第36卷第12期2015年12月科研管理
Science Research Management Vol．36，No．12December ，2015
收稿日期：2014－02－11；修回日期：2015－04－01．
基金项目：国家社科基金资助项目（13BJY050，
2013．06－2016．06）；教育部人文社科规划基金资助项目（13YJAZH016，2013．06－2016．06）。
作者简介：曹科岩（1981－），男（汉），吉林延边人，深圳职业技术学院人文学院副研究员，研究方向为组织行为学与人力资源管理。
窦志铭（1963－），男（汉），黑龙江宾县人，深圳职业技术学院管理学院教授，研究方向为企业经济与管理。
通讯作者：曹科岩
文章编号：1000－2995（2015）12－009－0083
组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究
曹科岩1，窦志铭
2
（1．深圳职业技术学院人文学院，广东深圳518055；
2．深圳职业技术学院管理学院，广东深圳518055）
摘要：在文献回顾的基础上，以组织创新氛围为解释变量、知识分享为中介变量，构建影响员工创新行为的跨层次概念模型。运用多层线性模型技术对我国珠三角地区35家高科技企业352名员工的调查数据进行跨层次分析。研究结果表明，组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响，且知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。该研究从理论上丰富了组织创新氛围和员工创新行为研究领域，实践上为高科技企业有效促进员工创新行为提供了指引和借鉴。关键词：组织创新氛围；知识分享；员工创新行为；跨层次分析中图分类号：C936，F270．7
文献标识码：A
1引言
现代科技发展的日新月异，造就了产业总
体环境的快速变迁。面对日益激烈的市场竞争，企业为了生存与发展需要不断创新。如何提高员工与组织的创新能力成为战略管理研究
者与实践者共同面对的重要课题［1］
。创新形成于组织氛围，从氛围中组织成员认识到对创新的需求、创新出现的机会以及支持创新的努力
［2］
。Scott 和Bruce （1994）［3］
较早探讨了员工创新行为的前因变量，研究发现员工创新行为与公司的创新支持以及资源提供等因素高度相
关。Hunter 等（2006）［4］
进一步指出，组织创新氛围是推动员工创新行为的重要因素。既有文
献对创新氛围与创新行为的关系进行了探讨，
但对组织创新氛围影响员工创新行为作用机制的研究仍较缺乏，且研究多从单水平层面（个体层面）进行，
罕见采用跨层次研究方法并运用多层线性模型技术分析组织与个体层面因素对员工创新行为的共同作用
［5，6］
。这不仅在一定程
度上削弱了研究理论的解释力［7］
，而且还易导
致研究结论犯I 型错误概率的增大［8］
。
知识经济时代，知识是企业最重要的战略资产。作为知识管理的核心环节，知识分享能够将知识由个体层面升华至群体或组织层面，实现知识的协同效应与价值倍增
［9］
。来自高科
技团队的研究表明，成员之间隐性或显性知识的分享，能够提高自身的学习与创新能力，从而有助于优化工作流程，提升工作绩效
［10］
。那么，
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组织创新氛围能否成为知识分享的解释变量，知识分享在组织创新氛围与员工创新行为之间扮演何种角色？基于此，本研究拟采用多层线性模型技术，考察组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的内在作用机理，以期为高科技企业管理实践提供指导。
2理论基础与研究假设
2.1概念界定
2.1.1组织创新氛围
20世纪90年代末，一些研究者逐渐认识到仅关注宽泛的组织氛围，针对性不强。随着研究的深入，组织氛围被细化为特定的类型，如组织中的伦理氛围、安全氛围、服务氛围、创新氛围等［11］。组织创新氛围可视为组织氛围概念的聚焦与延伸，尽管研究者对组织创新氛围研究的侧重点不同，但在对其理解上多采用知觉性观点，即强调个体知觉的作用。如Amabile等（1996）［12］从组织环境特性入手，认为组织创新氛围是员工个体对其所处工作环境的知觉描述，是员工感知到工作环境中支持创造性、革新性的程度。鉴于此，本研究借鉴Amabile等（1996）的组织创新氛围概念，并参考邱浩政（2009）［13］和王雁飞（2006）［11］等的研究成果，认为“组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员直接或间接知觉到在工作环境中影响成员创新性行为表现的组织特质”。
2.1.2知识分享
