年薪制的利弊分析
国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。我国长期以来实行的是月工资制。而国际上从大学讲师、教授、企业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。
我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术等级、管理者按行政级别领取报酬。不但职工间级差小，就是管理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的作用难以体现。执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。
为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪万美元，从年
度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的工资为浮动工资，即以公司净资产收益率％为界，年末净资产
收益率每上升％，则工资上浮％；年末净资产收益率每下浮
％，则工资下浮％，以此类推，每月预支，年终结算。上海海
欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，年在严重的亚洲
金融危机压力下，仍取得税后利润多万元的业绩，每股利润
达元，净资产收益率达％。公司总经理袁永林以
万元的年收入位居沪深股市榜首。
从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。如申华瞿建国先生年薪相当于万人民币，相当于上海普通职工工资的倍，海欣老总的收入是公司税后利润的／，体现了企业家
的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申华公司若年末净资产收益率低于％，每下浮％，瞿建国先生的年薪则
下浮％。如果公司净资产收益率为，瞿老总将颗粒无收。这
就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的核心是把经营者的收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。
企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公平、公正的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业，形成优胜劣汰的择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。企业家市场和利益风险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自我约束行为。我国现在尚未建立企业家市场和风险机制，高级管理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正的竞争环境，不可能做到优胜劣汰。第三，建立现代企业制度，形成企业内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条件。建立和实行公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构董事会的约束，接受监事会和监事人员的监督，同时建立健全企业内部各项规章制度，严格规定职责权限范围和工作程序，充分发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党组织的监督和保证作用。这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有较高程度的正相关，而且避免其短期行为。
在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家市场和利益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只能是由上级主管部门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者们自己给自己定。这样，就很难兼顾国家、企业和企业家三方利益，也很难摆平职工的利益，很难调动职工群众的积极性。第四，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制度等，规范和约束经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推行年薪制的又一基本条件。实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在
有限公司权属公司年薪制实施方案
华鲁控股集团有限公司ALlQku 北大纵横管理咨询公司 目录 第一■章总贝u (i) 第二章基本年薪 (2) 第三章效益年薪 (3) 第四章长期激励收入 (4) 第五章考核程序 (5) 第六章年薪的支付与管理 (5) 第七章风险基金管理 (6) 第八章附则 (7) 附件1:基本年薪实施细则 (8) 附件2:效益年薪实施细则 (11) 附件3:长期激励收入实施细则 (22) 附件4:考核实施细则 (24)
第一章总则 第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，充分调动企业经营者的积极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。 第二条年薪制是指主要以企业的年度经营业绩和任期经营业绩确定经营者年薪的分配激励制度。本方案中的经营者年薪由三部分组成：基本年薪、效益年薪和长期激励收入。 第三条本方案是用于华鲁控股集团有限公司（简称“本公司”或“华鲁控股”）所属的全资企业，具体实施年薪制的企业由本公司董事会（简称“董事会”）决定。 第四条本方案的实施对象为企业的法定代表人（以下称“经营者”），具体实施对象由本公司董事会确定。 第五条确定经营者年薪的基本原则 1、报酬与业绩挂钩的原则。经营者的年薪收入和经营业绩相联系，取得业绩越好年薪越高。 2、风险报酬原则。经营者的年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高。 3、效益优先、兼顾公平的原则。本年薪制方案以提高管理效率和经济效益为基本宗旨，尽可 能公开、公平和准确地确定经营者的年薪。 4、规范化原则。实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化， 取缔隐性收入。 5、综合激励原则。固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结 合。
