会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配机制
探究
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会计师事务所薪酬制度探讨
——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇
对于以”人合”为基础组建的会计师事务所,人力资源和客户资源是其最重要的资源,而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节,会计师事务所利益分配机制(或称薪酬福利制度)的建立和选择,一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一,也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。中注协在<会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见>中明确指出:事务所应建立”对内具有公平性,对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制,充分体现行业的特点。事务所不应以”资合”作为唯一或主要的依据,做到”人合”与”资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合,调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨,以求教同行。
一、会计师事务所薪酬制度现状分析
当前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度,即对员工按照职等体系确定固定工资(或基本保底工资),除固定工资外,员工能够按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。
在一般情况下,员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少,固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之因此被大部分国内会计师事务所采用,其主要原因
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是由于当前国内的审计市场竞争激烈,审计服务报价普遍较低,在这种情况下,事务所为了盈利,只能经过”跑量”的方式来开源增财;同时,从赢利的角度来看,这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本,从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比,从而实现事务所利润最大化的目的。
可是,这种方式存在一些不可避免的缺陷:
1、固定工资部分,由于大多会计师事务所脱钩改制以后,仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系,虽也考虑了职等体系,但仍存在低职级员工薪酬不低,高职级员工薪酬不高的不合理现象,使各职级员工的薪酬水平未能真正体现了该岗位的价值,不利于对中高级人才的吸引。与国际上最佳比例(最高职级员工与最低职级员工固定薪酬的比例)10—14倍相比,国内会计师事务所的该比例(一般为4倍左右)远远达不到市场标准。
2、采用项目提成的浮动方式方式存在着诸多弊端,会对企业带来一系列的不利影响,包括:
(1)项目提成制下,员工都会争取上项目,特别是业务收入高的项目,这样有可能使员工忽视一些基础性的工作或收入较小的项目,对于公司的长远发展产生不利影响;
(2)项目团队的组建上,若是事务所硬性指派的方式,上不同的项目并不是由员工自身能力决定的,可是相应的收入会有很大差别,
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很容易使员工产生不公平感;若由项目经理自行组建项目团队,会产生一些拉帮结派问题或公司内部一些不好的问题;
(3)短期行为,包括赚一笔吃一年或者赚一笔就走,缺乏对事务所的长远的承诺与忠诚;
(4)长期来讲不利于形成健康的企业文化。
(5)当前的薪酬体系下,大多都是采用个别指标(如收入、有效工时等)与浮动工资直接挂钩,这个指标将被”过分倚重”,其它指标的导向作用会被大大削弱。这样,一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统,而这样的系统是极容易失衡的。
二、事务所行业特点以及事务所薪酬的相关理论
会计师事务所行业特点决定了其分配制度的特殊性会计师事务所作为自主经营、自负盈亏、自担风险的社会中介服务机构,既具有一般企业经营管理的性质,又因其向社会提供中介服务和自身业务活动所具有的高智力、高风险性质,其经营管理或内部治理比一般企业又更具有特殊性:
1、所有权和经营权集于一身、不能分离,职业经理人制度被淡
化;
2、人力资源管理体系是事务所治理机制建设的最重要内容;
3、重”人合”、轻”资合”,强调专业人士的话语权,淡化资本决
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