CPM领导理论三因素动力机制的情境模拟实验研究*
○?李?明?凌文辁?柳士顺
摘要?CPM领导理论认为，中国领导行为的评价模式由目标达成、团体维系和个人品德三个因素构成。本研究采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验，探讨了C P M领导行为三因素之间的关系及其动力作用机制。结果表明：（1）领导行为三因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响；（2）在对下属行为态度产生影响时，个人品德的影响作用最大；（3）在目标达成和团体维系影响下属行为态度的过程中，个人品德发挥着增强型的调节作用。本研究验证了C P M领导理论的动力学原理，并为我国“德才兼备，以德为先”的选拔和任用标准提供了科学的理论支持。
关键词?CPM领导理论；情境模拟实验；动力机制；增强型调节效应
*本文受国家自然科学基金项目（71171096、70871053）资助
引言
组织中的领导现象一直是管理学、组织行为学和工业心理学研究的重要内容。在管理学领域，有数以千计的文献都在探讨领导者与下属之间的关系及其影响效果。[1,2]西方领导理论丛林异常茂盛，而中国历史上也沉淀了丰富的政治、社会、经济管理经验和领导模式。[3]管理与文化有着不可分割的联系。领导行为应该是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导内涵、领导作风及效果必定受文化的影响。[4,5]中国文化背景下的家长式领导和CPM领导理论都反映着东西方文化背景下领导行为的差异。[6]有研究者对中国领导力的本土研究现状进行了分析，认为中国领导力的研究仍然处于本土化的初级阶段，即强调对西方领导理论的检验、修订和改良。在构建新的本土领导理论方面，近十年的研究半数以上是和家长
式领导有关，鲜有其它符合中国文化特征的领导理论出现。[7]如何在全球化背景下开展中国本土领导理论研究，已成为海内外华人管理学者共同关心的问题，也是关心中国领导理论研究的国际学者越来越感兴趣的话题。
进入本世纪以来，由于美国一些大公司高管舞弊案的屡屡曝光，使得美国学术界开始重视领导者的品德因素。针对伦理型领导、诚信领导和破坏性领导的讨论[8-12]成为领导理论研究的热门话题。而在21世纪之前的西方领导理论中，几乎看不到领导者个人品德的影子。但在中国文化背景下，人们从古至今一直强调领导者品德的重要性。在我国领导干部的选拔和任用上，始终坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。早在20多年前，凌文辁就提出了中国文化背景下的C P M领导行为模式，认为中国的领导行为评价模式由三个因素构成：目标达成(Per for mance，P因素)、团体维系(Mai ntenance，M 因素)和个人品德 (Character and Moral，C因素)。P因素和M因素反映着与西方类似的管理共性，而C因素则反映着管理中的个性，即文化特异性。[13-16]作为中国本土领导理论的代表之一，C PM领导模式受到国内外学者的关注和认可。但由于时代的限制，当时并未对CPM领导模式三因素的关系及其动力作用机制进行深入研究。
Niu、Wang和Cheng总结了家长式领导三个维度交互影响作用的相关研究。[17]他们发现，之前的一些研究并没有得到预想的三元交互效应（即家长式领导的三个维度对员工行为态度产生交互影响作用），[18-20]而只是发现了威权领导和仁慈领导对下属的工作态度能产生交互作用。这可能是由于通过同一调查获得的三个维度的测量数据之间高度相关，从而使得三个维度之间的交互作用不易确定；也有可能是样本选择和数量上的偏差，如仁慈领导和德行领导更可能参与到研究中来。[17]因此，
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2013, Vol. 16, No. 2, pp 他们认为采用情境模拟实验对家长式领导的三个维度进行操作处理，能更好地探索三个维度之间的交互效应。情境模拟实验方法已被广泛地应用在领导效能研究和
领导决策研究等领域。[21-24]
鉴于此，本研究拟采用情境
模拟实验对C P M 领导行为模式的三个因素进行独立操作，探讨三种领导机能的影响效果及领导者个人品德在其中所能发挥的作用，从而完善C P M 领导理论，丰富和扩展中国本土领导行为的理论研究。
一、研究理论与假设
1.CPM 领导行为模式的发展
C P M 领导理论的形成和发展过程如表1所示。20世纪80年代，为了满足我国领导干部选拔与任用体制改革的需要，凌文辁等
[25]
进行了“领导行为评价中国
模式”的探讨。他们认为，中国人的领导行为除了P 因素和M 因素外，还包含领导者的品德因素，即C 因素。在中国，一个领导者只有正确处理好对工作（P ）、对他人（M ）和对自己（C ）的关系，才能最大程度地发挥领导的作用。他们还从从社会文化角度进行了中国人内隐领导理论的探讨，得到了个人品德、目标有效性、人际能力和多面性四个因素。这一模式与外显领导理论所获得的C P M 模型有着类似的结构，前三个维度分别对应于C 、P 、M 这三个因素，第四个维度“多面性”的内容
也包含在P 因素和M 因素中。[26,27]
C P M 理论提出了领导
行为评价的中国模式，而内隐领导理论检验了C P M 模式在中国的适用性，证明了C P M 模式更符合中国文化和国情。
表1 CPM领导理论的形成和发展过程
研究者
时间
主要结论与观点
Cartwright 和Zander
1960
在《团体力学》一书中提出了领导行为的主动结构和体贴两个因素
三隅二不二等
1966
1978
引用《团体力学》中的概念，提出了PM 领导行为理论。认为任何一个团体都具有两种机能，一种是团体的目标达成机能（P ），另一种是维持强化团体或组织体的机能(M)。领导者的职责就在于执行这两种团体职能
凌文辁等
19871989
建构了CPM 领导行为评价量表，提出了中国领导行为评价的CPM 模型。认为中国人的领导行为除了P 因素和M 因素外，还包含领导者的品德因素（C ）
凌文辁等1991
中国人内隐的领导特质包含个人品德、目标有效性、人际能力和多面性四个因素。这与外显领导理论所获得的CPM 模型有着类似的结构。内隐领导理论检验了CPM 模式在中国的适用性凌文辁等2002
进行了中国人的内隐领导理论再研究，仍然是由个人品德、目标有效性、人际能力和才能多面性四因素构成。中国人的领导概念或者说中国人对领导行为的评价模式并没有变。这是对中国领导行为模式的再检验
注：根据凌文辁等[13,14,25-27]的研究整理而成
2.领导行为对下属行为态度的影响
无论是西方的变革型领导和伦理型领导等研究，还是东方文化背景下的家长式领导研究，都表明领导行为会对下属的行为态度产生影响。如研究者通过对变革型领导研究文献的统计整理发现，变革型领导对下属的工作满意度、组织承诺、角色外行为等具有显著正向影响
作用。[28]
关于CPM 领导行为模式的领导效能，已有的研
究表明，三种机能分别会对员工感情承诺、工作满意度、
上司信任、工作投入和利他行为等产生正向影响作用。
[29,30]由于本研究是通过创设模拟情境来激发被试对该情境下领导行为的反应，所以，选取一些态度变量尤其是直接针对该情境中领导者的态度和行为倾向变量，将会使收集到的被试反应更为合理和真实。因此，本研究的后果变量选取了追随意愿、对该上司的承诺、对该领导的满意度和工作动机。
追随意愿（Willingness to Follow ）是人们追随一位领导者的倾向性程度，即是否愿意追随一位领导者。领
导的有效性在很大程度上取决于追随者的意愿。[31]原
涛认为，领导者的个人品德、团体维系和目标达成三方
面的行为会影响下属追随该领导者的动机和意愿。[32]
上
司承诺（Commitment to Super visor ）也叫主管承诺，与
主管忠诚表述的是一个意思。[33]C h e n 将主管承诺定义
为“一个下属对一个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度”，这个“特定主管”指的是直属上司。由于直属上司在下属的职业生涯中扮演组织代理人的身份，所以，对主管的承诺和忠诚可能最终形成一种对组织的承
诺和忠诚。[34] N i u 、Wa n g 和C h e n g 研究发现，家长式
领导的仁慈领导和德行领导会对工作动机产生正向影响
作用。[17]而威权领导、仁慈领导和德行领导对领导满意度也分别具有独特解释力。
[35]从以上论述可以推论，C P M 领导行为模式的三因素会对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生影响。由此，我们提出：
假设1：C P M 领导行为模式对下属行为态度具有显著的正向影响
假设1a ：目标达成对下属行为态度具有显著的正向影响
假设1b ：团体维系对下属行为态度具有显著的正向影响
假设1c ：个人品德对下属行为态度具有显著的正向影响
3.领导者个人品德的影响作用最大
樊景立和郑伯埙认为，领导者表现出公私分明、以
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身作则的良好品德和行为，部属便会做出认同和效法反应；德行领导和仁慈领导对于组织、团队的效能有明显的正向预测作用且德行领导有核心作用。[36]对于预测部属的态度，如对领导的满意度、工作满意度等，郑伯埙等通过比较标准化回归系数β的大小，判断出德行领导的效果最佳。[35]李明等考察了C P M领导行为模式对和谐组织的影响作用。典型相关分析和因果关系认知图式研究的结果都表明，个人品德对和谐组织的影响作用最强。[30]可知，领导者的个人品德在发挥领导效能过程中发挥着重要的作用。由此，我们提出：
假设2：在对下属行为态度产生作用的过程中，领导者个人品德的影响作用要大于目标达成和团体维系所产生的影响
4. 领导者个人品德的增幅放大作用
正如前文所提到的，自樊景立和郑伯埙提出家长式领导的三元交互影响作用的假设以来，不少研究者通过问卷调查法来考察家长式领导三个维度对员工行为态度影响，但都没有得到预想的三元交互效应。尽管如此，这些研究都发现了威权领导和仁慈领导对下属的工作态度会产生交互作用。[20,37]N i u、Wa n g和C h e n g 采用情境模拟实验对家长式领导的三个维度进行了处理，探讨了家长式领导三个维度对下属态度的影响。结果发现，仁慈领导和德行领导在影响下属态度时会产生交互效应。[17]周浩和龙立荣通过对收集到的问卷进行多元回归分析，考察了家长式领导对组织公正感的影响。研究发现，德行与威权领导会产生负交互效应，仁慈与威权领导也表现出负交互效应。[38]他们又通过一项情境模拟实验验证了威权领导与仁慈和德行领导之间存在的交互效应。[23]
