Advances in Psychology 心理学进展, 2015, 5(10), 549-554
Published Online October 2015 in Hans. https://www.doczj.com/doc/b310826517.html,/journal/ap
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Review of Bystanders in School Bullying
Yan Huang, Weihong Wang
School of Psychology, Southwest University, Chongqing
Email: danicayan@https://www.doczj.com/doc/b310826517.html,, wangwh@https://www.doczj.com/doc/b310826517.html,
Received: Aug. 24th, 2015; accepted: Oct. 16th, 2015; published: Oct. 19th, 2015
Copyright ? 2015 by authors and Hans Publishers Inc.
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Abstract
Bullying, defined as repeated aggression directed at students who are disadvantaged or less power-ful in their interactions with the bully or bullies, is a pervasive problem in schools. Bullying is a so-cial process, and in most school bullying situations, other students not directly involved as bullies or victims are present as bystanders. Evidences have supported that bystanders’ intervention can re-duce school bullying. Traditionally, the school bully was mainly focused on the bully and the victim.
However, the study about the influence of bystanders in bullying begins to emerge. In this paper, a comprehensive literature review was made with regard to bystander behavior in bully at home and abroad, and then the classification, the relationship with other participant roles and the measure were introduced. At last, it put forward the limitations about this field and the direction in the future.
Keywords
School Bullying, Bystanders, Participant Roles
校园欺负旁观者研究述评
黄妍，王卫红
西南大学心理学部，重庆
Email: danicayan@https://www.doczj.com/doc/b310826517.html,, wangwh@https://www.doczj.com/doc/b310826517.html,
收稿日期：2015年8月24日；录用日期：2015年10月16日；发布日期：2015年10月19日
摘要
校园欺负是指力量相对强势的一方学生重复攻击力量弱势的学生，这是学校里普遍存在的问题。欺负是
黄妍，王卫红
群体社交过程，在大多数校园欺负情境中，大部分学生不是直接作为欺负者或受欺负者，而是作为旁观者出现其中。有实验证据表明旁观者如果采取干预欺负行为，能够有效地降低学校欺负事件的发生率。
早期对校园欺负的研究主要集中在欺负和受欺负者两类群体。然而，最近旁观者群体对欺负行为的影响研究开始崭露头角。本文试图对国内外有关校园欺负旁观者的研究成果进行梳理，主要介绍了校园欺负旁观者的分类、与欺负事件中其它参与角色的关系、测量工具，并提出以往研究存在的问题和未来的研究方向。
关键词
校园欺负，旁观者，参与角色
1. 引言
欺负行为是校园内经常发生的一种特殊形式的攻击行为，以力量的不均衡性，通常是力量强的一方欺负力量弱的一方，与重复发生性，即欺负者与受欺负者在一定时间内，形成稳定的欺负/受欺负关系为特点。早期对欺负行为的关注集中在欺负者和受欺负者这两类二元群体中，很少有对旁观者这一群体的研究。而校园欺负现象的群体本质，要求我们的研究不应该只关注欺负者和受欺负者，而应该将欺负情境中的旁观者也纳入主要研究范围之内。目前，国外有关校园欺负旁观者的研究已相当广泛和深入。国内学者对该领域的研究正在逐渐兴起。大量文献表明如果旁观者群体帮助受欺负者，积极干预欺负行为，能够降低学校欺负事件的发生。本文试图对国内外有关校园欺负旁观者的研究成果进行梳理，主要介绍了校园欺负旁观者的分类、与欺负事件中其它参与角色的关系、测量工具，并提出以往研究存在的问题和未来的研究方向。
