第一章工作分析的历史与发展
第一节工作分析的产生与发展
1、工作分析的思想起源于社会分工的思想（单选or填空）P1
工作分析起源：管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图、亚当●斯密（单选or填空）
P1
2、工作分析最初产生于美国的工业企业中（单选or填空）P2
3、1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史
上首次大规模实施工作分析的人（单选or填空）P2
4、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。在美国科学管理之父——F●W.
泰勒的科学管理理论的基础上发展而来。（单选or填空）P2
5、1911年《科学管理原理》（单选or填空）P2
6、1950年，赛迪●范提出了“职能职业分类计划”理论，阐述了企业内部关于工作
与人的一些理论。（单选or填空）P4
7、上述理论的三个假设前提：（多选）P4
（1）对人物中人的关注。
（2）技能划分。
（3）任务的系统性
第二节工作分析面临的挑战
1、工作分析面临的挑战：（多选）P6-8
（1）工作分析者面临的挑战
（2）组织体系面临的挑战
（3）工作面临的困难
（4）工作条件的变化
（a）社会环境的变化
（b）技术的变化
（c）组织经营环境的变化
第三节工作分析的发展趋势
1、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”P8
2、工作分析的发展趋势：（简答）P9-11
（1）工作分析的战略化
（2）工作分析信息来源的扩大化
（3）工作分析技术的信息化
（4）对客户进行工作分析
（5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述
第一节工作分析的概念
1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经
过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、
权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而
制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织
的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础
职能活动提供客观一局的系统过程。（名词解释）P18★★
2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的
信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。（名词解释）P18
3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，级工作活动
中达到某一工作目的的要素集合。（名词解释）P18
4、职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行
动加上行动目标加以表达。（填空）P18
5、职位：即岗位，是某一时间内某一主题所担负的一项或数项相互联系的职责集
合。（单选）P19
6、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）
的职位集合。（名词解释）P19
7、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横
向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职
级、职等（从纵向上讲），对每一位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，
以此作为对聘用人员管理的依据。（名词解释）P19
8、职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻
重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分像素的所有职位集合。（单选or
填空）P19
9、职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单选）
P20
第二节工作分析的目的与意义
1、工作分析有以下几个方面的目的：（论述）P20
（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用于的标准化。
（2）明确工作要求要求，以确定适当的指导与培训内容。
（3）确定员工录用与上岗的最低条件。
（4）为确定组织的人力资源计划提供依据。
（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满，工作效率下降的原因。
（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的边个提供依据。
2、工作分析在企业管理方面的意义：（简答）P21-22
（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。
（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。
（3）工作分析有助于实行量化管理。
（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。
（5）工作分析是企业文化建设的基础。
（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。
3、工作分析对现代人力资源管理的意义：（简答）P23-24
（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。
（5）工作分析有助于简历合理的薪酬制度。
（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。
第三节工作分析的要素
1、工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作
的人，简单的说就是来进行工作分析的人。（名词解释）P24
2、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组
成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。（填空）P24
3、工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，
主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安
排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从
事工作分析。工作分析小组一般由企业人力资源管理部门和外聘专家组成。（名
词解释）P25
4、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中
的“天然的”最佳主体。（选择）P25
5、工作分析的客体是指工作分析的基本对象，也是工作分析的一个重要的方面，
只有明确了工作分析的课题，在实施工作分析是才能做到有的放矢，具有针对
性。（选择）工作分析的客体就是工作岗位。（填空）P26
6、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。（单选）P26
第四节工作分析的特征与原则
1、工作分析的特征：（简答）P27-28
（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。
（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。
（3）工作分析要求企业全员参与。
（4）工作分析是一个动态的过程。
2、工作分析的原则：（论述）P30-31
（1）科学原则。工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是最高层领导决策的依据，对组织法阵、组织目标的实现有重大影响。
（2）系统原则。任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。
（3）动态原则。当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地
对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。
（4）目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样。
（5）参与原则。工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。
（6）经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。
（7）岗位原则。工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样
的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不
利于工作分析结果的问题。
