如何做好90后员工管理
独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，90后他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。与80后、70后的明显不同，使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。接下来为你带来如何做好90后员工管理，希望对你有帮助。
“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
华艺公司的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以
直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”管理者认为，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。
赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪，还应该安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，还要争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专
业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。
这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。
我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，我同意了他的离职！后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
关于管理90后的问题，雕爷举过例子：其实，用打麻将的状态，去做工作，就成功了！你想想看，打麻将的时候，你坐在我对面，我不小心把麻将掉地上了，掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错，还是直接把牌捡起来？OK，全都是立即默默捡起来对吧？为什么这时，不指摘别人犯错呢？因为，你如果想玩牌，想赢钱，就别那么多废话，直接能快点打牌，才是最重要的！
打麻将的人，要凑一个“小团队”才能干活，如果大家约好了八点打牌，可是七点的时候，三个人就到齐了，三缺一啊，肯定给那个没到的打电话。想想，那家伙是埋怨对方三人，“不说好了八点么？你们早到了是你们错啊，催我干
嘛？”还是赶紧说抱歉抱歉，我尽快赶到！狠不能平时不舍得打车，这时也为了对方三人，打车前来了！
请问，这时的心态，用自己的行动，来安慰队友的心情，用来工作，那得多健康啊！
往往打麻将的人，会提前说好几点散伙。但经常的状况是，说好12点散，可11点半时，输钱那家伙就提议了，哥几个，我今天背，能不能加会儿班，多打几圈？通常是不是大家都同意呢？这时的加班，怎么没人抱怨？都默认响应？
打麻将的人，从来不会抱怨环境，天再热，光着膀子也打，也不觉得有多难受。没桌子，搬个箱子也打！年纪再老，身体再差，只要一开始摸牌，立即精神抖擞，精力无穷！投入其中后，所有外在糟糕环境，也如浮云一般，不在话下，浑然忘我了。
打麻将的人，还都自觉自发，苦练技艺！九条和六条，七万和九万，纯用手摸，差别那真是微小啊！可是你看，打麻将的人，都没事就练，结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着，自觉苦练的劲头儿，到底哪儿来的呢？
打麻将的人，还一巨大优点：输钱了，绝不怪罪别人。技不如人，都是骂自己笨，或者点背运气差。从没说，“你们肯定作弊了！都怪你们，老子才输的钱！”这他妈得多健康的心态啊！如果工作中，人人都是这种不抱怨别人，反而从自己身上找原因的态度，哪个企业不得噌噌的增长啊！
好吧，我能记得的也就这么多了，其实一共就一页纸，我算复述得七七八八了。该书作者黄铁鹰一再嘱咐，原创属于海底捞那个基层员工……糟，我还就是忘了那小伙子叫啥名字了！你们自己去买本书查吧。
基本上，每个人读完这些“打麻将论”，估计都会拍案叫绝。我要说的，和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理，其实就是我称之为“支桌子”的事。
每个人天性中，都是喜欢玩，而不喜欢工作。只不过，七零版人，小时候穷，心重！所以肯压抑自己，去努力工作，默默奋斗。而现在九零后小孩，成长的时候，就相对富裕了，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。所以，如果公司能够把工作，设置得天天玩一样，则很多管理问题，迎刃而解。
所以，光把管理类比成打麻将没用，还得真的去做才行。所以我说是“支桌子”。在公司内把桌子支起来，让麻将飞一会。
麻将的特点，一是公平，相对而言，大家都遵守规矩，一晚上下来，再背运的人，也有和几把牌的机会。所以人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网，有些奖励，比如某日上个硬广，当天能上40万，则公司人人都赢，赢得春装一件。每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了……
第二个特点，是麻将多多少少有运气成分，使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。有时候抽红包，也许一百，也许一千……有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元例如最近的新游戏是，如果第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到Q群里，就独得999元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”，也运气成分居多：每个人假期，都买来奇怪零食，然后放一起，比拼谁的美食更有创意，然后赢得大奖……妈的，谁买的酱鸭翅？老子今天拉稀一天了！
麻将第三特点，是最终而言，谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库，在大山子，就叫“山库”。时间国际大厦这库，就叫“国库”。两个库，就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零差错大奖……总之，山库PK国库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就体现出来了……当然，最终顾客满意度，也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了……这，比拼的说到底，是辛勤汗水。
宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打麻将一晚上，其实是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对
没现在这么兴盛。
如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注！这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！
在创业初期，没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。
我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很
重要。
猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他不归属于任何团队。当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得
超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决；如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
此外，你还要学会寻找”金子”，并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。反之，你就会“完蛋”。
还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他是
能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
调整90后员工管理方式 一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。 二面对90后员工，调整沟通方式 同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
90后员工的管理方案 这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。 为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。 近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场
调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救
浅论管理好80和90后员工的策略 提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。 要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面： 相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得
到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。 由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。 以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
管理90后员工的方法有哪些 管理90后员工的方法有哪些 90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。 管理90后员工的方法 初期人性化管理，顺应激励员工 90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。 中期提供学习环境，提高软待遇 90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业; 后期授权化管理 90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。 管理员工的技巧 让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现; 给予奖赏，但奖赏要与成就相当; 如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; 信任员工，赢得他们的忠诚信任; 实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本; 聆听下属的建议，他们也有好主意; 如果有人举止怪异，应该追查; 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里; 解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。 员工管理方法 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的'看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
90后员工如何管理 一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这 样度过的。 1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此)，不考的不学， 考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内 蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍 微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一 喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳 定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能 很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。 以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案 这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。