针对家长式领导三元素关系的研究都把焦点放在交互作用的探讨上。交互效应与调节效应从统计分析的角度看可以说是一样的，但是这两个概念又有所区别。在交互效应分析中，两个自变量的地位可以是对称的，其中任何一个都可以解释为调节变量；也可以是不对称的，只要其中有一个起到了调节变量的作用，交互效应就存在。[39]在调节效应中，自变量和调节变量都是明确的，是由理论基础决定的，在一个确定的模型中两者不能互换。一般情况下，交互作用可以分为两类：增强型交互作用（Rei n forcement I nteract ion Ef fect）和干扰型交互作用（Interference Interaction Effect）。对于增强型的交互作用，随着一个变量的变大，另外一个变量对后果变量的正向影响越来越强；对于干扰的交互作用，随着一个变量的变大，另一个变量对后果型变量的正向影响逐渐减弱。[40]
凌文辁认为，领导者的品德魅力和模范表率行为，一方面可使被领导者在工作中的不满得到解除，从而获得心理上的平衡和公平感；另一方面，领导者的模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力地去实现组织目标。榜样的力量是无穷的，领导者的模范表率行为对被领导者来说，是一种无声的命令，其影响力往往胜于命令、指挥、控制和监督。[25]可见，目标达成和团体维系可以看作是领导者执行领导职能过程中的直接影响力，而个人品德则是领导者的间接影响力。这种间接影响力会对目标达成和团体维系起着一种增幅放大的作用。即个人品德能对目标达成和团体维系发挥一种增强型的正向调节作用。由此，我们提出：
假设3：个人品德对目标达成和团体维系会产生增强型的调节作用
假设3a：个人品德在目标达成影响下属行为态度的过程中发挥增强型的调节作用
假设3b：个人品德在团体维系影响下属行为态度的过程中发挥增强型的调节作用
二、研究方法
1.研究设计
采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验来验证研究假设。自变量为C P M领导行为模式的三个维度，即目标达成、团体维系和个人品德，每个维度分为高/低两个水平。以不同情境下的领导描述作为对自变量的操作处理。后果变量是被试所体验到的追随意愿、上司承诺、工作动机和对该领导的满意程度。
2.领导情境设计与预试
为了区分C P M领导行为模式三因素的作用效果，首先要对不同类型的领导行为（高目标达成P/低目标达成p；高团体维系M/低团体维系m；高个人品德C/低个人品德c）进行描述。由参与C P M领导理论研究的两位教授、以管理心理学为研究方向的两名副教授和三名人力资源管理专业的博士研究生通过反复讨论对每一种情境进行简略描述，并组合成八种领导情境类型（PM C；P m C；p M C；PM c；p m C；P m c；p M c；p mc）。如对PM C类型的领导这样进行描述：假如L现在是你的主管领导，他能制定周密可行的工作计划，严格规定下属的职责范围和任务分工，限定完成任务的期限，有较强的组织能力和专业水平，经常督促检查工作任务的进展情况；他体贴和关怀下属，注重维系与下
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2013, Vol. 16, No. 2, pp 属之间的关系，当下属遇到困难时，会给予安慰和尽可能多的照顾，信任、尊重下属，给下属表达自己意见的机会；他为人正派，以身作则，注重自身修养，不拉关系、不走后门，在组织中发挥模范表率作用，对待下属公平公正，是下属们的榜样。而p m c 类型的领导行为描述为：假如L 现在是你的主管领导，他在工作中缺少魄力和担当，没有周密的工作计划，需要决策时不能果断拍板，对下属的任务分工不明确，下属遇到困难时也不能有效地指导，不能及时有效地完成组织的任务目标；他不关心下属的生活情况，不会体谅下属工作中的难处，当工作出现问题时，对下属进行责备，不在乎与下属之间的关系如何；他还时常会利用手中的职权为自己谋利益，拉关系、走后门，在组织中搞小宗派团体，爱搞打击报复，嫉贤妒能，工作中出现问题时就推卸给别人。
为了检验设计情境的有效性，我们首先进行了一个预试。由50名应用心理学课程班学员针对每一种情境下的描述，在目标达成、团体维系和个人品德三个维度上采用L i k e r t 六点量表进行符合程度判断。为了排除顺序效应带来的影响，我们对八种情境的排列进行了拉丁方式处理，选择四种序列（ABCDEFGH, GHABCDEF, D C BA HGF E , BA HGF E D C ）。每一名被试随机接受一个序列，让他们针对“该主管对工作严格要求，重视组织任务目标的高效完成”、“该主管关心和尊重下属，重视与下属的关系和团体的维系”和“该主管严于律己，品德高尚，在单位里发挥模范表率作用”三个题目进行符合程度判断。预试结果如表2所示。被试对高目标达成情境下和低目标达成情境下的领导判断差异比较明显（F （1,49）=830.49，p <0.01，η2=0.94）；对高团体维系情境下和低团体维系情境下的领导判断差异比较明显 （F （1,49）=711.53，p <0.01，η2=0.94）；对高个人品德情境下和低个人品德情境下的领导判断差异比较明显 （F （1,49）=692.93，p <0.01，η2=0.93）。这一结果表明，我们对自变量的操作处理是有效的。
3.被试
针对广州、佛山、长沙、杭州等城市不同类型组织的在职人员进行了调查，每位参与实验人员随机接受一种领导情境，并根据自己的感受回答该情境下的一些问题。共收回问卷305份，剔除无效或填写不完整的问卷，最后保留288份有效样本（每组36份）。其中，男性55.2％，女性44.8％；25岁以下的占33.0％，26-30岁的占54.9％，31岁以上12.2％；专科及以下占20.5％，本科和硕士研究生以上占79.5％；普通员
工占48.3％，基层管理人员占41.0％，中高层管理人员占10.7％； 工作两年以下的占36.5％，三至五年占45.8％，六年以上占17.6％；在组织类型上，党政机关占12.5％，事业单位占20.5％，国有企业占21.9％，民营和合资企业占45.2％。
表2 情境模拟预试的统计结果
模拟情境
（领导类型）目标达成（P ）
团体维系（M ）
个人品德（C
）
Sd
Sd Sd PMC 5.280.57 5.200.93 5.340.63PmC 5.100.61 1.480.61 4.700.86pMC 1.720.64 5.120.66 5.020.62PMc 5.040.64 4.70 1.02 1.540.73pmC 1.640.63 1.420.57 4.700.71Pmc 5.080.78 1.440.61 1.460.84pMc 1.680.65 5.020.84 1.540.76pmc 1.360.60
1.300.54
1.200.50
F （1,49）830.49**711.53**692.93**η
0.94
0.94
0.93
注：**表示 p
4.测量工具
本研究自变量的测量由所设计的八种不同领导情境来完成。后果变量是追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度。其测量工具分别如下：
（1）追随意愿
在原涛建构的追随动机模型基础上，[32]
进一步编
制了追随意愿问卷。经过预测和修订，最终保留了五个条目，采用L i k e r t 6点记分。探索性因素分析的结果表明，“追随意愿”包含一个维度，可以解释变异量的80.19％，内部一致性系数为0.94。
（2）上司承诺
本研究对Cheng 、Jiang 和Riley 的上司承诺量表进
行了翻译和修订，[41]
最终形成了包含五个条目的上司承
诺问卷，采用L i k e r t 6点记分。探索性因素分析的结果表明，“上司承诺”包含一个维度，可以解释变异量的75.24％，内部一致性系数为0.92。
（3）工作动机
借鉴Niu 、Wang 和Cheng 使用的工作动机问卷，
[17]
我们根据模拟情境对问卷进行了修订，包含“如果他是你的主管上司，你愿意在这种领导风格下认真投入到工作中吗”和“在这位领导的带领下，你会非常努力地工作吗”两个题目，请被试针对每个题目在0（非常不愿意）至100（非常愿意）之间选填一个数字。探索性因素分
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析的结果表明，“工作动机”包含一个维度，可以解释变异量的94.54％，内部一致性系数为0.94。
（4）领导满意度
N e g y研究发现，单一条目的工作满意度不但方便、省时，而且比多题项的测量具有更高的表面效度。[42]本研究借鉴郑伯埙等的做法，[35]选取“整体而言，我对这位领导感到满意”一题来测量对领导的满意程度。
（5）后果变量间的区分效度
T检验和单因素方差分析的结果表明，不同人口学、组织学变量的被试，在对后果变量的反应上，均无显著差异。对后果变量的数据进行验证性因素分析，考察了四因素模型、三因素模型（追随意愿和上司承诺合为一个因素）和单因素模型（四个后果变量合并为一个因素）。从模型的拟合指标来看（见表3），四因素模型是最佳拟合模型。由此可以说明，四个后果变量之间具有很好的区分效度。
表3 后果变量概念区分的验证性因素分析结果(N= 288)
模型df/df GFI CFI TLI RMSEA
单因素模型812.76312.900.630.820.780.204
三因素模型302.060 5.030.860.940.920.119
四因素模型154.557 2.710.930.980.970.077
5.实验控制
通过实验指导语告诉被试，本研究不记姓名，答案也无好坏、对错之分，相关数据仅供研究使用，所以请按照自己的真实想法进行作答。所创设的八种领导情境代表八种不同的领导风格，每一名被试随机接受一种领导情境。让被试在接受相应的领导情境后，客观真实地表达自己对该情境下领导行为的感受。同时，为保证被试能充分理解所接受的领导情境，我们让被试在阅读完毕后即对该情境中的领导行为进行评价，采用预试中对领导情境判断的题目，让被试根据刺激情境对三个方面的领导行为进行评价，若被试对这三个题目的判断与相应的情境极为不符，则说明该被试没有认真阅读材料，该样本为无效样本。三个题目促使被试再一次从目标达成、团体维系和个人品德三个方面了解和确认所接受的领导情境，然后根据头脑中所产生的领导形象去填答接下来的一些题目，这就排除了因描述顺序的不同可能带来的框架效应。为了检验模拟情境的真实性，设置了一个题目来考察被试在现实生活中是否遇到或听说过类似的领导，让他们在0到100之间赋值，值越大，说明类似的情境越真实。被试对实验情境的认可程度为58.35，显著高于中间值50（t=5.558，d f =287，p<0.001），表明我们所创设的情境具有较高的真实性，从而保证了本研究的生态效度。
三、数据分析与结果