（8）应用原则。应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。
第五节工作分析的主要程序
1、工作分析的主要程序：（简答）P31-33
（1）工作分析的时机选择
（2）工作分析的实施步骤
（3）工作分析工具的选择
（4）工作分析结果的运用
2、工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、
工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。（多选）P32
第六节对工作分析的认识误区
1、对工作分析的认识误区：（论述）P34-36
（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念。
（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。
（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。
（4）只重形式不重应用。
（5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。
第三章工作分析的主要方法
第一节工作分析的基础性方法
1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷法、
调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。P40
2、访谈的准则和规则：（论述）p44-45
（1）事先清晰的说明访谈的目标和方法。访谈时一个与目的相联系的交谈。在工作分析中，目的是手机有关工作的有用信息。
（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。
（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料手机的方式和研究的其他要求。
（4）为打到访谈的目的需要取得回答者的支持。
（5）控制访谈指向一定的目标。使访谈定向的准则：
a)帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈。
b)给回答者足够的时间回答问题。
c)从一个问题转向另一个问题前，使回答者注意具体而又全面的信息。
如果离题了，必须及时回到还没有完全涵盖的问题上来。
d)提供已经完成的阶段性总结，这样的总结有利于保持谈话主题，如果
回答者离题了还能使其返回主题。
（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。与此有关的准则：
a)用通俗易懂的语言进行访谈。
b)不要与回答者发生争辩。
c)在所讨论的问题上不要显示任何偏好。
d)在整个访谈过程中要有礼貌和谦恭。
e)不要高人一等地对待回答者。
f)不要让你自己受个人爱好和观点的影响。
（7）几下以外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
3、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作
任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名词解释）
P48
4、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。
（单选）P48
5、利用问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点：问卷设计、问卷试测、
样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。（多选）P49-50
6、资料分析发的优缺点：P61-62
（1）优点：
a)成本较低。
b)工作效率较高。
c)能为进一步工作分析提供基础资料和信息。
（2）缺点：
a)缺乏灵活性。
b)一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往
往无法收集到有效、及时的信息。
7、观察法的应用的要求：P62
（1）注意所观察的工作应具有代表性。
（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。
（3）观察前确定观察计划。观察计划中硬汉有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。
（5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。
8、工作日执法的优缺点：（论述）P68
工作日志法是由工作者本人按标准的工作日志格式，及时详细地记录自己的工
作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方
法。
（1）优点：
a)信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动
强度等方面的信息。
b)所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。
c)适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。
（2）缺点：
a)将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。
b)使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求
最清楚。
c)使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起
伏的职位。
d)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。
e)员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内
容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。
第三节工作分析方法的比较与选择
1、工作分析方法的选择需要考虑一下五个因素：
（1）工作分析的母的。
（2）成本。
（3）工作性质
（4）待分析的工作样本数量。
（5）分析对象
第四章工作分析的前期准备工作
第一节环境分析
1、宏观工作环境分析（简答）P102-107
（1）外部环境
a)政治法律环境
b)宏观经济环境
c)社会文化环境
d)技术环境
（2）内部环境
a)组织战略目标
b)组织文化
c)领导者的风格
d)员工
e)正式与非正式组织：正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一
共同的目标，正式组织起来的人群集合体。在实践中，正式组织在
保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，
并根据组织环境的变化调整自己的结构。
第二节组织分析（简答）P114-127
1、（1）组织架构分析
a)组织与组织架构
b)组织架构的分析内容
c)组织职责说明书及结构说明书
d)组织架构分析的实施步骤
（2）业务流程分析
a)业务流程分析
b)业务流程设计与优化
（3）岗位体系分析
a)岗位特征与组成要素
b)组织任务与岗位任务
c)组织架构、业务流程、岗位体系与工作分析的关系
2、组织的特征（简答）P115-116
（1）组织是人的集合体。
（2）组织具有目的性
（3）组织体现分工、协作与权责关系。
（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。
3、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及
一定职务、权限和责任的工作位置。（名词解释）P124
4、岗位的特征（简答）P124-125
（1）岗位是客观而非主观的。
（2）岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。
（3）为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。
5、岗位的组成要素（简答）P125-126
（1）工作
（2）岗位主持人
（3）岗位职责与职权
（4）环境
（5）激励和约束机制
第三节岗位分析
1、岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过
程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理
工作提供资料和依据。（名词解释）P129
2、岗位调查的意义（简答）P129-130
（1）岗位调查是业务流程优化的基础
（2）岗位调查是组织架构优化的基础
（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料
（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据
3、岗位调查的内容（简答）P130-131
（1）岗位的设置目的、地位和作用
（2）岗位的职责和权限
（3）岗位之间的关系
（4）岗位的任职资格和条件
（5）岗位工作环境
4、岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流
