《人力资源管理》期末复习综合
练习题
一、单选题
1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（ B ）特征。
B. 时效性
2. 在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的人力资本之父。D. 舒尔茨
3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（ C ）。C．德尔菲法
4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综，形成总体预测方案，这种方法称为（ C ）。C. 微观集成法
5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（ D ）。
D．人力资源规划
6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A ）。
A．人力资源供给大于需求7．以下关于人力调配图，说法正确是（ D ）。D．人员调配图是一种岗位延续计划
8．企业内部供给的预测方法包括（ D ）。 D．马尔科夫分析法
9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（ B ）。
B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题
10．人力资源规划的制定首先要依赖于（ A ）。A．组织目标11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（ A ）。
A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暂时平衡 D．供需暂时失衡12．马尔科夫分析法的基本思想是（ A ）。A．找出过去人事变动的规律，
以此来推测未来的人事变动趋
势
13．工作性质完全相同的职位系
列称作（ D ）。D．职系
14．下面哪一项不属于工作说明
书的基本内容（ D ）。D．工
作中晋升
15.（ A ）是指工作中不能
再继续分解的最小单位。A. 工
作要素
16．员工招聘时应以实际工作的
需要和岗位的空缺情况为出发
点，根据岗位对任职者的资格要
求选用人员，这是遵循了（ B ）
原则。B．因事择
17．内部招聘的主要优点有
（ D ）。D．了解全面，更容
易做到用其所长
18．（ B ）是指向被试者提出
意想不到的问题，或将被试者置
于难堪的境地，目的在于观察其
反应能力、承受能力和情绪控制
能力。
B. 压力面试
19．（ C ）主要是针对特定领
域为检测应试者对有关知识和
技能的掌握程度而设计的，目的
在于了解应试者“应知”、“应会”
掌握的水平。C．成就测验
20．（ B ）是用于测量从事某
种工作所应具备的某种潜在能
力的心理测试。
B．性向测验
21．企业对新员工上岗前进行的
培训称为（ B ）。B．入职引
导
22．员工在不脱离工作岗位的情
况下，利用业余时间和部分工作
时间参加的培训称为（ A ）。
A．在岗培训
23.学员在特定场景中或情境
下，模拟性地处理工作事务，从
而提高处理各种问题的能力。这
种培训方式是（ B ）。 B. 角
色扮演法
24.培训需求分析中，（ A ）
层面的分析指的是确定员工达
到理想的工作业绩所必需掌握
的技能和能力，这个层次的分析
决定了培训的内容。A.工作岗位
层面分析
25．一名工人的绩效，除了产量
指标完成情况外，质量、原材料
消耗率、能耗、出勤，甚至团结、
服从纪律等硬、软方面的表现，
都需要综合考虑，逐一评估，这
体现了绩效的（ B ）的特点。
B．多维性
26．（ A ）是绩效考评中比较
简单易行的一种综合比较的方
法。A．序列比较法
27．（ B ）优点是既拉开了被
评估对象之间的等级差距，便于
相对比较，又可以有效控制各等
级的人数分布，保持人配合理，
避免盲目考评与失控现象。缺点
是使绩效水平相近的员工因为
比例限制而被划分到不同的等
级中去，从而产生评估的偏差。
B．比例控制法
28．以下关于绩效考评结果应用
的说法错误的是（ D ）。D．工
作分析方法的选择
29．管理人员、专业技术人员以
及销售人员等比较适合采用
（ C ）进行绩效考评。
C．目标管理法
30．绩效考评是对员工（ D ）
进行全面系统的考察和评估过
程。D．A项和B项
31．在使用绩效考评的关键法
时，（ A ）。
A．考评者要记录并观察员工工
作中的关键事件
32．目标管理法能使员工的
（ A ）有机结合。A．个人目
标与组织目标
33．( B )是指考评者在对被
考评者进行评价时，对被考评者
的某种要素评价较高或较低，将
导致对其所有的其他要素也评
价较高或较低。 B．晕轮效应34．( B )是考评结果最重要的应用.。B．绩效改进
35．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B绩效工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。
D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
37．社会福利的实施对象是（ A ）。A．劳动者
38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A．分配结果均等
39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。
B．支付略低于市场工资水平的工资
40．计件工资的特点是（ B ）。B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度
41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。B．工资标准42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。
C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率
43．短期奖励计划不包括（B）。B．期权计划