企业年薪制管理与实施办法 年月日发布（）财字第号 第一章总则 1．依据 为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。 3．目的 本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。 4．原则 实施年薪制的基本原则如下： 4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩； 4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离； 4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 5．考核程序 企业法定代表人考核奖惩的基本程序是： 5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。 5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。 5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。 5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。 5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。 第二章考核指标 6．考核标准
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
高层管理岗位年薪制设 计方案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 报告释义 为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释 义：
第一部分年薪制的方案文件 1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5) 2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5) 3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5) 3.1年薪的基本构架 (6)
3.2基本年薪的设计 (6) 3.3绩效年薪的设计 (8) 3.4特别年薪的设计 (8) 3.5年薪的发放 (9) 4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10) 4.1公司董事长 (11) 4.2公司董事 (12) 4.3公司监事 (13) 4.4公司董事会秘书 (14) 4.5公司总经理 (14) 4.6公司分管营销的副总经理 (17) 4.7公司分管采购的副总经理 (19) 4.8公司分管生产的副总经理 (20) 4.9公司分管技术的副总经理 (22) 4.10公司分管财务的副总经理 (24)
4.11公司分管行政质量的副总经理 (25) 5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27) 5.1考核指标的模拟设定 (27) 5.2高管年薪的模拟测算 (28) 6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28) 7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30) 7.1基础指标及其衍生指标 (30) 7.2指标的考核主体分类 (32) 7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33) 7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39) 第二部分年薪制的执行文件 8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43) 9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50) 10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67) 附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)
年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
关于年薪制实施方案 一、总则 为建立符合现代公司制度要求的激励机制，合理确定经营管理者的薪资收入水平，充分调动各部门经营管理责任人的积极性和创造性，提高各部门经营管理水平，促进公司经营效益的逐步增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法，本方案的目的在于实现企业与员工的双赢。 二、时效性 2018年1月1日――2018年12月31日（暂定） 三、适用对象 年薪制方案适用对象：所有认同本方案并签订对应合同的管理人员。 四、年薪的构成 年薪由两部分构成：基本年薪和激励股权收入两部分构成。 1、基本工资 基本年薪是公司为管理人员按月支付的固定收入，具体数额在合同中约定。 2、激励股权收入 激励股权收入是公司管理人员根据其年度绩效考核所获得的收入金额，激励股权收入实施办法依据《公司股权激励和员工持股计划》执行，激励股权收入具体数额以及考核办法在合同中约定。 五、绩效考核 1、绩效考核的内容和指标体系 （1）绩效考核的内容 绩效考核的内容主要包括四个方面：业务能力、管理水平、工作效率和工作业绩。 （2）绩效考核的指标体系 绩效考核的指标体系分经营性指标和非经营性指标。经营性指标为所
属经营责任部门的销售指标完成率和年度利润指标达成情况。非经营性指标主要由团队建设、管理提升和企业文化建设三方面构成，采用定性方式，具体指标在合同中约定。 2、绩效考核的方法 公司绩效考核的方法采用目标考核法，即采用年度客观目标对管理人员及其领导的团队进行绩效考核。 六、年薪的发放和兑现方式 1、基本工资按月发放； 2、激励股权收入在每年度结算结果出来后分红，分红的发放分两次兑现，当年年末兑现可分配红利总额的______%,次年第二季度末兑现可分配红利剩余的____%。 七、年薪具体内容及分配 股权激励分红分配方案 一名管理人员对应年薪为15万，其每月可领取基本工资为：150000/12×30％＝3750元；如果其2018年年度指标综合评分为为87分，则其可获得激励股权收入为：150000×70％
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理-推行院长年薪制