2. 旁观者的分类
在欺负事件中，根据Salmivalli (1996)对旁观者群体的细致划分及定义，能够分为四种不同的角色：第一，跟随者，指协助、跟随欺负者参与到欺负行为中；第二，强化者，指通过某些行为方式来强化欺负者的行为，比如，起哄，煽风点火等；第三，助人者，指帮助受欺负者，比如，制止欺负行为或安慰，支持受欺负者；第四，局外人，指什么也不做，回避欺负情境。
当旁观者用正面反馈去煽风点火欺负者，实际上他们是在强化欺负者的行为，这会让欺负者变得更加具有攻击性。而且，旁观者的强化行为和班级里高频率的欺负事件相关(Salmivalli, Voeten, & Poskiparta, 2011)。正反馈既能够通过加入欺负者去实施欺负行为，也能够通过展示出你支持欺负行为来达成。有时候，只是消极地旁观，不作为，都能给欺负者提供正反馈。同时，强化欺负者的行为，会使受欺负者体验到更多的负面影响，比如更高的焦虑，抑郁和更低的自尊(Salmivalli, 2010)。相反的，当旁观者站在受欺负者这一方，就能够威胁到欺负者的地位，进而让欺负者决定中止欺负行为。旁观者能够通过试着阻止欺负者，支持受欺负者，来缓冲欺负带来的负面影响。
3. 旁观者与其他参与角色的关系
3.1. 旁观者的行为和欺负者的受欢迎度
在欺负中，旁观者扮演着重要的角色。因为欺负者经常实施欺负的其中一个目的是，为了获得更高的同伴地位，满足统治欲，在同伴群体中展现同伴地位优势。通常，这一目的的达成，需要依靠同伴群体也就是同伴旁观者(Salmivalli, 2010)。因此，欺负行为的实施很大程度上依赖于旁观者在欺负情境中的
黄妍，王卫红
行为。
通过同伴题名的方法调查一个班级的助人者和强化者的比例，发现如果教室里的学生倾向于帮助受害者，避免强化欺负者，那么通过自我报告调查出的，此班级欺负发生率会较低(Salmivalli, Voeten, & Poskiparta, 2011)。同样，如果一个班级有高比例的强化者，低比例的助人者，那么班级中的被欺负同学的比例将增加(K?rn? et al., 2010)。
助人和强化这两种行为会欺负者的受欢迎程度影响，主要是因为欢迎度会相互感染的本质(Marks, Cillessen, & Crick, 2012)。有研究表明，与高度受欢迎的同伴关系亲密，能够提高自己受欢迎的程(Dijkstra, Cillessen, Lindenberg, & Veenstra, 2010)，可以用光环效应解释这一现象。因为学生们都高度重视自己的受欢迎度，特别是青年早期(LaFontana & Cillessen, 2010)，所以在光环效应的作用下，大多数青少年在选择朋友时，倾向于和受欢迎的同伴做朋友(Cialdini & Richardson, 1980)。
这些偏好对他们在欺负情境中的行为有重要的预示作用。帮助受欺负者，这一行为本身就是有风险的，因为那意味着，当你帮助受欺负者时，可能你不仅要面对欺负者，有时还要面对他/她的支持者(Pozzoli & Gini, 2010)。而对于潜在的助人者而言，他们会更加觉得有危险，因为反对一个受欢迎的欺负者，更有可能导致欺负者的同伴群体的报复和自己地位的丧失。近来有研究表明，通过同伴题名的方式，如果班级里，欺负者更受欢迎，那么班里会更少出现助人的行为。另一方面，公开地支持一个受欢迎的欺负者也许是被视为一种特殊的方式去增强自己的受欢迎度。因此，在反对欺负的干预项目中，对受欢迎的欺负者之所以效果不明显，不仅是因为他们自身的负面行为能满足他们的统治欲望，而且也因为他们的同伴较少地抵抗欺负的行为。
3.2. 旁观者影响受欺负者对欺负行为的反应
研究发现在欺负事件发生后，同伴旁观者群体中，会出现鼓励受欺负者进行报复和不鼓励其进行报复两种反应。
研究者在与高中生的访谈中，发现他们有时会鼓励报复，把鼓励报复当作一种自利而又低风险的方式去伤害一个自己不喜欢的同伴。比起自己本身的行为模式来说，来自于朋友的鼓励报复的建议对受欺负者有更大的影响力，会推动受欺负者采取攻击行为(Gasser & Malti, 2012)。
相反，亲社会的朋友可以帮助受欺负者不产生报复行为(Lamarche et al., 2007)。他们阻止朋友产生报复行为的方式，也许与那些干预项目里所提倡的相比，没有那么明显的亲社会，比如：他会劝告说：“考虑下你这样做之后的结果”，但是在帮助恢复受欺负者的自我效能感上是更加有效的。
比如，一个旁观者帮助一个受欺负者抑制他的愤怒，通过冷嘲热讽欺负者，说到：“他不值得你这样做”，这能够让受欺负者在不能实施报复时，感觉面子上有所挽回。而且，这个行为除了表示对欺负者的蔑视，还意味着相信受欺负者是有能力为自己复仇的，这起到了安抚受欺负者的作用。同时，这个行为对被羞辱事件和立即反应之间起了延迟反应作用，这一策略也应用于干预的项目中。
3.3. 旁观者的反应对未参与的学生的影响
Gini (2008)采用了混合实验设计，来检验学校中旁观者对不同欺负类型的反应是否会影响到学生们对欺负的看法，对受欺负者的态度以及他们在学校的安全感。在研究一中，1217名中学生被随机分配到一个描述直接欺负的假设情境中，在研究二里，给376名小学生和390名中学生呈现两种情境，一种是直接欺负，另一种是间接欺负情境。
