外，多地还根据地方实际情 况出台了有针对性的具体实施方案。 从执行时间来看，当前只有上海、浙江、江西、北京、山东、天津、 海南7个省份是在原计划时间内启动施行新高考，有15个省份是在2019年启动施行新高考。 从考试科目来看，“3+3”成了各省未来高考的新模式。“3+3”模式 是指高考成绩由语文、数学、外语3门统考科目成绩和考生选考的3 门选考科目成绩组成。学生不再分文理科，能够自主选择选考科目。 就3门选考科目来说，当前，除了浙江外都采用“6选3”模式，即从 物理、化学、生物、政治、历史、地理6个科目中自主选择3科；浙 江采用“7选3”模式，除了以上6个科目外，多了一科“技术”。 对于考生来说，高考新方案对他们来说感受最为明显的应该就是考试 科目的变化。从调查结果来看，在“选择哪3门考试科目”问题上，
IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位： 备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)
由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，
XX年关于高校招生情况调查报告 XX年关于高校招生情况调查报告 自20xx年起全国高考报名人数连续5年下降后，20xx 年报考人数首次回升，比20xx年增加27万人，达到939万人，高考报名人数呈现出止跌趋稳的态势。但生源下降带来的高校生存危机并未因此得到缓解，高校招生难已成常态化。与此同时，国家也在不断调整计划录取人数。从20xx年开始，全国高考计划录取人数增幅开始下降，到了20xx年，全国高考计划录取人数仅增加了4万人。根据中国教育在线发布的《20xx年高招调查报告》(以下简称《报告》)，全国各地高校招生计划已多年未完成，形势不容乐观。严峻形势下，新一轮考试招生制度改革正全面启动。 1、报名人数止跌趋稳 全国高考报名人数在20xx年达到历史最高峰1050万人之后，近几年报名人数急剧下降。根据教育部发布的数据，20xx年全国高考报名人数为939万人，较20xx年增加27万人，这是全国高考报名人数连续5年下降后首次回升，增幅3%。 近7年来，高考报名人数基本趋于平稳，20xx年为946万人，比20xx年仅多了7万人。 高考人数的下降，其重要原因是学龄学生人口的下降。根据国家有关部门的人口统计数据，自20世纪80年代以来，
全国人口出生率不断下降，新出生人口逐年减少，导致适龄高中生减少。中国的出生人口在1990年达到峰值，超过2500万人，此后，全国新生婴儿数下降趋势一直持续到XX年前后，年出生人口约1200万人。也就是说在2018年到2020年前后，18岁适龄人口将进入最低谷，然后回升趋稳。 2、录取率9年来首降 伴随着报名人数的不断下降，录取规模的持续增加，近年来高考录取率呈快速增长态势，20xx年全国高考录取率为76%，创历史新高。部分省份高考录取率甚至高达90%以上。 但根据教育部统计数据，20xx年全国高考录取率为%，较20xx年下降近两个百分点。这是全国高考录取率近9年来的首次下降。 录取率下降与报名人数回升、计划录取人数增幅下降有直接关系。从20xx年开始，全国高考录取人数增幅开始下降，到了20xx年，全国高考录取人数仅增加了4万人。 1、北京 根据北京教育考试院发布的数据，20xx年北京共有万人报名参加高考，报名人数比20xx年减少约XX人，与XX年的万人相比，报名人数减少近一半。这已是北京高考报名人数连续第9年下降。 受到高考报名人数减少的影响，近几年，北京的高招计划也在适时调整。6年间，从20xx年的万人，调整到了20xx
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 2019薪酬网 工程咨询行业薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/b410994697.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
