Paidai邢孔育大哥7～10年创业HR招聘7篇文章精选阅读笔记
前言：
世界上总共有两种挑人法
A、BOSS：老板挑人，挑价值
B、HR：人事挑人，挑合适
那么有没，即是BOSS，又专门从事HR的工作，并且也创业过（或者说是“被创业”），同时有IT/WEB/电子商务，多重背景合一的人呢？
为什么要有7篇文章精选阅读笔记？
原文接要
这点也是在2004年年底，被投资人“逼着”写总结的时候，感触最深的，体会最大的。这个主要体现在对外交流交友及整合资源方面。
▲提示：
敢做，敢想，敢担当，会说，会写，会做
构成了一个独特人格魅力的人
■一句话说明：
在中国的电子商务行业发展过程中，留下过，光荣与梦想！曾经的一笔，一画，为电商事业，留下过，不可磨灭的卓著奉献！
■青春是永恒的记忆
当我年老的时候，我可以为孙子孙女们讲故事，传奇一生，快乐一生！
爷爷当年做了一件小事，同时也是一件大事
能够力挽狂澜
是原地踏步，还是锐舞，全由年轻时代决定！
■接下来的2～5年，会有顶尖人才出现
原文接要
同时，我选人一般考虑两种情况，一是，能否跟我互补；二是，能否在某方面代替我，如果现在不能，未来是否能；
▲互补：会直接补上邢哥在HR招聘人事方面的先天不足，打通基础，建立标准体系
人才渠道来源：
□梅花信息
□艾瑞
□易观国际
□AC尼尔森
□英德知
□3SEE
□赛迪
□CTR
□慧聪
□艾克曼
□国研
□华通人
□慧科讯业
□天津康萨
□苗建信息
□水清木华研究中心
□北京中天星河
□佐思
□……
▲代替：在互联网产品这一块，有系统性，服务性，功能性三个方面，在某一部分，会积累，并且形成成熟的产品|服务，邢哥专注于行业趋势：派代年会（只有专注，才能成就非凡）
发挥秘书长的组织能力
□单点城市年会
□北京、上海、广州、深圳（北、上、广、深）一线城市
□南京、成都、武汉……二线城市
□三线城市
□一线城市年会
□二线城市年会
□线下、网上同步互动
□最终达到专业会展级别
人才特征：
□在某一个，特殊的细分行业
□在某一个，别人不愿意做的行业
□在某一个，知识高度集成，复杂度特别高的行业
□在行业中，沉浸1～3年，是别人3～5年都做不来事的行业
□……
上述特征符合一条，即是产品设计，产品经理，系统性框架最佳人选之一
是那7篇文章呢？
A序、标题
■1、创业7年有感
■2、创业10年有感（1）：我为什么创业？
■3、创业10年有感（2）：狗日的创业！
■4、大家一起来聊聊自己是如何看人和用人！
■5、看人和待人！
■6、派代网（北京）诚聘网站产品助理（3人）
■7、我看人、用人和育人的经验体会
B原文网址
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=20&topicid=26703
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=20&topicid=29947
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=20&topicid=11081
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=20&topicid=14185
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=26&topicid=29662
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/displaythread.php?boardid=20&topicid=29936
C阅读明细表（表1）
表1（1）
说明：
▲日期：为什么要有日期字段？
是为了，区别出文章质量，在那个时间段，达到了，“分水岭”
▲时间：为什么要记录时间字段？
因为依据人脑使用的高峰时间，可以知道，智力周期的黄金时间段，以及静心写作的最佳时间点，可以少打扰，让其静心！
▲点击次数：为什么要记录？
是为了，推断，文章阅读的总体情况
▲用户数：为什么要记录？
用户数，取源于
https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,/help.php?act=1
原文摘要
派代网介绍
派代网（https://www.doczj.com/doc/bf12111557.html,）创立于2007年2月8日，定位为中国电子商务驱动器，目前是中国最具影响力、交流最活跃的电子商务行业深度交流平台，用户数超过12000人，集聚了大量中国电子商务领军企业的创始人和资深行业专家，如王峻涛、刘强东、张国华、李阳、郭峰等。
有了这个数据，我们可以推断，用户交流的活跃百分比，发展阶段，深度等
▲阅读关注率为什么要记录？
通过：点击（次）/用户数（人）粗略计算公式
目的：反映某一话题的关注趋势，比例
▲阅读未（关）注率为什么要记录？
通过：阅读关注率
目的：可以反向知道某一话题的，阅读空间百分比，还有多少加强的空间，可增加的阅读人群比例。
▲回复(条）为什么要记录？
贴子，干货否？跟回复（条）有关联
若是再切成细分阶段
NO1萌芽■■■■■■■■■■
NO2成长■■■■■■■■■■
NO3成熟■■■■■■■■■■
NO4骨灰■■■■■■■■■■
不同阶段情况下，人们回复（条）数，积极性，是高度相关的呢
▲回复率为什么要记录？
通过：回复(条）/用户数（人）
NO1萌芽■■■■■■■■■■：看贴，回复，是人的一个交流礼貌
NO2成长■■■■■■■■■■：看贴，再说说自己遇到的问题，这样获得大伙的提示，帮助，切中问题的问题，更容易获得成长经验
NO3成熟■■■■■■■■■■：若是您有某一方面的阅历，小小的成功心得，可以多分享，深度交流