程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为
一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名词
解释）P132
5、岗位设置的主要影响因素（简答）P134-135
（1）业务流程
（2）技术水平
（3）客户需求
（4）员工能力
（5）成本压力
（6）竞争对手的做法
6、岗位设置的原则（论述）P135-137
（1）最低岗位数量原则：
在进行岗位设置时，应从组织整体情况出发，分析每个岗位在组织工作体系中的作用，凡是能发挥作用的就设岗；反之则不设岗，在不影
响组织运行的前提下尽量使岗位数量达到最少。较少的工作岗位可以使
组织的工作尽可能集中，便于管理。从成本角度来说，减少岗位数量也
可以降低费用，使人尽其责，物尽其用。
（2）有效配合原则：
岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗
位的职责，是各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。
（3）岗位间关系协调原则：
在岗位设置时，应考虑岗位与岗位之间的关系是否协调。岗位间关系协调既包括上下级岗位之间的关系协调，也包括同级岗位间关系的协
调。在处理岗位间关系时，要理顺上下级之间管理与被管理的关系；同
时也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系，做到岗位间责任的无
交叉、无空白。
（4）有效管理幅度原则：
在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。在岗位设置时应坚持有效管理幅
度原则，即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。具
体而言，就是确定一个上级岗位直接管理的下级岗位数量。
（5）能及原则：
能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等，使得每个岗位都有相应的职责和权力，且职责划分界限明确、规范，避免
岗位职责、权力和任务冲突，确保“事事有人做”和“人人有事做”。
岗位分类时，应依据能及原则来分析评估不同职位的各自能级，使其各
就各位，各得其所。
（6）科学化、合理化和系统化原则：
岗位设置应从组织整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计组织的岗位数量和结构，实现岗位设置的科学化、合理化
和系统化。
（7）客户导向原则：
为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。
（8）监控原则：
在企业中，有些工作之间存在监控关系。
（9）一般性原则：
岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
7、定编定员的原则：（简答or多选）P148-139
（1）以工作为中心
（2）以现状为基础
（3）工作效率原则
（4）科学性原则
（5）合理性原则
（6）岗位、人员比例关系协调原则
第五章工作分析的流程
1、工作分析的流程：
（1）明确工作分析的目的
（2）确定工作分析的内容
（3）确定整体工作安排
（4）制定试点工作计划
2、工作描述（简答）：
（1）工作任务
（2）工作责权
（3）工作关系
（4）劳动强度
（5）工作活动和程序
（6）职业条件
3、选择工作分析人员的整体考虑（简答）：
有的人员只要求提供有价值的工作分析计划方案，一般聘请专家担任，而有的工作分析人员只要求能熟练掌握工作信息分析的技能，熟悉操作一个工作分析方案的能力，则需要较长时间才能掌握。因此，在考虑工作分析人选时，要充分依靠群众，相信群众没用非专家的方法来收集资料。特别要发动和依靠各个层次的管理人员，分派他们分析所管辖区域的工作。这样做有两个明显的好处：其一是可以节省工作分析的费用;其二是可以加强管理人员的责任感，提高管理的效率。
第六章工作分析结果及应用
1、工作描述（论述）：
（1）工作标示。工作标示又称作工作识别，工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。
（2）工作概要。工作概要又称工作目的，是用简练的预演概括工作的总体性质，中心任务和所要达到的工作目标。
（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容，一是该工作职位在组织中的位置，二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。
（4）工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
（5）工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责。组织赋予该职位的权限范围，层级和控制力度。
（6）绩效标准，绩效标准又称为业绩标准，业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境，安全环境和社会环境。
2、工作规范的基本内容（论述）：
（1）身体素质要求。身体素质是指人先天的形状和能力的物理状况。
（2）教育程度要求。教育程度是指岗位任职者所需要的接受教育的程度。
（3）资格证书要求。资格证书要求是指国家或行业规定的任职者所必须持有的相关职业资格证书。
（4）知识要求。知识要求是指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息，包括任职者通过学习，以往的经验所正握的事实，信息和对事物的看法。
（5）工作技能要求。关注的是对所有岗位通用的技能。
（6）心理素质要求。心理素质要求是根据岗位的性质和特典，对员工心理素质及其法杖程度所进行的综合分析的要求。
（7）经历要求。经历要求主要涉及社会工作经验，专业工作经验及管理经验三个方面。（8）道德要求。任职者除了应具备上述各种与职位相关的能力要求外，还必须具备良好的职业道德。这是做好任何工作的前提和基础。
3、工作说明书在人力资源管理中的应用（论述）
（1）人事制度的建立与健全
（2）人力资源规划。
（3）定编定员
（4）人员招聘，配置
（5）绩效考核
（6）薪酬管理
（7）员工培训
（8）工作设计
（9）职业生涯管理
4、工作说明书/岗位说明书（名词解释）
工作说明书的内容主要涉及两个方面的工作，一是岗位本身的研究，既研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等；二是任
职资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者所必须具备的条件与资格，比如工作经验，学历，能力特征等。
5、工作说明书需要遵循的规范（简答or多选）
（1）准确清晰
（2）逻辑合理
（3）简要易懂
（4）具体实用
（5）完整细致
（6）动态统一
6、工作说明书编制中存在的主要问题（简答）
（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺
（2）描述不规范，用语不准确
（3）宣传不到位，员工不理解
（4）定位不明晰，高层不认同
（5）管理不及时，缺乏实用性
（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系
第七章岗位评价
1、岗位评价概述/概念
（1）岗位评价可以定义为是一种技术，一种在系统化的基础上确定一组工作岗位从报酬上应具有的相对有价值的技术。
（2）岗位评价是系统地并尽可能公正的确定报酬差别率的过程
2、侠义与广义的岗位评价
狭义的广为评价是指通过系统的设计评价指标，评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法注意对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称
广义的岗位评价不需要掌握
3、岗位评价的特点（简答）
（1）对岗不对人
（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现
（4）由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的，容易理解，普遍适用于所有被评价岗位的。
（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。
4、岗位评价的原则（简答）
（1）评价因素针对性
（2）评价因素互斥性
（3）统一性
（4）及时反馈纠偏性
（5）保密性
5、影响岗位评价方法选择的主要因素（论述）
（1）法理依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构和薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法的时候必须将法律因素考虑在内。
（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。根据企业的具体情况混合使用。
（3）企业管理方式与文化特征。
（4）劳资关系
（5）现有岗位评价资源的多少
（6）时间成本与费用成本
（7）评估人员的选择与培训
第八章工作设计
1、工作设计的目的和意义
工作设计的具体的目的在不同的发展阶段有所区别，但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作之间的关系工作设计的意义：