44．以下不属于奖金的是（B）。B．技能工资
45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B. 奖励工资
46．劳动合同的法定内容不包括（A）。A．试用期限
47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ A ）。A．劳动合同48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。D劳动者
没有达到法定退休年龄
49．劳动者解除合同，应提前
（ B ）日以书面形式通知用人
单位。B30
50．（ A ）是依据法律规定劳
动合同双方当事人必须遵守的
条款，不具备此类条款，劳动合
同不能成立。A必备条款
51．根据我国劳动立法的有关规
定，当发生劳动争议时，争议双
方应协商解决，不愿协商解决或
协商不成，当事人可以申请（D）
调解。D企业劳动争议调解委员
会
52．调解委员会调解劳动争议的
期限为（C）天，到期未结束的
视为调解不成。C30
53．劳动争议当事人从知道或应
当知道权利被侵害之日起，应在
（C）内向劳动争议仲裁委员会
提出申诉。C60天
54．劳动争议仲裁委员会应当自
收到当事人的仲裁申请之日起
（ A ）日内，作出受理或不
受理的决定。A7
55．劳动关系的内容是（ C ）。
C．权利和义务
56．女职工生育享受不少于
（ A ）日的假期。A．90
57．对怀孕（ A ）以上的女
职工，不得安排延长工作时间和
夜班劳动。A．7个月
58．社会保险就是保障人们的基
本生活，以便从根本上稳定社会
秩序，指的是社会保险具有
（ B ）的特征。B．保障性
59．社会保险关系的主体不包括
（ D ）。D．工会
60．电气设备的安全属于
（ A ）。A．安全生产技术
61．（ B ）承担缴纳社会保
险的义务，是社会保险基金的主
要缴纳者。
B．用人单位
62．我国的社会保险包括五大内
容：（ A ）、医疗保险、失业
保险、工伤保险和生育保险。
A．养老保险
63．（A）又称职业伤害保险，是
指职工在工作中因工作原因受
到事故伤害或者患职业病，由社
会保险经办机构对其本人或供
养亲属给予物质帮助和经济补
偿的一项社会保险制度。A．工
伤保险
64．职业—人匹配的择业选择理
论是由（A）提出的。A．美国波
士顿大学教授帕金森
65．个性—职业类型匹配的择业
选择理论是由（ B ）提出的。
B．美国心理学家、职业指导专
家约翰.L.霍兰德
66．传统的职业道路（ A ）。
A．是员工在一个组织里，从一
个特定的工作到下一个工作纵
向向上发展的一条途径
67．网状职业道路（B）。B．既
包括纵向的工作序列，也包括一
系列横向的机会
68.（ C ）是指当一个人面临
职业选择的时候，他无论如何都
不会放弃的职业中至关重要的
东西或价值观。. C职业锚
69．在人力资源外包管理的模式
选择中，所谓部分业务外包模式
是指（ A ）。
A．将一项完整的人力资源管理
职能工作的一部分外包出去，其
他部分继续由本企业人力资源
管理部门负责
70. 在人力资源外包管理的模
式选择中，所谓整体业务外包模
式是指（ C ）
C.将一项完整的人力资源管理
职能工作的一部分外包出去
1.认为人力资源是具有劳动能
力的全部人口的观点属于(人口
观)
2,人力资源与人力资本在(经
验 )这一点上有相似之处.
3.具有内耗性特征的资源是
( 人力资源 ).
4,人力资源管理<>,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.这一概念属于(过程揭示论)
5.人力资源管理<>与人事管理的主要区别体现在(观念上 ).
6.以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理",是在哪种人性假设基础上提出来的( 经济人)
7."社会人"人性理论假设的基础是什么 (霍桑试验 )
8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 (职工) 9,期望激励理论属于那种类型的激励理论.(过程型激励理论 ) 10,通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(组织内部环境)
11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支(开发成本) 12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤(预测未来的人力资源需求)
13,从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(思想 )
14,"只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己",这句话表明现代人力资源管理<>把人看成什么(资源)
15,任何一个人都不可能是一个"万能使者",这是针对谁来说的(对一般管理者)
16,把"员工视为活动主体,公司主人"是哪一种人力资源管理<>模式(以人为中心,理性化团队管理 ) 17,每个员工都明确企业发展目
标,团结协作,努力实现企业目
标:反映了"以人为中心,理性化
团队管理"模式的(开放式的悦
纳表现)特点
18,"好吃懒做,惟利是图",符合
下面哪种思想假设 ( "经济人"
假设)
19,主张集体奖.而不主张个人
奖.这是哪种假设的思想 ("社
会人"假设)
20,下面哪一项不是人本管理的
基本要素 ( 产品)
21,与员工同甘共苦,同舟共济,
反映了人本管理哪方面的基本
内容 (培育和发挥团队精神)
22,明确目标责任,使其竞争,是
进行人本管理的哪种运行机制
(压力机制)
23,通过检查人力资源目标的实
现程度,来提供关于人力资源计
划系统的反馈信息.这是人力资
源规划系统的那项活动(控制与
评价)
24,,在P=F(SOME)模式中的函数
指的是哪个理论 (绩效 )
25,马斯洛提出的需要层次理论
属于哪种类型的激励理论(内容
性激励理论)
26,人力资源管理<>科学化的基
础是(工作评价,工作分析)
27,适合于流水作业岗位的任务
分析方法是 (决策表)
28,工作分析中方法分析常用的