NO4骨灰■■■■■■■■■■：无论是在线上，线下，都可以瞬间，无意识交流
▲未回复率为什么要记录？
通过：回复率
目的：别人为什么没回复？
□是不感兴趣？
□是没到那样的发展阶段？
□写得不好？
□到底是不是，干货？
□忙，没时间
□忙，忙着赚钱呢
□……
▲回复页数为什么要记录？
其一：在阅读中，是否精选一下，把高质量的，排前面？通过沉淀之后，精华再现？
其二：挑选版主，考核版主，有一个基础的，文档记录Excel，可以快、精、狠、准发挥版主的才能
▲收藏为什么要记录？
人们为什么要收藏？潜意识中，觉得这个内容，资料不错，觉得可用
反之，就是人的眼力，兴趣，专长与爱好！
收藏分享是一个连续的动作，收藏之后，分享了，二次传播，更是目前当下急需要的特色功能
▲收藏率为什么要记录？
收藏是一种长期行为，有多少爱好者，研究者，关注者，通过这个百分比，可以长期的观察到
▲截止时间为什么要记录？
记录下，某一个时间段内的客观情况
D数据图表(表2-12-2)
1、日期---年份，“分水岭”
表2-1（2）
表2-2（3）
图1（4）
■表示：分类，创业
■表示：分类，HR
人生就是一个个周期
亦如
原文接要
第一看人
B、从性格看人才
3、看粗不看细的人--方向和节奏；
第三、育人
4、节奏
▲提示：有一种沉淀叫慢，有一个周期叫峰谷，有一种态度叫“以退为进”
▲推断：此趋势，还将会，持续，半年左右时间，何时出现反弹，请持续关注。
▲额外提示：若是你有兴趣，还可以记录一下时间段，是在年会前，还是年会后（更能感知，邢哥的准备工作，是否有“预见性”）
2、黄金时间段
表3（5）
12点后，早9点
我们需要验证
A：平时的生活习惯
B：精力，智力高峰（黄金时间段）工作效率的感觉
需要私下交流，非对外公开
3、阅读关注率
表4（6）
图3（7）
▲提示：无论是创业或是HR主题的文章，为什么，第一篇，回复关注率，特别高？后几篇就出现
“衰减”趋势，人会疲劳，难道阅读文章，回复，也有类似现象？
是否是普遍现象
可以大幅度的统计，反转这样的趋势么？
■表示：阅读关注率
■表示：阅读（未）关注率
4、VS招人（聘）
序标题字数数量分类点击（次）数量1创业---创业7年有感1755创业4551
2创业---创业10年有感（1）：我为什么创业？1202创业1958
3创业---创业10年有感（2）：狗日的创业！13524309创业20828591 4HR招聘---大家一起来聊聊自己是如何看人和用人！466HR招聘3183
5HR招聘---看人和待人！504HR招聘2329
6HR招聘---派代网（北京）诚聘网站产品助理（3人）444HR招聘1975
7HR招聘---我看人、用人和育人的经验体会8332247HR招聘13108797表5（8）
4-1（9）
4-2（10）
从图4-1，大的比例关系
▲提示：可以预知邢哥，缺少一个“贤内助”（俺可没说邢哥家嫂子）HR角色，毕竟创业者，对外是强项，对内管理，这个鲜见有人双双并驾其驱
从图4-2，几乎接近的比例关系
▲提示：这个说明什么？创业型公司依靠的就是，老板，人才，说明创业艰难，对外市场开拓，对内管理，都要两手抓，两手硬，什么时候，出现第三方电子商务人才平台，基础服务商，电商的发展，就会获得“驱动器”（派代，电子商务驱动器，能否肩挑此番重任？就让我们拭目以待）
5、互联网“奇才”------产品助理，难道，真的万中难挑1，后继乏人，连个好苗子，都难找？
2创业10年有感（1）：我为什么创业？12000750.6% 3创业10年有感（2）：狗日的创业！12000770.6% 4大家一起来聊聊自己是如何看人和用人！12000690.6% 5看人和待人！12000590.5% 6派代网（北京）诚聘网站产品助理（3人）12000340.3% 7我看人、用人和育人的经验体会12000670.6%表6（11）
5（12）
为什么，派代网（北京）诚聘网站产品助理（3人）回复只有，34条信息？
千分之3（0.3%）回复？
▲提示：
■派代12000注册用户，人群集中于两极分化，没有产品经理，产品类专业人群？
■派代的产品是什么？
□问邢哥
□问产品经理
□问用户
■派代所招产品助理，招聘要求对人的吸引力比较弱，为啥？
其一，邢哥在HR招聘是弱项
其二，派代的产品经理，是那几位牛人？是否出现过？这样，才让人吃颗“定心丸”，人家才愿意来其三，到目前为止，派代推出了，多少款，互联网相关的产品？
其四，我们在13号城铁口不远，13号城铁口（具体那一站？）不远，是100米，500米，还是5分钟，10分钟？若是有“面霸”来，“专注工作，激情、主动，热爱产品的应届生朋友，也可以大胆点哦！”是否不欢迎人家找上门来？[不成让人家，主动搜索信息，公司的详细地址地理方位？考验一把？]
其五：培养一个产品助理，正常需要付出多少时间？才能步入工作环节当中？为什么要招3个？难道是Backup(备份式？)最终3挑1，留一个？6、收藏：回复比
2创业10年有感（1）：我为什么创业？12000750.6%302010-6-840%3创业10年有感（2）：狗日的创业！
12000770.6%1062010-7-27138%4大家一起来聊聊自己是如何看人和用人！12000690.6%272009-5-1139%5看人和待人！
12000590.5%132009-8-2522%6派代网（北京）诚聘网站产品助理（3人）12000340.3%22010-7-236%7我看人、用人和育人的经验体会
12000670.6%
98
2010-7-26
146%
表7
（
13）
6（14）
■表示：分类，创业
■表示：分类，HR
为什么，HR招聘这一块的，收藏：回复比，比创业的还要高些？
为什么，招一个产品助理，弱的可怜？
▲提示：