在所有情境中，操纵旁观者对欺负的反应和受害者的性别。被试支持帮助受害者的亲社会行为，不支持赞成欺负者行为。而且他们也把对欺负的消极不作为反应也看作是负面的行为。在被试对受害者的
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积极态度方面，低年级的显著高于高年级的，女生显著高于男生。旁观者的行为影响到被试对欺负者的看法和被试在学校感知到的安全感。
研究结果证明了欺负会负面地影响学生感知到的在学校的安全感，更重要的是本研究表明周围同伴群体的行为也会对感知到的安全感有一个直接的影响。
当旁观者帮助受欺负者时，被试的安全感最高。这样的反应可能是由于传递出了一个观点即欺负在同伴群体中不被接受，在面对欺负事件时，同学们会准备干预和帮助受欺负者。相反，当旁观者协助欺负者时，被试感知到的安全感非常的低，可能归于一种恐惧和不确定的氛围在整个群体的蔓延。最后，从安全感的数据看来，在旁观者不作为的情境下，安全感的平均数得分低，这也说明了，被试不把旁观者的不作为行为解读为中立反应，而是把这当作是默许欺负的行为。
同伴群体在欺负发生时，特别是以旁观者对欺负的反应，对学校的氛围，那么没有直接参与进来的学生的安全感有直接的影响。
Gini在研究中还发现一个有意思的结果是当把责备受害者当作一个实验条件进行操控时，被试会把旁观者的不作为行为当作是暗示受欺负者应当为欺负行为负责。虽然总体上来看，学生们认为受害者应当对自己被欺负负责的比率很小。但是当旁观者消极不作为时，相比于另两种情境的出现，即旁观者帮助受欺负者和强化欺负者，被试会更多地认为受欺负者应当为自己的遭遇负责。也就是说，当一个人被欺负，而没有人进行干预时，被试会趋于认为受欺负者活该这样的遭遇。
从韦勒的归因理论来看，在面对潜在的有伤害性的事件中，责备他人是一个非常真实的自我服务归因，而且，特别是责备受欺负者本人要为自身的遭遇负责，这是一种使被试自己情感隔离的方式，能从心理上避免去体验这样的窘境下带来的不适感(Weiner, 1995)。
也许是当旁观者积极参与时，无论是正面的或是反面的，被试的注意力都放在旁观者身上，这样就较少地去关注和责备受欺负者。在旁观者采取正面行为时，被试看见旁观者帮助受欺负者，也许会让被试认为被欺负的同学是无辜的。而在旁观者采取负面行为时，被试的注意力有可能被欺负者和强化者所吸引，而这并不是被试推崇的行为，所以会导致被试认为这些攻击者而不是受欺负者，应该为所发生的欺负事件负责。相反的，当旁观者消极不作为时，被试的注意力都在欺负者–受欺负者这个关系上，也就更容易把归因放在这两个角色上，从而也就更有可能去指责受欺负者。
4. 旁观者干预行为的测量
尽管同伴旁观者能够加剧或防止校园欺负行为的发生，但研究一直受到阻碍，缘于缺乏有效的评估工具来测量出旁观者干预模型的过程和顺序步骤。Nickerson (2014)以Latane和Darley提出的旁观者行为模型为理论依据，编制了欺负行为中旁观者干预量表。
旁观者行为模型具体指，旁观者在做出行为之前会有五个步骤：第一，注意有什么事发生；第二，对事件进行解读，并决定是否干预；第三，假定介入后所负的个人责任；第四，决定要去做什么；第五，掌握必要的技巧和资源以采取行动。
通过对旁观者效应的研究，Latane和Darley (1970)发现四种作用机制：第一，自我觉察，一个人的行为依赖于事件发生时其他人的在场；第二，社会线索，一个人的行为依赖于环境中其他人的行为或不作为；第三，阻止，一个人的行为会受另一个旁观者行为的阻止；第四，责任分散，一个人的行为依赖于旁观者的人数，旁观者人数越多，一个人越不可能觉得有义务采取行动。虽然Latane和Darley的研究是针对在紧急情况下的旁观者，后来的学者们将他们的旁观者效应理论有效地应用于非紧急情况(Anker & Feeley, 2011)。旁观者干预模型被成功地应用于许多不同的领域，比如说家庭暴力(Hoefnagels & Zwikker, 2001)，性骚扰的预防(Burn, 2009)等等。
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值得说明的是，Latane和Darley关注的是特殊的社会紧急事件比如，一个陌生人在大街上遭遇攻击，这和欺负情境有一个不同，那就是前者经常是没有预料到的，包括陌生人，而后者是重复的，包括身边同学。所以两者并不是完全的一致。但是，社会紧急事件和欺负事件还是有一些相关点：第一，都有受害者的出现，第二，个体需要帮助的事实；第三，对做出干预行为的人有潜在的威胁。
Nickerson (2014)研究结果验证了五大步骤的旁观者干预模型可以用于欺负情境中，并且此量表与共情，对欺负的态度，认知，呈正相关，这与实验假设相一致。此研究的结果支撑以欺负中旁观者干预中的五大决策步骤为框架。
在此框架下，对学生进行评估，有几方面的优势。比如说，未来的研究可以收集形成一个国家或地区的数据库，以便科研人员和实践人员开发出对模型的每一个步骤的标准化或规范化。鉴别出，学校中不同学生个体或学生群体在这些步骤上的差异，能够有助于干预措施的制定。经过验证的有效的旁观者干预的决策过程的五个步骤，其本身也就对干预的实施有很好的启示。干预的制定可以去细化模型中的每个步骤，为了当校园欺负发生时，增加同学们对欺负的辨识，诠释欺负为是需要干预的问题行为，接受欺负情境中，应当提供帮助的个人责任感，学会安全干预的技能和手段，以及实践如何实施干预的决定。
5. 研究展望
回顾已有研究与理论可以看出，对校园欺负中旁观者的重要性，对减少欺负事件的发生具有显著作用，已经得到了公认，探讨了关于校园欺负旁观者的理论模型、对未来校园干预方案的启发。但是，目前仍然存在一些亟待解决的问题。