《2019高招调查报告》录取率突破80%，你还怕考不上大学? ●截至2018年，我国普通高校总数达到2663所，全国普通本专科招生规模达到790.99万人，高考录取率高达81.13%，同时高等教育毛入学率达到 48.1%。 ●高考报名人数1031万，再次突破千万，但因为高职再次迎来大扩招100万，我国高等教育将提前完成普及化目标。 ●多所海外高校将中国高考成绩列为本科录取的参考依据;我国中外合作办学机构生源质量逐年提升。充分说明我国教育国际化的程度也不断加深。 ●截至目前，已有14个省市的高考改革平稳落地，改革区域由东部扩大到中西部，改革实施复杂性也大大增加。 ●选考物理，可报考院校专业比例增大。 ●今年高职扩招100万，其中退役军人、下岗职工、农民工等非传统生源为此次扩招的核心。 01.高等教育迈入普及化 高考报名人数破千万录取率居高位 2019年，高考报名人数历经10年再次回归千万量级，与此同时，高考录取率已攀升至高位。2008年高考报名人数达到1050万峰值时，录取率仅为
57.87%，而2018年高考录取率已高达81.13%，此外，还有部分地区高考实际录取率超过了90%，如河北、江苏等地。 数据来源：教育部 近些年来，部分地区未完成招生计划的情况较为突出，但未完成招生计划人数仍在可控区间。以江苏、河北两地为例，江苏地区2016年未完成招生计划人数达到4.2万，2017、2018年则控制在了2万左右;河北地区2014年未完成招生计划人数达到2.8万，但2017年已回落到0.75万。
数据来源：江苏教育考试院
数据来源：河北教育考试院 在高考报名人数上涨、高考实际录取率处于高位的同时，高等教育办学规模也在不断扩大。 一方面，高校数量一直在持续增长。1978年我国仅有598所高等院校，1998年大扩招前，高校数量增加到1022所，20年间大约翻了一番。截至2018年，我国高等院校总数达到2663所，约为1998年的2.6倍、1978年的4.4倍。
911调查报告 篇一：我的失败与伟大的调查报告 的调查报告 数字100市场研究公司在20XX年12月25日，通过态度8调查网对294位有大学学历的受访者进行了问卷调查，受访者基本属性分布如下：调查说明： 盛博，昨天听了一下节目，由于我们现在基本所有的项目都使用邮件抽样的方式来做，受访者之前是不知道调查内容，不像挂网那样，把调查名字放在哪让大家来答，所以不存在话题参与度的问题，结果也更真实。 在调查理论上，只有用固定样本组抽样方法（去年我们访问，盛博、刘惠、嘉佳，今年我们用同样的问题，再访问盛博、刘惠、嘉佳）的方式调查出来的结果能完全对比，或者在一份问卷里对今年与去年进行打分才好对比，而今天的调查问卷结构与访问对象完全不同，所以我们只参考大背景说明去年的一些数据，尽量弱化对比结果。 明年我会转为研究员专门1039和市场部的调查项目，在调查方面会更专业，也会应用一些最新的研究方法，20XX 20XX的评价是七到八分，男性的满意度要于女性 20XX感觉平常与无为的受访者比例最高，认为光阴虚度的男性受访者要多于女性
财的满意度最低 ()20XX年的数据 与稳定 在家庭方面有收获的受访者，更会处理与家庭成员间的关系 怎么 运动过 男性受访者表示自己在20XX基本上没怎么运动过的比例要高于女性；女性受访者表示自己在20XX总有小病的比 在理财方面从20XX的投资升值变成结余为零 篇二：20XX年中国教育在线高招调查报告(完整版) 20XX年中国教育在线高招调查报告 根据教育部数据，20XX年全国高考报名人数为939万人，较20XX 年增加27万人，增幅3% 。这是全国高考人数连续五年下降后首次回升。全国高等学校招生统一考试报名人数在20XX年达到历史最高峰1050万后，快速下降，20XX年和20XX年部分省市曾出现20%的大幅度下降。近年下降幅度趋缓，20XX年虽然继续下降，但仅比20XX年下降3万人。 图1-1-1 伴随着全国高考报名人数的不断下降，录取规模继续增长，高考录取率呈现快速增长态势，20XX年全国高考录取率为76%，创历史新高。图1-1-2 1-2、各地生源危机持续发酵