由于本研究的自变量和调节变量都是类别变量，所以要采用方差分析技术，这种情况下，交互效应即调节效应。[39]我们首先采用多元方差分析（M A N OVA）对全模型进行检验。结果表明，目标达成与团体维系之间的交互效应不显著（λ=0.996，F（1,282）=0.263，p=0.902），目标达成、团体维系、个人品德的三向交互效应不显著（λ=0.973，F（1,282）=1.894，p=0.112）。然后，把目标达成与团体维系之间的交互效应项和目标达成、团体维系、个人品德的三向交互效应项删除，得到非饱和模型（如表4所示）。结果表明，目标达成P、团体维系M和个人品德C三个自变量的主效应显著；目标达成P和个人品德C的交互效应显著；团体维系M和个人品德C的交互效应显著。我们进一步采用一元方差分析（A N OVA）对研究假设进行检验，结果如表5和表6所示。
1.CPM领导理论的领导效能是怎样的
由表5可知，高目标达成情境下被试的追随意愿显著高于低目标达成的情况（M高P=3.52，M低P=2.28，F=208.54，p<0.001），因此，目标达成（P）对追随意愿的主效应显著。同理，高目标达成情境下被试的上司承诺、工作动机和领导满意度也均显著高于低目标达成的情况，目标达成对上司承诺、工作动机和领导满意度的主效应显著。故假设1a得到了验证。
高团体维系情境下被试的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度均显著高于低团体维系的情况。因此，团体维系（M）对追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度的主效应显著。故假设1b得到了验证。
表4 非饱和模型的多元方差分析结果
变量λdf F
P0.5001,28269.67***
M0.5981,28246.88***
C0.2871,282173.55***
C*P0.9101,282 6.92***
C*M0.9471,282 3.94**
高个人品德情境下被试的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度均显著高于低个人品德的情
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2013, Vol. 16, No. 2, pp 况。因此，个人品德（C ）对追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度的主效应显著。故假设1c 得到了验证。
2.个人品德是否发挥了最大的影响作用
在方差分析的过程中，S P S S 报告的η2是偏η2，即方差比是实验因素的方差与该因素的方差和误差方
差总和的比值。一般情况下，报告偏η2是合适的。
[43]
η2是反映实验因素和因变量关联程度的效应量指标，其值越大，说明实验因素的效应就越大，对因变量越
重要。[44]
从表6可以看出，个人品德对追随意愿的影响
（η2=0.602）要大于目标达成（η2=0.425）和团体维系（η2=0.312）所产生的影响。同样，在对上司承诺、工作动机和领导满意产生影响时，也都是个人品德的效应量最大。由此，假设4得到了验证。
表5 自变量对后果变量的主效应分析结果
变
量
df 追随意愿
上司承诺
工作动机
领导满意
F
F
F
F
P 1,2823.52 2.28208.54*** 3.61 2.52189.32***65.5643.87146.80***3.77 2.66161.30***M 1,2823.39 2.41127.85*** 3.48 2.65109.85***62.8546.5882.63*** 3.74 2.69145.57***
C
1,2823.79 2.01426.17*** 3.92 2.21462.35***71.31
38.12343.76***4.22 2.22522.62***
表6 各后果变量的变异分解结果
变量
df
追随意愿
上司承诺工作动机领导满意MS
η2
MS
η2
MS
η2
MS
η2
P 1111.060.42584.460.40233865.030.34288.890.364M 168.060.31250.170.28019061.280.22780.220.340C 1226.850.602211.150.62179301.530.549288.000.650C *P 1 5.670.036 1.970.0151408.920.0210.130.001C *M 1
6.48
0.041 4.25
0.03285.59
0.001 4.01
0.025R
0.736
0.733
0.673
0.748
注：MS ：均方；η2：某个自变量单独的贡献率，η2=SSH/(SSH+SSE)；R 2：统计效应大小
3.个人品德能发挥增强型的调节作用吗（1）个人品德对目标达成的调节作用
本研究通过验证两者的交互作用来检验个人品德对目标达成的调节效应。研究结果表明，在对领导的满意程度上，个人品德与目标达成的调节效应不显著 （F （1,282）=2.53，p >0.05）。在追随意愿、上司承诺和工作动机上，个人品德与目标达成的调节效应显著。
对于追随意愿，个人品德对目标达成的调节作用如
图1所示。在低目标达成情境下，高个人品德引发的追随意愿比低个人品德高。在高目标达成情境下，同样是高个人品德引发的追随意愿较高。而且，随着个人品德的增强，目标达成对追随意愿的影响越来越强（高个人品德与低个人品德所引发追随意愿的差异要大于低目标达成情况下两者的差异）。同时，我们参考K u t n e r 等给
出的增强型交互作用图例，①[40,45]可以看出，个人品德在
目标达成影响追随意愿的过程中，起到了增强型的调节作用。
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在上司承诺上，个人品德对目标达成的调节作用如
图2所示。在低目标达成情境下，高个人品德引发的上司承诺比低个人品德高。在高目标达成情境下，也是高个人品德引发的上司承诺较高，而且，随着个人品德的增强，目标达成对上司承诺的影响越来越强。个人品德在目标达成影响上司承诺的过程中，起到了增强型的调
节作用。
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在工作动机上，个人品德对目标达成的调节作用如图3所示。在低目标达成情境下，高个人品德引发的工作动机比低个人品德高。在高目标达成情境下，也是高个人品德引发的工作动机较高，但是，随着个人品德的增强，高个人品德与低个人品德所引发工作动机的差异要小于低目标达成情况下两者的差异。个人品德在目标达成影响工作动机的过程中，起到了干扰型的调节作用。这个干扰型的调节作用与假设3a 不相符，因此，假设3a 得到了部分验证。
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?? （2）个人品德对团体维系的调节作用
通过验证个人品德与团体维系的交互作用来检验个
人品德对团体维系的调节效应。结果显示，在工作动机上，个人品德与团体维系的调节效应不显著（F （1,282）=0.37，p >0.05）。在追随意愿、上司承诺和领导满意上，个人品德与团体维系的调节效应显著。
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在追随意愿上，个人品德对团体维系的调节作用如
图4所示。在低团体维系情境下，高个人品德引发的追随意愿比低个人品德高。在高团体维系情境下，同样是高个人品德引发的追随意愿较高，而且，随着个人品德的增强，团体维系对追随意愿的影响越来越强。个人品德在团体维系影响追随意愿的过程中，起到了增强型的调节作用。
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在上司承诺上，个人品德对团体维系的调节作用如
图5所示。在低团体维系情境下，高个人品德引发的上
司承诺比低个人品德高。在高团体维系情境下，同样是高个人品德引发的上司承诺较高，而且，随着个人品德的增强，团体维系对上司承诺的影响越来越强。个人品德在团体维系影响上司承诺的过程中，起到了增强型的调节作用。
在对领导满意度上，个人品德对团体维系的调节作用如图6所示。在低团体维系情境下，高个人品德引发的领导满意度比低个人品德高。在高团体维系情境下，同样是高个人品德引发的领导满意度较高，而且，随着个人品德的增强，团体维系对领导满意度的影响越来越强。个人品德在团体维系影响对领导满意程度的过程中，起到了增强型的调节作用。根据上述研究结果，假设3b 得到了验证。
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四、结论与讨论
本研究通过情境模拟实验，探讨了CPM 领导行为模式三个因素对下属行为态度的影响及其动力机制。研究结果表明，C PM 领导行为模式的三个因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响，且个人品德的影响作用都是最大的；领导者个人品德对目标达成和团体维系能产生增幅放大作用。
1.研究结果分析
（1）领导行为对下属行为态度的影响作用
本研究首先证实了目标达成（P ）、团体维系（M ）和个人品德（C ）三因素对下属的追随意愿、上司承诺、
工作动机和领导满意度均具有显著的正向影响作用。一个领导者能够以身作则，信任和尊重下属，保证组织目标的顺利实现，即处理好对待自己、对待他人和对待工作的关系，就能使下属对其认可和信服，产生对主管领导的信任，也就能使下属有更强的组织归属感，用积极的态度来回报上司和组织。
（2）个人品德在领导行为诸因素中影响力最强本研究还发现，在对下属态度产生影响的过程中，领导者个人品德发挥了最大影响力。领导者所表现出的
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2013, Vol. 16, No. 2, pp 模范表率行为是一种无声命令，其影响力往往会胜于命令、指挥、控制和监督。这就为我国始终坚持“德才兼备，以德为先”的选拔标准提供了理论支撑。诚如《论语》中所讲：“为政以德，譬如北辰居其所，而众星共之”，讲究治国之前必先修身。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。也正基于此，C PM 领导理论把个人品德（C ）作为中国文化特异性因素纳入到领导行为评价模式中来。
（3）个人品德对目标达成和团体维系两种机能具有增幅放大作用
我们还进一步探索了个人品德所能发挥的增幅放大作用。研究结果表明，在对追随意愿和上司承诺的影响上，个人品德对目标达成起到了增强型的正向调节作用；在对追随意愿、上司承诺和领导满意度的影响上，个人品德对团体维系起到了增强型的正向调节作用。在领导者个人品德较低的情况下，即使目标达成机能提高，对下属的追随意愿和上司承诺的影响变化并不大；而在高个人品德情况下，随着目标达成机能的增强，下属对领导者的追随意愿和承诺会有较大的提升。可以认为，一个工作能力强且品德高尚的领导，对于组织的健康发展具有强大的推动作用；相反，一个能力很强，但是品德很差的领导，不是暴君就是破坏性领导，其能力越强，破坏性就越大。