方法是(问题分析)
29,管理人员定员的方法是(职
责定员法)
30,依据个体的经验判断,把所
有待评价的职务依许序排列,由
此确定每种工作的价值的方法
是(排序法)
31,影响招聘的内部因素是(企
事业组织形象)
32,招聘中运用评价中心技术频
率最高的是(公文处理)
33,甑选程序中不包括的是(职
位安排 )
34,企业对新录用的员工进行集
中培训,这种方法叫做(岗前培
训)
35,在培训中,先由教师综合介
绍一些基本概念与原理,然后围
绕某一专题进行讨论的培训方
式,是(研讨法)
36,岗位培训成本应属于(开发
成本)
37,孟教授提出正确计算IQ的
公式是(IQ=(心理年龄/实际年
龄)×100 )
38,各种字词的联想测验技术属
于哪种心理测的方法 (投射测
验)
39,让被试根据一个或一组图形
或文字材料讲述一个完整故事
的测评方法称为(构成技术)
40,检验测量结果稳定性和一致
性程度的指标被称为(信度)
41,让秘书起草一份文件这是一
种(任务)
42,为使分配公正合理,必须对
每一职务在企业中的相对价值,
贡献和地位,进行客观,准确,数
量化的评估并加以排序.这是职
务分析的哪一项主要内容(职务
评估)
43,"人尽其才,才尽其用"主要
表现职务分析哪一方面内容(人
员的选拔与使用)
44,企业在招募,选拔,录用和安
置员工的过程中所发生的费用
称为(人力资源的获得成本)
45,通过人员分析,确定人员标
准.这是招聘选拔工作哪阶段
(准备阶段)
46,拟定招工简章,进行"安民告
示".这是企业每年一次招聘录
用工作的哪个阶段(宣传和报名
阶段)
47,工作程序的变化性比较有限,
工作性质是半重复性的,需要一
些决策运作.这是一种什么样的
培训策略(按细节说明的工作)
48,按照考核范围和内容来分,可分为(单项考评)
49,考评对象的基本单位是(考评要素)
50,员工考评指标设计分为( 6 )个阶段
51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是(.标度划分) 52,相对比较判断法包括(成对比较法)
53,基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)
54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)
55,下列特点的组织和工作哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)
56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)
57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资) 58,工资部分组合而成的工资形式称(绩效工资制)
59,下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划 )
60,在贯彻按劳动取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动;潜在劳动和流动劳动)
61,工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级相应工资的方法(劳动价值)
62,根据劳动的复杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度(技术等级工资制 )
63,我国的社会保险制度体系主要包括 (养老保险),医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容. 64,失业保险基金的筹集主要有
以下三种原则(强制性原则,无
偿性,固定性)
65,中国劳动安全卫生工作的基
本原则是:(1)安全第一,预防为
主;(2)保护员工在劳动过程中
的安全健康;(3).管生产必须管
安全
66,劳动合同一般都有试用期限.
按我国《劳动法》的规定,试用
期最长不超过(6个月 )
67,人与职业相匹配的职业选择
理论是由(美国波士顿大学教授
帕森斯)
68,人性化设计的特点主要有:
界面友好,操作简便,程序流畅,
一看就懂
69,一个好的,优秀的,功能充分
的人力资源系统,可以帮助人们
提高管理效能,保证管理质量,
带动企业管理水平获得全面提
高,把企业人力资源管理<>对企
业的保证作用和推动作用真正
体现出来
70,劳动者因在生产经营活动中
所发生的或在规定的某些特殊
情况下,遭受意外伤害,职业病
以及因这两种情况造成死亡,在
劳动者暂时丧失或永久丧失劳
动能力时,劳动者或其遗属能够
从国家,社会得到必要的现金补
偿.这是那种社会保险制度(工
伤保险)
71,根据各种职业生涯设计读物
所展示的方法,进行自我测评,
自我评价,从而把握职业方向.
这是一种什么样的个人职业生
涯设计方法(自行设计法)
二、多项选择题
1. 人力资源和其他资源不同，
它主要具有（ AD ）特征。A.
社会性D. 能动性
2. 现代人力资源管理与传统人
事管理的主要区别是（ AE ）。
A. 现代人力资源管理以“人”
为中心，管理的根本出发点是
“着眼于人”
E. 现代人力资源管理把人作为
一种“资源”，注重产出和开发
3．企业内部供给预测方法不包
括（ AB ）。
A．地方劳动力市场 B．全国劳
动力市场分析
4．人力资源供给小于需求，出
现员工短缺，应采取的主要措施
为（ BCDE ）。
B．进行技能培训，提高员工劳
动效率
C．外包D．面向社会招聘所需
人员E．进行技术创新，提高员
工劳动生产率
5．可以用来预测人力资源需求
的方法有（ BDE ）。
B．德尔菲法D．比率分析法E．回
归分析法
6．人力资源供给大于需求，出
现员工过剩，应采取的主要措施
为（ ABC ）。
A．通过开拓新的业务增长点来
吸收过剩的人力资源B．裁员
C．制定一些优惠措施鼓励提前
退休
7．影响组织外部人力资源的供
给因素有（ ABDE ）。
A．宏观经济形势和失业预期
B．人口状况的影响
D．劳动力市场状况的影响E．政
府的政策法规的影响
8．工作分析又称（ BD ）。B．职
务分析D．岗位分析
9.工作评价常用的方法有
（ AB ）。A．职位排序法B. 职
位分类法