研究者对知识分享的理解和描述莫衷一是。代表性的观点有：（1）“沟通”观点，认为知识分享是一种沟通，它涉及知识拥有者和知识需求者两个主体；（2）“市场”观点，把知识分享看作组织内部知识参与市场的过程，“知识市场”存在买方卖方，市场的参与者都可从中获益；（3）“学习”观点，认为知识分享是组织内员工之间、团队之间的学习过程；（4）“互动”观点，认为知识分享是个体与组织之间、内隐知识与外显知识之间的互动过程［14，15］。综合上述论述，本研究认同“互动”观点，并采用龙君伟和杨玉浩（2008）［16］对知识分享概念的界定，即“知识分享是个体或组织将自身所拥有的知识（内隐和外显知识），通过恰当的方式有选择的传递给其它个体或组织，并能够使这些知识以原有或新的形式再现的过程”。
2.1.3员工创新行为
已有研究基本遵循“产生———执行”过程视角来描述个体创新行为。如Scott和Bruce （1994）［3］认为个体创新行为包括三个阶段：即明确问题，产生构想；寻求对其构想的支持；将创意产品化，最终完成其创新的构想。Kleysen和Street（2001）［17］开发并验证了个体创新行为的五维结构，即寻找机会、产生构想、评估构想、拥护以及应用。黄致凯（2004）［18］、卢小君和张国梁（2007）［19］对Kleysen和Street的观点进行了本土化验证，研究表明在中国组织情境下，员工创新行为包括创新构想产生和创新构想执行两个维度。本研究参考黄致凯和卢小君等的研究成果，认为“员工创新行为是指员工在工作过程中，产生创新构想或问题解决方案，并努力将之付予实践的行为，它包括产生和执行创新构想两个环节的各种行为表现”。
2.2研究假设
2.2.1组织创新氛围与员工创新行为
个体所处环境特征是其产生某种行为的重要动因。组织整体环境决定了组织内部个体创新的出现或抑制，这些因素包括有利于信息交流的开放和沟通，来自高层对创新的宣传和支持，以及充足的资金和时间等资源［20］。当个体感受到组织为其创新构想或创意执行提供了创新的源泉、动机以及充分的支持时，则较容易展现创新行为。Ramamoorthy等（2005）［21］基于爱尔兰制造业员工的调查构建并验证了影响员工创新行为的整合模型，研究发现只有在支持鼓励创新的组织氛围中，员工潜在的创造动机和创新行为才会被激发出来。薛玉品（2007）［22］从创造力人格、主管领导型态与组织创新环境的角度分析影响个体创新行为的因素，结果表明三者中以组织创新环境因素对个体创新的影响最大。综合上述分析，本研究提出如下假设：
H1：组织创新氛围对员工创新行为具有显著正向促进作用。
2.2.2组织创新氛围与知识分享
由于组织自身不可能创造知识，而是通过个体或群体间的分享来传播知识。因此，那种能够
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让员工感到舒适的组织氛围将有助于激发员工创造并分享知识。Lin（2007）［23］指出，通过内部管理营造有利于激励员工知识分享的氛围，建立员工间知识分享的网络。谢荷锋和马庆国（2007）［24］基于国内金融、管理咨询等行业中从事知识密集性工作员工的调查显示，员工对组织环境的感知影响着自身与同事间的知识分享。李志宏（2010）［25］等以IT研发人员为对象，考察了组织气氛对知识共享之间的影响路径，研究发现组织气氛的创新特性不仅对知识共享产生直接影响，还会通过自我效能对知识共享产生间接影响。基于此，本研究提出如下假设：
H2：组织创新氛围对知识分享具有显著正向促进作用。
2.2.3知识分享与员工创新行为
知识分享能够使组织中具有不同专业、背景、经验、学识、技能的个体信息聚集到一起，进而打破知识所有者之间的壁垒，实现知识在一定范围内的自由流动［26］。组织成员间通过分享快速转移知识，有助于培养其思考和创造的能力，而拥有不同知识的成员间的相互作用，能激发远高于个体所能达到的组织创新能力。王雁飞和朱瑜（2012）［27］基于珠三角地区企业员工的研究表明，员工知识分享的意愿行为和能力越强，其展现的创新行为越多。Mura等（2013）［28］通过对关怀与治疗组织员工的调查研究显示，知识分享在影响员工创新行为过程中扮演着积极的角色，而分享最佳实践和分享失败经验则是个体创新行为的两个不同的驱动力。综合上述分析，本研究提出如下假设：
H3：知识分享对员工创新行为具有显著正向促进作用。
2.2.4组织创新氛围、知识分享与员工创新行为