同样，在领导者个人品德较低的情况下，即使团体维系机能提高，对下属的追随意愿、上司承诺和领导满意程度的影响变化并不大；而在高个人品德情况下，随着团体维系机能的增强，下属对领导者的追随意愿、承诺和满意程度就有了较大的提升。这就为凌文辁提出的“C 机能对P 机能和M 机能起着某种增幅放大的作用”
动力学原理提供了实证支持。[14]榜样的力量是无穷的。
领导者表现出来的品德魅力和表率行为，不仅可以解除在工作中的不满，从而获得心理上的平衡和公平感，还能通过角色认同和内化作用，激发下属的积极态度，使其努力去实现组织目标。这种品德魅力是一种无声的命令，其影响力往往胜于命令、指挥、控制和监督。因此，领导者的个人品德对其它领导机能会产生促进作用。
（4）高个人品德对目标达成机能的促进为何不如低个人品德明显
研究还发现了一个与研究假设不相符的结果，即在对工作动机的影响上，个人品德与目标达成的交互效应并不是增强型的调节作用。这可能是由于两方面的原因造成的。首先，个人品德在目标达成影响工作动机的过程中可能起到增强型的调节作用。从图3可以看到，即使在低目标达成的情况下，高个人品德对工作动机的影
响已经很强，这就使得在高目标达成情境下，个人品德对工作动机的影响空间不大。因此，在高个人品德情况下，即使目标达成的机能越来越强，下属工作动机的提升幅度也不太明显。所以就不能得出增强型调节作用的结论；其次，在个人品德低的情况下，一些负性领导行为可能对目标达成与工作动机之间的关系产生影响。个人品德低的领导者对于不能完成既定任务的下属可能会做出指责和贬低侮辱等不当督导行为。下属为了避免这些负性领导行为带来的难堪，只有努力工作去完成领导安排的任务。因此，在个人品德低的情况下，随着目标达成机能的增强，下属工作动机的提高幅度也会较大；而在高个人品德情况下，就很少有负性领导行为带来的影响。
2.研究意义与启示
本研究的主要理论意义首先在于运用实证研究方法验证了凌文辁在20世纪80年代提出的C P M 领导行为模式的动力学理论，进一步完善了CPM 领导理论，丰富了中国本土领导理论研究；其次，本研究结果为我国牢固树立“德才兼备，以德为先”的领导干部选拔体制提供了理论支持。本研究采用科学的方法进一步证明了个人品德对领导效能具有重要的决定作用。因此，选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、作风上过得硬、工作上有本事、人民群众信得过的干部选拔上来，并将道德监督纳入到干部考核指标中来。从而，为各级政府和企事业单位的领导干部选拔任用提供科学的评价标准和工具。
本研究在管理实践上的意义主要有两点。首先，研究结果为提高领导者的领导力和管理水平提供参考。可以从个人品德、工作能力和团体维持等具体方面有针对性地培养领导干部的领导力，从而提高领导干部的管理水平，使其对下属的态度和行为产生积极的影响；其次，本研究可以指导领导班子的合理搭配。领导班子搭配不合理，可能导致领导成员之间无法合作，从而影响整体效能。根据C P M 领导行为模式可对各个领导者的类型进行辨别和区分。不同类型的领导者搭配在一起形成合理的优化结构，才能发挥领导集体的整体优势。
3.研究局限与展望
本研究还存在着一定的局限性：（1）虽然我们对情境模拟实验的变量和过程进行了控制，但情境实验在模拟真实领导行为风格方面还存在着局限性。情境模拟实验是为了研究的需要而有目的地控制了其它因素的影响，它是一种科学的抽象。因此，实验情境下的结果是否与现实的结果完全相符，尚需通过现场研究或其
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它方法加以补充和检验，以进一步验证或修正本研究所得出的结论；（2）本研究并没有考虑其它一些变量对研究结果的影响。在领导行为发挥领导效能时，中间可能存在着一些中介变量和其它调节作用。因此，以后的研究需要对C P M领导行为模式影响员工行为态度的机制做更深入的探讨，并将员工性格特征、上司的胜任特征和组织文化等因素纳入到研究中来，进而更详细地研究CPM领导行为与员工行为态度之间的权变关系。
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注释
① 罗胜强和姜嬿[40]引用了Kutner 等[45]的图例来表示增强型交互
作用和干扰型交互作用。参照该图例, 本研究根据各交互效应图的特征来判断其属于增强型交互作用或是干扰型交互作用。作者简介 李明，暨南大学管理学院博士研究生，研究方向为领导学、
组织行为与人力资源管理；凌文辁，暨南大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为领导学、组织行为与人力资源管理；柳士顺，暨南大学管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源管理
A Scenario Simulation Experimental Study on the Dy-namic Mechanisms of CPM Leadership Factors
Li Ming, Ling Wenquan, Liu Shishun
School of Management, Jinan University
Abstract The topic of leadership has attracted more and more re-searchers’ attention from different perspectives. The effectiveness of leadership theory is based on certain culture contexts. Though researchers carried out a large number of empirical studies, people still can’t get adequate understanding of the mechanisms of leader-ship. With traditional culture and modern culture integrating, people are more involved in questing what kinds of leadership will be more efficient, and how leadership functions in Chinese culture. CPM leadership theory was proposed in 1980s, which holds that the Chi-nese leadership behavior evaluation model contains three factors: “Performance achieving”, “Maintenance” and “Character and moral”. But the function of CPM leadership has never been studied through empirical method. Hence, the purpose of this study is to discuss the relation and dynamic impact mechanisms of CPM leadership that contains three factors. The scenario simulation experiment manip-ulated the three factors independently, and the dependent variables were subordinates’ willingness to follow, commitment to supervisor, work motivation and leader satisfaction. A 2×2×2 completely ran-domized design was employed. The results indicate that (1) CPM leadership three factors had positive effects on willingness to follow, commitment to supervisor, work motivation, and leader satisfaction ; (2) When the CPM leadership predicts the subordinates’ attitudes and behavior, Character and moral plays a more important role than the roles of Maintenance and Performance achieving; (3) Character and moral had reinforcement moderating effect on the relationship between “Performance achieving” and subordinates’ attitudes and behavior, and the relationship between “Maintenance” and subordi-nates’ attitudes and behavior. This study verifies the CPM leadership dynamic principle, reveals that how important the Character and mor-al of leaders are. As the basic standards of selection and appointment of leadership of our country is “to combine ability with character, character and moral first”, Particularly emphasizes the importance of personal qualities of leaders. Thus this study gives a scientific theory support to the “Characters and Moral First” mechanism of selection and appointment of leaders. Research limitations and some ideas on future research were brought forth as well.