■创业，用人，两手都要抓，两手都要硬（反观数据，整个IT业，特别是IT/WEB/电子商务，人才奇缺哇）
■在快速变化的互联网领域，做产品的人员，都是“奇才”“干货中的干货”非常少，无法静心，莫不是如此？
后语：
1）邢哥，要找一个贤内助（专门管理人事，人力方面的事务）
2）派代网，招聘栏目，需要有一个前期的调研，此服务产品，成则立于电商，积千步，派出一番精彩，代出电商人才未来！
3）需要加强派代版主，精细化考核的力度（并且提取各版主的专职，专长领域）<是否提供案例/EXCEL 表格文档：是>
浅析创业企业中的人力资源管理 口杨国栋 (同济大学经济与管理学院，上海200092) 摘篓：市场竞争日趋激烈，企业和个人生存难度系数均攀升，创业已成为一个重要话题。另外，中共十七大也作出了“以创业带动就业”的方针，使创业上升到国家战略高度。通过分析创业企业的人力资源管理存在的问题，提出了提高人力资源管理水平的措施。 荚键词：创业人力资源管理稳定 1．引言 进入微利时代，企业利润空间逐渐变小，另据中国人力资源和社会保障部统计，每年新增的人学毕业牛与就业岗位间的缺口达几十万!所以许多企业或个人选择了创qk。巾共十七大也作出了“以创qk 带动就业”的方针，使创业上升到围家战略高度，可以说创qk时代已真正到来1 2．创业企业的人力资源管理问题分析 现实中，虽然新增的企业很多，但实际上能够度过创业“成长痛苦期”的食业寥寥无几。据调查全球每天有2200家企业产牛，失败率却高达70％!而在国内企业平均寿命为7．02年，但70％的企业不超过5年!不难发现，其中一个重要原因是创业企业中人力资源管理未能很好的支持企N k的发展1121 2．1缺乏j F规的规章制度 企业刚刚建寺，规模还小，人员配置简单。很多『uJ题都町以通过经验来解决。但是没有规矩不成方圆，当企业想进一步发展时，就需要相应的制度来支撑，否则无法对人员的行为进行必要的约束，也会犯只顾眼前而忘了长远的错误1 2．2对核心人才缺乏J卜确的激励 核心人才是企业重要的人力资源，对企业发展的有举足轻重的作用。现实中无论员工的T资，福利，还是其他奖励方式，企业往往都不能满足员工的需求。而且激励方式单一死板，不能多样化，个性化。最终导致员工士气低落，引起核心人才跳槽，员工流失率升高。 2．3人才管理小科学，流失风险大 企业创立的丰要目的是为了获取经济利润，所以经营者往往一心只关心企业经济增长指标，而忽视对员工的关心。员工职责分工不合理，导致一些岗位上人员冗余，而另一些员工则小能发挥自己的才能。人力资源的巨大浪费，也是引起员工流失的一个重要原冈。啊 3．改进人力资源管理，促进企业平稳发展 3．1建立独具特色的企业文化和团队精神 企业文化是代表本企业人员特定的习惯与传统，是自身个性的一种体现，是企qk的灵魂!创qk初期，创业者行为往往影响了整个企业，可以说领头羊的作用非常重要。 3．1．1准确定位，打造有自我特色的 往是‘种彳f效的策略，但企业的持续健康发展仍需要系统营销元素的支撑。 企业的营销活动是品牌建设的重要内容，也是实现经济效益的途径。在特定的市场环境下，名人广告和价格战一样，能够明显促进营销业绩的增长。但是，企业不能因为名人广告短期强大的拉动力而陷入‘‘模式依赖”。所谓‘模式依赖”，就是经济学上所说的“路径依赖”，这是人性的弱点。闭一旦企qk的营销活动依赖于广告的拉动，必然会造成营销人员市场推广开拓意识和能力的萎缩，降低终端销售能 力，甚至影响销售渠道的正常运行。凶此， 名人广告无论取得了多人的成效，终究只 是一种策略而已，企qk真正的做大做强， 必须依靠系统营销元素的支撑。◆ 参考文献： 【1】《哈佛品牌战略决策分析及经典案例》，盘 和林主编人民出版社 【2】《懈读本土标杆企业》，刘春雄，金焕民著 中国农业出版社 企业精神 企业精神是企业文化的核心，它是在 长期的实践中磨练出来的，是企业生存的 支柱。而每个氽业都有自己特定的目标， 发展方向，所以塑造企业文化就要因地制 宜，量力而j J二，体现自我特色。只有个性鲜 明，具有特色的氽业精神才能使员工积极 台进!14l 3．1．2培育团队精神，增强自身凝聚力 团队合作对-丁．新创企业尤为重要，当 每位员工都向同一个方向努力时，困难也 就很容易克服。所以要在企业中塑造一种 同舟共济，团结一致，共担风险的氛围。 3．2实行科学的人才管理策略 3．2．1小拘‘格的选拔人才 苏轼《贾宜论》中说过，古之人有高世 之才，必有遗俗之累。创业期应该敞开大 门，广纳贤士。不能只看剑别人的小足之 处，而拒人门外，这很有可能把一位技术 或管理人才白白送给自己的竞争对手。 3．2．2“不是人不好，只是没用好”，用 人要各尽所能 马歇尔说过：某人之所以不称职，仅 在于不称于“此’’职，而不是别的职位也不 胜任!根据人岗匹配原则，管理者应尽可 能将员工放在最能发挥自身优势的岗位 上，用其所长。当把员工的长处组合起来， 就会形成一股合力，这种力量往往会能达 到1+1>2的良好效果1 4．改进激励措施 创企业中对员工的激励尤为重要，这 关系到企qk的凝聚力和长远发展。物质激 励方面激励薪酬要占很大比重，不过要把 握好公平和公开的原则。宽带薪酬制度和 股权分配多被使用，这样使员工与企业发 展紧密联系起来．精神激励也不能忽视! 对于一个自．抱负，有才干的人，赏他几千 元，几万元。不如为之提供一个能发挥才 能的岗位与机会，这样才能充分调动人才 的积极性和主动性。◆ 参考文献： 【1】．国家发展和改革委员会中小企业司．中国 中小企业发展报告(2007)f M】．北京：机械工业 出版社，2007，8-9 【2】．刘艳，徐茜．中小企业创业期人才困境与 对策【J】．经济师，2005，(06)：159一160 【3】．吴锦花．论创业期企业人力资源管理的问 题及对策【J】．科技促进发展，2009，(07)： 214—215 【4】．陈陆陆．新创企业的人力资源独特管理 【J】．市场周刊(理论研究)，2007，(09)： 144—146 w w w．gua nl i guanc ha．cor n管理观察‘总第391期
