XX酒店薪酬福利制度
第一章总则
第一条目的
本制度旨在建立适合公司进展的工资酬劳制度，规范工资酬劳治理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与进展。
第二条差不多原则
1、岗位职能制原则。
任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资酬劳的直接依据，职职员资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。
2、效率优先，兼顾公平原则。
公司不在价值分配上搞平均主义，工资酬劳必须向为公司持续制造价值的职员倾斜，对职员所制造的业绩予以合理的回报。
3、可持续进展原则。
工资酬劳的确定必须与公司的进展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。
4、责权利相结合原则。
薪资类不反映职员的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓舞职员提高能力，承担重大的工作责任。
第二章薪资结构
第三条公司将依据企业的进展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济酬劳的内部动态比例。其中工资包括：差不多工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。
注：关于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入依照与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。
第四条岗位工资等级确定
职职员资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。
第五条岗位序列划分
岗位族划分
公司所有岗位序列划分为治理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括范围为：
治理序列：公司职能部门的所有治理者、工勤人员均划入治理序列，如：公司领导、高层治理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。
研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员;
技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。
服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。
第六条岗位等级
依据岗位评价要素，划分不同的岗位类不，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等内部的岗位序列形成“职级”。
公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。
表一
岗位等级划分表
第七条岗位工资等级
依照岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
岗位工资等级表
表二
第八条岗位工资等级进入基准
新进职员（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其岗位序列，再依照其能力、经验和学历等要素确定其职等、薪等和薪级。
其他聘用人员进入公司时，要紧依照其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的工资等级内，依照其能力、经验和学历等要素以协商的方式决定其薪等和薪级。
第九条岗位工资等级调整
1、岗位工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其岗位工资等级的升降(等级升降标准参见《绩效考核治理制度》);确定其新的岗位工资等级。
2、职员岗位变动的情况下，依据任职的新岗位确定其岗位工资等级。
第十条差不多工资组成结构
1、差不多工资=岗位工资×学历系数+ 50元×年功系数;
2、学历系数：研究生(0.5)、本科(0.4)、专科(0.3)、中专(0.2)、技校、高中及以下学历(0.1)
3、年功系数=入公司年限×1;(入公司年限定于每年调整两次为：7月和1月)，
第十一条效益工资及奖金组成结构
效益工资=岗位工资x企业效益系数(0.5点—2点)之间，全体职员的效益工资系数保持一致，平常效益工资系数按0.5点为基准核定计算。效益工资系数的调整是依照每年年中或年末企业效益情况由经理办公会讨论确定效益工资数系数的涨幅点，涨幅点数作为半年奖、年终奖金的发放依据，计算方法是以半年或全年的岗位工资×涨幅点数。
注：涨幅点数以0.1点为基数递增。
第十二条考核工资：以岗位工资和效益工资作为考核工资的基数，依照考核结果进行发放或扣除考核工资。