Key Words CPM Leadership; Scenario Simulation Experiment; Dynamic Mechanisms; Reinforcement Moderating Effect
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情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟并不是一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。 基本介绍 下面以管理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和管理游戏方法为例对情景模拟法作进一步说明。 公文处理测验 又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发韵各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是
否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。 无领导小组讨论 无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营管理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。 管理游戏 管理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A 和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令， 他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的
⒈什么是测量？ 答：测量是人类对自然界中客观事物取得数量概念的一种认识过程。 ⒉测量方法有哪几类？直接测量与间接测量的主要区别是什么？ 答：测量方法有①直接测量（直读法、差值法、替代法、零值法）②间接测量③组合测量 直接测量与间接测量区别：直接测量的被测量的数值可以直接从测量仪器上读得，而间接测量的被测量的数值不能从测量仪器上读得，而需要通过直接测得与被测量有一定函数关系的量，经过运算得到被测量。 ⒊任何测量仪器都包括哪三个部分？各部分作用是什么？ 答：①感受件或传感器，作用:直接与被测对象发生联系（但不一定直接接触），感知被测参数的变化，同时对外界发出相应的信号。 ②中间件或传递件，作用：“传递”、“放大”、“变换”、“运算”。 ③效用件或显示元件，作用：把被测量信号显示出来。 ⒋测量仪器按用途可分为哪几类？ 答：按用途可分为范型仪器和实用仪器两类。 ⒌测量仪器有哪些主要性能指标？各项指标的含义是什么？ 答：①精确度，表示测量结果与真值一致的程度，它是系统误差与随机误差的综合反应。
②恒定度，仪器多次重复测量时，其指示值的稳定程度。 ③灵敏度，以仪器指针的线位移或角位移与引起这些位移的被测量的变化值之间的比例S来表示 ④灵敏度阻滞，灵敏度阻滞又称为感量，此量是足以引起仪器指针从静止到作极微小移动的被测量的变化值。 ⑤指示滞后时间，从被测参数发生变化到仪器指示出该变化值所需的时间，称为指示滞后时间或称时滞。 ⒍测量误差有哪几类？各类误差的主要特点是什么？ 答：①系统误差，特点：按一定规律变化，有确定的因素，可以加以控制和有可能消除。 ②随机误差，特点：单峰性、对称性、有限性、抵偿性，无法在测量过程中加以控制和排除。 ③过失误差，特点：所测结果明显与事实不符，可以避免。 ⒎什么叫随机误差？随机误差一般都服从什么分布规律？ 答：随机误差（又称偶然误差）是指测量结果与同一待测量的大量重复测量的平均结果之差。 随机误差一般都服从正态分布规律。 ⒏试述测量中可疑数据判别方法以及如何合理选用？ 答：①判别方法有莱依特准则、格拉布斯准则、t检验准则、狄克逊准则、肖维涅准则。 ②选用原则：1）从理论上讲，当测量次数n趋近∞（或n足够大）时，采用莱依特准则更为合适；若次数较少时，则采用格拉
PMP模拟题50题 1．项目经理要求团队成员从活动开始计算项目成本，请问这种估算技术是：A．自下而上估算 B．类比估算 C．参数估算 D．PERT 2. 项目经理对于可接受行为设定预期的期望是在哪个过程？ A．组建项目团队 B．建设项目团队 C．管理项目团队 D．计划沟通 3. 在散点图中，图形接近对角线形状，问： A．两者关系不紧密 B．两者关系比较紧密 C．两者关系无法确定 D．以上都不对 4. 项目的所有任务已经完全识别，项目经理准备根据项目人员的技能水平进行任务分派，下列哪一个可以帮助进行该工作： A．工作分解结构 B．资源分解结构 C．职责与角色矩阵 D．工作包分解结构 5. 项目成员对项目经理汇报工作。项目结束后，项目成员被安排到其它项目。选择项目组织类型： A．合型组织； B．智能型组织； C．项目型组织； D．强矩阵型组织。 6. 识别到5 个关键的干系人，项目经理计划做一个沟通计划，潜在的沟通渠道个数有： A．10 B．15 C．20 D．25 7. 项目执行期间，项目经理发现某个资源未得到充分利用，资源平衡的目的是： A 尽量减少资源负荷变化
B 尽量增加资源负荷变化 C 尽量减少负荷 D 尽量增加资源的主动性 8. 在一次性交付产品前出现了产品缺陷，我们必须修订后才能交付给客户，请问这是使用了什么质量成本？ A 预防成本 B 评价成本 C 内部失败成本 D 外部失败成本 9．以下哪个对应急储备金描述正确？ A，为错误的范围、成本估算而预留的费用； B，为未知的工作错误做的避免承担责任而准备的费用； C，为风险观察清单中未知风险储备，当风险触发事件真的发生而提取准备的费用； D，用于项目做变更需要提前准备的费用。 10．信息管理系统属于 A．组织过程资产 B．沟通计划 C．组织政策 D．事业环境因素 11．下列哪个是执行过程的? A．指导和管理项目执行 B．制定管理计划 C．报告绩效 D．规划风险应对 12．项目管理的“三重制约”因素是什么？ A．范围、时间、质量 B．范围、时间、成本 C．时间、成本、质量 D．范围、时间、质量 13．在实验设计中，最多可以设置多少个变量？ A．3 B．5 C．因项目而异 D．任意多个 14．一个大型土地开发项目，你作为该项目的项目经理开展工作，项目团队由包括你在内的12项目团队成员一起组成，请问这个项目有多少个潜在沟通途径：
图4 机器安装示意图 88、一个质量20Kg 的机器，按图4所示方式安装。若弹簧的总刚度 为17KN/m ，总阻尼为300m s N ?。试求初始条mm x 250=，s mm x 3000= 时的振动响应。 88、解：由0=++kx x c x m 代入数据后得 08501501017300203=++=?++x x x x x x （8分） 其中，152=a ，8502=n ω，计算阻尼比和固有圆频率 17.2826.012.291126.02 .295.722=-?=-=<===ζωωωζn d n a （4分） 将初始条件代入 00020020arctan )(ax x x ax x x A d d +=++= ω?ω （4分） 得： o d d ax x x mm ax x x A 3.555.25.730017.2825arctan arctan )(4.30)17.2825.7300(25)(0002220020?+?=+==?++=++= ω?ω（2分）
则系统的振动响应为 4. 305.7+ =-t x t（2分）e sin( 28 ) 96 .0 . 17
1. “机械动力学”主要研究哪些内容，请以任一机器为对象举例说明研究内容及其相互关系。 答：机械动力学是研究机械在力的作用下的运动和机械在运动中产生的力，并从力与运动的相互作用的角度进行机械设计和改进的科学。动力学主要研究内容概括起来有：1，共振分析；2，振动分析与动载荷计算；3，计算机与现代测试技术的运用；4，减震与隔振。柴油机上的发动机，发动机不平衡时会产生很强的地面波，从而产生噪声，而承受震动的结构，发动机底座，会由于振动引起的交变应力而导致材料的疲劳失效，而且振动会加剧机械零部件的磨损，如轴承和齿轮的磨损等，并使机械中的紧固件如螺母等变松。在加工时还会导致零件加工质量变差。通过对共振的研究和分析，使机械的运转频率避免共振区，避免机械共振事故的发生，通过振动分析与动载荷计算可以求出在外力作用下机械的真实运动，运用计算机和现代测试技术对机械的运行状态进行检测，以及故障诊断，模态分析以及动态分析，现实中机器运转时由于各种激励因素的存在，不可避免发生振动，为了减小振动，通常在机器底部加装弹簧，橡胶等隔振材料。 2.简述在刚性运动前提下，如何进行运动构件的真实运动分析求解（请列出步骤）？ 答：首先建立等效力学模型，将复杂的机械系统简化为一个构件，即等效构件，根据质点系动能定理，将作用于机械系统上的所有外力和外力矩、所有构件的质量和转动惯量，都向等效构件转化；其次计算等效构件上的等效量（包括等效力矩，等效力，等效质量，等效转动惯量）；再次建立等效构件的运动方程式，有两种形式，能量形式和力矩形式；最后通过方程式求出等效构件的角速度函数和角加速度函数，这样便可以求出机械系统的真实运动规律。 3.在弹性运动假设下，有哪些弹性动力学建模方法，各有什么特点？请解释“瞬时刚化” 的概念。） 答：弹性动力学模型有集中参数模型和有限元模型。集中参数模型建立起的运动方程为常微分方程，但是由于质量简化过多，模型粗糙，精度比较差；有限元建立的运动方程也为常微分方程，但相较集中参数模型精确，适应性广，可以模拟复杂形状的构件，运算模型统一。瞬时刚化：机构在运动到循环中的某一位置时，可将机构的形状和作用在其上的载荷瞬时冻结起来，从而可瞬时的将机构看做一个刚体结构。