（1）改变了员工和工作之间的基本关系
（2）推进了员工对工作的积极态度
（3）重新赋予工作以乐趣
（4）有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高
（5）工作设计使职责分明
2、工作专业化方法的主要优点（论述）
（1）工作专业化把专业化和单一化紧密的结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。
（2）由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于对劳动力在不同改为之间的轮换，而不致影响生产的正常进行
（3）专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需要连枷的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求
（4）由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡
3、工作设计中常见的错误（简答）
（1）工作量不足
（2）工作量过大
（3）缺乏实质性工作
（4）多人参与同一项工作
（5）几乎包含一切的工作
（6）无法完成的工作
第九章工作分析效果评估
1、工作分析效果评估的作用（简答）
（1）工作分析效果评估的基本作用。工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（2）工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准
（3）工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据
（4）工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助
（5）工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
（6）工作分析效果评估对员工职业规划与发展起到极大的作用
2、工作分析效果评估的意义（简答）
（1）通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。
（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据3、工作分析效果评估的主体包括，任职者，上级，同级和下级，咨询专家，高层管理人员，人力资源管理部门
4、工作分析效果评估标准制定的原则（论述）
（1）标一致性原则。工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致
（2）可测性原则。工作分析效果评估标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性
（3）明确性原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性
（4）可接受性原则。是指评估主体接受该标准的程度。
（5）高效度原则。所谓效度，就是测量的正确性，即根据评估标准能在多大程度上确保评论结果的准确性
（6）时效性和前瞻性原则
（7）实事求是原则
5、工作分析效果评估的标准（简答）
（1）目的明确性
（2）方法的科学性
（3）信息的客观性
（4）静态评估与动态评估相结合原则
（5）结果评估与过程评估相结合原则
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
作业名称：工作分析第1次作业出卷人：SA 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必备素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动被称为（） A、岗位分类 B、岗位设置 C、组织架构分析 D、组织体系分析 学员答案:A 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。这是指工作分析原则中的（） A、科学原则 B、系统原则 C、参与原则 D、应用原则 学员答案:C 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 岗位设置原则中，要求岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。这一原则被称为（） A、有效配合原则 B、一般性原则 C、能级原则 D、岗位间关系协调原则 学员答案:B 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和( ) A、部门内流程 B、组织间流程 C、基本流程 D、辅助流程 学员答案:B 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合称为（） A、职等 B、职级 C、职组 D、职业 学员答案:B
适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作的工作分析方法是（） A、问卷调查法 B、资料分析法 C、工作日志法 D、观察法 学员答案:D 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 在岗位设置中，根据工作需要，依据工作要求而设置的操作性岗位被称为（） A、管理岗位 B、专业岗位 C、生产岗位 D、执行岗位 学员答案:D 本题得分:2 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程流程的划分依据是（） A、输入输出对象 B、跨越组织的范围 C、组织活动的性质 D、业务流程实现的功能 学员答案:D 本题得分:2 题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合称为（） A、任务 B、职务 C、职系 D、职位 学员答案:D 本题得分:2 题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( )是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程 A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位设置 D、组织体系分析 学员答案:A 本题得分:2
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试 试卷+答案 一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分） 1、职业生涯管理（5分） 答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。 从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 2、人力资管战略（5分） 答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。 3、人力资源（5分） 答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。 员等组成. 。 4、社会保险（5分） 答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。 5、组织文化（5分） 答案：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 长期导向的文化：长期导向的组织关注战略和共同愿景，而战略是实施绩效管理的基础；短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题，这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。开放沟通的文化：这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。关心员工成长的文化：具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。关注结果还是关注过程：这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标，还是也会对过程中的关键行为建立指标 6、人力资本（5分） 答案：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。 二、问答题（每题8分，共5道小题，总分值40分）
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