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理，推行院长年薪制 湛江市公布了《湛江市深化公立医院综合改革实施方案》。该方案对进一步深化湛江公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，解决群众看病就医难题等进行了非常详尽的分工安排。 （一）逐步建立现代医院管理制度，健全公立医院运行新机制。 1.落实公立医院自主权。推进公立医院政事分开、管办分开，加快转变政府职能，创新各级行政主管部门管理方式，建立现代医院管理制度。合理确定公立医院编制总量或人员总额，逐步探索实行编制备案制、员额制管理。编制备案制和员额制管理人员均属于事业单位工作人员，执行一体化的事业单位人事管理政策，缴纳事业单位养老保险，实现同岗同薪同待遇。逐步取消公立医院行政级别，各级卫生健康部门负责人一律不得兼任公立医院领导职务。落实公立医院经营管理自主权，公立医院按规定自主行使人员管理、内设业务机构设置、中层管理人员聘任、内部绩效考核与分配、年度预算执行等经营管理权限。大力培养引进急需紧缺的专业人才，加大全科、儿科、麻醉、急诊、妇产、精神科等急需紧缺人才的培养力度。对博士或副高以上高层级人才可采取组织考察的方式进行公开招聘。对急需紧缺类人才可采取实操、直接面试等方式组织公开招聘。推进医院自主开展卫生
系列高级职称评审试点工作，创新评价机制，分层分类科学制定评审标准，突出职业素养、临床能力和业绩等。 2.规范完善医院管理制度。公立医院要加快制定章程，健全现代医院管理制度，以章程规范内部治理结构。健全院长选拔任用机制，实行党委领导下的院长负责制，实行任期目标责任制、年薪制和考核问责制，院长在医院党委领导下，全面负责医院医疗、教学、科研、行政管理工作。推行院长职业化、专业化。健全医疗质量和安全管理制度、人员管理和人才培养制度、财务资产管理制度、绩效考核制度、科研管理制度、后勤管理制度、医联体内资源共享制度、信息管理制度等。切实加强党对公立医院的领导，充分发挥公立医院党委的领导作用，贯彻落实党的基本理论、基本路线、基本方略，贯彻落实党的卫生与健康工作方针。党委等院级党组织要充分发挥把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用。实行集体领导和个人分工负责相结合的制度，凡属重大问题都要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委集体讨论，作出决定，并按照分工抓好组织实施，支持院长依法依规独立负责地行使职权。 （二）加强医疗卫生服务能力建设，全力打造北部湾医疗卫生中心。 3.实施高水平医院建设。全力支持广东医科大学附属医院推进高水平医院建设“登峰计划”，到2022年，医院在现代医院管理水平、临床疑难危重疾病救治能力、临床医学研究水平、拔尖创新人才培养和引进以及北部湾地区辐射带动能力方面取得明显成效，医院综合实
【最新资料Word版可自由编辑！！】U 如何制定合理的薪酬制度： 一、制定薪酬制度的总体原则：
1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1)该员工的知识技能水平； 2)该员工的劳动难度和强度； 3)该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。 二、销售员薪资考核建议： 1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如 负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履 行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工 资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数， 最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商 品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2，比例： 1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激 励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企 业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色 的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如， 公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重 视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的
年薪制合同模板 2008-09-07 18:30 甲方(单位)全称 单位类型法定代表人（或负责人） 登记注册地 实际经营地 劳动保障证号组织机构代码证号 联系方式及电话 乙方(职工)姓名性别文化程度 出生年月在本单位工作起始时间 身份证件号劳动保障卡号 户籍所在地 实际居住地 联系方式及电话 根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守： 一、劳动合同期限 甲乙双方约定采用下列第（）种方式确定劳动合同期限 （1）固定期限劳动合同：自年月日起至年月日止。合同期满，经双方协商一致可以续订；双方或一方不愿续订的，本合同终止；若乙方出现《劳动合同
法》第四十二条情形之一的，依照第四十五条规定，应当顺延至情形消失时终止。 （2）无固定期限劳动合同：自年月日起。乙方符合《劳动合同法》第十四条规定情形并提出签订无固定期限劳动合同的，双方应当订立无固定期限劳动合同。 （3）本合同自年月日起始，以完成工作任务（该工作为甲方事先确定并且完成目标是确切具体的）为合同终止期限。 二、工作内容和工作地点 （1）工作内容：甲方安排乙方在岗位从事工作。 （2）乙方的工作地点或工作区域为。乙方的具体岗位职责和工作要求按甲方公布的相关标准执行，乙方应当提高职业技能，完成劳动任务。 三、工作时间和休息休假 （1）工作时间：乙方的岗位实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为每天工作小时，每周休息日为； 实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，应当由甲方报经劳动行政部门批准。 （2）甲方保障乙方享有法定休息休假权利。甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，应与工会和乙方协商同意，依法支付加班加点工资，或按规定安排补休。 （3）乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家及本单位依法制订的相关规定执行。单位有集体劳动合同的，可按集体合同约定。四、劳动报酬 每月日为甲方工资发放日，工资发放形式为（现金直接发放、委托银行发放），乙方的工资标准采用下列第（）方式确定： （1）