虽然已有研究探讨了组织创新氛围对员工创新行为的直接效应，但是这两者之间的影响机制却不得而知。社会交换理论为我们理解组织创新氛围、知识分享与员工创新行为三者之间的关系提供了理论基础。该理论认为，交换是社会生活中一个极其重要的社会过程，社会环境影响交换。从“互动”观点来看，知识分享可视为知识交换的过程。因此，当员工感知到的工作环境或组织情境支持倡导创新时，便会注重个体间的思想交流与经验分享，呈现出自愿合作以及协同努力的精神。在这种情况下，基于互惠原则（reciprocal norm），员工会产生回报组织的义务感和责任感，进而通过实施创新行为等方式来履行自己的义务。循此逻辑，本研究认为，组织创新氛围不仅对员工创新行为产生直接影响，还可能会通过知识分享（中介变量）间接影响员工创新，即知识分享在二者关系中起跨层次中介作用。据此，本研究提出如下假设：
H4：知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。
综上，构建研究框架如图1所示
。
图1研究框架
Figure1A research framework
3研究设计
3.1研究对象
本研究采用问卷调查法，共调查了广州、深圳、珠海、中山等地区的35家高科技企业，涉及电子信息技术、生物医药、新能源、新材料等产业。研究共发放调查问卷500份，回收问卷420份，有效问卷352份（有效回收率为70.4%）。在调查样本中，男性占67.2%，女性占32.8%；大专占10.1%，本科占65.3%，研究生以上占24.6%；普通员工占70.5%，基层管理者占19.2%，中层管理者占10.3%；研发岗位占65.9%，非研发岗位占34.1%；被试平均工龄为16.28年，标准差为9.37年。
3.2变量测量
3.2.1组织创新氛围
采用邱皓政等（2009）［13］编制的组织创新氛围量表（Creative Organizational Climate Inventory Scale，简称COCIS）。该量表由邱皓政、陈燕祯和
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林碧芳参考KEYS、SOQ、TCI等在西方应用较广的量表基础上，结合华人文化圈这一特殊情境编制而成，共35个题项，包括组织理念、工作方式、资源提供、团队运作、学习成长、领导效能和环境气氛七个维度。经验证性因素分析后，删去因子载荷低于0.40的题项，保留30个题项。删掉了“我的公司重视客户的反应与相关厂商或单位的意见”、“我的工作伙伴与团队成员具有一致的目标”等5个题项。
3.2.2知识分享
采用杨玉浩和龙君伟（2008）［16］编制的知识分享问卷（Knowledge－Sharing Questionnaire，简称KSQ）。该问卷共15个题项，包括分享质量、协同精神和躬行表现三个维度。经测量工具有效性检验后，保留12个题项。删除了“同事们分享的工作知识，通常用简单易懂的方式表达”、“同事学会新东西，乐意教我”等3个题项。
3.2.3员工创新行为
采用黄致凯（2004）［18］研究中修订的个体创新行为量表（Individual Innovative Behavior Scale，简称IIBS）。该量表共12个题项，包括创新构想产生和创新构想执行两个维度。经测量工具有效性检验后，保留10个题项，删掉了“我会去注意工作、部门、组织或市场中非例行性的议题”、“我会冒着风险以支持新构想”两个题项。
上述变量均采用李克特5点量尺计分。其中，组织创新氛围量表和知识分享问卷要求调查对象对描述的情况从1（完全不符合）到5（完全符合）进行评估；个体创新行为量表要求调查对象对相关描述的同意程度从1（从未）到5（总是）做出判断。
3.3信度与效度检验
本研究采用Cronbach’sα系数来检验相关研究变量的信度。由表1可知，各研究变量的信度系数值在0.76 0.94之间，均不低于推荐值0.70，说明测量工具的信度较好。
表1各变量的信度系数
Table1The reliability coefficients of variables
变量Cronbach’sα变量Cronbach’sα变量Cronbach’sα组织创新氛围0.93领导效能0.78协同精神0.84
组织理念0.87学习成长0.82躬行表现0.76
工作方式0.83环境气氛0.81员工创新行为0.94
资源提供0.80知识分享0.91创新构想产生0.88
团队运作0.86分享质量0.85创新构想执行0.82
在效度检验方面，本研究采用验证性因素分
析来验证各量表的效度。由表2可知，各项指标
均在可接受范围内，表明测量工具的效度较好。
表2各变量验证性因素分析结果
Table2Result of confirmatory factor analysis of variables
拟和指数χ2dfχ2/df RMSEA GFI IFI CFI TLI
组织创新氛围379.2185 2.050.050.890.930.930.92知识分享348.5176 1.980.040.910.900.920.88员工创新行为417.1192 2.170.050.930.910.890.90
3.4共同方法偏差和数据聚合检验