XX年高考前夕，中国教育在线发布了《XX年高招调查报告》。一系列统计数据表明：虽然今年全国高考报名人数实现了连续5年下降后的首次回升，但直到2020年前后，我国18岁适龄人口总体趋势下降明显。在“生源危机”带来的种种挑战面前，改革已成为我国高校化“危”为“机”的必然选择。(编辑：马璐璐设计：殷哲伦) 今年939万人报名高考考生比去年增加27万，但高校生源危机仍持续发酵 中国教育在线4日发布的《XX年高招调查报告》显示：XX年高考报名人数在连续下降5年后首次出现反弹，增长27万人，达到939万人，生源下降带来的高校生存危机似乎得到缓解，但更深层次的危机已经出现，高校必须积极应对，特色办学、转型发展势在必行。 生源危机——北京等地报名人数八连降，多省招生计划难完成 根据中国教育在线的统计，XX年全国高考报名人数为939万人，较XX年增加27万人，增幅3%，这是全国高考人数连续五年下降后首次回升。全国高等学校招生统一考试报名人数在XX年达到历史最高峰1050万后快速下降，XX年和XX年部分省市曾出现20%的大幅度下降。近年下降幅度趋缓，XX年比XX年下降3万人。 分省来看，以北京为例，北京XX年高考共有70500余人报名，比XX年减少了XX余人。这已是北京高考报名人数连续第八年下降。从北京市的适龄人口变化趋势来看，未来几年北京高考报名人数下降的趋势不会改变;上海高考报名人数比北京下降更早，XX年上海高考报名人数仅为5.2万人，较XX年的11.38万人，规模缩减超过50%;河南的情况也是如此，XX 年河南高考报考总人数为75.8万人，较XX年减少近5万人，与XX年的98.8万人相比，下降1/3，这也是河南省考生数量连续第五年下降。 为了应对生源减少带来的危机，各地都采取了调减招生计划的举措。根据该报告的分析，XX年前后，上海如果不及时调减招生计划，将不可避免地面临“0分上大学”的尴尬，XX年，北京也曾面临同样的尴尬。 更为严峻的是，从XX年开始，很多省市出现了招生计划无法完成的现象。从各地公布的高招数据来看，很多省市招生计划均没有完成，生源危机已经蔓延至全国。 被誉为中国高考竞争最激烈地区之一的河南，XX年就有7.06万个招生计划没完成，占整个计划的11.63%;教育大省山东XX年有6.3万个招生计划没有完成，占整个计划的12%;新疆有0.46万个招生计划没有完成，占整个计划的3.53%;贵州有0.24万个招生计划没有完成，占整个计划的1.13%。 对于高校来说，近年来，录取后不报到现象也越来越严峻。很多高职的不报到率超过30%，一些地方本科不报到率超过10%。“综合多项统计，我们可以得出结论，生源危机持续发酵已为高校生存带来严峻挑战。”中国教育在线总编辑陈志文说。 中国教育在线分析，近几年来，全国高考生源大幅减少，其重要原因是适龄学生人口的持续下降，而这一趋势将一直延续到2020年前后。
原创材料仅供学习 公文写作之调查研究篇 1.制定调研方案要“上心”，筹备调研工作要“用心”，开展调查工作要“专心”，研究调查素材要“精心”，论证调研报告要“细心”。 2.多一些“自选动作”，少一些“规定路线”；多一些“轻车简从”，少一些“层层陪同”；多一些“解剖麻雀”，少一些“蜻蜓点水”；多一些“事后回音”，少一些“空头支票”。 3.多些望闻问切、少些闭门造车，多些抽丝剥茧、少些囫囵吞枣，多些穿针引线、少些各自为政。 4.到实际中去“摸活鱼”，到群众中去“拜老师”，到清新的生活中去“深呼吸”，到广阔天地中去“找答案”。 5.既要抓住主流，又要注意支流；既要突出重点，又要照顾一般；既要树立典型，又要带动面上。 6.调查研究是掌握现状的“显示屏”，调查研究是反映意愿的“直通车”，调查研究是发现问题的“预警器”。 7.切忌“走马观花”，真正脚踏实地、亲身实践；克服“蜻蜓点水”，力求精准把脉、细处着眼；避免“浅尝辄止”，注重刨根问底、追本溯源。
8.既要眼睛往下看，又要脚步往下迈，既要做扎实的调查，又要做深入的研究，既要有指导工作的方法，又要有解决问题的高招。 9.调查研究是领导干部的基本功，调查研究是推进发展的基本功，调查研究是破解难题的基本功。 10.以问题为方向，调有法研有度；以发展为导向，思有方谋有据；以结果为取向，推有力落有声。 11.调查研究变成更新观念、开阔视野的过程，调查研究变成查找差距、完善思路的过程，调查研究变成明确方向、推动发展的过程。 12.为创造发展奇迹提供了“金钥匙”，为实现转型升级提供了“助推器”，为引领改革开放提供了“导航仪”。 13.多一些专心致志，少一些心浮气躁；多一些持之以恒，少一些朝三暮四；多一些善始善终，少一些虎头蛇尾。 14.调查研究连着真知与行动，调查研究连着信息与决策，调查研究连着党心与民心。 15.获取“带露珠”的一手资料，采集“冒热气”的生动案例，学习“接地气”的群众语言。 16.面上谈心“听”情况，实地调研“察”实绩，综合研判“下”结论，相互印证“用”成果。 17.“宅”在机关接不到地气，“猫”在车内看不到实情，“浮”在面上听不到真话。