90后员工管理 案例： 就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。 事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个 人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才 1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。组长在和她进行了激烈的口头 PK 之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。 这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人， 甚至还在单位门口拉了横幅。我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能 是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地 算是臭名昭著了。 过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不 是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞 职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现 在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。 一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了 提问 1、你公司有 90后员工嘛？ A、有 B 、没有 2、你对他们有什么看法和评价？ 3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？ 网友回复 A 我们公司有不少的90 后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。 对待 90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会 来，不要刻意去给90 后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。就像是当年被 称“玩世不恭”的 80 后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公 司领导岗位呢。 时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在 往往是我们不够了解他们。只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢 或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/b718665789.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。
新生代员工的激励研究 --明阳天下拓展培训时过境迁，来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡，他们饱受背井离乡，骨肉分离之苦，拿着比较微薄的劳动报酬，无法在城市中安家生活。同时，80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量，他们向往发达城市的生活，但又要面对期望与现实的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。笔者认为，企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索，有利于关注其成长、自主、尊严和成就。 80后和90后已是社会上的热门词，在企业里通常称为“新生代”，国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。有一项调查显示，大约9000万人80后和900万90后来自农村，可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点，这些要求企业重新审视，因利势导，做好新生代员工的激励管理。 一、新生代员工的特点分析 新生代员工已经彻底脱离农业，掌握了一些文化知识，不再想回归农村，而是梦想融入城市，闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变，贴切地讲，他们确不再是农民工，而新生代产业工人，由于教育基础和成长环境的变化，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义，反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技
术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。 他们出生以后就上学，毕业后就进城打工，相对来讲新生代员工，对三农等不熟悉。另一方面，他们渴望进入、融入城市社会，而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同，新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。 期望较高，注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁，具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，新生代员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识
我眼中的90后员工管理 最近跟公司的90后员工接触频繁，收益和感慨颇多。当“屌丝”、”叛 逆“、”冷漠“、”不负责任“等形容90后童鞋的词汇满天飞时候，我感受到的是不一样的90后们。简单的总结一下，供HR们参考。 （一）90后的特点 能力特点： 90后一般自视甚高，也很聪明，学习能力较强，自我的评价普遍较高。 情绪特点： 90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，很多时候我们70后的行为在他们眼里就是“很幼稚”。 兴趣特点： 兴趣爱好广泛，放得开。有时候很“自我”，受环境的影响较小。 动机特点： 很现实，事业和家庭并重，金钱和名誉齐飞。 （二）90后到底要什么？ 我能强烈感觉到的有三点： （1）90后要“梦想”也要“大饼”。很惊讶吧，90后是如此上进！我们在 员工访谈中能强烈感觉到90后都有自己的“梦想”。也许在我们眼里是那么地不现实和可笑。90后至少还有梦，可70后80后们，在物欲横流被房价和通货膨胀压弯腰的我们还有做梦的勇气吗？？ （2）90后要真正地与企业“在一起”，而不是管理者表面说说而已。我们经常发现，常规的激励在90后这作用甚小，因为你没有做“真正地触动90后的事情”，也就是你没有站在90后的角度考虑问题。只有stand in 90s’ shoes 才会与你“在一起” （3）90后要“尊重”，90后只想与80后70后一样地平等一样地被尊重。其实，我们也曾经90后过，我们在父辈和60年代的人眼里也是“屌丝”，也 很“宅“，也曾经那么地自我和不负责任。可60后们懂得尊重我们，why 不会尊重90后？ （三）90后的管理 胡萝卜加大棒已经基本不起作用了，90后们那么淡定，那么现实。很多管理方式已经out了，我个人的体会 （1）与90后员工建立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只有认同这个梦，才会全力以赴。其实90后很忠诚，更有追求和自己的选择。
90后员工的管理方法有哪些 90后员工的管理方法有哪些 一、肯定+鼓励 二、责任+奖励 三、目标+激励 90后多对于工作回报和晋升有着速度上的期望，他们希望快速被认可。因此，在工作目标设定上要将总目标分解成诸多小目标，逐个攻破，增加体验感，提高成就感，进而激发对于工作的持续热情。 尊重是前提 所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。 用人之长、容人之短 不同类型的员工身上都具有一些典型的长处： 有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标; 完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊; 领导也需自我修炼 在90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，广告公司老板如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。 随时关注调节员工情绪
90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。 因此，广告公司老板应加强运用管理技巧，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。 同时，广告公司老板不要一味地要求他们来适应自己，可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是有原则地开放与融合。 工作奖励即时兑现 90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能有变化的奖励。 90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，这就会出现给予与付出之间的时间差。 管理制度要透明 90后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板压榨劳动力的机会，这样的`公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作职责，并按透明的绩效考评方式去执行。 同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求广告公司老板在管理上做到专业化与职业化。 一、通过招聘。 从源头筛选出潜在的“同道者”，为企业获得认同打下第一层基础。只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。 二、通过培训。
新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力 2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。 现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。 正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。” 新生代员工为何难管 在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱； 成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。 基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。” 智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。 王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。”王少晖说。 如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“华为的…床垫文化?、富士康的…半军事化管理?，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。