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场
定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 （一)公司概况 仁联人力资源集就是一个劳务输出与人力资源开发得新型服务型劳务公司于2018年在临洮成立,公司总部设立在上海. 公司以打造复合型服务为宗旨,并借此为核心打造合理化劳务输出,信息化得资源管理与以人为本得人力资源开发得服务型公司。借以此来达到盈利得目得公司秉承专业服务为核心,秉承得就是吃苦耐劳得精神，不断地服务她人.满足客户得需要得同时，通过信息得回馈不断得完善自身。 (二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工与用人单位一个缺乏沟通得联系,我公司以推荐开展先期服务,与广大临洮与康乐群众与大中专职中院校建立良好得合作关系,努力开发普工,技术工,还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场得开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员得输送.为我公司客户建立一个良好得信息介绍系统,通过测试与培训为客户提供一个良好得就业平台与行业知识培训渠道。努力让所有得客户满意我们得服务。 ?2、业务服务结构图 ,
或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计:每年服务费用（单位元) 4、服务市场得开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍. 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍,逐步开发各行业领域得合作计划，开发新型得人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好得合作关系,建立起公司优质服务品牌与优质得服务体现。努力抢占市场份额，从每个村开始建立自己得代理商与联系人群. （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍,就业联系与培训对目标分析市场如下： 外出务工人员:对她们而言，一份良好得工作环境与工作保障尤为重要,在选择大多就是用人公司时需要了解得太多，要求也得不到即使得反映,或者在辞职重新联系工作有一定得困难,这样她们就可以选择我公司得服务. 各大中专毕业生:对她们而言，在学校学习得专业知识得不到有效地应用与实践,我公司为其进行培训与工作岗位介绍，并根据考核与培训表现在我公司客户中选择她们所需要得单位。 高级单位：在面对就业人员，公司与用人单位得培训费用需要太多太多，而且面这个问题我们要学会选择就业人员，我公司可统一进行培训帮助用人单位进行考核,节省个人面对就业人员所出现得各种难题。 潜在客户:已经工作但就是需要更换企业单位得人员,为她们选择合适得事业单位。
初创企业人力资源部开展工作流程企业里的人力资源管理要形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段,只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现,就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订薪资制度建立了基础。 三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能。所应承担的责任所必
需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整:再进行岗位分析,评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数,就完成定岗定编。 四、建立权限划分表(工作流程) 根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然,不是所有事务都得要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的工作流程也就建立了，同时,各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 五、制订考核 管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然。公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。
