人力资源管理复习资料
第一章人力资源开发与管理概述
一、人力资源内涵与特征
1. 企业四大资源：人力、经济、物质、信息资源。
2. 人力资源基本特征：能动性、可再生性、时效性。
3. 人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格
的能力或技能。
二、人力资源的数量和质量
1．人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资
源。
2．影响人力资源数量的因素：a.人口总量及其再生产关系 b.人口
年龄结构及变动 c.人口迁移
3．影响人力资源质量的因素：a.遗传和其他先天因素 b.营养因素
c.教育因素
4．人力资源管理五项基本职能：获取、整合、保持和激励、控制
和调整、开发。
5．人力资源管理内容：①工作分析与设计、②人力资源规划、
③员工的招聘和录用、④员工的培训和发展、⑤工作绩效考核、⑥薪
酬和福利管理、⑦劳资关系、⑧员工激励。
第二章人力资源管理的理论基础
第一节人力资源管理理论发展阶段
一、经验管理阶段二、科学管理阶段【泰勒】三、人际关系
阶段【梅奥】四、行为管理阶段五、企业文化阶段
第二节四种人性假设：经济人假设【亚当·斯密】社会人假设【梅
奥】、自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】
Z理论：1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散和集中决策 4.
含蓄的控制，但检测手段明确正规 5.融洽管理人员与职工的关系
6.让职工得到多方面的锻炼
Y理论
第三节人力资源法律作用：保护作用、稳定作用、倡导社会公平、
促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文
明、完善法制建设，依法治国。
第三章工作分析
1. 工作关系表现为两种方式：①表面上的工作关系有a.上下级关系
b.同级关系
②实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系 b.有限的工作关系 c.有机
的工作关系
2. 工作分析的作用：①工作分析对绩效考核的作用
②工作分析对人员招聘与录用的作用
③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用
④工作分析对人力资源规划的作用
⑤工作分析对薪酬设计与管理的作用
⑥工作分析组织分析的作用
⑦工作分析直线管理者的作用
3. 工作分析方法的差异体现在：①分析的维度不同②数据的来源
不同③收集数据的方法不同④分析深入的层面不同
4. 工作分析方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法
5. 工作分类的结构：①横向的工作划分a.职门
b.职组
c.职系
②纵向的工作划分：职级
③第三维工作划分：职等
6. 工作分析的基本程序：a.计划阶段 b.设计阶段 c.信息收集阶段
d..信息分析阶段
e.结果表达阶段
f.工作分析结果应用阶段
7. 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务
进行界定的过程。
8. 工作设计的原则: ①因事设岗原则②动静结合原则③工作满
负荷原则④工作环境优化原则⑤员工能力开发原则
9. 工作设计的原理与方法：
a. 基于科学管理原理的设计方法：机械性工作设计法
b. 基于工效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工
作设计法
c. 基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法
d. 工作团队化【问题解决型、多功能型、自我管理型】
第四章人力资源规划
1、人力资源规划：就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供
的长期安排。
2. 人力资源规划的作用：A.人力资源规划对组织整体的作用
a.可以有效的应对组织发展中的人员短缺
b.有利于促进组织战略目标的实现
c.有利于调控人工成本
B．人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用
a.有利于人力资源管理活动的有序化
b.是其它人力资源管理业务规划的总纲
c.与其它作业活动的具体关系
3、人力资源规划的主要内容：总体规划、补充规划、晋升规划、配
备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规
划
4、人力资源规划的程序：a.收集信息阶段 b.人力资源的供需预测 c.
人力资源供需平衡 d.人力资源规划的制定和实施 e.人力资源规划
的反馈和评估
5．人力资源供给预测的方法：A外部预测 [如外部劳动力市场：蓝
领员工市场、职员市场、专业技术人员的市场、管理人员市场]
B内部预测：人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法
6. 人力资源需求预测的方法：A经验预测：管理者决策法、德尔菲
法、
B数学预测：转换比率法、回归分析法
7.德尔菲法：也称集体预测法，是发现专家对影响组织发展的某一问
题的一致意见的程序化方法。
8.人力资源战略规划的内容：总体规划、人员补充计划、培训开发规
划、人员分配规划、人员晋升规划、工资奖励规划、劳动关系规划、
退休解聘规划
9人力资源战略规划的种类：
A. 规划时间上看：a.短期规划 b.中期规划 c.长期规划
B. 规划范围上看：a.整体性人力资源战略规划b.部门人力资源
规划 c.某项任务或工作的人力资源战略规划
C. 规划性质上看：a.人力资源战略性规划[长期] b.人力资源战术
性规划【短期】
10人力资源战略规划的意义：a.战略规划的管理与企业的效益密切相
关
b.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证
c.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指
导
d.人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发
11..制定人力资源战略规划应注意的问题：
全局性、长期性、重点性、层次性、发展性、指导性、创新性、稳定
性、适应性、可行性
12.人力资源发展战略的类型：a.稳定型发展战略 b.增长型人力资源
发展战略 c.收缩型人力资源发展战略 d.混合型人力资源发展战略
13.人力资源发展战略的有关指标：
a.人力资源发展指标系统
b.人力资源工作与生活指标系统
c.人力资源的环境指标系统
14.人力资源指标体系设置的原则：
客观性、系统性、规范性、动态性、适用性
第五章招聘和选拔
1.招聘的作用：A招聘对于企业的作用：
a.补充人员，维持人力，保证企业正常的经营
b.吸引人才，提升企业经营业绩
c.宣传企业，树立企业形象
B．招聘在人力资源管理作用活动中的作用
2.招聘时的注意问题：
a.节约成本，提高效率
b.符合国家的法律法规
c.为企业找到合适的人
3.招聘的程序：
a.制定招聘计划、
b.确定招聘策略、
c.发布招聘信息[遵循面广原则、
及时原则、层次原则、最佳形式原则]、d.进行招聘的测试和筛选、e.