招聘中常用的情境模拟测试例题 1、演讲 情境： 假设由于对市场住处把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。 2、书面表达 情境一： 假设你是公司销售部经理，本月的销售工作进行的并不理想，根据你的分析，主要是销售人员的专业技术知识较差所造成的。你的上级要你向他写一份本月销售工作的总结报告，你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析和处理意见。请在两小时内完成。 情境二： 假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。 3、两难问题 情境一： 假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请处理此问题。情境二：
假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果请他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工产生不好的印象。请处理此问题。 3、语言表达能力 情境一： 假设你是公司公共关系经理，有一些兄弟企业来公司参观，你不仅要热情回答参观者的提问，还要注意防止泄露公司机密。 情境二： 假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工希望辞职，你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。 5、会议主持 情境一： 假设你是公司总经理，由于各部门对公司明年经营计划反映不一，你需要召开部门经理层会议进行统一协调。请主持该会议，并形成决策。情境二： 假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，你聘请了几位专家进行讨论，但几位专家的意见很难统一，请主持该会议，并形成决策。
1、热电偶测温的原理、基本定律及应用、热电偶测温冷端温度补偿方法 （温差电动势可以忽略不计，在热电偶回路中起主要作用的是接触电动势） 热电偶回路的热电动势只与组成热电偶的材料及两端接点的温度有关；与热电偶的长度、粗细、形状无关。导体材料确定后，热电动势的大小只与热电偶两端的温度有关，而且是T的单值函数，这就是利用热电偶测温的基本原理。 (1) 均质导体定律 如果热电偶回路中的两个热电极材料相同，无论两接点的温度如何，热电动势均为零；反之，如果有热电动势产生，两个热电极的材料则一定是不同的。根据这一定律，可以检验两个热电极材料的成分是否相同(称为同名极检验法)，也可以检查热电极材料的均匀性。 (2) 中间导体定律 在热电偶回路中接入第三种导体C，只要第三种导体的两接点温度相同，则回路中总的热电动势不变。 (3) 标准电极定律
如果两种导体分别与第三种导体组成的热电偶所产生的热电动势已知，则由这两种导体组成的热电偶所产生的热电动势也就可知。为分度表的制作提供理论基础 (4) 中间温度定律 热电偶在两接点温度分别为T、T0时的热电动势等于该热电偶在接点温度分别为T、Tn和接点温度分别为Tn、T0时的相应热电动势的代数和。为分度表的应用提供理论基础 由于热电偶产生的电势与两端温度有关，只有将冷端温度保持恒定才能使热电势正确反映热端的被测温度。由于有时很难保证冷端温度在恒定0℃，故常采取一些冷端补偿措施。 1.冷端恒温法 (1) 冰点槽法 (2) 其它恒温器 2.补偿导线法：将冷端延伸到温度恒定的场所 3.计算修正法 4.电桥补偿法
5.显示仪表零位调整法 6.软件处理法 2、霍耳传感器的工作原理、特点 原理：半导体薄片置于磁感应强度为B 的磁场中，磁场方向垂直于薄片，当有电流I 流过薄片时，在垂直 于电流和磁场的方向上将产生电动势EH，这种现象称为霍尔效应。作用在半导体薄片上的磁场强度B越 强，霍尔电势也就越高。霍尔电势用下式表示： 特点： 1、为提高灵敏度, 霍尔元件常制成薄片形状。 2、要求霍尔片材料有较大的电阻率和载流子迁移率。 3、只有半导体材料适于制造霍尔片。 4、霍尔集成电路可分为线性型和开关型两大类。 5、霍尔传感器广泛用于电磁测量、压力、加速度、振动等方面的测量。
结构动力特性的测试方法及应用(讲稿) 一. 概述 每个结构都有自己的动力特性,惯称自振特性。了解结构的动力特性就是进行结构抗震设 计与结构损伤检测的重要步骤。目前,在结构地震反应分析中,广泛采用振型叠加原理的反应谱分析方法,但需要以确定结构的动力特性为前提。n 个自由度的结构体系的振动方程如下: [][][]{}{})()()()(...t p t y K t y C t y M =+??????+?????? 式中[]M 、[]C 、[]K 分别为结构的总体质量矩阵、阻尼矩阵、刚度矩阵,均为n 维矩阵;{} )(t p 为外部作用力的n 维随机过程列阵;{})(t y 为位移响应的n 维随机过程列阵;{})(t y &为速度响应的n 维随机过程列阵;{})(t y && 为加速度响应的n 维随机过程列阵。 表征结构动力特性的主要参数就是结构的自振频率f (其倒数即自振周期T )、振型Y(i)与阻尼比ξ,这些数值在结构动力计算中经常用到。 任何结构都可瞧作就是由刚度、质量、阻尼矩阵(统称结构参数)构成的动力学系统,结构一旦出现破损,结构参数也随之变化,从而导致系统频响函数与模态参数的改变,这种改变可视为结构破损发生的标志。这样,可利用结构破损前后的测试动态数据来诊断结构的破损,进而提出修复方案,现代发展起来的“结构破损诊断”技术就就是这样一种方法。其最大优点就是将导致结构振动的外界因素作为激励源,诊断过程不影响结构的正常使用,能方便地完成结构破损的在线监测与诊断。从传感器测试设备到相应的信号处理软件,振动模态测量方法已有几十年发展历史,积累了丰富的经验,振动模态测量在桥梁损伤检测领域的发展也很快。随着动态测试、信号处理、计算机辅助试验技术的提高,结构的振动信息可以在桥梁运营过程中利用环境激振来监测,并可得到比较精确的结构动态特性(如频响函数、模态参数等)。目前,许多国家在一些已建与在建桥梁上进行该方面有益的尝试。 测量结构物自振特性的方法很多,目前主要有稳态正弦激振法、传递函数法、脉动测试法与自由振动法。稳态正弦激振法就是给结构以一定的稳态正弦激励力,通过频率扫描的办法确定各共振频率下结构的振型与对应的阻尼比。 传递函数法就是用各种不同的方法对结构进行激励(如正弦激励、脉冲激励或随机激励等),测出激励力与各点的响应,利用专用的分析设备求出各响应点与激励点之间的传递函数,进而可以得出结构的各阶模态参数(包括振型、频率、阻尼比)。脉动测试法就是利用结构物(尤其就是高柔性结构)在自然环境振源(如风、行车、水流、地脉动等)的影响下,所产生的随机振动,通过传感器记录、经谱分析,求得结构物的动力特性参数。自由振动法就是:通过外力使被测结构沿某个主轴方向产生一定的初位移后突然释放,使之产生一个初速度,以激发起被测结构的自由振动。 以上几种方法各有其优点与局限性。利用共振法可以获得结构比较精确的自振频率与阻尼比,但其缺点就是,采用单点激振时只能求得低阶振型时的自振特性,而采用多点激振需较多的设备与较高的试验技术;传递函数法应用于模型试验,常常可以得到满意的结果,但对于尺度很大的实际结构要用较大的激励力才能使结构振动起来,从而获得比较满意的传递函数,这在实际测试工作中往往有一定的困难。 利用环境随机振动作为结构物激振的振源,来测定并分析结构物固有特性的方法,就是近年来随着计算机技术及FFT 理论的普及而发展起来的,现已被广泛应用于建筑物的动力分析研究中,对于斜拉桥及悬索桥等大型柔性结构的动力分析也得到了广泛的运用。斜拉桥或悬索桥的环境随机振源来自两方面:一方面指从基础部分传到结构的地面振动及由于大气变化而影响到上部结构的振动(根据动力量测结果,可发现其频谱就是相当丰富的,具有不同的脉动卓越周期,反应了不同地区地质土壤的动力特性);另一方面主要来自过桥车辆的随机振动。
2010-IT服务器（课后练习） 一、单选题（共50题） 1、关注IT服务管理是为了（B 75页） 2、服务的核心是（B 75页） 3、通过IT服务管理可导向到（A 75） 4、IT服务管理实践集中体现在（B 75） 5、ITIL所描述的职能有（D 75） 6、ISO2000所强调的IT管理方法是（D 75） 7、ISO/IEC20000的适用对象包括（C 76） 8、下列哪一项可用作IT治理的指导材料（A 76） 9、COBIT规定了（C 76） 10、下列选项那种对服务台的理解不妥（A 76） 11、某组织建立了一个分布式（distributed）服务台，下列哪一项是最重要的（C 76） 12、下列事宜哪项属于服务台的工作范围？（C 76） 13、下列哪个过程用来确保在功能失效时能尽快地恢复IT服务？（C 76 ） 14、有一个网络故障影响了200个用户。与此同时，总经理的打印也出现了故障，而想打印一份报告。可以从这些信息得出下列哪个结论？（A 76） 15、问题管理过程是如何支持服务台的工作的？（D 76） 16、下列哪项工作不属于问题管理的职责？（A 77） 17、问题控制是问题管理的组成部分，问题控制的首要活动是识别并记录问题，而识别问题要采取的第一个步骤是（A 77） 18、下列哪项是错误控制的基本任务？（B 77） 19、下列哪种变更必须要经过变理管理的授权？（D77） 20、哪个管理过程负责协调一个新软件的发布实施（A77） 21、下列哪个概念属于变更管理的范围？（A77） 22、公司要在内网上增加一个图形设计工作站，由于要通过网络传送大容量的图片数据所以必须增加网络的带宽，哪个管理过程负责批准实施增加带宽（B 77） 23、哪项活动属于发布管理的职责？（B 77） 24、在发布管理过程中下列哪项最终软件库（DSL）的角色？（A77） 25、德尔塔（Delta）发布、全发布(Full Release)包和发布(Package Release)是三种不同的发布类型。下面哪一个表述是正确的。（D 78） 26、一劝原有的PC机被安装的一台网络计算机所取代，而这台老的PC机被用作网络打印机。下列哪个过程负责在配置管理数据库中登记这种变更？（B78） 27、下列哪项可以作为一个配置项（CI）（B 78） 28、下旬哪项是配置基线？（B 78） 29、为修复一已知错误进行了软件升级发布之后，哪个过程负责确保DMDB已准确地更新了相关信息？（C 78） 30、只有提供了有关配置变更的变更指令后，才能对配置管理数据库(CMDB)中的数据进行更新。下列哪个过程或职能负责提供这种变更指令。（A78） 31、针对现有某项服务的一个重大变更已经设计并构建好了软件模块。现在要明确配置管理的职责，下列哪项活动不属于配置管理的职责？（A78） 32、下列哪项内容需要包含在服务级别协议（SLA）中？（A 78） 33、你的网络部门和外部组织签订了一份协议以履行其对内部客户的协议。与外部组织之间的协议应该记录在下面那份文档中？（D、79页）