创业初期的人力资源管理 一、创业初期的人力资源规划 1.创业初期的人力资源规划,主要应该从业务开展的层面(包含技术、生产、营销等几个主要方面)以及企业整体运营来进行思考,同时结合企业的长远发展来进行规划。 2 企业需要开展什么业务?需要成立哪些机构或部门?需要配备什么样的人才?需要配备多少这样的人才?需要的人才的来源在哪里?如何才能引进这样的人才?如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用?企业在人才方面所做的预算就是多少?一般员工的数量、来源、工作分配就是怎样的?企业的薪酬福利制度就是怎样的?如果创业初期老板们能够把这些问题思考清楚,能够“系统性”地把这些问题归纳到一起来处理,笔者相信就是很容易找到答案的。 3.从人力资源规划的角度而言,这里需要着重提到的就是,企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度,即利益分配机制,这就是一个最基本的游戏规则,先有规则再请人。 4 人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估,对企业生产能力与销售前景的合理预期就是比较关键的,如果预估失准。要么就会造成人力资源的浪费,要么就会造成人员的紧缺。 二、新公司的组织设计 1.精干原则。这一原则的基本要求就就是,部门尽量减少,企业业务尽量实行职能归类管理。一般生产型企业,有这样几个部门就基本足够:生产管理部门、质量管理部门、技术开发部门、营销管理部门、财务部门、人事行政部门(包含办公室在内),其她如采购、仓库管理等职能,要么就归并到上面某个职能部门内,要么只设岗位,不设部门,指定某个领导负责即可。 2 垂直管理原则。大家都很反感多头管理,同样一件事,这个领导交代要这样做,那个领导吩咐按照那样的方式做,下面办事的人就会头疼,在组织设计上就要尽量避免出现这样的状况。垂直管理体现的一个基本原理就就是只听一个领导的安排,而不就是很多人都来安排同一件事。 3.独立原则。独立原则就就是组织中的各部门要分工明晰,权责清楚。这个部门负责什么,那个部门负责什么,尽可能清晰明了,不要相互交织,而且,权责一旦清晰,就要尊重这些 权责的所属。 4.扁平化原则。本着效率原则,中小企业的组织设计,其管理层级能够尽量缩减最好。一般设置4个层级基本就够了:总裁——部门经理——部门主管——一般员工。指令下达。或者报告审批,如果需要经过很多程序,往往贯彻起来速度就会很慢,甚至导致指令失真。 三、创业初期的人力资源制度 一个新公司,制度并非大而全就好,只就是一些关键性的制度不能少。作为初创企业,到底需要哪些人力资源制度呢? 1 基本的薪酬分配制度。 2.考勤制度。 3.人员招聘制度(不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来)。 4.奖惩制度。 人力资源制度一定要结合企业的实际情况来制定,而不就是到网上下载一堆东西来凑数。尤其就是薪酬制度,一定要花时间与精力来制定,要确实能够起到激励员工的作用。 四、创业初期的人才队伍建设 1.公司的高层管理团队建设。需要大家对公司经营思想有高度的认同,否则以后在日常的工作中,很容易互相扯皮打架。 2.公司的基层管理团队建设。有两样东西最重要:能力与职业意识。没有能力,事情干不好;没有职业意识,即使能力强,干事情也不会用心,甚至牢骚一堆。能力与职业意识都就是可以培养的,关键就是要选对人。
人力资源有限公司创业计划书
目录 前言 (1) 项目的可行性分析 (2) 项目一公司概况 (4) 1.1公司描述 (4) 1.2公司的结构 (5) 1.3公司的分工和职责 (5) 1.4企业文化 (7) 1.5企业服务理念 (7) 1.6企业发展前景 (9) 项目二市场分析 (10) 2.1市场背景 (10) 2.2市场描述 (12) 2.3市场目标群体 (12) 2.4目标市场 (13) 2.5市场调查 (14) 项目三企业战略规划 (20) 3.1 SWOT分析 (20) 3.2竞争者分析 (21) 3.3战略选择 (23) 项目四营销策略 (26) 4.1营销分析 (26) 4.2产品策略 (28) 4.3促销策略 (28) 4.4价格策略 (29) 4.5渠道策略 (29) 项目五管理模式 (32) 5.1兼职人员管理制度 (32) 5.2考勤制度 (32) 5.3奖惩制度 (33) 项目六财务分析 (34) 6.1资本来源 (34) 6.2前期宣传费用 (34) 6.3前期投资预算表 (35) 6.4预算成本 (35) 6.5盈利点 (36) 6.6预算盈利表 (37) 6.7预测前5年利润表 (38) 项目七风险预测与规避 (40) 7.1风险分析 (40) 7.2风险管理 (41) 7.3风险处理 (41) 附件 (42)
前言 还在因太多时间不知道怎么安排，而无所适从吗？ 还在因写简历时没有社会实践经验，而愁眉苦脸吗？ 还在因中介公司的诚信度是否让人相信，而犹豫不决吗？ 如果是，那就找某吧， 某让你的兼职无忧…… 随着高等教育的普及，当代大学毕业生远远未能达到毕业即可就业的能力水平，很多大学生自身也意识到了这个问题的迫切性与严重性，因此有很多大学生都愿意并且喜欢在课余时间参加一些短期社会实践，为自己的将来做好经验的积累与处事能力的储备。与此同时，可以充分利用课余时间赚取部分生活费，减轻父母的压力。 人们总说理想是美好的，但是现实是骨感的，作为学生有兼职的念头是很好的，但是大学生分辨中介公司的能力不高，自我保护意识不强，而且还未踏入社会，和用人单位的交流颇少，找兼职的途径就会变少，就会缺乏机会去锻炼。高校园区存在兼职需求，就存在一个契机，那样我们就要努力迎合需求。 陶行知说：“流自己的汗，吃自己的饭。自己的事情自己干，靠天靠地靠祖宗，不算是好汉。”靠自己是一种自给自足的生命方式，但是大鹏一日同风起，扶摇直上九万里，有了推动力，借助推动力，很多事情才会事半功倍。 某人力资源有限公司是应大学生兼职还存在大量的发展空间而
