建筑施工企业商务部、业务部商务人员试用期满考核试题
含答案
建筑施工企业商务部、业务部商务人员试
用期满考核试题含答案,专业知识部分，40%
选择题(共50题，每题2分。每题的备选项中，只有l个最符合题意) 1.保证合同的当事人是指( )。
A.合同当事人
B.债权人和债务人
C.保证人和债权人
D.保证人和债务人
.如果施工单位项目经理由于工作失误导致采购的材料不能按期到货，施工合同没有2
按期完成，则建设单位可以要求( )承担责任。
A.施工单位
B.监理单位
C.材料供应商
D.项目经理
3.下列财产中，( )可作为抵押物进行抵押。
A.抵押人所有的房屋
B.抵押人有权使用的集体土地所有权
C.依法被查封的财产
D.抵押人所有的支票
4.建设工程施工合同法律关系的客体是指( )。
A.物
B.智力成果
C.行为
D.财
5.施工合同示范文本中要求，由( )投保建筑工程一切险o
A.发包人
B.承包人
C.监理人
D.项目经理
6.如果解决施工合同纠纷的仲裁过程违反法定程序，当事人可以向( )申请撤销裁
决。
A.人民法院
B.政府的建设行政主管部门
C.上级仲裁委员会
D.质量监督机构
7.依据《合同法》的规定，合同形式中不属于书面合同形式的是( )。
A.传真
B.电子邮件
C.登记
D.信件
8.某建设项目，承包人与分包人口头约定了施工合同内容，施工任务完成后，由于承
包人欠工程款而发生纠纷，但双方一直没有签订书面合同，此时应认定( )。
A.施工合同成立，但不生效
B.施工合同成立，且已生效
C.施工合同不成立，不生效
D.施工合同不成立，但有效
9.如果法律和当事人双方对合同的形式、程序均没有特殊要求时，( )日合同成立。
A.要约生效
B.承诺生效
C.双方当事人签字或者盖章
D.附生效期限的合同期限界至
10.合同中当事人约定了违约金，也约定了定金。合同履行过程中发生违约后，( )。
A.未违约一方可以选择定金或违约金要求对方赔偿
B.违约一方可以选择定金或违约金承担违约赔偿责任
C.未违约方可以同时采用定金和违约金要求对方赔偿
D.违约金和定金的约定同时无效，需采用其他方式追究违约责任 11.如果当事人在施工合同中约定有仲裁条款，当合同其他条款无效时，应当认为( )。
A.仲裁条款有效，由仲裁委员会解决争议
B.仲裁条款有效，由人民法院解决争议
C.仲裁条款无效，由人民法院解决争议
D.仲裁条款无效，由双方另行选择争议解决方式
12.施工合同订立后，发包人有确切证据证明承包人经营状况严重恶化，拒绝支付预付款，这是发包人行使( )。
A.同时履行抗辩权
B.代位权
C.撤销权
D.不安抗辩权
13.一个买卖合同按照市场行情约定价格，2002年2月1日订立合同时约定价格为每千克200元，合同规定2002年4月1日交货，但卖方迟至2002年5月1日交货，2002年4月1日时的市场价格为每千克210元，2002年5月1日市场价格为每千克220元，逾期交货l个月的违约金为每千克l0元，买方应按照每千克( )元向卖方付款。
A.220
B.210
C.200
D.190
14.订立合同时，当事人在合同内对价款没有作出明确约定。合同生效后，双方通过协商也未达成一致，则应按照( )的市场价格履行。
A.订立合同时订立地
B.订立合同时履行地
C.履行合同时订立地
D.履行合同时履行地
15.一个合同被法院确认为可撤销合同。甲、乙双方约定的违约金为4万元，合同履行阶段双方各受到了2万元的经济损失。法院判定双方都有过错，但甲方是主要过错方，应承担75,的过错责任。则损失的承担应( )。
A.各自承担自己的损失
B.甲方赔偿乙方1万元损失
C.甲方赔偿乙方2万元损失
D.甲方赔偿乙方4万元损失
16.如果合同当事人对施工合同一方提出的变更部分条款要求发生争议，应由( )确
认该部分条款是否可以变更。
A.建设行政管理部门
B.监理单位
C.人民法院
D.设计院
17.某施工合同约定由施工单位负责采购材料，合同履行过程中，由于材料供应商违
约而没有按期供货，导致施工没有按期完成。此时应当由( )违约责任。
A.建设单位直接向材料供应商追究
B.建设单位向施工单位追究责任，施工单位向材料供应商追究
C.建设单位向施工单位追究责任，施工单位向项目经理追究
D.建设单位不追究施工单位的责任，施工单位应向材料供应商追究 18.订立合同过程中，( )是要约。
A.招标公告
B.投标书
C.寄送的价目表
D.中标通知书
19.公开招标在开标时，应当由( )。
A.招标监督机构主持，所有投标人均应参加
B.招标监督机构主持，投标人自愿参加
C.招标人主持，所有投标人均应参加
D.招标人主持，投标人自愿参加
20.按照招标投标法律和法规的规定，开标后允许( )。
A.投标人更改投标书的内容和报价
B.投标人再增加优惠条件
C.评标委员会对投标书中的错误加以修正
D.招标人更改招标文件中说明的评标、定标办法 21.施工招标资格预审的主要内容包括( )。
A.计划实施进度是否满足要求
B.企业拥有施工机具的多少
C.施工组织设计是否全面
D.拟投入满足施工要求的人员数量
22.某建设项目发售招标文件时收取工本费500元，则在招投标结束后( )。
A.招标文件及收费都不退回
B.退回招标文件，收费不退回
C.不退回招标文件，收费退回
D.招标文件及收费分别退回