第一，校园欺负旁观者的行为机制还没有统一的理论解释。虽然研究者对校园欺负旁观者的行为机制提出了多种解释，但是只有某些理论得到了验证或者部分验证。所以，对于校园欺负旁观者行为机制的原理还需要进一步的探索。第二，缺乏校园欺负旁观者的本土化研究。校园欺负旁观者在不同文化中开展了系列的研究，也验证了其在多种文化中的适用性，但是对于亚洲文化，尤其是中国文化中的校园欺负旁观者的实证研究却几乎没有。所以，对校园欺负旁观者的本土化研究应该引起国内学者的重视。第三，对校园欺负旁观者作为干预对象的应用研究有待扩展。从前文的论述中可以看出，校园欺负旁观者的帮助行为可以降低欺负事件的发生，如何通过干预的方式使跟随者，强化者，局外人这三类旁观者得以改变，进而影响欺负者的行为，改善受欺负者的心理健康状况，在以后的研究中可以开展其作为减少校园欺负行为的干预探究。
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国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
高校教师岗位职责 职责一:高校教师岗位职责助教岗位 1.科(教)学研究 根据专业发展需要，参与一个学术团队，在学术带头人的指导下，参加学术团队或科研组的科(教)学研究工作，立足长远确定研究方向，在所属学科省级及以上级别刊物上发表学术论文。 2.教育教学 承担本科生核心或基础课程的助课任务，承担课程辅导、实验、批改作业等工作，协助指导课堂讨论、实习、毕业论文和毕业设计; 担任学生辅导员; 根据需要完成本科课程教学任务，参与实验室建设等其他工作。 3.社会工作 根据学院的学科发展需要，完成学历学位进修或各种岗位培训、素质技能培训和外语培训的任务，并取得相关合格证书; 了解学校的办学理念和宗旨，关心和促进学校、学院的改革和发展，积极参与社会服务工作。 职责二:高校教师岗位职责副教授的职责 1、担任一门主要基础课或者两门或两门以上课程的讲授工作(其中一门应为基础课，包括专业基础课或技术基础课)。主持或参加 教学法研究，指导实验室建设、设计、革新实验手段或充实新的实验内容; 2、掌握本学科范围的学术发展动态，参加学术活动并提出学术报告，担任科学研究课题负责人，负责和参加审阅学术论文，主持或参加编写、审议新教材和教
学参考书。每年在省级以上刊物发表一篇以上学术论文(或教改论文)，举行一次以 上学术讲座; 3、根据需要指导硕士研究生，协助教授指导博士研究生，指导进修教师; 4、指导1名青年教师;讲授一次示范课。 职责三:高校教师岗位职责讲师职务岗位 1、系统地担任一门以上课程的主讲，指导实习、社会调查、毕业设计; 2、参与科研项目，任期内公开发表本专业学术论文两篇及以上; 3、参与教育教学改革、专业建设、课程建设或实验室建设，参与教材及教学 参考书编写; 4、担任班导师(双肩挑教师可不做此要求); 5、完成学校规定的教学和科研工作量; 6、完成学校规定的其他教学、科研、公益服务工作。 职责四:高校教师岗位职责教授二级岗位 1.教学工作: (1)聘期内，每年承担1门及以上本科生课程讲授任务;每年开设2次前沿讲座; (2)积极开展双语教学;主持本学科(或专业)的教材建设、课程建设，开展教学 改革、编审教材和主持教学法研究;聘期内取得教学标志性成果1项。 2.科研工作: (1)面向国家、地方重大战略需求和国际科学与技术前沿，聘期内承担国家级 或省级重大科研项目2项;每年完成学校科技处及所在学院规定的科研工作量; (2)聘期内以武汉纺织大学为第一单位在专业权威期刊上发表科研(或教研)论 文12篇及以上，其中被SCI、EI、CSSCI或AHCI收录8篇及以上。高校教师岗位 职责
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009
学术规与学术道德个人心得 ：地地道道班级：2014级英语语言文学学号：琐琐碎碎 学术规是保障学术研究活动正常有序进行的一系列规则、制度和行为准则的总称，包括国家有关政策法规、学术界公认的学术道德以及学科专业共同遵守的科学研究、论文写作、学术引文、学术评价等诸多方面的规。学术道德是指在从事学术活动的过程中逐渐形成的，得到学术共同体及社会共同认可并遵守的行为准则与规的总和。科学事业的发展过程，既是学术创新的过程，也是学风建设的过程。学术道德和学术规是科学研究工作者应遵循的基本伦理和规，是保证学术正常交流、提高学术水平，实现学术积累和创新的根本保障。加强学术道德和学风建设，对弘扬科学精神、繁荣发展学术事业，净化校园环境、提高人才培养质量，践行社会主义荣辱观、引领社会风尚，具有非常重要的意义。 总体来说，长期以来，高校广大教学科研工作者献身科学，甘于寂寞，无私奉献，开拓创新，潜心研究，严谨治学，敬业奉献，为发展科学、繁荣学术、教书育人做出了重要贡献，体现了良好的师德规，维护了高校教学科研人员的学术声誉和良好形象；绝大多数在读研究生也能够兢兢业业，好学力行。但是近年来，学术活动中道德失准、行为失的问题时有发生，高校学术失、学风不正现象仍然存在，在有些方面还比较严重。这些现象的表现形式是多种多样的，性质也不尽相同。在这当中，有两个层面的问题：一个层面是学风不正，不能严守学术规，比如学风浮躁、急功近利、媚于世俗、热衷炒作、理论脱离实际、低水平重复，甚至粗制滥造、急功近利；另一个层面是学术不端，违背科学研究的基本原则，比如抄袭剽窃、伪造事实、篡改数据等等，以不正当手段换取一时之名利。这些行为和现象虽属个别，但若不加以制约，将严重污染学术环境，影响学术声誉，败坏学术风气，阻碍学术进步，损害学术形象，进而影响整个学术群体的创新和发展。对此，必须旗帜鲜明，态度坚决，决不能任其滋长蔓延。 与学术规相对应的就是学术不端。在我国，学术腐败有很多种表现形式，例如制造学术泡沫、搞假冒伪劣、抄袭剽窃、进行钱、学、权的三角交易、从事注水学位教育或培训、在学术评审拉关系以及办刊收费等等，都是学术腐败在学术研究领域的具体体现。事实上，在学术界，腐败现象的存在早已