人资计划 人力资源就是实现公司战略得关键性环节，通过预测因未来得环境变化与经营目标变化导致人力资源管理得需求,为公司提供未来所需要人员得配置方案,达到人力资源得优化配置，减少人力成本，提高员工潜能，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。 随着企业发展,人力资源管理需要进一步规范化、科学化及良性系统化。为快速推进公司得快速、全面、健康发展,为把公司人力资源真正做成助推公司快速发展得燃料。根据目前公司及人力资源得基本情况，本人认为,应该从以下方面来开展工作： 一、开展前需做得重点工作 (一)、全面摸清公司及本行业发展情况,包括公司目前现有制度与管理，公司现有人员情况，现有人力资源建设情况等。 (二）、与公司得最高领导者进行沟通，明确公司得战略规划,确立组织架构、相应重点规章制度（人力资源制度、员工手册、用工制度、薪酬福利制度等)。 （三)、做好人员编制工作,明确部门职责与岗位职责，做好职位详细说明书，对人力进行战略部署，同时可以为招聘工作打下基础。 二、急需执行及开展得工作 (一）、招聘及打造核心团队。江山易打，却更需一帮梁山好汉团结干实事。拓宽招聘渠道，重新梳理优化招聘体系,规范公司面试工具与手法提升招聘效率，提高招聘成功率，同时节省大量成本。 １、中层管理人员招聘
通过智联、51ｊob、及猎聘快速捕获优秀人才、内部提拔 2、专业或技术类人员招聘 可通过网络招聘、同行或类似岗位猎取、内外部推荐、校企结合等; 3、普通员工招聘 通过广告招聘、招聘启示、内部员工介绍、中低端专门网站（俊才、 58、赶集等) （二)、制度及表格表单建立,无以规矩不成方圆。首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册,目得就是让新进员工更加了解公司得各项规章制度,员工手册与新员工培训相结合。其次,建立人力资源部各项制度,我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理,合同管理、档案资料管理、请假（考勤）管理,人员调动管理、绩效考核,薪酬体系、辞职管理，并确定相关表格，由于表格与制度我有现成得模板,在原来得基础上,根据现在公司情况，进行修改，经总经理审批直接试行实施. （三)、行政后勤及公司基础设施建设。改变公司基础面貌与基础设施，有利于提升公司形象，有利于吸纳人才，更有利于稳定员工。 (四）、改善公司当前各种“不合理"“不规范”。好得继续发扬,不好得权衡利弊然后进行改变。 （五）、做好员工关系及内部沟通机制。可以确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。具体构建公司内部信息沟通制度。以人为本,尊严至上.保持与公司每一位员工得沟通交流,并给
XX科技有限公司人事管理制度2018 年5 月23 日
第一■章总贝U ........................ 第二章人才招募管理.............................. 第一节概述 ............................... 第二节录用条件 ............................. 第三节招募计划 ............................. 第四节夕卜部招募 ......................... 第五节社会招募 ............................. 第六节人才储备 ............................. 第三章劳动关系管理.............................. 第一节组织架构管理体系 ....................... 第二节入职管理 ............................. 第三节劳动合同管理 ......................... 第四节试用期管理 ........................... 第五节岗位变动 ............................ 第六节离职管理 ............................. 第七节工作交接 ............................. 第四章薪酬管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节薪酬结构 ............................. 第三节基本工资 ............................. 第四节岗位补贴占 .......................... 第五节绩效薪酬 ............................. 第六节薪酬发放 ............................. 第七节薪酬管理规范 ........................... 第八节社会保险 ............................. 第五章绩效管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节绩效考核流程 ........................... 第三节绩效考核指标 ........................... 第四节绩效考核得分 ........................... 第五节绩效应用 ............................ 第六章作息休假制度............................. 第一节概述 ............................... 第二节考勤管理 ............................. 第三节加班及调休管理 ........................... 第四节休假/请假管理.......................... 第五节事假 ............................... 第六节病假 ...............................