湖北金环股份有限公司年薪制实施方案 第一章总则 实施年薪方案的目的 第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，参考中共中央、国务院《2002 －2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《湖北省国有企业经营者年薪制试行办法》，根据湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）的实际情况，制定本办法。 第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付给高层管理人员的薪酬制度，包括基本年薪、绩效年薪两个组成部分。 第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。 第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 第五条本方案适用于总裁、副总裁、财务总监、总会计师、董事会秘书以及董事会认定的其他高层管理人员。
实施年薪方案的原则 第六条实施年薪方案应遵循以下原则： （一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； （二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性； （三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离； （四）高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点； （五）高层管理人员的绩效年薪先考核后兑现。 第二章高层管理人员薪酬管理机构 第七条公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。 第八条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第九条薪酬与考核委员会的主要工作： （一）制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准； （二）确定高层管理各岗位的岗位系数；
南平市人民政府办公室关于印发《市属公立医院院长目标年 薪制管理办法(试行)》的通知 【法规类别】机关工作综合规定 【发文字号】南政办[2016]122号 【发布部门】南平市政府 【发布日期】2016.09.29 【实施日期】2016.09.29 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 南平市人民政府办公室关于印发《市属公立医院院长目标年薪制管理办法（试行）》的 通知 （南政办〔2016〕122号） 各县（市、区）人民政府，武夷新区管委会，市直有关单位，市属公立医院： 《市属公立医院院长目标年薪制管理办法（试行）》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 南平市人民政府办公室 2016年9月29日
南平市属公立医院院长目标年薪制 管理办法（试行） 公立医院院长目标年薪制是建立符合医疗行业特点人事薪酬制度的一项重要内容，是深化医药卫生体制改革的一项重要工作，是加快建立现代医院管理制度的一个重要突破口，现根据国家和省上关于建立公立医院院长目标年薪制的要求及南平市公立医院院长绩效考核办法（南政办﹝2015﹞138号）有关规定，结合我市市属公立医院的实际情况，制订南平市属公立医院院长目标年薪制管理办法。 第一章总则 第一条通过院长目标年薪制的改革，建立符合医改方向的院长绩效考评体系，引导医院的正确办医方向，实现维护公益性，调动积极性，保障可持续的公立医院综合改革目标。 第二条适用于市属公立综合医院、中医院、妇幼保健院的院长。 第三条基本原则 （一）强化目标管理，科学制定院长绩效考核细则，严格进行考核，考核结果与院长目标年薪挂钩，实行激励与约束相结合。 （二）强化监督管理。院长目标年薪由财政全额负担，纳入财政年度预算；切断院长目标年薪收入水平与公立医院业务收入的联系；院长除按规定领取年薪外，不参与医院
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答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说 尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把 薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工 的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有 体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质 量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题 很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有 想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑： 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。 在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让 员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资, 他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基 本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学 历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与 工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、 家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑 选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 很多公司当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾 客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以，为了企业的未来，请善待你的员工。