本研究所涉及变量（组织创新氛围、知识分享以及员工创新行为）均由同一被试提供信息，因此可能会存在共同方法偏差。我们采用Har-
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man单因子检验法，对共同方法偏差进行检验，即将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转的因子分析，如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异，则说明变量间存在严重的共同方法偏差，反之，则不存在严重的共同方法偏差问题［29］。本研究按照上述方法进行操作后，发现第一个主成分解释的变异为22.75%，未占到总变异解释量（59.38%）的一半，表明数据不存在严重的共同方法偏差。
组织创新氛围数据由员工作答，因此在聚合到组织层面数据前，有必要对该变量的组内一致性（Rwg）、组间差异性ICC（1）和ICC（2）进行评估。其中，Rwg用于检验组内是否具有一致性，ICC（1）用于检验组内的组间差异，ICC（2）表示用个体数据的平均值作为情境变量指标的可信度。本研究中，组织创新氛围变量Rwg的平均值为0.86（＞0.7），ICC1、ICC2的值分别为0.312（＞0.12）、0.72（＞0.7），均达到了标准值［7］。由此可知，组织层面变量由个体层面数据聚合而来是合适的。
4研究结果
4.1变量描述性统计分析
表3显示了各变量的描述性统计分析结果。由表3可知：工作经验、任职年限、岗位性质与知识分享呈显著正相关，性别、教育程度、工作经验、岗位性质与员工创新行为呈显著正相关，知识分享与员工创新行为呈显著正相关。男性相对于女性、研发岗位相对于非研发岗位员工更容易表现出创新行为。可见，性别、教育程度、工作经验、任职年限、岗位性质等背景变量均会对知识分享以及员工创新行为产生影响。因此，在进行数据统计分析时，有必要将上述背景变量作为控制变量，分别做知识分享、员工创新行为对上述背景变量的回归，将因变量的残差作为进一步分析的结果，以减小虚假效应对研究结果的影响［30］。
表3变量描述性统计分析结果
Table3Results of descriptive statistical analysis of variables
变量M SD12345678
组织创新氛围 3.740.89–
性别a0.680.53––
教育程度17.53 1.92–0.12–
工作经验14.398.65–0.130.05–
任职年限 4.150.86–0.080.030.14＊＊–
岗位性质b0.720.44–0.060.17*0.25＊＊0.06–
知识分享 3.260.78–0.100.090.30＊＊0.13＊＊0.18＊＊–
员工创新行为 3.470.91–0.13*0.15＊＊0.21＊＊0.070.24＊＊0.59＊＊–注：*p＜0.05，＊＊p＜0.01；a1=男，2=女，性别均值表示男性的比例；b1=研发岗位，2=非研发岗位，岗位性质均值表示研发岗位的比例；组织创新氛围是组织层次的数据。
4.2假设检验
本研究中，组织创新氛围属于组织层面变量，知识分享与员工创新行为则属于个体层面变量。我们采用多层次中介效应检验方法，依次检验回归系数进行多层次中介效应检验［31］。根据张敏强等（2010）［31］基于阶层线性理论的多层级中介效应的分析，本研究构建的模型属于跨层级中介效应低层中介变量模型，简称2－1－1模型。对层1变量按组均值中心化，同时将组均值置于层2截距方程式的中心化方法，以分离组间和组内中介效应，方可准确估计多层次中介效应的大小［32］。
根据M1进行零模型检验（见表4），计算得到员工创新行为的组内相关系数ICC（1）=0.25/（0.25+0.70）﹦0.26＞0.06，有必要进行多层次分析［8］。跨层次中介效应检验的具体步骤如下：
·88·科研管理2015年
第一，根据M2建立多层次回归方程，检验自变量X
j
对因变量Y ij的直接效应c。组织创新氛围对员工创新行为（参数c）具有正向的促进作用（γc01= 0.52，t=6.37，p＜0.001）。第二，根据M3建立多层次回归方程，检验自变量X j对中介变量M i j 的直接效应a。组织创新氛围对知识分享（参数a）具有正向促进作用（γa01=0.49，t= 5.16，p＜0.001）。第三，根据M4建立多层次回归方程，检验自变量X j和中介变量M i j同时对因变量Y ij 作用的效应c’和b。知识分享对员工创新行为（参数b）具有正向促进作用。知识分享的组内效应对员工创新行为的作用（γb10=0.65，t= 5.20，p＜0.001），知识分享的组间效应对员工创新行为的作用（γ02=0.80，t= 6.02，p＜0.001）。加入知识分享变量后，组织创新氛围对员工创新行为（参数c’）的影响仍然显著，但其系数变小（γc'01=0.23，t= 1.45，p＜0.001）。由此可见，知识分享在组织创新氛围与员工创新行为之间起部分中介作用。