人力资源公司创业策划方案 一、执行摘要 (一）公司概况 重庆星达人力资源有限责任公司是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2013在重庆成立，公司总部设立在重庆解放碑。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承秉承专业服务为核心，秉承的是牛的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以中介为形式开展先期服务，和广大劳务输出公司和大中专院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有其他服务类，销售类，管理类等多方面得人力资源市场的开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
- 2 - - 2 - 2、业务服务结构图 3、选择业务服务方法 在我公司开办网站注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接拨打我公司二十四小时服务热线，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住春节后寻工潮，寒暑假工务工介绍。
初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生实习介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额。 （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍，就业联系和培训对目标分析市场如下： 外出务工人员：对他们而言，一份良好的工作环境和工作保障尤为重要，在选择大多是用人公司时需要了解的太多，要求也得不到即使得反映，或者在辞职重新联系工作有一定的困难，这样他们就可以选择我公司的服务。 各大型劳务输出大省劳务公司;他们需要提供一个良好的工作环境给务工人员来保证他们的信誉和服务的可靠性，面对新环境的联系和公司联系等业务时需要我公司为之做中间人，这样他们就可选择我公司服务和联系。 各大中专毕业生：对他们而言，在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践，我公司为其进行培训和工作岗位介绍，并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。 用人单位：在面对那么多的就业人员，公司和用人单位的培训费用需要太多太多，而且面对公司的要求难以选择员工，我公司可统一进行培训帮助事业单位进行考核，节省用人单位的实践。 各行业的专业人员：在选择专业人员是往往难以让用人单位满意，我公司会通过统一的信息管理，在最快的时间内联系专业人员和技术人员尽快上岗减少损失。 潜在客户：已经工作但是需要更换企业单位的人员，为他们选择合适的事业单位。 - 3 -
XX科技有限公司人事管理制度 2018年5月23日
目录 第一章总则 (1) 第二章人才招募管理 (1) 第一节概述 (1) 第二节录用条件 (1) 第三节招募计划 (1) 第四节外部招募 (1) 第五节社会招募 (2) 第六节人才储备 (2) 第三章劳动关系管理 (2) 第一节组织架构管理体系 (2) 第二节入职管理 (3) 第三节劳动合同管理 (3) 第四节试用期管理 (3) 第五节岗位变动 (4) 第六节离职管理 (4) 第七节工作交接 (5) 第四章薪酬管理 (5) 第一节概述 (5) 第二节薪酬结构 (5) 第三节基本工资 (5) 第四节岗位补贴 (6) 第五节绩效薪酬 (6) 第六节薪酬发放 (6) 第七节薪酬管理规范 (6) 第八节社会保险 (6) 第五章绩效管理 (6) 第一节概述 (6) 第二节绩效考核流程 (7) 第三节绩效考核指标 (7) 第四节绩效考核得分 (7) 第五节绩效应用 (7) 第六章作息休假制度 (8) 第一节概述 (8) 第二节考勤管理 (8) 第三节加班及调休管理 (8) 第四节休假/请假管理 (9) 第五节事假 (9) 第六节病假 (9) 第七节工伤假 (9) 第八节福利假期 (9) 第七章附则 (10)
第一章总则 第一条为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本制度。 第二条适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。 第二章人才招募管理 第一节概述 第三条目的 公司通过各种渠道进行人员招聘，以确保公司的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。 第四条招募策略 1、公司秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。 3、招募由综合管理部负责，部门级以上管理人员是综合管理部招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。 第五条招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。 第二节录用条件 第六条被录用人必须满足的基本条件 1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。 2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。 3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。 4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无相关竞业禁止协议。 5、对公司企业文化核心理念初步认同。 第七条不得录用的人员 1、剥夺政治权利，尚未恢复者。 2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。 3、参加非法组织者。 4、品行恶劣，曾在公司内受到过开除处分者。 5、吸食毒品者。 6、经医院体检不合格者。 7、无合法证件者。 第三节招募计划 第八条招募计划 每年12月，公司综合管理部制定下一年度人力资源招募计划、费用计划。 第九条计划外招募 因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。公司综合管理部在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募。 第十条招募申报 1、用人部门依年度招募计划按月向综合管理部书面申报； 2、申报获公司负责人审批后由综合管理部实施； 3、先内部调整后外部招募。 第四节外部招募 第十一条外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。 第十二条外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
人力资源管理制度汇编 某公司 2017年3月1日
目录 第一章公司简介 (3) 第二章人事管理制度 (3) 第一条聘用 (3) 第二条试用期与转正 (4) 第三条劳动合同 (4) 第四条员工人事管理 (5) 第三章员工考勤管理制度 (6) 第一条考勤管理 (6) 第二条假期政策 (9) 第三条事假 (9) 第四条休假审批及规定 (9) 第四章薪酬与福利 (9) 第五章绩效考核管理制度 (12) 第一条总则 (12) 第二条绩效发放规则 (13) 第三条奖惩： (14) 第四条附则： (14) 第七章奖惩制度 (15) 第一条总则 (15) 第二条奖励 (15) 第三条处罚 (16) 第四条处罚程序 (18) 第五条员工申诉 (19) 第六条其它 (19) 第八章附件说明 (20) 第一条修订 (20) 第二条解释 (20) 第三条执行 (20) 结束语： (20)
第一章公司简介 第二章人事管理制度 第一条聘用 1、基本政策 1.1相对稳定政策：看重专业、主动员工，以奋斗者为本，内部优 先发展； 1.2实行岗位责任制：对工作职责作出明确划分，清晰界定岗位责 任； 1.3实行绩效考核制度：对工作表现进行合理评价，并作出相应的 激励； 1.4实行任务考核制度：对工作内容划分为有时限行的任务模块， 根据完成的进度进行考核； 1.5实行能上能下制度：对考核结果的实施，能上指晋升，能下指 降职或部门调整。 2、聘用条件 2.1以岗位要求，所需的专业知识、有关工作经验及健康状况、个 人品行等为甄选标准；力争做到用人之长，人尽其才。 2.2凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用： a.法律法规规定不得雇佣者（如未满16周岁的男女青年）； b.曾被相关企业开除或未经批准而擅自离职者； c.提供虚假个人资料。若入职后发现任何前期资料虚假，均 视为严重违反规章制度，公司可随时解除劳动合同并不支付任何经
创业人力资源管理 创业人力资源管理 而报酬激励，首先需要确定一个员工的回报策略，通过员工接受和认可的报酬方法，让员工有干劲，做事情积极。还有一点，就是 要能够讲出，为什么付给张三这么多，为什么给李四那么多，让员 工觉得公平、合理，解决在利益纷争的内耗，报酬激励解决的就是：员工好用的问题。 作为企业老板，就需要关注这两点。一是通过绩效管理，给大家定目标，并告诉员工怎么完成目标，二是把目标完成的结果体现在 各种利益上。 要做好这些，说起来容易，做起来难。做好的一个基本原则就是：宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重，有干劲。不论是经济收入 还是工作空间，规章制度也不要不近人情，甚至是办公条件上面， 让员工觉得老板能够关心员工。严就是在原则上不让步，制定的规 章制度必须执行，不合理可以改，完成任务的重赏承诺一定兑现。 中小型企业的人力资源管理是企业能不能上台阶的关键因素。在原 来创业时期什么都没有的情况下，建立一套科学系统体系是必须， 而这套体系要运作好，一个关键的原则是：宽严并济。 创业人力资源管理 一个社会中收入最高的10%，往往聚集了这个社会的精英。当我 们谈论收入不平等的时候，“10%”们很容易产生反感情绪，因为他 们相信，自己的一切都是靠个人奋斗得来的。 但就收入不平等而言，真正值得担忧的不是“10%”们。 阶层中又分阶层。在收入最高的10%中，又可以再区分出“1%” 和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子