一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。 一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。 基础工资= 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资 考核工资= 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资 实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、
1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资
年薪制实施办法 第一章总则 第一条按照建立现代企业制度的要求，为进一步完善法人治理结构，充分调动经营者和高级管理人员的积极性，体现人力资源价值，参照国内外企业年薪制度，结合集团实际，制定本办法。 第二条本办法适用于集团总部及其直属全资公司（以下简称“公司”），控股公司经各自的董事会讨论通过，可参照执行。 第三条集团对董事长、总裁、执行总裁、总经理和财务总监结合任期目标管理实行年薪制，对其他有必要实行年薪制的高级专业技术和管理人员另行规定。 第二章年薪的构成 第四条年薪为年薪享受者在年度内实际所得薪酬的总额，由基本薪酬（简称“基薪”）、浮动薪酬和奖励薪酬三部分组成。 （一）基薪指按月发放的薪金，具体数额在责任人的任期目标责任书中规定； （二）浮动薪酬为责任人任期目标责任书中确定的年薪减去基薪的余额，随任期目标完成程度浮动； （三）奖励薪酬指超额完成利润指标的提成或超额完成任务的奖金。 第三章目标管理 第五条集团对实行年薪制的人员（简称“责任人”）实行目标管理考核，签署“任期目标责任书”，任期内未签署“任期目标责任书”者，不享受年薪。 第六条经营责任人的目标管理主要内容为： （一）经营目标 主营销售收入、销售成本、销售费用、管理费用、非主营业务收入、利润、利润上缴等经营指标； （二）管理目标
严格执行集团《财务管理基本制度》（即“大财务”制度）、《合同管理办法》、《房地产项目管理办法》、《预决算管理办法》、《招投标管理办法》等制度；提高企业管理水平；加强员工队伍建设；不断增强企业核心竞争力，实现可持续发展等。 （三）其他目标 具体在“任期目标责任书”中明确规定。 第四章年薪额度的确定 第七条年薪额度按以下方式确定： （一）基薪按责任人月薪金标准×12； （二）浮动薪酬根据责任人任期目标完成程度（按百分制）计算： 1、年度任期目标考核得分为100时，责任人享受全额浮动薪酬； 2、年度任期目标考核得分在75-100时，责任人的浮动薪酬按考核得分同比例计算； 3、年度任期目标考核得分在75以下时，责任人当年不享受浮动薪酬。 （三）奖励薪酬。年度经营超额完成利润指标时，提取奖励基金，经营责任人的奖励薪酬为经营班子超额利润奖励提成的40%。奖励基金提取办法为： 1、超额25%（含25%）以内的部分，提取20%； 2、超额25-50%（含50%）的部分，提取25%； 3、超额50%以上的部分，提取30%； 4、奖励基金的70%用于奖励员工，30%用于奖励经营班子。 其他责任人年度超额完成目标任务的，根据完成程度，由委托方决定奖励。 第五章年薪的支付 第八条基薪以现金形式逐月平均支付。 第九条责任人的浮动薪酬经目标管理考核后，采取以下方式支付：
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1．薪酬调查。 确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能 少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一 般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。 2．岗位分析与评价。 工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提， 它是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的 资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书的过程。 工作岗位评价是 在岗位分析的基础上， 对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的大小进行评价。 3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性， 如果供大于求， 薪酬水平可以低一些； 如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。 为了保持企业产品的市场竞争力， 应进行成本与收益的比较， 通过了解竞争对手的人工 成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略， 为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关 键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容： （1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等； （2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； （3）具体实现战略的计划和措施； （4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物） ；明确实现企业战略时需要 的核心竞争能力； （5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工 实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 6．明确企业的使命、价值观和经营理念。 企业价值观和经营理念统领企业的全局， 指导着企业经营管理的诸多方面， 对企业薪酬 管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要 通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引， 同时薪酬也反映企业对员工特征、 本性和价 值的认知程度。 例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就 是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。 公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1. 基础工资 参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准：
