KPI指标6~8月份達成情況
制作序列：储运部船务科
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下面是本人制订的公司各部门KPI考核指标，只是针对部门而不是个人，具体到岗位，需要由部门指标进行再次分解，给大家做个参考吧！并非很专业。希望能对正在做绩效考核的朋友有所借鉴意义。这个指标我已经在本公司成功的运行了一年，感觉还是不错的! 2008年度各部门绩效考核KPI指标内容 部门考核项目考核指标指标定义权重指标值测评工具数据来源据监督或提供部门 人力资源部产能550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 篮子：100万/月（300万/季度） 人员招聘及时率在规定的时间内，及时提供合适岗位人才并组织面试30 ≥95% 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数入职名单各部门 质量员工流失率控制10% 该季度实际离职人数（一周内除外）占该季度平均总人数的比率30 ≤10％流动率=离职数÷总人数离职名单各部门 培训计划达成率依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成10 ≥90% 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数培训计划各部门 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部
招聘、培训成本控制在年度招聘与培训费用预算内 5 ≤3％控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额月费用总计表财务部 现场管理安全（治安、消防、盗窃检查）每月2次检查消防器材及安全情况 5 ≥100% 统计检查累计次数检查通报人力资源部 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部 采购部产能 550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度）10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 采购及时率接到《采购申请单》后，并按双方确认的交期内交货25 ≥98% 达成率=未达成交期次数÷申请总次数采购汇总表生产部、财务部 质量来料一次合格率主要原材料一次验收的合格比率25 ≥85% 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数检验记录品保部 退货处理及时率采购不合格品必须在一周内退回供应商20 ≥95% 及时率=及时退货批数÷不合格批总数仓库统计报表财务部 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部 采购成本不超过计划内采购费用总额的5% 10 ≤5％控制率：计划外采购费用总额÷采购总额采购汇总表财务部 现场管理 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法
十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法 二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法 绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：
人力资源人员绩效考核 KPI 1.1 人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率月/季/年×100% 人力资源部 2 招聘计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 3 培训计划完成率月/季/年×100% 人力资源部 4 绩效考核计划 按时完成率月/季/年×100% 人力资源部 5 绩效考核申诉 处理及时率月/季/年×100% 人力资源部 6 工资与奖金 计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部 财务部 7 员工任职 资格达标率年度×100% 人力资源部 8 核心员工流失率月/季/年×100% 人力资源部 1.2 培训发展部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人才培养 计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 2 培训计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 3 培训成本控制率月/季/年×100% 财务部 4 员工职业生涯 辅导计划完成率月/季/年×100% 培训发展部 5 培训考核达标率月/季/年×100% 培训发展部
6 职称评定 申报及时率月/季/年×100% 培训发展部 7 员工任职 资格达标率年度×100% 培训发展部 1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部 考核人姓名职位总经理部门 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 人力资源工作 计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2 人力资源成本 预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下 3 人力资源规划 方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100% 5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100% 6 绩效考核计划 按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100% 7 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 8 员工任职 资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100% 9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.人力资源成本预算控制率 人力资源成本预算控制率= ×100% 2.人力资源规划方案提交及时率 人力资源规划方案提交及时率= 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位绩效薪酬部经理部门绩效薪酬部 考核人姓名职位总经理部门
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 （考核对象：各部门主管人员含以上） 岗位名称：总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下
企业各部门绩效考核方案 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划