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
高校学术失范分析 北京科技大学赵世强 摘要：本文主要分析了目前高校系统日益严重的学术失范，从教师和研究生两个方面进行讨论，并提出相关的解决方案。 关键词：学术失范学术道德高校教师研究生 近年来，随着学术界剽窃、抄袭事件在新闻媒体上频频曝光。学术失范，这个让学术界既震惊又颇感羞愧和愤怒的行为名词，日渐成为人们讨论的焦点。所谓学术失范，是指在学术研究过程中出现的不遵守学术研究行为规则的现象。 众所周知，高等院校作为国家的教育基地，拥有得天独厚的人才资源优势，是创新型高素质人才成长的“摇篮”，是新知识、新思想、新技术的发源地。然而可悲的是，目前所揭露的学术失范也主要集中在高校系统。正是这一方净土，滋生了少数弄虚作假的学术人，他们违背了道德，做上了“科研成果快速制造者”或“专著机器”，成为学术失范中“最为活跃的力量”。下面着重分析这一现象： 一、高校教师的学术失范 古往今来，教师受到了人们的普遍尊重。人们把教师比作蜡烛，燃烧了自己，却把光芒留给别人；人们把教师比作蜜蜂，只知辛勤地耕耘和付出，不求回报，却把甜蜜留给了别人。教师在人们的心目中就像黑夜里的导航灯，为人们指引迷津。正因如此，人们对教师所应具有的学术修养和道德修养提出了严格的要求。 然而，在市场经济大潮中，某些高校教师迷失了方向，急功近利，抄袭剽窃，弄虚作假；个别学者学风浮躁，不专心研究，评奖、评职称时虚报科研成果等。这些不正常的现象，严重损坏了高校教师乃至整个学术界的声誉，已引起了社会各界的广泛关注。为了说明高校教师学术失范的严重程度，下面仅举2个例子： 北京大学社会学系教授、博士生导师、教育部第二届高校青年优秀教师王铭铭在1998年6月出版于上海人民出版社的著作《想象的异邦》中，有10万字左右抄袭自美国著名人类学家哈维兰的《当代人类学》汉译本。事件曝光后，北京大学对王铭铭迅速做出处理，撤销其包括北大民俗学研究中心主任、北大社会学系学术委员会委员、北大人类学教研室主任在内的全部行政职务。 合肥工业大学人工智能研究所杨敬安教授，曾在安徽省乃至全国人工智能研究界都是赫赫有名的。然而，2001年9月，中共合肥工业大学委员会在《关于给予杨静安开除党籍处分的决定》写道：“杨静安在截止1999年底所发表的学术论文中，严重抄袭国
国外高校研究成果绩效评价制度现状 1、英国 英国在1986年进行了第一次高校科研评估（Research Assessment Exercise , RAE），至今已建立成欧洲最先进的大学评价系统之一。该系统是由成立的研究评价委员会，根据高校科研绩效评估的结果进行拨款投入，每5年调整一次，由5个地区拨款机构共同组织实施。英国RAE评价只强调研究质量，不区分基础研究与应用研究。RAE把高校所有科研活动分成许多评价单元，进行基于同行评估的事后评价。 目前，RAE把高校科研活动分成若干个“评价单元”，对每个“评价单元”选拔10~15名专家组成的评估小组进行评估。这些专家有近一半来自国外。在评估过程中，“评价单元”向评估小组提交：（1）科研人员详细信息，包括全部科研人员概况和活跃研究人员个人信息及科研产出；（2）科研产出信息，在评价周期内每位活跃科研人员提交最多四项的代表性成果；（3）参与科研的学生和研究奖学金的信息，包括参与科研学生信息、奖学金信息及外部科研收入信息；（4）科研环境和科研声望信息，包括组织描述、工作人员个体环境信息。RAE 对这些材料主要从研究成果、研究环境、受同行尊重程度三个方面进行评价。 英国高校的科研评价主要是由作为中介组织的管理机构进行同行评议，注重发展性评价和科研过程的评价。评价的结果与分配政府科研经费投入挂钩，使得政府可以通过分配科研经费达到调控高校科研的方向和质量。 2、荷兰 荷兰的大学科研评估不像英国那样同时评价所以的学科，而是将研究分为27个学科，然后再分为研究项目在4~6年内进行一轮评价。目前，荷兰的大学实行的是“稳定资助”模式，即政府以一次准大学的几年拨款。政府拨款分配到每所大学的比例与大学科研评估的结果无关，但是学校内部分配可参考评估结果。评估的结果主要是为了提高科研质量、效率和引导科研方向。 评价活动是荷兰大学协会（VSNU）在咨询“皇家艺术与科学院”的基础上，针对每个学科建立一个由5~7名专家组成的评审委员会，对专家进行严格的遴选，都具有一定的研究和管理经验。评审主席一般是由国内外专家担任，而且以外国专家居多。评价委员会对大学过去5年的科研绩效进行评价，评价的内容主要包括：（1）科研人员的总体情况；（2）学科和专业的使命及科研计划；（3）学科和专业的内容及主要成果；（4）发表论著的情况；（5）5项最主要论著的质量及其他声誉指标。另外，必要时还会进行实地调查和相关文献计量分析。委员会从科学质量、科学成果、科学的相关性和长期的生存能力四个方面评价研究项目。其中科学质量指标包括：（1）思想与方法的原始性；（2）研究成果对于学科的重要性；（3）研究团队的科学影响及国际知名度。