做出招聘的评估
4．招聘的方式：内部招聘和外部招聘
5.内部招聘的优点：a.提高员工的工作积极性和进取心
b.内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失
c.定位过程短，需要的培训少
缺点：a.不利于创新
b.竞争力不强或有时会造成恶性竞争
6.外部招聘的优点：a.为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利
于创新
b.增强竞争力
缺点：a.新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同
感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定
7.招聘的形式：广告招聘、熟人引荐、专门机构推荐、同业推荐、招
聘会、校园招聘、申请人自荐、网上招聘、
8.招聘流程：制定招聘策略
确定招聘标准与甄选技术
拟定招聘计划并审批
招聘广告及准备
求职申请筛选
面试或笔试
背景调查
测验录用及体检试用录用决策
9．面试优点：内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性
10.背景调查：a.学校学籍管理部门 b.历任雇佣公司 c.档案管理部
门
11.评价中心技术是一种测评被测管理素质中心标准化的一组评价活
动。
包含：a. 公文处理 b.小组讨论 c.管理游戏 d.角色扮演
主试人对角色扮演中各种角色的评价，分四部分：a.角色的把握性 b.
角色的行为表现 c.角色的衣着 d.其他内容
第四节人员素质测评
1. 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现
2. 素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、表出性、差异性、
综合性、可分解性
3. 素质的构成：心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体
素质
4. 人员素质测评的特点：a.是心理测试，不是物理测量
b.是抽样测评，不是具体测量
c.是相对测量，不是绝对测量
d.是间接测量，不是直接测量
5.人员素质测评的原理：岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原
理、量化原理
6.人员素质测评的作用:a.为员工招聘提供依据
b.为员工培训提供依据
c.为员工晋升提供依据
7.人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
8. 测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式
9. 测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度
10.确定考评要素的基本方法：a.工作分析法 b.个案研究法 c.专题
访谈法 d.问卷调查法
11.测评指标体系建构的步骤:a.明确测评的客体与目的
b.进行需求分析
c.理论构思
d.要素调查与评判
e.确定测评指标的权重
f.预试检验修订
12.人员素质测评的基本方法：心理测验、面试、评价中心
13.面试的内容：仪表风度、工作经验、工作动机与愿望、经营意识、
知识水平专业特长、精力活力与兴趣爱好、思维力分析力与语言表达
能力、反应力与应变力、工作态度诚实性纪律性、自知力自控力、事
业心进取心自信心
13.实施测评操作的要领：①用标准化指示语②确定恰当的测评时限
③创造适宜的测评环境
④选派经验丰富的主试人
14.人员素质测评程序：①确定测评的内容②确定测评的基本形式和
测评工具③测评的实施与数据的采集⑤根据分析做出决策或建议
⑥跟踪检验和反馈
15.招聘效果的评估：招聘工作的效果是通过评估的方法来体现的，
常用的评估方法有三种：
①成本效益评估②数量与质量评估③效度与信度评估
第六章人力资本投资和培训开发
第七章职业生涯规划和管理
1. 职业生涯指一个人一生中从事职业的全部历程。
2. 职业生涯管理是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进
等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。
3. 职业生涯管理的意义：a.有利于提高个人人力资本的投资收益
b.有助于降低改变职业通道的成本
c.有助于组织的发展
d.有助于员工的全面发展
4.影响职业发展决策的因素：a.个人条件的影响
b.家庭的影响
ｃ．朋友，同龄群体的影响ｄ．社会环境的影响
５.职业生涯的三维策划：主动策划、组织策划、社会策划
６.职业生涯设计：ａ．自我认知ｂ．职业认知ｃ．
确立目标ｄ．职业生涯策略ｅ．职业生涯评估
７.职业生涯的开发：ａ．职业适应性管理ｂ．职业生涯的三维管
理ｃ．心理契约的管理ｄ．实施ＰＰＤＦ８．优秀团队的特征：非常明确的团队目标非常清晰的团队角色
强有力的团队领导
高度的团队信任成员得到充分授权团队的凝聚力强顺畅的沟
通渠道良好的团队学习氛围良好的组织支持和团队外部环境
硬激励和软激励的结合
９.团队文化的管理模式：“７Ｓ＂＂１１Ｃ” Ｐ２７２
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
人力资源管理（一）复习笔记 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划
mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________
二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（考试时间： 150 分钟）（课程代号： 8406） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号）的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是（）。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、（）是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、（）是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的（）。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中，对工作环境的分析是（）。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是（）。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说，其最重要的来源是（）。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、）最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指（）。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前，要明白企业为什么要培训，明确培训的主要）。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失，时不再来”，体现了再进行员工激励时应遵循（）。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、（）是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、（）对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、（）是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、（）是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动
