劳动争议审判典型案例
主体不一难维权仲裁前置须遵循
——曹某诉某咨询公司追索劳动报酬纠纷案【裁判摘要】
劳动者提起仲裁时的被申请人单位不适格应及时予以变更，否则在诉讼阶段变更则违反了仲裁前置程序，法院将不予受理。
【案情简介】
曹某称其于2011年9月5日进入某咨询公司的分公司工作，月工资3800元，在工作期间，该分公司未与其签订书面劳动合同。2012年1月29日，分公司行政经理谢某电话通知其30日后不要再来上班，其多次要求分公司给予明确的书面理由及答复未果。同年2月19日，其以特快专递的形式向分公司归还了文件、钥匙及任职期间的公司台账等资料，并书面告知分公司解除双方之间的事实劳动关系。6月15日，曹某就其与分公司追索劳动报酬、支付经济补偿金等事项提起仲裁，仲裁部门作出不予受理通知书，载明因被申请的分公司已直接申请注销，决定不予受理。曹某认为因分公司已注销登记，其与分公司之间的劳动关系纠纷应该由对应的上级公司承担。6月19日，曹某以某咨询公司为被告起诉至法院，请求法院判令该公司支付其自2011年10月5日至2012年2月19日期间未签订劳动合同期间二倍工资、支付未结算的工资及违法解除劳动关系的经济赔偿金。法院
经审查认为，曹某针对咨询公司的起诉未经过仲裁前置程序，遂驳回了曹某的起诉。
【法官提醒】
劳动争议案件必须先经劳动争议仲裁，当事人不服仲裁的才能向人民法院提起诉讼，符合起诉条件的由人民法院立案、审理。且当事人申请仲裁时的劳动关系主体、劳动争议事项在起诉时应当保持一致。如果仲裁时与起诉时的主体不一致，则不符合劳动争议案件受理的条件，人民法院可以依法裁定不予受理或者驳回起诉；如果起诉后增加了新的劳动争议事项，则人民法院对该事项不予受理。
规范用工，避免纠纷
——王某某诉某股份公司确认劳动关系纠纷案
【裁判摘要】
认定事实劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。劳动者与用人单位之间并无建立劳动关系的合意，也无人身依附、管理与被管理的关系，应认定为不存在劳动关系。
【案情简介】
某股份公司下属蔬果交易市场中有负责为交易双方搬运货物的人员，该人员与股份公司无劳动关系，向交易双方收取报酬，由股份公司负责管理，每人每月向股份有限公司缴纳管理费200元，股份公司发给每人一件黄背心，此搬运货物人员俗称“黄背心”。股份公司自交易市场发往各超市的配送车货物原交给“黄背心”装车，“黄背心”负责人王某安排“黄背心”轮流装车，装车时间为每天约3时至5时，装车费由股份公司在收取的管理费中支出。自2011年下半年起，股份公司将配送车装货工作交给“黄背心”负责人王某完成，股份公司保卫科在收取的管理费中每月支付王某9000元，王某将装车工作交给王某某等四人完成。2011年9月23日，王某某因交通事故受伤，2012年2月，王某某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，劳动争议仲裁部门作出不予受理的决定。王某某于2012年4月诉讼至法院，要求确认与该股份公司在2011年9月23日存在事实劳动关系。法院经审查认为，王某某与股份公司之间不符合劳动关系的要件，遂确认双方之间不存在事实劳动关系。
【法官提醒】
由于目前我国法律法规中对事实劳动关系的认定标准并无具体规定，因此在用工形式多样化的趋势下就会出现似是而非的事实劳动关系情形。为避免纠纷产生，劳资双方在用工过程中均应做到依法、规范。对于诸如货物装车等劳动时间比较短的岗位，可采用非全日制用工形式，并与劳动者建立社会保险关系，避免
劳动者发生工伤事故后无法享受工伤保险待遇，给劳动者、雇主及企业造成经济损失。
权利义务约定不对等的“竞业限制”无拘束力——某继电公司诉方某劳动合同纠纷案【裁判摘要】
竞业限制义务具有两面性，一方面约束劳动者在离职的一定年限内不得到与原用人单位类似或具有竞争性的单位任职；另一方面也要求用人单位支付相应的对价。而用人单位在作为劳动合同附件的规章制度中以劳动纪律的形式作出的竞业限制的规定，仅规定了劳动者的义务，并非法律意义上的竞业限制的约定，不能据此追究劳动者竞业限制的违约责任。
【案情简介】
方某从2007年1月开始到某继电公司从事销售员工作。双方签定了劳动合同,合同还约定《规章制度及劳动生产纪律》为合同附件。该《规章制度及劳动生产纪律》中规定：不准在其它与公司生产类似产品或有业务竞争的公司兼职；保守公司一切机密不向任何第三者泄露。有上述行为者属于严重违规，公司在查明事实的基础上有权自主决定是否降级、降职、罚款、开除。2010年11月2日方某出资设立同类竞争公司，继电公司发现后以“本人已出去自主创业，严重违反公司规章制度”为由解除与方某的劳动合同。2011年9月7日，继电公司向劳动争议仲裁委员会
申请仲裁，向方某主张违反竞业限制与保密义务的违约责任及配备车辆的相关费用，该委逾期未受理。继电公司又诉至法院。法院经审查认为，继电公司与方某在劳动合同中的约定不符合竞业限制条款的要件，遂驳回继电公司的诉讼请求。
【法官提醒】
劳动规章制度是指由用人单位制定的非针对个别事务处理的各种制度的总称，不具有劳动合同的属性，而竞业限制条款属于劳动合同约定内容，应由用人单位与劳动者进行协商。除非法律有专门规定或当事人双方依法作出约定，原则上不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。因此，用人单位想要有效地保护自身的商业秘密，应当与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中明确约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、地域、期限，同时也要支付相应的对价。