序号常规KPI 指标说明目标值信息来源权重% 考核方案 1 日常费用控制包括差旅费，办公费、维修费等年终超资为0 财务部 5 最后得分＝权重×【1—（实际发生费用—预算费用）/预算费用】 2 完善薪酬平台， 修正岗位等级 对岗位等级表中的部分岗位级别 予以完善 员工满意率70%,并 于一季度前搞完。 信息调查 6 1、非企业变革因素未完成，此项0分 2、得分＝权重×【1—（70%-实际满意率）】 3 部分类别员工按 规定指标晋级 开通员工技能晋升通道，对各类 别人员以给定指标方式晋级 晋级比例控制在员 工总数的20%，在一 季度完成 统计信息 5 是否按期完成，非组织因素每拖一个月扣2分； 此项工作完成后，得到集团肯定加1-3分 4 规范组织结构二季度前，制定完成各企业机构 及定编表，确定冗余人员 得到集团认可，并发 布 集团班子 意见反馈8 1、非组织因素未按期完成，扣6分； 2、无先进性，扣1—3分，不精炼，扣1—2分 3、集团充分认可并发布，加1—3分。 5 人员管理①清退临时工 ②空余岗位，竞争上岗。 ③违反合同人员及时处理 非集团批准的临时 工为0；竞争上岗率 100%；违反合同处 理率100% 调查和班 子反馈 15 每项5分，发现一个未清退的临时工扣1/200. 竞争上岗率得分＝5×【1-（未竞争而上岗人数/ 新上岗人数）】。 违反合同率得分＝5×【1—劳动仲裁失败率】 6 干部考核与员工 技能评定 ①对各单位班子成员考核考核率100%，结果 客观明确 自报抽查 5 班子考核得分＝5×【1—未完成率】，如考核结 果不能反映真实情况，受到集团领导批评，扣 1-3分。 ②对各类人员进行技能评定6月份前完成自报抽查8 得分＝8×（确定技能的人数/总人数） ③对各类人员聘用技能等级职务按目前套入的薪酬 岗级控制相应的技 能等级比例。 自报抽查 5 得分＝5【1-（70%—员工满意率）】 此项工作完成后，得到集团肯定加2-4分 7 制度建设①推行绩效考核制度出台制 度，并层层建立KPI指标 ②制定员工奖惩条例，并汇编 人力资源管理制度 1月份发布绩效管理 制度 看制度 8 得分＝8×【1-（70%—员工满意率）】 制度得到有效贯彻加1-3分 8 招聘合格率招聘的人才是否符合岗位要求100%满意单位反馈 5 得分＝5×【1—不满意人数/招聘的总人数】 合计70
甘肃坤逸酒店投资管理有限公司 甘肃天宇酒店管理有限公司 备忘录 坤字﹝2013﹞**号签发部门： 签发人： 坤逸各部门年度绩效考核指标 力资源基础管理 3.0-3.5分指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。 数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。 考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。 衡量标准： 1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 本条要求 岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减0.5分 老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分 新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减 1.0分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每项减0.5分新员工试用考核资料不完整，减0.5分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减1分 3）对本部门各岗位进行考核管理 本条要求 未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下
2015年人力资源部KPI指标 序号常规KPI 指标说明目标值信息来源权重% 考核方案 1 日常费用控制包括差旅费，办公费、维修费等年终超资为0 财务部 5 最后得分＝权重×【1—（实际发生费用—预算费用）/预算费用】 2 完善薪酬平台， 修正岗位等级 对岗位等级表中的部分岗位级别 予以完善 员工满意率70%,并 于一季度前搞完。 信息调查 6 1、非企业变革因素未完成，此项0分 2、得分＝权重×【1—（70%-实际满意率）】 3 部分类别员工按 规定指标晋级 开通员工技能晋升通道，对各类 别人员以给定指标方式晋级 晋级比例控制在员 工总数的20%，在一 季度完成 统计信息 5 是否按期完成，非组织因素每拖一个月扣2分； 此项工作完成后，得到集团肯定加1-3分 4 规范组织结构二季度前，制定完成各企业机构 及定编表，确定冗余人员 得到集团认可，并发 布 集团班子 意见反馈8 1、非组织因素未按期完成，扣6分； 2、无先进性，扣1—3分，不精炼，扣1—2分 3、集团充分认可并发布，加1—3分。 5 人员管理①清退临时工 ②空余岗位，竞争上岗。 ③违反合同人员及时处理 非集团批准的临时 工为0；竞争上岗率 100%；违反合同处 理率100% 调查和班 子反馈 15 每项5分，发现一个未清退的临时工扣1/200. 竞争上岗率得分＝5×【1-（未竞争而上岗人数/ 新上岗人数）】。 违反合同率得分＝5×【1—劳动仲裁失败率】 6 干部考核与员工 技能评定 ①对各单位班子成员考核考核率100%，结果 客观明确 自报抽查 5 班子考核得分＝5×【1—未完成率】，如考核结 果不能反映真实情况，受到集团领导批评，扣 1-3分。 ②对各类人员进行技能评定6月份前完成自报抽查8 得分＝8×（确定技能的人数/总人数） ③对各类人员聘用技能等级职务按目前套入的薪酬 岗级控制相应的技 能等级比例。 自报抽查 5 得分＝5【1-（70%—员工满意率）】 此项工作完成后，得到集团肯定加2-4分 7 制度建设①推行绩效考核制度出台制 度，并层层建立KPI指标 ②制定员工奖惩条例，并汇编 人力资源管理制度 1月份发布绩效管理 制度 看制度 8 得分＝8×【1-（70%—员工满意率）】 制度得到有效贯彻加1-3分 8 招聘合格率招聘的人才是否符合岗位要求100%满意单位反馈 5 得分＝5×【1—不满意人数/招聘的总人数】 合计70
公司各部门绩效考核方案及表格1 绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”
分公司人力资源管理KPI指标考核方案 一、考核目的 为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。 二、考核内容及标准 人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下： 1、员工离职率（20分） 员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。 离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。 员工离职率的考核标准为： 评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。 2、员工胜任率（20分） 员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％ 员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。 3、人才培养达标率（20分） 人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开
公司各部门绩效考核分析报告 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
绩效考核分析报告（2014.03—2014.05）
第一章绩效考核综述 一、概述 为正确评估公司员工工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事自2014年3月起在全公司范围内实施绩效考核，考核采用的“关键绩效指标考核+工作计划考核”的指标体系，实行岗位自评+上级评定双向评估的考核模式。 二、绩效考核总体情况概述 1、考核覆盖率 时间参加绩效考核的 人数公司总体在编人 数 考核覆盖率 2014年3月24 47 51% 2014年4月30 56 54% 2014年5月32 59 54% 通过上述图表，我们可以得出分析结论如下 A、目前绩效考核体系覆盖面仍然不足，只占到总体人数的一半左 右，绩效考核未能覆盖的大多为基层操作性岗位，这部分岗位工作效率和质量目前缺乏监督和制约。
B、从各部门的绩效考核覆盖率变化情况来看，大多数部门因组织 架构稳定未出现大的变化而保持高覆盖率，项目部的绩效考核覆盖率在3个月内有异动，项目部异动是因为组织架构发生变化，部分岗位有新增或改变，这些改变发生的同时配套的绩效考核相关要素未能同步增加或更新，导致出现考核盲区而出现覆盖率下降； 2、考核成绩按时间分布 时间2014年3月2014年4月2014年5月 90分以上 1 4% 6 20% 9 28% 20 83% 23 76% 19 59% 80-90分 （含） 3 13% 1 4% 3 10% 70-80分 （含） 70分以下0 0 1 3% 通过上述图表，我们可以得出如下结论 A、3月份绩效考核成绩呈现非常典型的趋向平均绩效主义状态，优秀和不良的比例相当小，绝大部分都处于优良等级，反映了绩效考核实施初期各部门谨慎的心态以及对考核标准理解和把控能力很欠缺；