力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人
c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)
第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型
人力资源管理概论复习内容 题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。有可能出判断题。 第一章：人力资源管理基本概念与原理 P4 人力资源概念与特点 P9 人力资源管理资本原理 P14 人力资源管理中常见的误区 第二章：微观人力资本投资与管理 P27 影响家庭生育投资的因素 第三章：企业战略与人力资源战略规划 P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心 P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义 P59 人力资源战略规划的程序 P70 解决人力资源短缺的政策和措施 P71解决人力资源过剩的政策和措施 P74人力资源管理业务外包的内涵与外延 P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置） P76 人力资源管理业务外包的选择动机 P79 人力资源外包的影响因素 第四章：组织发展与职位设计 P87职位设计的概念与原则 P90 职位设计的形式 P93 职位设计方法 P99组织设计的原则 P105 组织发展的基本内容 P108组织发展的变革压力 第五章：员工选聘与面试 P120 招聘的原则 P126 对招聘者个人素质的要求 P129 内部选拔的方法 P133 校园招聘的优缺点 P136 网路招聘的优点与实施 P139 外部招聘的缺点 第六章：素质测评理论与方法 P166 素质测评的功能 第七章职业生涯设计与管理 P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用 P205 萨珀的职业生涯发展理论 P210 能力与职业的匹配 P217 员工自我的职业生涯管理 P220组织内部职业发展通道模型 P228 国外职业生涯开发的新发展
战略性绩效管理 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。 1）资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》，80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2）卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3）巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4）拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5）博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。 6）赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。
2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别
【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
2004年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷 （考试时间：150分钟）（课程代号：8406） 一、单项选择题（每小题1分，共15分） 1、公平竞争原理认为，在竞争中应贯彻的原则是（）。 A效率优先，公平竞争B公平优先，兼顾效率C公平与效率同等重要D公平与效率各取其一 2、人力资源规则中应解决的核心问题是（）。 A人力资源保障B人力资源供给预测C人力资源需求预测D人力资源供求间比例 3、职务分析的第一步是确认被考察的各种职务的（）。 A工作内容B信息准确性C资格条件D特点与属性 4、运用范围较小，只适用于较为简单的职务分析的方法是（）。 A直接观察法B问卷调查法C参与法D现场访谈法 5、员工招聘时测试的可靠程度和客观程度就是（）。 A效度B信度C同质性信度 D 再测信度 6、职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力。A决策体系B管理体系C规划体系D运行体系 7、脱产培训的费用一般比较高，它不适宜全员培训，主要用来培训企业的（）。 A经营人员B管理人员C技术人员 D 紧缺人员 8、比较适用于管理人员和技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题的培训方式是（）。 A课堂教学法B影视法C专题讲座法 D 个别指导法 9、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配和决定的，它就是（）。 A支配需要B绝对需要C优势需要D真实需要 10、集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性和客观性的绩效结果考评方法是（）。 A目标管理法B关键事件法C层次分析法D岗位绩效指数法 11、许多国家设立最低工资保障法律的理论依据是（）。 A最低工资理论B工资基金理论C工资差别理论 D 边际生产力理论 12、管理者在平常颁发的非正式奖励以外，再加上一份正式的奖励，可达到激励效果的（）。A边际收益递增效应B边际收益递减效应C示范效应D乘数效应 13、人力资源财务会计是以会计方法为主要手段，主要目的是为企业外部提供人力资源（）。A成本信息B价值信息C财务会计信息D管理成本信息 14、日本企业管理中最突出也是最有争议的政策是（）。 A终身雇佣B年功序列工资制 C 合作性劳资关系 D 重通才、轻专家 15、美国传统上职工流动性较大，原因主要是其就业关系中是以（）买卖关系为核心的。A长期市场B短期市场C终身雇佣D不稳定的市场 二、多项选择题（每小题2分，共20分） 16、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合 C 评价D发展E保持 17、人力资源规划与企业计划的关系体现在（）。 A经营目标B战略计划C业务计划D经营计划E年度计划 18、员工招聘内网络招聘的步骤包括（）。
人力资源串讲整顿笔记第一章（下） 公司人员需求预测办法： （一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应当是对研究问题有发言权。目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。 （二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。 （三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R) （四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。计算公式 当前业务量+筹划期业务增长量 筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率） （五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。 解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。 人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。 工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。（3）分析本地政府关于部门发布工资指引线，作为编制费用预算参加指标之一。 公司人力资源管理费用构成：
人力资源管理重点难点笔记整理 第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点：