10.关于工作分析，下列陈述正
确的是（ ABD ）。
A. 工作分析可以为招聘什么样
的员工提供信息。
B. 工作分析可以使每个员工的
分工明确。
D. 工作分析包括工作职位研究
和任职资格研究。
11．一份精心制作的申请表具有
哪些功用? ( ABCD )
A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性
12．招聘成本主要包括（ABCD ）
A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资
13．媒体广告招聘的优点有（ ABC ）。
A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大14．内源选任也有其缺陷，表现为（ AB ）。
A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）A．个性测验C．成就测验D．智力测验E．性向测验
16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演
17.培训需求分析要从以下层面进行（ ABC ）
A. 组织层面分析
B. 工作岗位层面分析
C. 个人层面分析18．入职引导的意义主要在于（ ABCDE ）
A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况
B.有助于新员工尽快融入到组织中去
C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法
D. 有助于新员工及时纠正在工
作中的缺点和问题
E.可以使新员工尽快建立起个
人的信心，尽早在工作中获得成
功
19．绩效的多因性是指绩效的优
劣不是取决于单一的因素，而要
受到主、客观多种因素的影响，
即（ ABCD ）。A．激励B．技
能C．环境D．机会
20．组织在利用目标管理法进行
绩效考评，在制定绩效目标时，
（ BCD ）。
B．目标可以用数量、质量和影
响等来衡量的
C．设定的目标应与单位和员工
的实际需要相符合
D．表示目标是有时间要求的
21．绩效标准是绩效考评的基
础，必须（CD）。C．定量化D．客
观化
22．绩效反馈的具体方式主要有
（ABCD）。
A．正式的工作总结B．员工和
主管面谈
C．非正式的走动管理D．工作空
些时间的沟通
23．以下关于绩效考评结果应用
的说法正确的是（ ABCE ）。
A．可以根据结果帮助员工制定
绩效改进计划B．可以作为员工
晋升的依据
C．可以据此给员工发放奖金
E．可以应用于员工的培训与开
发
24．计件工资制主要适用于
（ ABDE ）。
A．生产的目的是提高产量B．生
产具有连续性和稳定性
D．员工或班组的产量易计算
E．企业有科学的劳动定额
25．在薪酬调查时一般选择（AB）
企业。A．竞争对手B．同行业
同地区企业
26．同一企业内部不同员工薪酬
水平不同，是由于ABCE）因素
的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位
C．员工的能力E．员工的工龄
27．长期绩效奖励计划包括
（ BCE）。B．现股计划C．期股
计划E．期权计划
28．收益分享计划不包括（ DE）。
D．行为鼓励计划E．管理奖励
计划
29．常见的个人奖励包括
（ABCE）。A．计件制 B．计时制
C．佣金制E．行为鼓励计划
30．关于劳动合同终止的说法，
正确的是（ ACD ）。
A．劳动合同期限届满，劳动合
同终止
C．劳动者达到法定年龄，劳动
合同终止
D．经双方当事人双方协商一致，
劳动合同终止
31．劳动合同的解除包括
（ ABDE ）情况。
A．员工严重失职、营私舞弊B．劳
动者不能胜任工作
D．被依法追究刑事责任E．经
济性裁员
32．属于劳动者应当履行的义务
是（ BCD ）。
B．完成劳动任务C．提高职业
技能D．遵守劳动纪律和职业道
德
33．劳动者的基本权利不包括
（ CD ）。
C．提高职业技能D．完成劳动
任务E．取得劳动报酬的权利
34．关于女职工的特殊保护，说
法正确的是（ BC ）。
B．女职工可以享受90天产假
C．女职工在怀孕期间，不得安
排其从事国家规定的第三级体
力劳动强度的劳动
35．社会保险具有（ABCD）等特
征。A．强制性B．保障性C．福
利性D．社会性
36．职业管理学家萨柏把人的职
业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段
37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）。
A．幻想期B．尝试期C．现实期38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型
39．双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ ABC ）。
A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ABCD ）。A．能够有效控制和降低运营成本
B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平
C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力
D．能获取和维护更先进的专业技术
三、判断题
1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）
2. 人力资源是一种不可再生性
资源。（ N ）
3. 西方管理理论发展的最新趋
势，是以“能力人”假设为基础
和前提的能本管理，这将是西方
管理理论发展的第三代。
（ Y ）
4. 人力资本的所有权不具备继
承或转让属性。（ Y ）
5. 人力资本的核心是教育投
资。（ Y ）
6. 现代人力资源管理以“事”
为中心。（ N ）
7. 泰勒被西方管理学界称为
“科学管理之父”。Y
8．人力资源规划，是各项具体
人力资源管理活动的起点和依
据，它直接影响着组织整体人力
资源管理的效率。（Y）
9．德尔菲法属于人力资源需求
预测方法的定量预测方法N
10．人力资源规划中的马尔可夫