某公司随着经营范围的扩大，其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人，最近，公司发现营销队伍似乎有点松散，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因，从管理的角度看，你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于（） ?A、营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 ?B、总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法 ?C、总经理的管理幅度太宽，以致无法对营销队伍进行有效的管理 ?D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员有效沟通 越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（） ?A、概念技能，技术技能，人际技能?B、技术技能，概念技能，人际技能?C、概念技能，人际技能，技术技能?D、人际技能，技术技能，概念技能 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要? （） ?A、总经理?B、失业人员?C、刚刚参加工作的大学生?D、工厂的—线操作工人 接受（）的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。 ?A、功利观?B、权力观?C、公平伦理观 ?D、综合社会理论观 下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式？（） ?A、确定长期投资于哪一种股票?B、决定一个重要副手的工作安排
?C、选择某种新产品的上市时间?D、签署一项产品销售合同解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（） ?A、赋予直线管理人员参谋职权 ?B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识?C、允许直线人员压制参谋人员?D、把直线与参谋的活动结合起来 下列战略中，对计划管理要求最严格的是（） ?A、保守型战略?B、风险型战略?C、分析型战略?D、集权型战略 规定总体目标如何实现的细节的计划是（） ?A、战略性计划?B、滚动计划?C、战术性计划?D、网络计划 根据计划的明确性，可以把计划分类为（） ?A、长期计划和短期计划 ?B、战略性计划和战术性计划?C、具体性计划和指导性计划?D、程序性计划和非程序性计划 关于组织文化的功能，正确的是（） ?A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性 ?B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 ?C、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失?D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念
作业名称：工作分析第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-9 至 2015-11-8 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。这一工作分析的原则称为（） A、岗位原则 B、目的原则 C、应用原则 D、科学原则 正确答案:A 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 在工作分析过程中，一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资源，不要造成资金、时间的浪费。这一工作分析原则是（） A、岗位原则 B、目的原则 C、经济原则 D、科学原则 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 用书面的形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境所做的描述称为（） A、招聘说明书 B、工作规范 C、工作描述 D、任职资格 正确答案:C 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。这一工作分析原则是（） A、系统原则 B、经济原则 C、参与原则 D、科学原则
正确答案:C 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的的职位集合被称为（） A、职业 B、职位 C、职系 D、职级 正确答案:A 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 在工作分析的相关术语中，若干工作相近的所有职系的集合被称为（） A、职位 B、职组 C、职级 D、职务 正确答案:B 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位称为（） A、任务 B、职责 C、权限 D、工作要素 正确答案:D 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合被称为（） A、职责 B、职务 C、职业 D、职组 正确答案:A 题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国（） A、军事领域 B、工业企业
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
南大人力资源管理概论 第次作业 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。
A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2 题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
绩效管理 1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划） 2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资） 3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差） 4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施） 5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段） 6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则） 7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论） 9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部） 11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈） 12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法） 13、绩效的特性不包括（固定性） 14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式） 15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯） 16、（过程导向）不属于绩效管理特点 17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段 18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定） 19、绩效计划主体不包括（决策层领导） 20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标） 21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则 22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称） 23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性） 24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导） 25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同） 26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天） 27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则 28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法） 29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息） 30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈） 31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工） 32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁） 33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则） 34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：