常务副总——2000元/月 行政主管——1000元/月 人事主管——1000元/月 行政后勤——300元/月 教师——300元/月 设计人员——300元/月 市场网络——300元/月 3.学历工资 大专：100元；本科：200元；硕士：300元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。 5. 津贴。 交通津贴：100元/月 饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算 通信补贴：30元/月 6. 奖金 根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。 全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受 超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励 组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励 培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的
一、酒店员工岗位工资制度 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规及其他规章制度，特制定本制度。 1.0范围 公司所有在岗的经理级以下（含经理级）员工（工程、休闲中心、厨师除外）。 2.0收入结构 2.1个人收入的确定是由个人能力和其任职的岗位决定。 2.2收入组成：基本工资〔岗位工资+全勤工资〕+店龄工资（如有）绩效工资（如有）+效益奖金（如有）+各种津贴（如有）。 2.3基本工资见《职务/岗位/工资等级对应表》。 2.4全勤工资：为了鼓励员工出满勤，特设此项。对于当月入职的员工，除按规定该公休及法定节日休假外，如没有请假，则按“（岗位工资+全勤工资）/30*出勤天数”计算当月入职工资。 3.0岗位级别和岗位工资的确定 3.1岗位级别是依据员工所在岗位的价值确定。 3.2岗位工资的确定是根据市场对各岗位的岗位价值认可和市场同岗位工资水平确定。 3.3员工的任职资格按公司统一编制岗位任职资格执行。不符合岗位任职资格的，其岗位工资低套1个薪档。 3.4附表一、《职务/岗位/工资等级对应表》
4.0店龄工资 4.1依据员工在本酒店服务年限（含试用期间）计算，在酒店服务满 一年的员工，可享受店龄工资。 4.2员工按50元/年标准计，领班按100元/年标准计，主管按150元 /年计，保安部队长按150元/年，每月随工资发放，并逐年按此标准递增， 5年封顶。 4.3正常办理手续离职的员工重新回酒店工作的，店龄重新计算。 5.0绩效工资 由公司根据其每月或一年工作表现及对酒店的贡献大小评定（方案另 行制定）。 6.0效益奖金 实行年度效益奖金（方案另行规定）。 7.0各种津贴 7.1学历补贴或英语补贴 享受学历补贴的部门及标准：①前厅部的接待员、领班、主管、副经 理、经理；②餐饮部的服务员、领班、主管、副经理、经理；③客房部的服务员、领班、主管、副经理、经理；持有全日制大学本科文凭的人员凭毕业证原件等材料到人力资源部，经核对后，留存复印存档可享有以下学历补贴标准：所学专业与本岗位相应的500元/月，其他专业的300元/月。 7.2英语补贴 享受英语补贴的部门及标准：①前厅部接待员、领班、主管、副经理、经理；②餐饮部服务员、领班、主管、畐燈理、经理；③客房部服务员、领班、主
厦门钨业股份有限公司 年薪制实施方案 （修订稿） 第一章总则 第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励与约束机制，充分调动企业经营者的积极性与创造性，改善企业的经营管理效率和效果，提高公司资产的运营效益，制定本方案。 第二条年薪制是指主要以企业的经营规模和难度系数确定经营者的基本年薪、以企业的年度经营业绩确定经营者的效益年薪和长期激励收入的分配激励制度。本方案中的年薪由两部分组成：基本年薪和效益年薪。长期激励以股权激励为主要方式，方案另行制定。经营者按照相关规定享有的社保、住房公积金、企业年金、职工劳保和全员性质的津贴福利等不包括在上述年薪中，这些项目按本公司的有关规定执行。 第三条本方案适用于厦门钨业股份有限公司（以下简称“本公司”或“厦钨公司”）及所属的全资及控股工业企业。房地产企业采用基本年薪加利润提奖的方式，另由房地产公司董事会商得总裁班子同意后确定方案。 第四条本方案的实施对象一般指企业的法定代表人、总裁（总经理）、副总裁（副总经理）（以下简称“经营者”）。具体实施对象由本公司董事会确定。 第五条在各控股子公司、分公司兼任总经理的副总裁，按照在总部任职确定薪级薪档发放基本年薪、在总部和任职的所属公司孰高原则发放效益年薪。按照在总部的职务计算的效益年薪比所任职公司计算的效益年薪高出的部份，由总部发给，其余部份效益年薪和基本年薪在任职公司领取。 第六条各控股子公司、分公司总经理兼任产品事业部总经理，按照薪级薪档最高数发放基本年薪、按照孰高原则发放效益年薪。副总经理兼任产品事业部总经理，按照所在公司《产品事业部经营班子年薪实施办法》管理。
第七条负责日常工作的副总经理可以按总经理的建议经该公司董事会批准最高按总经理标准支付效益年薪。 第八条新设立或尚未具备实行年薪制的公司高管人员薪酬，由总裁会议决定。 第九条按照本方案计算的效益年薪超过基本年薪200%时，按照200％封顶； 按照本方案计算的总裁效益年薪超过下属工业公司中最高效益年薪公司总经理效益年薪150％时，按照150％封顶。 第十条厦钨专职董事长基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档，效益年薪原则上和总裁（总经理）年薪收入相同。厦钨专职董事长年薪由董事会提名与薪酬考核委员会核定后报请董事会核准（审议该事项时，董事长应回避表决）。 第十一条监事会主席参照厦钨专职董事长年薪标准执行。 第十二条党委书记、纪委书记参照本年薪制实施方案执行，其基本年薪和效益年薪由厦钨党政联席会议核定。 第十三条总裁和副总裁的基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档。下属公司总经理和副总经理由总裁班子提出建议，由所在公司董事会确定薪级薪档（分公司和全资子公司由总裁班子核定）。 总裁（总经理）效益年薪按照本方案效益年薪计算办法核定；副总裁的效益年薪按照总裁效益年薪的65%-75%核定，具体比例由董事会提名与薪酬考核委员会根据当年效益情况及副总裁绩效考评情况确定，并报董事会审批；下属公司副总经理的效益年薪按照总经理效益年薪的65%-75%（新提任副总经理第一年按50%、第二年按55%核定）。具体见附件1《个人效益年薪挂钩比例备案表》。 第十四条派往非厦钨控股公司工作的高管人员，由总裁班子比照厦钨类似公司类别和相对应高管人员确定其薪级薪档及效益年薪，确定的基本年薪和效益年薪之和与任职公司实际发放的年度收入按孰高原则执行。若总裁班子确定的基