分析法是需求预测的一种非常
有效的方法。（ N ）
11．比率分析法主要适用于中长
期人力资源需求预测。（N）
12．人力资源规划是指组织在未
来的发展过程中所需要的人员
数量的需求预测。（ N ）
13．工作分析要在企业工作职位
还没有明确的前提下进行。
（ N ）
14．工作分析的设计阶段的主要
内容是仔细审核已收集到的各
种信息。（ N ）
15．工作说明书是一份提供有关
工作任务、职责与责任信息的文
件。（ Y ）
16．个别面谈法是工作分析人员
与被分析工作的任职者直接进
行谈话来获取信息的方法Y
17．工作评价就是要评定工作的
价值，制定工作的等级，因此评
价对象是任职者N
18．一般认为，“猎头”公司是
一种专门为雇主“猎取”普通员
工的职业中介机构。（ N ）
19．员工推荐的优点是招聘成本
小，可靠性高。（ Y ）
20．如果企事业组织在当地有很
好的口碑，则其招聘活动就会比
其他企事业组织成功Y
21．美国微软公司近一半的员工
都是通过人才猎取方式获得的。
( N )
22．甄选与测试工作是整个招聘
过程的关键环节。（ Y）
23．员工招聘中的面试和普通的
面谈是有很大区别的。（Y）
24．结构式面试一般事先不拟定
谈话形式和内容的框架，以漫谈
形式让被试者自由发挥N
25．成就测验的主要目的是了解
应聘者想做什么和喜欢做什么。
（ N ）
26．投射测验的缺点是，被试在
回答问题时容易受社会期望的
影响或道德防御的限制，因而会
影响测量的效度N
27．组织层面分析指的是确定组
织范围内的培训需求，确保培训
计划符合组织的整体目标与战
略要求。（ Y ）
28．柯克帕特里克提出的培训效
果四级评价模型，将培训效果分
为四个递进的层次，即反应、学
习、行为、成果(Y
29．岗前培训是指员工离开工作
岗位，去专门从事知识或技能的
学习。（ N ）
30．在考虑影响员工绩效的多维
因素的时候，最好赋予各个维度
相同的权重，这样才会更全面地
进行考评。（ N）
31．目标管理法是按照员工的工
作行为进行考评的方法N
32．绩效考评只能由员工的主管
对其进行考评。（N）
33．绩效面谈过程即主管评价下
属业绩好坏的单向沟通过程。
（ N ）
34．考评方法的准确性是选择考
评方法时应该考虑的唯一因素。（ N ）
35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（N ）
36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）
37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（ Y ）
38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y
39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（ Y ）
40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（ N ）41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。
（ Y ）
42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）
44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）
46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（ Y ）
47．工伤保险费根据以收定支、
收支平衡的原则，确定费率，用
人单位缴纳工伤保险费、职工个
人不缴纳工伤保险费。（ Y ）
48．社会保险的物质帮助形式，
可以是设施、补贴、救灾物资，
也可以是货币N
49．劳动保护，是指为了保护劳
动者在劳动生产过程中的安全
与健康，做好预防和消除工伤事
故，防止职业中毒和职业病、改
善劳动条件和劳动环境等方面
所进行的工作和所采取措施的
总称。（ Y ）
50．女职工在产期内，享受一定
时期的生育假和生育待遇，女职
工生育享受不少于60天的产假
（ N ）
51．社会保障是一种公共福利事
业和社会救助体系，其目的是保
障社会成员在遇到风险和灾难
时，可以通过国家和社会的力量
为其提供基本的物质保证。
（ Y ）
52职业生涯是指个人一生中从
事职业的全部历程。（Y ）
53．组织职业生涯管理是指由组
织实施的、旨在开发员工的潜
力、留住员工、使员工能自我实
现的过程。（ Y ）
54．职业期望是个人职业价值的
直接反映。（ Y ）
55．职业规划是个人确定职业目
标并制定实现这些目标的计划
的过程，和组织没有关系N
56．传统的职业道路是员工在一
个组织里，从一个特定的工作到
下一个工作纵向向上发展的一
条途径。（ Y ）
57．双重职业道路指的是，它既
包括纵向的工作序列，也包括一
系列横向的机会 N
58．整体业务外包模式，就是将
一项完整的人力资源管理职能
工作全部外包出去，企业人力资
源管理部门不再履行此项管理
职能。（ Y ）
59．复合业务外包模式，是企业
根据实际需要，将多项人力资源
管理职能工作外包出去Y
60．企业进行人力资源外包，就
将管理过程中的全部风险转移
给了外包商。（ N ）