竞业限制应遵守，违约金过高不支持
——无锡市某科技公司诉史某竞业限制补偿案【裁判摘要】
法律规定按约支付劳动者经济补偿是竞业限制条款生效条件。劳动者离职后即至有竞争关系企业任职，用人单位按约支付竞业限制补偿金的行为，并非恶意促使竞业限制条款生效。故竞业限制条款在用人单位按约履行义务后对劳动者发生约束力，劳
动者违反竞业限制条款应当承担相应的违约责任。但双方如约定违反竞业禁止义务的违约金过高，法院可以依法予以调整。
【案情简介】
2009年10月，史某进入某科技公司工作，担任车间主任一职，每月工资2500元，其中500元为竞业禁止补偿金。史某可以接触到科技公司技术秘密，属于负有保密义务的人员。双方签订劳动合同一份，合同约定同行竞业保密限制协议：未经科技公司同意史某不论因何种原因从企业离职，离职后2年内不得到与科技公司有竞争关系的单位就职。合同同时约定科技公司在史某离职后每个月向其发放保密及竞业限制补偿金为1500元以及违反竞业限制协议后违约金为史某年收入的100倍。2010年11月15日，史某以回老家装修房屋为由向科技公司提出辞职，科技公司同意了史某的辞职。2010年11月17日，史某即到与科技公司有竞争关系的企业工作。2010年12月13日，科技公司用特快专递向史某邮寄通知一份，通知史某来领取离职后第一个月的竞业限制补偿金1500元。后科技公司主张史某违反竞业限制条款，遂诉至法院要求史某承担竞业限制违约金264万元。史某认为，离职时科技公司未支付竞业限制补偿金，故其离职时约定的竞业限制条款对自己没有约束力，后其至有竞争关系的企业任职不违反法律规定，而且科技公司在知道其已经在有竞争关系的企业任职后才发出领取补偿金通知，是恶意促使竞业限制协议生效，恶意促使条件成就视为条件不成就，故认为竞业限制条
款对自己没有约束力。最终法院认定史某违反竞争限止义务，并依法调整其应承担的违约金为3万元。
【法官提醒】
企业高级技术人才是企业赖以生存的必要条件，这类人的离职带给企业的不仅是岗位的缺失，亦可能会造成企业技术秘密的流失。本案给企业如何约束高级技术人员提供了一定的参考价值。法律上规定了企业可与负有竞业限制义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但企业与劳动者约定竞业限制条款的，也要符合相关法律规定，相应的违约金不宜过高。
泄露商业秘密，劳动者要赔偿
——某设备公司诉曹某劳动合同纠纷
【裁判摘要】
业务员对于其职务范围内掌握的客户资料及信息应当保密，保密义务是一种法定的义务，不管劳动者与用人单位之间是否明确约定保守商业秘密，劳动者均应承担保守商业秘密的义务。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
关于经济损失的赔偿，在具体确定赔偿数额时应综合考量劳动者的主观恶意及客观影响，如用人单位对劳动者执行职务是否
曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业形象是否受损、劳动者的工资是否低廉等等，遵循公平合理的原则。
【案情简介】
2009年12月30日曹某与某设备公司签订了劳动合同，担任销售一职。2010年7月15日，曹某与设备公司签订了保密协议，约定如违反保密协议，应承担违约责任，支付违约金，并赔偿由于其违反义务给公司带来的损失。
设备公司与某机电公司存在长期合作关系，2010年8月，曹某了解到机电公司需要一批滚筒式货架，并将该信息告知其主管。后曹某又将该订单介绍给某机械公司，并告知机电公司机械公司系设备公司的分公司。2010年9月18日，曹某作为经办人以设备公司（机械公司）的名义与机电公司签订了滚筒式货架的销售合同，合同价为108万元。因此后该合同履行过程中出现问题，机电公司遂找到设备公司，设备公司即知晓了该笔订单的流失，后经核查发现曹某此前以相同的手法与机电公司签订了多份合同。
设备公司认为：曹某利用职务之便将订单转交给机械公司承接并收取回扣；因客户名单及交易信息属于其公司的商业秘密，曹某的行为给其公司造成了损失，故诉至法院，要求曹某支付违约金17917元，并赔偿经济损失527932元。曹某认为：设备公司的客户信息、订单信息是公开的，设备公司并未对其采取保
密措施，故不属于商业秘密；设备公司报价太高，其是为了维护客户关系，而不得已采取的变通手法。本案最终在法院的调解下，曹某向公司赔偿了8万元损失。
【法官提醒】
实践中业务员的“飞单”情形时有发生。作为业务员,有义务对其职务范围内掌握的客户资料及信息予以保密，即使未单独订立保密协议，劳动者亦应诚信的履行劳动合同。作为用人单位，应当针对单位自身经营内容制定相应合法有效的规章制度，以规范用工秩序。对于能够接触到本单位商业秘密的相关人员，可根据需要订立保密协议，对于保密的范围、事项、方式及违反的后果等予以约定，防范此类纠纷的出现。如劳动者出现泄露商业秘密、违反保密协议的情形，用人单位可依照约定向劳动者主张相应权利。
门卫主张加班工资，“睡班”时间可予折算——孙某诉某医院追索加班工资纠纷案【裁判摘要】