上吃饭，只有“1%”们才知道，他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”，像鲤鱼跳龙门一样困难。 20世纪80年代之后，首先在美国，然后波及其他国家的一个特殊现象，就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初，美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%，这其中3/4尽入“1%”们的囊中。 为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢? 如果我们相信，是因为20世纪80年代之后出现了技术革命，只有少数明星企业家才能出众，顺应了趋势，因此，他们拿那么多钱是理所应得的，那么，“超级经理人”应该在全球范围内出现，但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢? 观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例，“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代，美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2010年，美国的这一比例已经高达20%，英国和加拿大的是14%——15%，澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本，收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高，但趋势要缓和得多。难道只有美国出现了互联网?难道只有在美国出现了对特殊的企业家才能的需求? 其实，我们不必再掩耳盗铃。“超级经理人”得到天价年薪的理由很简单：他们的年薪大多是由他们自己决定的。大部分企业都有薪酬委员会，而薪酬委员会的成员要么是高管的朋友，要么是和他们一样有钱的“1%”，有意或是无意，他们都会高估自己的能力，要求给高管更高的薪酬。这不能只是责怪他们贪婪，而是要认识到制度是有缺陷的。人性是经不起考验的，当高管在决定自己薪酬的时候拥有太多的自主权，将会带来公司治理机制的失效，并且带来整个社会收入不平等程度的加剧。
人力资源服务公司创业计划书 第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动
力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
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摘要 现今我国的人力资源现状是：总量过剩而质量偏低；人力资源开发水平不高；人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求，没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态,另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。 由于经济危机的冲击，企业单位对人员的社会实践能力要求提高,大学期间必要的社会实践既可以提高能力，又可以适应社会，减轻家庭经济负担。本公司本着为对于风险防范意识弱、缺乏社会经验、法律意识淡薄和求职心切的大学生提供一个平台，成立一个校园兼职机制，为企业与学生之间架起一座桥梁，形成学年人力资源职能产生巨大影响。《财富》500强企业正待期待着大型会计事务所咨询组织将人力资源各方面服务咨询活动打成一个外包。在某些大型咨询公司开始提供这些服务时（如普华公司的全球人力资源解决方案已经启动），我们会看到全世界范围人力资源的巨大变化。今天，外包在企业重构的过程中得到了有效利用，成为企业成长的强有力手段。一些比较小的、处于发展中的公司，正在通过外包借助于大公司的许多能力，用于自身的发展，而不必直接花钱、花时间去获得和管理每种必要的新资源。 关键词：人力资源、大学生兼职、人力资源外包
Abstract The status of human resource in China is:the total surplus and low quality;Human resources development level is not high;the allocation of human resources has not fully meet the market demand,has not formed the perfect system of talent market,the talent market information is not comprehensive,timely and accurately reflect all aspects of social demand for talents,market the allocation of human resources role difficult to really play out,due to various reasons,China's graduates currently has too much state,also just graduated college students with no work experience,so the training cost,the high cost of the occupation. Because of the economic crisis impact,social practice ability of enterprise units of personnel requirements improve,social practice during university necessary not only can improve the ability,and to adapt to the society,reduce the family economic burden.The company for the risk prevention consciousness difference,the lack of social experience,legal consciousness and the job of eager psychology of college students to provide a platform,the establishment of a campus mechanism,to build a bridge between enterprises and the mechanism of the formation and development of students,school,enterprise,one of the three students.A positive role to play. The functions of human resources outsourcing globalization is the largest development trend of human resources field, she will have a huge impact on not 5 years human resources functions. "Fortune" 500 strong enterprises are to be looking forward to the big accounting firms / consulting organization will service advisory activities in all aspects of human resources into an outsourcing. To provide these services in some large consulting company began (such as power companies in the global human resources solutions have been launched), we will see great changes that the world of human resources. Today, outsourcing has been effectively used in the process of enterprise restructuring, become a powerful means of enterprise growth. Some relatively small, in the development of the company, many abilities is by outsourcing by large companies, for their own development, but not directly to spend money, take the time to access and manage each kind of necessary resources. Keywords: human resource, human resource outsourcing, part-time students