下笔如有神读书破万卷 建议以及在网上自己搜的答案，此为我自己比对俩老师提供的题目筛选出的题，仅供参考，记住大点，然后扯淡码字即可，喜欢的同学请给赞，谢谢！ 一、经济简述社会主义市场经济体系的内容、基本特征及作用。（1）一、社会主义市场经济体制的主要内容：．坚持以公有制为主体、多种所有制经济共同发展，进一步转换国1 有企业经营机制，建立适应市场经济要求的现代企业制度；．建立全国统一开放的市场体系，实现城乡市场紧密结合，国内市2 场与国际市场相互衔接，促进资源的优化配置；．转变政府管理经济的职能，建立以间接手段为主的完善的宏观调3 控体系，保证国民经济的健康运行；．建立以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的收入分配制度，4走共同鼓励一部分地区一部分人通过合法经营和诚实劳动先富起来，富裕的道路； 二、社会主义市场经济体制的基本特征社会主义市场经济体制是市场在国家宏观调控下对资源配置起基1.它是社会主义基本制度与市场经济的结础性作用 的一种经济体制，又具有与其他市场经济体合，既具有与其他市场经济体制的共性，制不同的特征。表现在：一是 2.社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性，四三是政府调节间接化，经济活动市场化，二是企业经营自主化，是经济运行法制化。是指市场经济同社会主义基本制度相结社会主义市场经济特征， 3.以在所有制结构上，主要表现在：第一，合而形成的制度性特征，在共同发展。第二，多种所有制经济平等竞争，公有制为主体，效率实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存，分配制度上， 国家能够把人民的当前在宏观调控上，优先、兼顾公平。第三，更好地发挥计划局部利益与整体利益结合起来，利益与长远利益、 与市场两种手段的长处 三、社会主义市场经济体制的作用从一和二扯些就是作用了 简述如何深化社会主义改革，扩大社会主义民主。）（2一、如何深化社会主义改革 （一）参考答案1（网上个人精简版） 1.深化社会主义改革政治上必须在坚持改革开放的基础上探索中国式民主的道路。 结合中国实际国情，超越具体事情，坚持群众路线，依法治国、依法施政，2. 下笔如有神读书破万卷定岗问责，完善中国式民主，服务民生。经济上按能分配，国有化领导私有化，降低民生成本。3. （复杂版）（二）参考答案2全面建成小康社会，必须以更大的政治勇气和智慧，不失时机深化重要领域改革，坚决破除一切妨碍科学发展的思想观念和体制机制弊端，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面制度更加成熟更加定型。要加快完善社会主义市场经济体制，完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，完善宏观调控体系，更大程度更广范围发挥市场在资源配置中的基础性作用，完善开放型经济体系，推动经济更有效率、更加公平、更可持续发展。加快推进社会主从各层次各领域扩大公民有序政治参与，程序化，义民主政治制度化、规范化、实现国家各项工作法治化。加快完善文化管理体制和文化生产经营机制，基本建立现代文化市场体系，健全国有文化资产管理体制，形成有利于创新创造的文化发展环境。加快形成科学有效的社会管理体制，完善社会保障体系，健全基层公共服务和社会管理网络，建立确保社会既充满活力又和谐有序的体制机制。加快建立生态文明制度，健全国土空间开发、资源节约、生态环境保护的体制机制，推动形成人与自然和谐发展现代化建设新
人力资源复习整理版 （这是根据ppt资料整理的，有些问题还不详细，希望同学们结合材料复习） 1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源管理：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3.投射作用：也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。 4.职位分析：人力资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。 5.选拔测试的信度和效度：信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 6. 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 7.人力资源规划：也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 8. 员工招聘：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。 9.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 10.绩效管理：就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。 11.绩效目标：是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。 12.职位评价：指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 13.薪酬：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。 14.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 15.基本薪酬：也称标准薪酬或基础薪酬。是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。（度娘版） 16.激励薪酬：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 17.间接薪酬：是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，“人人有份” 18.薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