科学成果指标包括：人力、物力、财力的投入和论著、专利、受邀讲座等产出。科学相关性指标包括：学科理论上进步和产生的潜在经济、社会效益。长期的生存能力指标主要是通过研究的一致性和连贯性予以确定。 3、德国 德国大多数科研活动是在著名研究机构和研究型大学里完成的，其研究经费主要来自于 2）、建筑和大型设备拨款、专门用途的公共机构及工州政府拨款（约占所有研究经费的3 业赞助提供。上述资金中第一和第二项主要是根据学生、教职人数和当前开支确定的。由于德国大学资金来源主要是州政府，还有德国宪法保障了大学拥有很大自治权，所以，到目前为止还没有全国性大学评价。目前，德国对科研机构的评价较为普遍，而对大学科研评价仅有少部分州进行。评价的目的与政府拨款无关，是为了形成本地区的发展政策。如1999年下萨克森州（Lower Saxony）建立的大学科研绩效评价委员会，其通过对特定领域的技术转移、博士生培养、效率和效益等方面评价研究的质量和适切性。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/b310826517.html, 浅谈如何提升高校教师教学学术能力 作者：刘赛尔 来源：《黑龙江教育·理论与实践》2017年第02期 摘要：欧内斯特·博耶在多维学术观中提出的教学学术思想，将教学上升到学术的地位，并作为一个动态的探索过程和学术水平的一种，扩大了学术的内涵，赋予了教学新的活力和地位。目前我国高校及教师对教学学术重视不足，发展状况堪忧。采取有效措施，通过加强教学学术研究支撑，建立完整培养体系，创新教师评价制度，逐步提升高校教师教学学术能力。 关键词：高校教师；教学学术能力；提升途径 随着我国高等教育大众化进程不断加速，高校接纳的学生数量持续走高的同时，教学质量问题也日益凸显，提高教育教学质量已成为我国高等教育近年来的主要任务。教学是高校最主要也是最基本的职能，自洪堡后，科研被确立为高校的又一职能，逐渐占据高校的主要部分，教学却被逐渐的边缘化。正如博耶所指出的，教学的形式有很多种，发表文章、作报告都是一种教学行为，而问题在于，“我们把研究看成‘机会’，而把教学当做‘负担’”。也有学者指出，教学和科研常被解释为两个互相分割、各成一体的部分，甚至是incongruous（不协调的）， 在实践中很少相交。事实上，教学与科研这样的“二分法”本身就是错误的，博耶在其多维学术观理念中将学术的内涵扩大为相互联系的4种：探究的学术、应用的学术、整合的学术和教学的学术。其中，他的教学学术思想，将教学作为学术水平的一种，鼓励教师不仅要做教学工作的承担者，更要做教学工作的研究者。李·舒尔曼认为，教学之所以能够成为学术，是因为教师在教学过程中需要不断探索，是一个发现并解决问题的过程；教学成果也需要进行公开、交流、评价等。目前，教学学术在我国高校中仍然没有受到足够的重视，教学的地位仍有待提高。教学学术能力提升除了教师本人的付出，还要靠适宜环境的支撑、必要培养的引导、合理制度的保障。 一、高校教师教学学术存在问题分析 （一）对教学工作探究不足 对教学工作探究不足，表现为教学方法单一、教学思维固化、反思意识不足等。高校教学具有严谨的学术性特征，这也是高校教学不同于基础教育教学的首要因素。目前高校教学中，叙述式教学法成为主流，一本书、一块黑板、一个PPT就能够支撑起一个课堂，这样的方法 固然有一定的优点，但是单一的授课方式很容易让学生产生精神上的疲劳感，逐渐失去听课的兴趣。 高校教师在教学过程中，由于长时间地讲授一门或几门课，很容易教学思维固化，如教案长时间不换，教学内容也始终保持不变，讲课照本宣科，没有过多地考虑学生的接受能力，对
关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统，它与组织控制体系是密不可分的，与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因，以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告；二是设计符合国情的评价指标体系；三是创建科学规范的评价标准系统；四是选择合理实用的评价计分方法。”因此，怎样对企业绩效进行评价，怎样构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业可持续发展意义重大。 【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标 一、引言 自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来，业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展，围绕着业绩评价目标导向的演变，对于财务指标与非财务指标优劣的讨论，业绩评价指标体系的优化等诸多问题，理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智，他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来，经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。（王化成，2004）