XX年高招调查报告 xx年高招调查报告 xx年高考前夕，中国教育在线了《xx年高招》。一系列统计数据表明：虽然今年全国高考报名人数实现了连续5年下降后的首次回升，但直到2020年前后，我国18岁适龄人口总体趋势下降明显。在“生源危机”带来的种种挑战面前，改革已成为我国高校化“危”为“机”的必然选择。(：马璐璐设计：殷哲伦) 中国教育在线4日的《xx年高招调查报告》显示：xx年高考报名人数在连续下降5年后首次出现反弹，增长27万人，达到939万人，生源下降带来的高校生存危机似乎得到缓解，但更深层次的危机已经出现，高校必须积极应对，特色办学、转型发展势在必行。 根据中国教育在线的统计，xx年全国高考报名人数为939万人，较xx年增加27万人，增幅3%，这是全国高考人数连续五年下降后首次回升。全国高等学校招生统一考试报名人数在xx年达到历史最高峰1050万后快速下降，xx年和xx年部分省市曾出现20%的大幅度下降。近年下降幅度趋缓，xx年比xx年下降3万人。 分省来看，以北京为例，北京xx年高考共有70500余人报名，比xx年减少了2000余人。这已是北京高考报名人数连续第八年下降。
从北京市的适龄人口变化趋势来看，未来几年北京高考报名人数下降的趋势不会改变;上海高考报名人数比北京下降更早，xx年上海高考报名人数仅为5.2万人，较xx年的11.38万人，规模缩减超过50%;河南的情况也是如此，xx年河南高考报考总人数为75.8万人，较xx 年减少近5万人，与xx年的98.8万人相比，下降1/3，这也是河南省考生数量连续第五年下降。 为了应对生源减少带来的危机，各地都采取了调减招生计划的举措。根据该报告的分析，xx年前后，上海如果不及时调减招生计划，将不可避免地面临“0分上大学”的尴尬，xx年，北京也曾面临同样的尴尬。 更为严峻的是，从xx年开始，很多省市出现了招生计划无法完成的现象。从各地公布的高招数据来看，很多省市招生计划均没有完成，生源危机已经蔓延至全国。 被誉为中国高考竞争最激烈地区之一的河南，xx年就有7.06万个招生计划没完成，占整个计划的11.63%;教育大省山东xx年有6.3万个招生计划没有完成，占整个计划的12%;新疆有0.46万个招生计划没有完成，占整个计划的3.53%;贵州有0.24万个招生计划没有完成，占整个计划的1.13%。
2018 岗位薪酬调查报告 客户名称：中国薪酬网 报告名称：所在地区所在行业岗位薪酬报告 报告调查行业：所在行业 报告调查地区：所在地区 报告调查职位：所需岗位 数据财务年度时限：20170101－20171231 薪酬网：https://www.doczj.com/doc/b410994697.html, 全国服务热线：400-6363-638 2018-01-01
薪酬调研介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和福利。该调研几乎包含了本行业中所有的标准岗位，覆盖性广，由此实现了在本行业内进行薪酬和福利等人力资源信息的比较。 ■中国薪酬网整体薪酬调研将薪酬分为四大组成部分： 年度基础现金收入(S1) (月度基本工资X发放工资的月数) 年度固定现金收入(S2) (S1+其他固定的或法定的补贴收入) 年度总现金收入(S3) (S2+变动现金收入总额) 年度总薪酬(S4) (S3+福利总额) 注：以上相加关系为概念举例，由于分位排列关系，在之后的报告中数据并不实际等于。 中国薪酬网的专家将与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供了充分的灵活性。
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前程无忧薪酬调查报告51Job Salary Survey Report （2006-2007） 前程无忧人事外包服务51JOB HR TOOLS&OUTSOURCING
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