表4知识分享的跨层次中介效应检验
Table4The test of cross－level mediation effect on knowledge sharing
模型
参数估计
γ00γ01γ02γ10σ2τ00
M1：零模型
L1：EIB ij=β0j+r ij
L2：β0j=γ00+μ0j
6.43＊＊＊0.700.25＊＊＊M2：组织创新氛围→员工创新行为
L1：EIB ij=β0j+r ij
L2：β0j=γ00+γc01（OIC）+μ0j
4.75＊＊＊0.52＊＊＊0.650.14＊＊
M3：组织创新氛围→知识分享
L1：KS ij=β0j+r ij
L2：β0j=γ00+γa01（OIC）+μ0j
3.81＊＊＊0.49＊＊＊0.470.09＊＊
M4：组织创新氛围、知识分享→员工创新行为
L1：EIB ij=β0j+β1j（KS）+r ij
L2：β0j=γ00+γc'01（OIC）+γ02（MKS）j+μ0j
β1j=γb10
2.54＊＊＊0.23＊＊＊0.80＊＊＊0.65＊＊＊0.490.07＊＊
注：（1）*p＜0.05，＊＊p＜0.01，＊＊＊p＜0.001；（2）σ2表示层1的残差，τ00表示截距的残差，即μoj；（3）EIB为员工创新行为，OIC 为组织创新氛围，KS为知识分享，MEKS为员工知识分享聚合到组织层面，表示员工平均的知识分享；（4）层1变量均按组均值中心化。
5结论与讨论
本研究结合创新管理、知识管理以及人力资源管理等相关理论，在文献评述和逻辑推演的基础上，构建组织创新氛围影响员工创新行为的跨层次概念模型，并运用多层线性模型技术对我国珠三角地区34家高科技企业352名员工的调查数据进行分析，结果表明，组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响，且知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。研究的理论贡献在于揭示了组织创新氛围与知识分享以及员工创新行为之间关系的内在作用机理；现实意义在于为高科技企业管理者通过构建组织创新氛围，加强员工彼此间的知识分享进而促进员工创新行为提供了重要的启示。
5.1理论贡献
首先，本研究对组织创新氛围与员工创新行为、知识分享的跨层次关系进行了检验。研究发现组织创新氛围是激发员工行为的重要情境因素，突破了以往有关氛围与员工行为单一层级的研究范式，为中国高科技企业的人力资源管理实践提供有益见解。创新氛围浓厚的企业重视创新理念，鼓励创新创意，积极为员工搭建学习平台，
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对员工创新能力的培养起到潜移默化的作用。当员工知觉到组织对创新的支持以及各种创新要素在组织中具备时，便会自发产生较高的创新意识，对工作中遇到的问题尝试以新的途径解决。研究还显示，组织创新氛围对员工知识分享具有显著正向影响。在创新氛围较佳的组织情境下，员工间的信息沟通和人际交往比较频繁，彼此相互协助，交流心得，这有助于组织内部及成员间知识的分享与整合。
其次，本研究还对知识分享与员工创新行为二者关系进行了实证检验。结果表明，知识分享是影响员工创新的关键个体因素。这是中国情境下的开拓性研究，是对知识分享研究在高科技产业组织以及员工个体创新领域的拓展。创新是一个知识收集与应用的过程，员工自身拥有的智力资本是其从事创新活动的基础。员工相互间通过知识分享，降低了知识、技能的获取与创新成本，为创新行为的实施提供了前提条件。
最后，本研究提出并验证了知识分享作为组织创新氛围影响员工创新行为的跨层次中介变量的理论构想，为探讨组织创新氛围与员工创新行为之间的关系提供了新的视角。组织创新氛围是员工对工作环境的一种心理氛围感知。当员工身处其中感受到来自组织、团队以及各种资源的支持，如重视人力资产，强调创新的理念，自主工作的空间，资源的可提供性，主管适当授权，提供学习成长机会，同事友好互助等。在这种氛围下，员工感知到组织对创新的鼓励与支持，基于互惠规范，为了解决工作中遇到的各种难题，他们会自发地与同事分享自己的独特知识，共同研究探讨新发现、共享新思想，不断地攻坚克难、积极创新。
5.2实践启示
研究结论对我国转型经济背景下的高科技企业管理实践具有一定的启示。
（1）塑造良好的组织创新氛围。特别是针对创新需求更加迫切的高科技企业而言，更显重要。首先，企业要让员工感受到创新对公司、部门以及个人发展的重要性，感受到来自企业高层对创新的支持，培养员工的创新意识。其次，向员工提供充足的创新资源，让员工有自我发挥的空间、重视创新，不断提升创新的动力。最后，运用榜样示范法，大力宣传员工创新的优秀事迹，弘扬创新精神，引导员工参与创新。