.答案仅供参考，分数高低请自行负责；.有些题目整理的答案较多，考试时请注意选择参考。最后，这考试拼的是手速，祝好。 1.请你谈谈对当代中国的历史任务的认识和理解。 答：本世纪中叶，中国要基本实现现代化，面临三大历史任务：1.既要努力实现欧洲早已完成的工业化，又要追赶新科技革命的浪潮；2.既要不断提高经济发展水平，又要实现社会公平正义；3.既要实现国的可持续发展，又要承担相应的国际责任。我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段。初级阶段就是不发达的阶段。这个“不发达”首先当然是指生产力的不发达。因此，我们一定要毫不动摇地坚持以经济建设为中心，大力发展生产力。但讲初级阶段，不光要讲生产力的不发达，还要讲社会主义制度的不够完善和不够成熟。巩固和发展社会主义，必须认识和把握好两大任务：一是解放和发展生产力，极大地增加全社会的物质财富；一是逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活力和促进社会和谐。上述两大任务相互联系、相互促进，是统一的整体，并且贯穿于整个社会主义历史时期一系列不同发展阶段的长久进程中。 2.请从理论和实践的角度，谈谈对发展中国特色社会主义的认识。 答：中国特色社会主义是马克思列宁主义与中国实际相结合的社会主义，是中国人民在改革开放和社会主义现代化建设实践中总结出的一条在社会主义初级阶段如何建设社会主义的成功道路。中国特色社会主义不仅在理论上丰富和发展了马克思主义的理论体系，而且在实践上指导中国取得举世瞩目的伟大成就。中国特色社会主义把发展生产力作为社会主义初级阶段的最根本任务，为当代中国的发展进步奠定了坚实的物质基础。坚持中国特色社会主义，就是要坚持以中国特色社会主义理论为指导，坚定不移地走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴。坚持和发展中国特色社会主义是一个辩证统一的过程。只有坚持中国特色社会主义才能谈得上发展中国特色社会主义，也只有不断地丰富和发展中国特色社会主义，才能更好地坚持中国特色社会主义。当前，坚持、丰富和发展中国特色社会主义必须以科学发展观统领经济社会发展的全局，全面推进构建社会主义和谐社会的历史进程。科学发展观是对马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的继承与发展，坚持、丰富和发展了中国特色社会主义。实践没有止境，理论创新也没有止境。坚持、丰富和发展中国特色社会主义，需要我们在实践中解决好制度创新、科技创新、文化创新以及其他各方面创新的问题。 3.试分析中国特色社会主义“特”在哪里？中国特色社会主义的制度优势“优”在何处？ 中国特色社会主义“特”在哪里？表现在以下几个方面：在经济体制上，中国特色社会主义实行社会主义市场经济体制。在政治体制上，中国特色社会主义实行社会主义的民主和法治，建立科学化、民主化决策体制；通过发展基层民主，建立保证人民依法直接行使民主权利的体制。在文化体制上，中国特色社会主义采取在坚持马克思主义主流意识形态前提下保证文化多样性发展的体制。在社会体制上，大力开展社会建设，培育和规各类社会组织，构建有利于社会和谐的社会管理与运行机制。 中国特色社会主义的制度优势“优”在何处？从经济制度来看，我们不仅逐歩确立了公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，适应了我国现阶段生产力发展水平，充分调动了各方面积极性，极大地解放和发展了社会生产力，而且确立了社会主义巿场经济体制的改革目标，把巿场经济与社会主义基本制度结合起来，既注重发挥市场在资源置中的
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
1.什么是科学发展观？科学发展观有什么指导意义？ 2.为什么要坚持用社会主义核心价值体系引领多样化的思想观念和社会思潮？ 3.为什么十八大将生态文明特别提出来，这样做有什么意义？ 4.改革开放以来，中国的经济发展取得了举世瞩目的成就，积累了丰富的经验，请从中国特色社会主义经济理论和制度的角度，分析这些成就取得的根本原因？ 5.改革开放以来，我国经济保持平衡较快增长，经济结构加速调整，同时长期积累的结构性矛盾和粗放型经济增长方式尚未根本改变，能源、资源、环境、技术的瓶颈制约日益突出，实现可持续发展遇到的压力增大。请结合加快转变经济发展方式的要求，针对我国目前的情况，谈谈从根本上改变这一状况的出路是什么？ 6.如何理解加强党的执政能力建设和先进性建设的重要性？ 7.请联系中国30多年的改革与实践，谈谈中国模式的八个特点。 8.中国是一个把名族国家和文明国家结合起来的大国，请阐述中国作为文明型国家的特点。 9.请结合实际谈谈构建社会主义和谐社会的有效途径。 10.如何全面准确地理解构建社会主义和谐社会的重要意义。 11.为什么说“分裂无稳定”、“台独无和平”？ 12.两岸“走向双赢”的内涵以及实现的基础是什么？ 13.请联系中国近30年的改革与实践，谈谈中国模式的八个特点 实践理性、强势政府、稳定优先、民生为大、渐进改革、顺序差异、混合经济、对外开放 14.中国是一个把民族国家和文明国家结合起来的大国，请阐述中国作为文明型国家的特点 超大型的人口规模、超广阔的疆域国土、超悠久的历史传统、超深厚的文化积淀独特的语言、独特的政治、独特的社会、独特的经济 15.改革开放以来，中国的经济发展取得了举世瞩目的成就，积累了丰富的经验，请从中国特色社会主义经济理论和制度的角度，分析这些成就取得的根本原因改革开放以来我们取得一切成绩和进步的根本原因，归结起来就是：开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系。高举中国特色社会主义伟大旗帜，最根本的就是要坚持这条道路和这个理论体系。改革开放是党在新的时代条件下带领人民进行的新的伟大革命，目的就是要解放和发展社会生产力，实现国家现代化，让中国人民富裕起来，振兴伟大的中华民族；就是要推动我国社会主义制度自我完善和发展，赋予社会主义新的生机活力，建设和发展中国特色社会主义；就是要在引领当代中国发展进步中加强和改进党的建设， 保持和发展党的先进性，确保党始终走在时代前列。在改革开放的历史进程中，我们党把坚持马克思主义基本原理同推进马克思主义中国化结合起来，把坚持四项基本原则同坚持改革开放结合起来，把尊重人民首创精神同加强和 改善党的领导结合起来，把坚持社会主义基本制度同发展市场经济结合起来，把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来，把发展社会生产力同提高全民族文明素质结合起来，把提高效率同促进社会公平结合起来，把坚持独立自主同参与经济全球化结合起来，把促进改革发展同保持社会稳定结合起来，把推进中国特色社会主义伟大事业同推进党的建设新的伟大工程结合起来，取得了我们这样一个十几亿人口的发展中大国摆脱贫困、加快实现现代化、巩固和发展社会主义的宝贵经验。中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、“三个代表”