用人单位实行不定时工时制但未履行审批手续的，仍应当认定实行标准工时制。但劳动者的工作岗位具有不定时工时制的特点，劳动强度与工作时间不一致，劳动者长时间处于待岗状态且有休息场所可以休息，完全认定工作时间明显欠缺合理，可对工作时间进行合理的折算。
【案情简介】
2005年7月1日，孙某与某医院建立劳动关系，从事安保工作。双方在2006年12月1日至2012年3月1日期间连续签订劳动合同，约定孙某担任门卫一职，工作地点设在门卫室，分为工作区和生活区，工作时间要求24小时在岗，工作事项包括看守大门维护进出车辆秩序、负责部分场所卫生、收发邮件报刊、接听处置门卫室电话及其他。双方没有约定工时制度，医院也未就不定时工时制获得劳动保障行政部门的审批。2010年之后双方订立的劳动合同附件中约定：一、孙某与医院在2010年2月28日前的一切劳动争议无纠葛；二、孙某在国家规定的劳动时间之外工作，医院作固定经济补偿450元/月。2012年3月4日，劳动合同期满，双方劳动关系终止，孙某要求某医院支付加班工资30余万。经法院酌定，最终支持其加班工资4万余元。
【法官提醒】
目前，用人单位设置不定时工时制的工作岗位未获得劳动行政部门的审批，招用劳动者也未作约定的情形多不胜数。劳动者在劳动合同终止或解除后易与用人单位在加班工资数额等方面发生争议直至提起诉讼要求索赔。用人单位为避免此类纠纷，在招用特殊岗位的劳动者之前应先向劳动行政部门申请批准实行不定时工时制，在与劳动者签订劳动合同时告知对方，对工资报酬组成部分作出明确约定，杜绝事后产生法律纠纷。
劳动者享有辞职权，用人单位无须支付补偿金
——邹某诉某加油站公司经济补偿金纠纷案【裁判摘要】
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者的辞职权是法律赋予的权利，无需得到用人单位的同意。劳动者的辞职权是形成权，双方实际解除劳动关系的事由为劳动者辞职，而用人单位事后以其他理由解除双方的劳动关系不符合客观实际，应当通过劳动行政部门予以更正。根据法律规定，此种情形下，用人单位无须支付经济补偿金。
【案情简介】
邹某于2002年7月进入某加油站公司的总公司工作，2004年起至该总公司旗下子公司即某加油站公司工作，担任该公司下属四个加油站的会计。邹某与总公司于2007年1月起签订劳动合同，邹某的社会保险由加油站公司缴纳，工资也由加油站公司发放。2011年4月，总公司要将邹某调岗至上海某加油站工作。2011年5月3日，邹某开办了某财务咨询有限公司，其任法定代表人。2011年5月10日，邹某向总公司的几位总经理、经理发送邮件，主题为某加油站邹某离职申请，称决定离开公司且已经开始了人生新的规划，并承诺两天内交接工作。但总公司以邹某未上交书面辞职报告为由，仍要求邹某至上海某加油站上
班。2011年5月10日至13日，邹某完成了工作的交接。2011年5月13日，邹某申请调休，加油站公司未予批准，邹某实际也未去上海上班，2011年6月3日，总公司、加油站公司均向邹某发出劳动合同解除通知书，载明由于邹某无故旷工累计达16天，严重违反公司的规章制度，予以辞退。后邹某提起仲裁和诉讼，要求某加油站公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院经审理认为，双方劳动关系解除的真实原因系劳动者主动辞职，根据法律规定，此种情形下用人单位无需支付经济补偿金，遂驳回了劳动者的诉讼请求。
【法官提醒】
目前，在劳动争议纠纷中，关于劳动关系解除而发生的纠纷层出不穷，特别是关于劳动关系解除事由是否合法的问题，往往成为双方争议的焦点。劳动者的辞职权是法律赋予的权利，用人单位并没有权利拒绝；而用人单位解除与劳动者之间劳动关系的理由如与客观实际不相符，则应当通过劳动行政部门予以更正，客观解除理由如符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，则用人单位还应当支付经济补偿金。作为用人单位应当从提高公司就业环境和劳动者待遇等积极的方面来避免劳动者的辞职，而不是通过不同意辞职、变相为难劳动者等行为阻止劳动者离职。
社会保险“真空期”，新用人单位要担责
——某配件公司诉袁某、某劳务派遣公司
工伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
劳动者与原用人单位解除劳动关系后立即与新用人单位建立劳动关系的当月，由于社会保险费用的按月缴纳，劳动者当月的社会保险已经由原用人单位缴纳至月末，导致新用人单位无法缴纳当月的社会保险。而劳动者恰在该“真空期”内发生工伤，工伤保险基金不予理赔，其工伤保险各项费用应由新用人单位承担。
【案情简介】
袁某原系某劳务派遣公司员工，2010年12月31日，双方终止劳动关系，该劳务派遣公司于2011年1月10日为袁某办理了退工手续，社会保险费用缴纳至2011年1月。2011年1月4日，袁某与某配件公司签订劳动合同，该配件公司于2011年1月份曾为袁某申报缴纳社会保险费用，但因袁某原用人单位劳务派遣公司已为袁某缴纳了2011年1月份的费用，故配件公司无法再为袁某缴纳1月份的费用。2011年1月20日，袁某在配件公司工作时左手受伤。2011年2月起，配件公司为袁某缴纳社会保险费用。由于社会保险缴纳主体是劳务派遣公司，而用工单位是配件公司，两者主体不一致，工伤保险基金对于袁某的工伤不予理赔，最终导致袁某与两家公司发生诉讼。法院经审查认为，劳动者因工作原因造成伤害而构成工伤，用人单位应当