（2）增进员工知识分享意愿。研究结果显示，组织创新氛围可通过知识分享的中介间接影响员工创新行为。作为高科技企业，如何采取有效措施来促进员工的知识分享？首先，加强企业文化建设，建立员工知识分享的行为规范和价值观，营造知识分享氛围。其次，建立知识分享的激励机制，鼓励员工建言献策，促进彼此间的知识交流与分享。最后，引导员工彼此之间建立良好的人际关系，促进利他目的的知识分享。
5.3研究局限与展望
本研究仍存在一些不足。（1）本研究属横截面设计，这对于揭示变量间复杂的因果关系略显不够。后续研究可采用纵向或追踪研究设计，即在收集相关前因、中介变量（组织创新氛围、知识分享）数据之后，间隔一段时间测量结果变量（创新行为），检验变量之间关系的效果将更佳。（2）本研究只探讨了组织创新氛围与相关结果变量之间的中介因素。事实上，一些个体特征（如人格特质、目标取向等）与情境因素（如社会资本等）可能会对组织创新氛围的作用效果产生强化或缓冲的效应。相比中介机制而言，对调节机制的关注较少。后续研究在设计上可同时将中介因素与调节因素纳入研究框架，这将有助于更深入地理解组织创新氛围对员工创新行为的作用机制，同时也能为高科技企业提供更具实践价值的启示。
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A cross－level research on the impact of organizational innovative climate and
knowledge sharing on employee innovative behavior
Cao Keyan1，Dou Zhiming2
（1．School of Humanities，Shenzhen Polytechnic，Shenzhen518055，Guangdong，China；
2．School of Management，Shenzhen Polytechnic，Shenzhen518055，Guangdong，China）
Abstract：How to stimulate employees’creativity has been one of the hottest topics of current organizational behavior and innova-tion management．With organizational innovative climate as an explanatory variable and knowledge sharing level as a mediating variable，this paper tries to build up a cross－level concept model．With the hierarchical linear model，this paper carries out a cross－level analysis on the data of a survey on352employees from34high－tech enterprises in Pearl River Delta Region．The results indicate that organizational innovative climate has positive and direct influence on individual innovative behavior，and knowledge sharing is a partial cross－level mediator between organizational innovative climate and employee innovative behavior．These findings give us a better understanding of the relationship between organizational innovative climate and employee innova-tive behavior．The application of these findings can be of some help and guidance for hi－tech companies in stimulating employee creativity．
Keywords：organizational innovative climate；knowledge sharing；employee innovative behavior；cross－level analysis