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
一、论述题（50分） 1、谈一谈对社会主义核心价值观的认识？（25分） 答题要点： 第一，“富强、民主、文明、和谐”体现了中国特色社会主义的价值目标，是立足国家层面概括出的社会主义核心价值观。 第二，“自由、平等、公正、法治”体现了中国特色社会主义的基本社会属性，是立足社会层面概括出的社会主义核心价值观。 第三，“爱国、敬业、诚信、友善”体现了社会主义国家公民的基本价值追求和道德准则要求，是立足公民层面概括出的社会主义核心价值观。 说明：本答案内容仅供阅卷教师参考。只要学生答题基本精神正确，论证能够自圆其说，应酌情给分，不要求学生答题文字与本答案完全一致。 2、结合工作和生活实际，论述树立社会主义核心价值观的意义？（25分） 第一，社会主义核心价值观是对马克思主义价值和道德理论的丰富和发展。 第二，积极培育和践行社会主义核心价值观是维护我国意识形态安全的迫切需要。 第三，积极培育和践行社会主义核心价值观是实现全面建成小康社会奋斗目标、坚持和发展中国特色社会主义的内在要求。 第四，社会主义核心价值观的提出对进一步促进国家主流价值观的形成、凝聚全国人民的思想共识将产生十分巨大的作用。 说明：此题属于开放性的题目，只要考生结合实际，论述的合理、合情、合法，逻辑清楚，就可以适当给分。 二、材料分析题（50分） 1、结合材料，如何理解“把创新摆在国家发展全局的核心位置”。 答题要点： “创新”被摆在国家发展全局的核心位置，放在五大发展理念之首，是党中央综合分析国内外大势、立足我国发展大局做出的重大战略抉择。 第一，“把创新摆在国家发展全局的核心位置”是时代的要求。 第二，在创新发展理念中，创新已然上升为一种价值、一种精神，成为人们的生命状态、社会的风尚面貌。 第三，学习贯彻落实创新发展的理念，必须和协调发展理念、绿色发展理念、开放发展理念、共享发展理念结合起来，做到并行而不悖、相得益彰。
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法, 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综 述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问
2017年12月中特理论复习提要 一、题型 1.辨析题4*5,20分 2.简答题4*10 40分 3、材料分析题1*15 4、论述题1*25 二、参考容 1.经济发展新常态的特点。 一、经济从高速增长转为中高速增长。 二、经济结构不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大民众。 三、从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。 2.当前我们党面临哪些新考验和风险，需要增强什么方面的意识？ 【党面临的“四个考验”】 ★执政考验。创新执政理念、转变执政方式；巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位等。★改革开放考验。面对改革开放中呈现出的矛盾，坚定不移地继续推进改革开放，进一步解放和发展生产力。 ★市场经济考验。不断完善社会主义市场经济体制，发挥好市场在资源配置中的基础性作用。★外部环境考验。掌握发展的战略主动权，为中国的改革和发展创造良好外部环境。 【党面临的“四个风险”】 ★精神懈怠的风险。在长期执政和取得改革发展巨大成就的情况下，避免精神懈怠，坚定理想信念，始终为人民不懈奋斗。 ★能力不足的风险。在国际国复杂形势下，克服一些党员干部能力素质不高，不断提高领导改革开放和现代化建设能力。 ★脱离群众的风险。党的根基在人民，当前一些党干部宗旨意识淡薄，如果对这些问题重视不够，党的执政地位就会丧失。 ★消极腐败的风险。一些党员干部法治意识淡薄，奢靡享乐，严重影响党的执政地位巩固和执政使命实现，必须抓紧解决。 【需要增强的意识】 面对人民的信任和重托，面对新的历史条件和考验，全党必须：
★必须增强忧患意识，谦虚谨慎，戒骄戒躁，始终保持清醒头脑； ★必须增强创新意识，坚持真理，修正错误，始终保持奋发有为的精神； ★必须增强宗旨意识，相信群众，依靠群众，始终把人民放在心中最高位置； ★必须增强使命意识，求真务实，艰苦奋斗始终保持共产党人的政治本色。 3.全面提高开放型经济水平的主要容是什么？ 一是继续推进对外贸易增长。扩大对外贸易，有利于提升国的产业结构，推进经济的现代化。中国的对外开放首先是通过对外贸易来实现的，必须加快转变外贸增长方式，优化对外贸易结构，从主要由出口为主转向进口和出口并重，实现对外贸易的基本平衡，增强对外贸易的核心竞争力，实现中国经济与国际经济的互接互补。 二是继续坚持“引进来”。对外经济关系不仅包括商品的国际间流通，还包括资本、技术和劳动力等生产要素的国际间流动。中国的经济发展不仅要充分利用国资源，还要充分利用国际资源，要通过引进资金、先进技术和人才来增强国际竞争力，完善利用外资形式，提高利用外资水平，优化利用外资结构，带动整个国民经济的发展。 三是实施“走出去”战略。“走出去”就是要更加积极主动地参与经济全球化，更加广泛地开展同世界各国特别是广大发展中国家的经济技术交流合作，更好和更多地利用国外一切可以利用的市场和资源，以弥补国资源的不足，扩大国际市场空间。要把提高竞争力的重点放在国际市场上，积极主动地参与世界竞争，全面提升中国企业“走出去”的能力，使中国资本在世界上占有应有地位。 四是推动对对外开放相互促进。对开放和对外开放是相辅相成的两个方面，对开放为对外开放创造更有利的条件和环境，对外开放更好地促进对开放。继续扩大对外开放，必须将对开放和对外开放统一起来，充分利用两种资源和两个市场，不断完善区域开放格局，形成区域间相互促进、优势互补、互利共赢的良好局面。 参考答案版本二: 一、加快转变对外经济发展方式。二、坚持进出口并重，外需协调。三、提高利用外资综合优势和总体效益。四、加快走出去步伐，增强竞争新优势。五、提高抵御国际经济风险能力。 4.推进以人为核心的新型城镇化的含义。 一、深化户籍制度改革，促进有能力在城镇稳定就业和生活的农业转移人口举家进城落户