热能与动力工程测试技术 一、填空（30X1） 1、仪器测量的主要性能指标：精确度、恒定度、灵敏度、灵敏度阻滞、指示滞后时间。P5 2、在选用仪器时，应在满足被测要求的前提下，尽量选择量程较小的仪器，一般应使测量 值在满刻度要求的2/3为宜。P5 3、二阶测量系统的阻尼比通常控制于ξ=0.6~0.8,对于二阶测量系统的动态性能的两个重要 指标是稳定时间t s和最大过冲量A d 。P18 4、测量误差可分为系统误差、随机（偶然）误差、过失误差。 5、随机误差的四个特性为单峰性、对称性、有限性、抵偿性。 6、热电偶性质的四条基本定律为均质材料定律、中间导体定律、中间温度定律、标准电极定 律。 7、造成温度计时滞的因素有：感温元件的热惯性和指示仪表的机械惯性。P109 8、流量计可分为：容积型流量计、速度型流量计、质量型流量计。P161 9、扩大测功机量程的方法有：采用组合测功机、采用变速器。P208 10、除利用皮托管测量流速外，现代常用的测速技术有：热线（热膜）测速技术、激光多普勒 测速技术（LDV）、粒子图像测速技术。 二、名词解释(5X4) 1、什么是测量仪器或测量系统的动态特性分析？作用？ 答：P11，测量仪器或测量系统的动态特性分析就是研究测量时所产生的误差。 它主要是以描述在动态测量过程中输出量和输入量之间的关系。 2、何为霍尔效应？ 答：（参考）置于磁场中的金属（或带有电子的物质），当于两端通过电流时，另外两面会产生大小 与控制电流I（A）和磁感应强度B(T)的乘积成正比的电压U H(V),这一现象叫做霍尔效应。P90 3、何为亮度温度？ 答：在波长为λm的单色辐射中，若物体在温度T时的亮度Bλ和绝对黑体在温度为T s时的亮度B Oλ相等，则把T s称为被测物体的亮度温度。 4、何为动压？静压？总压？P129 答：静压是指运动气流里气体本身的热力学压力。 总压是指气流熵滞止后的压力，又称滞止压力。 动压为总压与静压之差。 三、简答题(5X4) 1、为什么阶跃信号常用于低阶测量系统的时域动态响应的输入信号？ 答：阶跃信号从一个稳定的状态突然过过渡到另一个稳态，对系统是一个严格的考验，（比其它输 入信号更）易暴露问题。P17 2、简述金属应变式传感器的工作原理。 答：金属应变式传感器的工作原理是基于金属的电阻应变效应，即导体或半导体在外力作用下产 生机械形变时，电阻值也随之产生相应的变化。 3.在测量瞬时温度时采用的感温元件时间常数大小如何？为什么？，在测量平均温度时又如何？ 为什么？P110 答：感温元件的质量和比容越小，相应越快，故在测量瞬时温度时采用时间常数小的感温元件；反之时间常数越大相应越慢，感温元件的温度越接近平均温度，故测量平均温度时采用时间常数大的 元件。 4.试画出皮托管的结构简图，说明皮托管的工作原理，并导出速度表达式（条件自拟，不考虑误 差）。P143~P144
情景模拟法 经管人资2班 20141332063 钟雪情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 主要内容： 情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言等。下面以管理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和管理游戏方法为例作出说明。 1、公文处理测验 又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。 2、无领导小组讨论 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion, LGD）就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营管理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。 3、管理游戏 管理游戏（Game）中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导
第一至三章一、名词解释 测量:是人类对自然界中客观事物取得数量 观念的一种认识过程。它用特定的工具和方法，通 过试验将被测量与单位同类量相比较，在比较中确 定出两者比值。 稳态参数：数值不随时间而改变或变化很小 的被测量。 瞬变参数：随时间不断改变数值的被测量（非 稳态或称动态参数),如非稳定工况或过渡工况时 内燃机的转速、功率等。 模拟测量：在测量过程中首先将被测物理量 转换成模拟信号，以仪表指针的位置或记录仪描绘 的图形显示测量的结果(不表现为“可数”的形式) 。 数字测量：测量可直接用数字形式表示。通 过模／数（A／D)转换将模拟形式的信号转换成数 字形式。 范型仪器：是准备用以复制和保持测量单位， 或是用来对其他测量仪器进行标定和刻度工作的仪 器。准确度很高，保存和使用要求较高。 实用仪器：是供实际测量使用的仪器，它又 可分为试验室用仪器和工程用仪器。 恒定度:仪器多次重复测量时，其指示值稳定 的程序，称为恒定度。通常以读数的变差来表示 . 灵敏度:它以仪器指针的线位移或角位移与 引起这些位移的被测量的变化值之间的比例S来表 示。 灵敏度阻滞:灵敏度阻滞又称为感量,感量是 足以引起仪器指针从静止到作极微小移动的被测量 的变化值。一般仪器的灵敏度阻滞应不大于仪器允 许误差的一半。 指示滞后时间:从被测参数发生变化到仪器 指示出该变化值所需的时间，又称时滞。 测量值与真值之差称为误差。 因子：在试验中欲考察的因素称为因子。因 子又可分为没有交互作用和有交互作用的因子，前 者是指在试验中相互没有影响的因子，而后者则在 试验中互相有制抑作用。 水平：每个因子在考察范围内分成若干个等 级，将等级称为水平 二、填空题 常用的测量方法有直接测量、间接测量、组 合测量。 测试中，被测量按照其是否随时间变化可以 分类稳态参数和瞬变参数。 有时被测参数的量或它的变化，不表现为“可 数”的形式，这时就不能用普通的测量方法，相应 的就出现了模拟测量和数字测量。 按工作原理，任何测量仪器都包括感受件， 中间件和效用件三个部分。 测量仪器按用途可分：范型仪器和实用仪器 测量仪器的性能指标决定了所得测量结果的 可靠程度，其中主要有：准确度、恒定度、灵敏度、 灵敏度阻滞、指示滞后时间等 在选用时，仪器的读数的变差不应超过仪器 的允许误差。 一般常采用试验方法来标定测量仪器的动态 特性。 仪器标定的内容及方法 前面已从理论上讲述了测量仪器的动态特性，但实 际上由于测量仪器本身的各种因素影响，难以用理 论分析方法正确地确定其动态特性。一般常采用试 验方法来标定测量仪器的动态特性。 其主要内容，一般为仪器的时间常数、无阻尼时仪 器的固有频率、阻尼比等。判断该测量仪器是一阶 还是二阶仪器。 其主要方法，一般有频率响应法、阶跃响应法、随 机信号法。 对一阶仪器，主要确定的动态特性参数为时 间常数τ。 二阶测量系统，标定目的主要是确定动态特 性参数：仪器的无阻尼固有频率ω0 和阻尼比ζ。 按照产生误差因素的出现规律以及它们对于 测量结果的影响程序来区分，可将测量误差分为三 类。系统误差:随机(偶然)误差:过失误差 : 具体的测量过程中，系统误差按其产生的原 因可分为； 仪器误差安装误差环境误差方法误差操作误 差动态误差 但往往也常采用如下方法来消除系统误差1. 交换抵消法2.替代消除法3.预检法 正交表分为标准表和混合型正交表 三、简答题 模拟测量：直观性强、简便、价格低；主要缺点 是测量精度低指示器读数误差大。但模拟信号含有 “仿真”的意思，分辨能力无限。 数字测量：测量精度高，操作方便，后处理方 便，但对硬件要求高，分辨力有限。 仪器的选用：应在满足被测量要求的条件 下，尽量选择量程较小的仪器，一般应使测量值在 满刻度的2/3以上为宜，并根据对被测量绝对误差 的要求选择测量仪器的精度等级。 零阶仪器的特点：不管x随时间如何变化， 仪器输出不受干扰也没有时间滞后，因此零阶仪器 (或传感器)可以认为有完全理想的特性。 时间常数τ是由热电偶的几何参数和热特性 确定，它的大小直接影响到滞后时间，τ越小表示 热惯性小，达到稳态值的时间越短；反之，时间就 越长。为进行可靠的动态测量，应使测量系统的时 间常数尽可能小。 为了提高响应速度而又不产生波动，二阶仪 器常采用＝0.6～0.8为最佳。这时幅频特性的平 直段最宽。而且在一定条件下，提高系统的固有频 率，响应速度会变得更快。 第四章 一、名词解释 ◆压电效应：是指某些结晶物质沿它的 某个结晶轴受到力的作用时，其内部有极化现 象出现，在其表面形成电荷集结，其大小和作 用力的大小成正比，这种效应称为正压电效 应。相反，在晶体的某些表面之间施加电场， 在晶体内部也产生极化现象，同时晶体产生变 形，这种现象称为逆压电效应。 ◆压电晶体：具有压电效应的晶体称为 压电晶体 ◆中间温度定律:用两种不同的金属组成 闭合电路，如果两端温度不同，则会产生热电 动势。其大小取决于两种金属的性质和两端的 温度，与金属导线尺寸、导线途中的温度及测 量热电动势在电路中所取位置无关。 ◆均质材料定律 :如用同一种金属组成 闭合电路则不管截面是否变化，也不管在电路 内存在什么样的温度梯度，电路中都不会产生 热电动势。 ◆中间导体定律 :在热电偶插入第三种 金属，只要插入金属的两端温度相同，不会使 热电偶的热电动势发生变化。 ◆标准电极定律:在热电偶插入第三种金 属，插入金属的两端温度不同，发生附加热电 动势后的总热电动势，等于各接点之间所产生 热电动势的代数和。 ◆光电效应：当具有一定能量E的光子 投射到某些物质的表面时，具有辐射能量的微 粒将透过受光的表面层，赋予这些物质的电子 以附加能量，或者改变物质的电阻大小，或者 使其产生电动势，导致与其相连接的闭合回路 中电流的变化，从而实现了光— ◆外光电效应:在光线作用下能使电子逸 出物质表面的称为外光电效应，属于外光电效 应的转换元件有光电管、光电倍增管等。 ◆内光电效应:在光线作用下能使物体电 阻率改变的称为内光电效应。属于内光电效应 的光电转换元件有光敏电阻以及由光敏电阻 制成的光导管等。 ◆阻挡层光效应:在光线作用下能使物体 产生一定方向电动势的称为阻挡层光电效应， 属于阻挡层光电效应的转换元件有光电池和 光敏晶体管等。 ◆用单位辐射通量不同波长的光分别照 射光电管，在光电管上产生大小不同的光电 流。这里，光电流I与光波波长λ的关系曲线 称为光谱特性曲线，又称频谱特性。 ◆霍尔效应: 金属或半导体薄片置于磁 场中，当有电流流过时，在垂直于电流和磁场 的方向上将产生电动势，这种物理现象称为霍 尔效应。 ◆霍尔元件: 基于霍尔效应工作的半导 体器件称为霍尔元件，霍尔元件多采用N型 半导体材料。 ◆传感器是把外界输入的非电信号转换 成电信号的装置。 ◆金属电阻应变片的工作原理是基于金 属导体的应变效应 二、填空题 ◆结构型:依靠传感器结构参数的变化实 现信号转变. ◆能量转换型:直接由被测对象输入能量 使其工作. ◆能量控制型:从外部供给能量并由被测 量控制外部供给能量的变化. ◆常用传感器根据其作用原理的不同，可以分 为两大类。能量型” “参数型” ◆传感器的特性主要包括以下两种。静 态特性.表征传感器静态特性的主要参数有：线 性度、灵敏度、分辨力等。 ◆动态特性.测定动态特性最常用的标准 输入信号有阶跃信号和正弦信号两种。 ◆由于半导体应变片的温度稳定性差，使用时必 须采取温度补偿措施，以消除由温度引起的零漂 或虚假信号。在实际工作中，温度补偿的方法有 桥路补偿和应变片自补偿两类。 ◆常用可变磁阻式传感器的典型结构有:可变导 磁面积型、差动型、单螺管线圈型、双螺管线圈 差动型。 ◆按照电容式传感器的转换原理的不 同，可以分为 ◆极距变化型电容式传感器：变介电常 数型电容传感器：面积变化型电容传感器 ◆按工作原理不同，磁电感应式传感器 可分为恒定磁通式和变磁通式，即动圈式传感 器和磁阻式传感器。 ◆磁电感应式传感器只适用于动态测 量。 ◆磁阻式传感器：又称为变磁通式传感 器或变气隙式传感器，常用来测量旋转物体的
第9章结构动力性能及试验技术 结构动力性能包括结构的自振频率、振型、阻尼比、滞回特性等，是结构本身的特性。在进行结构抗震设计和研究结构的地震反应时必须同时了解和掌握地震动的特性和结构动力性能。关于地震动的特性在前面已讲，下面介绍结构的动力特性和为获得这些特性所需的相关试验技术。 9.1地震作用下结构的受力和变形特点 地震作用下结构的受力和变形是复杂的时间过程，其主要特点体现在以下三个方面：1、低频振动 结构的自振频率（基频）范围较窄，一般在0.05s～15s（20Hz～0.07Hz）之间，例如， 0.05s—基岩上的设备、单层房屋竖向振（震）动时； 15s—大跨度悬索桥。 在结构的地震反应中，高阶振型有影响，但第一振型，或较低阶振型所占的比例较大，因此结构的整体反应以低频振动为主。 2、多次往复（大变形） 在地震作用下，结构反应可能超过弹性，产生大变形，并导致结构的局部破坏。地震作用是一种短期的往复动力作用，其持续时间可达几十秒到一、二分钟，结构的反应可以往复几次或者几十次，在往复荷载作用下，结构的破坏不断累加、破坏程度逐渐发展，可经历由弹性阶段→开裂（RC，砖结构）→屈服→极限状态→倒塌的过程，称为低周疲劳。 在地震作用下结构的变形（位移）速度较低，约为几分之一秒量级。 而爆炸冲击波：正压，负压为一次，无往复，材料快速变形（为毫秒量级）； 车辆荷载：多次重复，但应力水平低（无屈服），高周次（>100万次）。 3、累积破坏 地震造成的结构积累破坏可以表现在以下三中情况中： ① 一次地震中，结构在地震作用下发生屈服，以后每一个振动循环往复都将造成结构破坏积累。 ② 主震时，结构发生破坏，但未倒塌；余震时，结构变形增加，破坏加重，甚至发生倒塌。 ③ 以前地震中结构发生轻微破坏，未予修复；下次地震时产生破坏严重。 从结构地震反应的特点可以看出，要正确进行结构地震反应分析计算，必须了解结构的阻尼，振型，自振频率等基本动力特性，同时必须研究材料、构件和结构的强非线性或接近破坏阶段的动力特性，以及强度与变形的发展变化规律等。
PMP模拟题第五套（200道题，四小时） 1.项目经理收到一些相关方对项目利弊的矛盾意见。这会影响其他相关方对该项目如何使组织受益的支持和理解水平。 项目经理应该如何调整相关方的意见并获得他们的积极参与？ A．向相关方解释工作说明书( sow)中概述的业务需求、产品范围描述和战略计划。 B．审查工作说明书和商业论证以识别关键相关关方，然后立即召开会议以澄清商业价值。 C．立即与相关方开会，并敦促他们作出决定。 D．将其登记在风险登记册中以记录从而减轻潜在风险。 2.在为相关方准备状态报告时，项目经理发现一个项目的成本偏差为负数，该项目10%的工作已经完成，在与相关方开会之前，项目经理应该怎么做？ A．预测完工估算( EAC)。 B．启动变更控制程序。 C．搁置项目直到确定应对策略。 D．使用应急储备。 3. 项目经理识别到一个基于项目例外事项报告的项目基准主要偏差，项目经理下一步应该怎么做？ A．赶工。 B．与主要相关方联系。 C．重新制定项目计划。 D．与发起人谈判。 4.一家公司正在进行重组，虽然并不是所有新职位都是已知的，但是组织变更情况已经传达，项目经理应该怎么做？A．在风险管理计划中更新潜在的未来干系A变更。 B．在相关方登记册中更新己知的信息。 C．与关键干系人的期望保持一致。 D．通知所有干系人当前项目状态。 5.一个项目预算为6000万美元，预计需要24个月才能完成。12个月后，该项目完成了60%，并使用了3500美元。那么预算和进度的状态如何？ A．符合预算，并超前于进度 B．超出预算，但超前于进度 C．符合预算和进度 D．落后于速度，并超出预算 6.在客户正式验收之后，项目可交付成果被提供给最终用户。然后，这些用户发现一个缺陷，客户认为项目经理应负责。 怎样可以防止这种误解？ A．正确的项目移交程序 B．与客户就保修条款和条件进行谈判 C．项目关闭后解除所有团队成员的访问权 D．确保客户这不是原始需求的一部分
《热能与动力机械测试技术》自测题（一） 一．填空题 １．从作用上看，任何测量仪器都包含感受件、中间件和效用件这三个元件，其中中间件可完成、、、等任务。 ２．选择仪表时，既要考虑其，又要注意其。 ３．测量仪表按用途可分为、实验室用仪表和，其中实验室用仪表的精度等级一般为。 ４．我们常采用、、这三种方法来消除系统误差。 ５．从偶然误差的正态分布规律中，可归纳出偶然误差具有对称性、、、和四个特性。 ６．间接测量误差不仅与直接测量量的误差有关，而且还与有关。７．运用有效数字的计算法则计算：１９.４５+０.００７４+１.６２３＝，１.４２×５４.７４×０.１５７８２＝，４１１２１/２＝。８．试验数据的表示方式有、、三种。 ９．考铜、铜与铂相配的热电势（热端１００℃，冷端０℃）为－４.０mV、＋０.７６mV，则铜、考铜相配后的热电势为。 １０．现代测功机均为平衡式测功机，它是根据的原理来测量转矩的。１１．测取液柱式压力计的读数时，对酒精应从算起。 １２．气缸动态压力的测量中，常用以下三种方法确定上止点：、、。 １３．适用于内燃机上测量流量的非标准节流元件是和；标准元件是m＝０.５５时的。 １４．某频率为8０Hz的纯音听起来和１０００Hz、9０dB的声音一样响，则其响度级为。 １５．按噪声性质的不同，内燃机的噪声可分为_______________、______________和______________。 １６．目前大多数国家采用的分析仪有三种：主要作为测定ＣＯ排放的标准仪器；作为测定ＨＣ排放的标准仪器；作为测定ＮＯＸ排放的标准仪器。我国测定摩托车怠速排放物的取样系统是系统。 １７．发动机试验台最基本的设备是。稳定工况下测定汽油消耗采用法、测定机油消耗采用法。 １８．采用机械式重量法测量发动机台架试验的燃油消耗率时，误差主要来自于、这两方面。 二．判断题 １．热电式传感器是利用电阻随温度而变化的特性来测量温度的传感器。（）２．直流电力测功机是既能吸收发动机的功率，又能倒拖发动机的测功机。（）３．一般情况下，压力表所测读数是绝对压力。（）４．当研究振动对零部件的负荷与力的关系以及振动力的传递时，应测量加速度。（）５．１／１倍频程和１／３倍频程滤波器都属于恒百分比带宽滤波器。（）６．若两台机器单独运转时在接收点处的噪声级彼此相等，则它们同时运转时在接收点处的合成声压级增加３ｄＢ。（）７．对发动机进行台架试验时，计算得大气修正系数为Ｋ＝０.９９，因此该发动机的有效功率、有效转矩和燃油消耗率是用该系数进行修正的。（）８．在发动机台架试验中，对b e的测量属于直接测量。（） ９．石英单晶和压电陶瓷都是压电材料的一种，所以它们在任何情况下都具有压电效应。 （） 参考答案 一．填空题