业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系，根据一定的标准，采用客观的、特定的评价方法，对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。 无论是业绩评价的具体方法，还是企业业绩评价的主要思想，西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法，都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰，20世纪初出现了对成本的业绩评价；20世纪中期出现了杜邦分析法，运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制；到20世纪90年代，新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起，该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管理，短期指标和长期指标，动态指标和静态指标于一身的综合业绩评价体系。 因此，当前应当需要解决的关键问题是如何建立企业现状的业绩评价体系，实施和制定适应企业的业绩评价方法和业绩评价体系。 二、国外企业业绩评价体系研究发展 西方的企业业绩评价的发展过程大约建立过三个过程，分别是成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和综合业绩评价阶段。 （一）19世纪初至20世纪初：成本业绩评价阶段 哈瑞（1911）设计了标准成本制度，这是美国最早出现的标准成本制度，他开创了业绩评价指标的先河。标准成本及差异分析制度的建立，实现了成本控制，从而提高了劳动生产率。标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控
高校教师教学科研中存在的问题及危害性 【摘要】本文主要探讨了高校教师科研中存在的问题及危害性。高校教师教学存在如下的问题：教师的责任心不强，存在混点情况；教师的知识面不够又懒于提高；对专业方向的规划和把握能力不行；只注重教学不注重育人；理论联系实际不够，照本宣科；对学生不够尊重。高校教师的科研也存在一系列的问题：学术论文抄袭；滥署名和滥挂名；教师老板化。本文主要对这些问题进行了分析并提出其危害性。 【关健词】职业规划；滥署名；学术腐败 我国许多教师在教学工作中兢兢业业，但也有少数教师不负责任，没有坚守教学道德，这也说明有必要加强高校教师的职业道德，教师的教学道德存在的问题主要表现在以下方面： 第一是教师的责任心不强，存在混点情况。市场经济的条件下，少数教师的思想也发生了变化，开口闭口都是工资课时之类的，只愿意从事简单的上课，对于相关的教学工作提不起任何兴趣。在上课时只是照本宣科，这样的行为使不少学生失去对相应学科的兴趣。 第二是教师的知识面不够又懒于提高。现在不少学科的知识发展日新日异，作为教师应该积极的学习。但有些教师对那些新出来的知识视而不见，只是讲课本，讲教材，甚至教材是四五年前或上十年前的，对于学生提出的比较前沿的问题以各种理由搪塞过去，极大的影响了学生的学习积极性。 第三是对专业方向的规划和把握能力不行。许多大学生往往对自己的学习会产生许多困惑：我从事这个行业以后的发展方向等一系列的问题。这些问题越早和学生交流，越早有利于学生整个大学生涯的规划，越有利于有明确的目标去努力。 第四是只注重教学不注重育人。大学生是正确的人生观和世界观形成的最主要的时期，除了学习上的一些问题，许多学生还有生活上的一些困扰，例如谈恋爱的问题，金钱观的问题。许多教师对此不闻不问，不能给学生以指导，不利于学生人格的全面发展。 第五是理论联系实际不够，照本宣科。大学生就业越来越困难，其中企业不愿意招大学生很重要的原因就是：眼高手低，动手能力不够，企业只愿意招现成的可以马上上手的人，不愿意花大量的时间和精力培养大学生。特别是对于工科的学生，例如计算机电子机械等专业，对动手能力的要求非常高。许多教师在上课的时候很会讲基础理论，比如讲WEB开发这门课程，如果只是一味的在课堂上讲授，学生学完了还是不会做开发，这门课就开得毫无意义。这门课应该在理顺基本的理论思想的前提上，多带学生进行上机操作，有利于学生以后的就业。
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
第1章引言 自古以来，儒家学派中智、义、礼、仁、信、智的做人之道被中国人奉为生命之道。“诚信”历来便是我们中华儿女为人处世的“根本”，在我国被誉为是做人处事的宗旨。研究生群体目前在我国属于学术水平比较高的一个群体，他们将来必将发展成为我国科研团队当中的主力军，所以对于研究生群体们的学术道德水平考察不容忽视。 与全日制本科阶段教育相比，研究生教育更加体现自主化、个性化、多元化、开放化的教育培养特点。但是这可能会导致学院以及导师对研究生的教育监督力度出现相对弱化的现象。高等院校的研究生群体们，唯有树立一个诚信的人生态度，在诚信的指引之下，去正确的看待问题，通过自己的实际努力来提升自己的学术水平，而不是通过投机取巧的方式来达到目的，否则只能是南辕北辙。 第2章学术腐败行为 2.1 概念界定 狭义的学术腐败，主要是指利用学术权力谋取不正当的利益，是指研究者在从事学术活动中缺乏对学术讨论、科学研究等领域既定的法律法规、制度规则与道德约束最起码的尊重与遵循。 2.2 分类 学术腐败从广义上来讲，分为三类：学术腐败，学术不端和学术失范。 2.2.1 学术腐败 学术腐败是在一种相当竞泛的意义上就学术文化界和高等教育界存在的学风问题与学术舞弊而言的。具体体现在利用学术资源谋取非正当利益或者利用不 .