承担工伤保险责任，因此，最终判决由配件公司承担袁某相关工伤保险待遇。
【法官提醒】
鉴于目前社会保险缴纳机制是按月缴纳，在实践中就会存在某段期间内劳动者已经在新用人单位工作，而社会保险仍由原用人单位缴纳的情形。在现有政策不变的情形下，劳动者和用人单位均应避免此段期间建立新的劳动关系，作为用人单位可以防止一旦发生工伤，风险无法分散的局面；作为劳动者可以避免一旦发生工伤，各方扯皮的局面，从而有利于维护各自的合法利益。
员工违纪阻碍生产，公司有权解除合同
——刘某诉某设备公司劳动合同纠纷案【裁判摘要】
用人单位员工手册中规定的规章制度经民主程序制订，内容不违反法律、法规的规定，且已经公示和告知劳动者，用人单位可以据此对劳动者的违纪情况作出处理。劳动者采取过激行为严重影响企业正常生产经营，用人单位根据规章制度作出解除劳动关系的决定并不违法。
【案情简介】
刘某系某设备公司员工，该公司《员工手册》规定：“对负责人或各级主管或其他员工阻碍或限制正常作业，以非法罢工、怠工或以集体行为的非法罢工者，予以书面严重警告或停工下
岗”。2010年6月16日员工因为工资问题停产，公司给予停工的员工书面严重警告，并要求开工。下午仍未复工，公司又给予停工的员工第二次严重书面警告，并要求开工，员工仍未复工。6月17日刘某等人在车间领导开动机器组织生产后，多次擅自关机。公司作出决定解除劳动合同。刘某遂提起仲裁和诉讼，要求确认公司解除劳动合同违法，并支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。法院经审查认为，设备公司因刘某的违纪行为根据规章制度作出解除决定并无不当，最终驳回了刘某的诉讼请求。
【法官提醒】
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对于用人单位而言，员工手册中规定的规章制度须经民主程序制订，内容不违反法律、法规的规定，且必须向劳动者进行公示和告知；对于劳动者而言，应当采取正当的方式适度维权，而不应当采取妨碍企业正常生产经营的极端方式。
医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单
——某设备公司诉罗某工伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
根据工伤保险制度的立法目的以及归责原则，除非用人单位有证据证明超出工伤保险诊疗项目和药品目录范围的医疗费用
与治疗劳动者所受伤害无关或系扩大损失的，否则该笔费用仍应由用人单位承担。
【案情简介】
2010年3月1日，罗某至某设备公司工作，岗位为辅工。该公司为罗某缴纳了社会保险。2010年4月1日，罗某在设备公司工作时受伤，经诊断为左胫腓骨骨折，被送往无锡手外科医院住院治疗。罗某的停工留薪期限为2010年4月1日至9月13日。罗某在上述期间的医疗费已全部由设备公司支付。
2010年5月18日，罗某所受伤害被认定为工伤。2011年5月18日，经鉴定，罗某致残程度为九级。罗某遂提起仲裁和诉讼,要求解除与设备公司的劳动关系，并支付工伤保险相关待遇，一审法院判决双方的劳动关系于2011年6月14日起解除，设备公司应向罗某支付医疗费、一次性就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费等。一审判决后，设备公司不服，提起上诉，认为其公司已经为罗某办理了工伤保险，因此罗某在工伤保险药品、诊疗项目目录范围内享受工伤医疗待遇，超出上述范围的医疗费应由罗某本人承担，故由其公司先行垫付的医疗费应在赔偿范围内扣除等。二审法院驳回了设备公司的上诉请求，维持了一审判决。
【法官提醒】
工伤保险补偿责任采取的是无过错责任原则，工伤保险制度也是为了分散用人单位的风险。因此，归根到底，劳动者发生工
伤而产生的工伤保险待遇应当属于用人单位应承担的风险，超出工伤保险诊疗项目和药品目录范围的医疗费用也属于该风险之列。除非与工伤伤害没有关联性或属于劳动者故意扩大的损失，否则就应当由用人单位承担。但是另一方面，劳动者也不能随意扩大治疗范围，如自行到药房买药、没有主治医院的转院建议擅自转院等。
劳动争议经典案例分析
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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，
劳动争议案件败诉之法律分析 （4类23种情形＋10个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
第一部分劳动关系 案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】 法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】 年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。
【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。 【案情概要】 来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其
