2014年年度人力资源分析报告
时值年末，为了全面做好人资基础管理工作，强化企业管理，推动企业发展，我部对2014年人事工作开展情况进行了统计及分析。现将具体情况汇报如下：截止至12月31日，公司员工总人数37人，其中正式员工36人，试用期员工1人。
一、人力资源结构分析
人力资源结构分析主要从公司人员性别占比、岗位职级、年龄结构、学历结构、工龄结构等进行统计分析。
（一）性别占比结构
公司男员工共计27人，占比73%；女员工10
人，占比27%。比例分配图详见右表：
注：
1.女性职工：主要集中在***、***
2.男性职工：主要集中高管、***、***
3.根据公司经营模式，目前工作主要围绕工程施工及软件开发为主，故男性比
重较大。
（二）岗位职级结构
从岗位职级来看，目前，公
司领导共计4人，占比10.8%；
经理级人员2人，占比5.4%；主管级人员4人，占比10.8%；技术类员工15人，占比40.5%；基层类员工12人，占比32.4%。
分析：1、从职级分布来看，目前***及***部门负责人空缺，两部门具体工作由分管领导宏观把控，主管级人员具体操作。此垂直管理的工作机制一方面赋予了主管人员更多的权责，有利于主管人员快速成长；但另一方面省略了原部门负责人总体把控及监管复审的重要环节，容易造成工作出错率高；2、综合部目前分为行政及人事两大模块工作，部门人数合计9人，但主管3人（分别为行政/人事/驾驶员），占比33.3%，管理结构稍显冗余，从比例来看不太科学。
（三） 年龄结构
2
1
1
51
31542
4
25
1
0%
20%40%60%80%100%
25岁及以下26-30岁31-40岁
41-50岁
50以上
分析：从上图中可以看出，公司人员的年龄主要分布在31-40岁，占比40.5%，其次为26-30岁10人，41-50岁7人。整体年龄结构比较成熟，此年龄阶段人员都有一定工作经验，对公司未来的发展是比较理想的。
（四） 学历结构
从右图可以看到，公司人员学历在大专及以上人员占76%，整体文化水平较高，符合企业集成化工作需要。因岗位的特殊性招聘文化水平相对较低的人员，中专/中技/高中/高职占16%，高中以下占8%。
（五） 工龄结构
由于公司在今年新成立，外招了大批专业技术人员，这部分工龄在1年以
内的人员占比54%。其他工龄在1年及以上人员为从**转入员工：工龄在
1-2年的4人，2-3年的6人，3-5年
的5人，5年以上的2人。由此可以看出，公司员工对企业的归属感较强，人员较为稳定，有利于企业发展。 二、
年度人员异动情况
从企业成立至今，全年共新增48人，离职11人（其中试用期内离职7人，转正后离职4人）。正常离职4人，辞退/开除5人，双方协商解除2人。以下为具体情况分析： （一） 入职情况分析 1. 入职月份分析
高中以下8%
中专/中技/高中/高职16%
大专35%
本科35%
本科以
上6%1年以内, 20, 54%
1-2年, 4,
11%
2-3年, 6,
16%3-5年, 5, 14%
5年以上,
2, 5%
从左图中可以看出，公司的
入职高峰期主要集中在4月（即
在公司成立次月），随着公司内部各部门的工作已逐渐启动，故4
月共计入职21人（其中***转入
15人，外招6人），外招的人员主要为软件开发人员及工程管理人员。其他月份公司整体的入职情况比较稳定，波幅不大。
2. 入职渠道分析
根据右图显示，公司在2014年的主要入职渠道依托于**/股东方调入，共计占53%。其次为内部推荐占26%，网络招聘占13%，***转入占8%。 （二） 离职情况分析
全年共解除劳动关系11人。从人员性质看，试用期7人，正式员工4人。从辞职类型看，个人辞职4人，辞退/开除5人，双方协商解除2人。全年无劳动纠纷及仲裁发生。
离职主要原因分析：
◆全年共辞职4人（****）。经过与个人主动辞职员工的沟通，员工离职的主要原因在于：1.工作内容较为单一，学不到专业知识；2.看不到个人发展；3.岗位薪资较市场行情稍低。
◆全年共辞退/开除5人（****）。辞退员工的主要原因在于：1. 公司业务发
内部推荐12, 26%
网络招聘6, 13%
***转入, 4, 8%
股东方, 25, 53%
展及岗位设置需要，缩减岗位编制；2. 员工个人行为违反企业规章制度；3. 员工工作表现不符合岗位需求。
◆双方协商解除2人（***）。其中，****解除劳动关系时为三期女职工，经过我部多次与其个人及家属协商，最终较好地完成劳动关系解除协商工作，无劳务纠纷发生。 从此次事件上，我部及时吸取教训，增加了新员工入职体检工作流程，以避免录用三期员工以造成劳务风险隐患。
三、
年度人资费用情况
从2014年人资费用来看，全年共计支出267.1万元：其中工资207.5万，社保费43.4万，公积金2.1万，公共福利费（节日福利/员工慰问/）8.3万，其他人资费用（报媒招聘/离职补偿）5.8万元。
从费用产生的月份看，4月起实施项目绩效，每月增加成本约2万余元；10月起实施安装绩效，每月增加成本约
0.9万元。其他各项支出每月波幅不大，整体较为正常。具
体费用情况可参见附件。
四、
人力资源存在问题及建议
目前，公司的人资制度体系已在慢慢的搭建过程中，已发布的制度涉及了考勤、福利、绩效、人事管理等基础模块。但若想成为企业科学化发展的基石，必
工资, 207.5,
78%
公积金, 2.1,
1%
社保, 43.4, 16%
8.3, 3%
须在一定程度上更新管理观念，转变工作方式，促使部门的整体工作效能与员工个人价值相融合，才能更好地推动和促进企业发展。目前公司的人资问题主要体现在以下几方面：
（一）培训工作未成体系
公司目前的培训工作多集中在各部门内部的工作交流及讨论，由各部门自行组织开展，未形成培训前需求分析、培训中记录及培训后总结运用，未能更好地达到培训目的。
（二）组织职能不够清晰、岗位职责不够准确。
在公司成立初期，虽已对各岗位的岗位职责进行了梳理，但在下半年调整了组织架构后，岗位职责未及时调整，造成部分岗位的岗位职责及工作权责不够准确，不利于工作开展。
（三）薪酬结构不完善
目前，公司的薪酬结构未按岗位及能力统一规划，可能会出现“同岗不同酬”、或“依人定薪”等现象，导致内部薪酬结构不科学规范。
（四）绩效结果未充分有效利用
公司的项目绩效工作已推行数月，并根据公司实际情况调整了绩效考核办法。但在考核过程中，各部门领导常常是把评分当作绩效考核的目的，而忽视了绩效考核最重要的一个环节——即绩效面谈与结果应用。绩效面谈可以作为领导与员工沟通的一大有效渠道，可以让员工了解自己的不足，有助于更好地提高工作效能，促进工作的有效提升。
五、2015年人事主要工作计划