正当资源谋取学术利益。对于研究生而言，单纯的学术腐败并不常见，相反，学术腐败多见于老师或者老师与学生共同进行的行为中。 2.2.2学术不端 学术不端主要是指学术从业人员有意识地进行的学术违法违规行为，如抄袭剽窃、实验作假、伪注等，是以违背诚实守信为前提，为了达到学术目的所产生的一系列不正当、不合法、不合情、不合理、不守信用的动机。 1.2.3学术失范 学术失范主要是指学术研究及成果发表中存在的违背学术规范与学术伦理的学术偏差，如一稿多投、低水平重复、粗制滥造等。主要有以下几个现象：（1）学术研究成果不严谨、不规范、没有多大价值；（2）许多低水平的学术重复现象频繁出现；（3）学术成果拼凑现象经常被发现，影响也非常的恶劣；（4）冒名盗用他人研究成果；（5）聘用“枪手”代写论文，自己坐享其成。 第3章产生学术腐败行为的原因 3.1 研究生自身缺乏学术道德修养 本科和研究生阶段的学习方式不同，部分研究生在刚入学时比较迷茫，对本专业的学习和未来的职业发展缺乏长远的规划，对专业领域的学习和研究不深入。需要撰写论文时才发现平时积累不够，加上缺乏自律意识，此时很容易出现学术不端和学术失范行为，学生从入校开始，没有形成良好的学习习惯。部分学生的学习动机不纯。为了增加发表论文的数量以期在评优中占据优势，在就业中增加筹码，一些研究生意志力薄弱，学习动机由获取知识转变为获取利益，在科研过程中投机取巧，出现程度不同的违反学术规范的行为。 研究生自身缺乏学术道德修养主要有以下三点。第一，缺乏求真务实的品质。第二，创新意识不足。第三，责任意识不足。 .
高校绩效评价与指标体系文献综述 高校绩效评价与指标体系文献综述 高校绩效评价与指标体系文献综述 绩效评价是指管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价，由于高校是一种特殊组织机构，难以对其用商业的标准进行评价，西方发达国家开发了一种绩效指标体系适用于评价办学效率和效益，得到了普遍的应用。国内外针对高校绩效评价的研究非常丰富。学者姜男星等人（20XX）认为高校绩效研究的文献可以分成三类，根据绩效评价主体不同可以分成两类，分别是单向研究和组织研究，第三类是是评价主体、评价方法、评价理论和实践上的结合，文献呈现出较大发展与变化，未来趋势是跨学科领域、多种方法的结合与改进，学者王定（20XX）运用内容分析法研究高校绩效评价文献，得到类似结论。丁振华，吴应宇（20XX）更详细总结了四种特点：第一，从单一指标向多指标体系转变; 第二，从忽略过程的投入、产出指标向全面的评价体系转变; 第三，从单一用户(如政府)向利益相关者(如学生、家长、捐赠校友等)的使用要求转变;第四，从仅仅关注绩效评价本身向评价结果的解释和建议转变。 高校绩效评价包括绩效评价体系的内容、指标体系和可供选择的评价方法
绩效评价指标体系 杨周复,施建军认为绩效评价的关键点之一就是建立科学合理的评价指标体系。 （一）绩效评价指标体系的空间结构 英国JarrattReport（1985）将绩效指标分为内部指标、外部指标、运行指标三类。其中内部指标反映了学校方面的特征;外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况;而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行情况。 （二）绩效评价指标体系的时间结构 将绩效评价指标分为投入指标与产出指标最早源于英国副院长和校长协会和大学拨款委员会（1986）联合工作小组，他们将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。其中,输入指标主要指高校可资利用的资源、人力和经费情况,是对高校现有办学条件的一种描述;过程指标指办学活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况;输出指标是指高校通过办学活动.最终取得了的成绩和产出。侯启娉（20XX）认为高校的绩效评价是一种投入与产出的效率/效益的衡量,应从经济效益即投入产出比方面进行研究。高校是多投入与多产出的复杂系统，由于大学的主要职能与使命为人才培养、科学研究与社会服务，通常将这3项指标列为产出指标，而将人力、物力、财力的支持视为投入指标，应望江等(20XX)针对产出指标构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等13个指标组成的高校绩效评
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；