中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少 张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
劳动纠纷12大经典案例及解析 （招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为
此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注
2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 劳动法库提示：由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。 一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工 【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。 【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。 二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议 【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30 天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。 【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。 三、王茁诉上海家化高管争议成焦点 【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前5
2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。
劳动纠纷案例分析
目录 招聘篇 (4) 招聘广告中的风险防范 (4) 对应聘人员审查时的风险防范 (5) 录用篇 (7) 录用通知的法律风险知多少 (7) 入职篇 (10) 未签订劳动合同，谁之过？ (10) 劳动合同，签还是不签 (12) 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ (12) 劳务协议还是劳动合同 (15) 试用期要制定并公示考核标准 (17) 试用期不合格怀孕可被辞 (19) 随意设置试用期双倍补偿没商议 (19) 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ (20) 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 (23) 变更劳动合同篇 (24) 调整工作岗位的合同变更 (24) 语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 (25) 连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ (26) 解除劳动合同篇 (28) 员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ (28) 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ (28) 无固定期合同，约定解除并非合法 (31) 规章制度的双重约束性 (33) 炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (34) 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ (35) 规章制度想生效，前置沟通是良药 (36) 同一母公司内调动，工作年限如何计算？ (37) 解聘，慎用“客观情况发生重大变化” (39) 公告声明解除劳动合同 (40) 事实劳动关系，后果越来越严重 (42) 提前离职合法，忽视竞业限制受罚 (43) 工伤篇 (45) 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ (45) 瞒报工伤，得不偿失 (47) 究竟多少工伤补偿才合适 (49) 工伤后自杀定为因公死亡 (51) 下班途中的交通事故认定工伤 (52) 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ (53) 谁为包工队员工伤亡担责？ (54) 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (56) 保险篇 (57)
30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不
适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，
30个经典劳动争议仲裁案例(附解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这