23.某建设项目的投标人在现场考察后以书面形式提出质疑问题，招标人离开标时间
还剩10天才作出了书面解答。鉴于解答时间短于《招标投标法》规定的时间，且书
面解答与招标文件规定内容不一致，对该问题应以( )。
A.招标文件为准，开标时间后延
B.招标文件为准，开标时间不变
C.书面解答为准，开标时间后延
D.书面解答为准，开标时间不变
24.当承包人提出索赔要求后，工程师无权就( )作出决定。
A.费用索赔
B.要求承包人缩短合同工期
C.合同内索赔
D.工期延误索赔
25.工程施工完毕，经验收检验后确认达到竣工标准，应以( )日确认为承包人的竣工日。
A.承包人自检合格
B.承包人递交竣工验收报告
C.竣工检验开始
D.竣工检验完毕，有关各方在竣工检验报告签字
26.工程质量保修期限，应( )的时间确定。
A.按当事人双方具体约定
B.按法规规定标准
C.由双方约定且不低于法定标准
D.参照行业通常习惯
27.依据施工合同示范文本规定，因承包人的原因不能按期开工，( )后推迟开工日期。
A.需承包人书面通知工程师
B.应经建设行政主管部门批准
C.应经工程师批准
D.需承包人书面通知发包人
28.施工过程中因承包人原因导致工程实际进度滞后于计划进度，承包人按工程师要求采取赶工措施后仍未按合同规定的工期完成施工任务，则此延误的责任应由( )承担。
A.工程师
B.承包人
C.工程师和承包人
D.发包人
29.施工过程中，因承包人的原因施工进度滞后于计划进度，承包人按照工程师的要求修改了进度计划并提出了相应措施，经工程师确认后执行。但执行中由于措施有问题导致损失，此损失应由( )负责。
A.承包人
B.发包人
C.工程师
D.设计人
30.某工程项目施工中，发包人供应的材料经过承包人检验通过后用于工程。后来发现部分工程存在缺陷，原因属于材料质量问题，该部分工程需拆除重建，则( )。
A.承包人承担返工费用，工期不予顺延
B.承包人承担返工费用，工期给予顺延
C.发包人承担追加合同价款，工期不予顺延
D.发包人承担追加合同价款，工期给予顺延
31.某工程项目，发包人将工程主体结构施工和电梯安装分别发包给了甲、乙两个承包人。乙承包人在进行电梯安装时，由于甲承包人不配合，给乙承包人造成了一定的损失，该损失应当由( )承担。
A.乙承包人
B.发包人
C.甲承包人
D.工程师
32.某施工合同履行中，工程师进行了合同约定外的检查试验，影响了施工进度。如检查结果表明该部分的施工质量不合格，则( )。
A.检查试验的费用由承包人承担，工期不予顺延
B.检查试验的费用由承包人承担，工期给予顺延
C.检查试验的费用由发包人承担，工期给予顺延
D.检查试验的费用由发包人承担，工期不予顺延
33.施工合同履行中，某隐蔽工程经工程师检验后进行了隐蔽。之后工程师又要求对已隐蔽的工程重新进行检验。检验结果表明该隐蔽工程的施工质量合格，则( )。
A.发包人承担全部费用，工期相应顺延
B.发包人承担全部费用，工期不予顺延
C.承包人承担全部费用，工期不予顺延
D.承包人承担全部费用，工期相应顺延
4.在施工合同履行中，发包人按合同约定购买了玻璃，现场交货前未通知承包人派3
代表共同进行现场交货清点，单方检验接收后直接交承包人的仓库保管员保管，施工使用时发现部分玻璃损坏，则应由( )。
A.保管员负责赔偿损失
B.发包人承担损失责任
C.承包人负责赔偿损失
D.发包人与承包人共同承担损失责任
35.在施工中，承包人按照经过工程师批准的施工方案施工导致事故，所发生的费用应由( )承担。
A.发包人
B.承包人
C.工程师
D.发包人和承包人共同
36.招标确定中标人后，施工合同协议书内注明的合同价款应为( )。
A.评标委员会算出的评标价
B.招标人编制的标底价
C.中标人的投标价
D.施工图预算价
37.工程竣工验收未能通过，经过承包人修正缺陷再次验收检验合格。这种情况下，计算承包人的实际竣工日期应为( )日。
A.承包人第一次提交竣工验收报告
B.承包人修改后再次提请竣工验收
C.最终验收合格
D.办理竣工验收手续
38.依据施工合同示范文本通用条款，在施工合同履行中，如果发包人不按时支付预付款，承包人可以( )。
A立即发出解除合同通知
B.立即停工并发出通知要求支付预付款
C.在合同约定预付时间7天后发出通知要求支付预付款，如仍不能获得预付款，则在发出通知7天后停止施工;
D.在合同约定预付时间7天后发出通知要求支付预付款，如仍不能获得预付款，则在发出通知之日起停止施工
39.施工合同示范文本通用条款规定，承包人对( )的保修期限应为5年。
A.地基基础工程
B.屋面防水工程
C.设备安装工程
D.排水管道工程
40.施工合同约定，风力超过8级以上的停工应给予工期顺延。某承包人在5
月份一水塔高空作业的施工中遇7级风，按照安全施工管理规定的要求，停工5天，为此提出工期索赔的要求。其理由是当地多年气候资料表明5月份没有大风，此次连续大风属于不可预见的情况。该承包人的索赔理由属于( )。
A.工程变更索赔
B.工程加速索赔
C.合同被迫终止索赔
D.合同中默示的索赔
41.某工程项目施工过程中，承包人运料车由于公共道路断路不能向工地运送材料，致使工期拖延5天，承包人就此向发包人提出工期索赔。其理由是发包人应承担外部协调不力责任。此种索赔属于( )。
A.总索赔
B.道义索赔
C.默示索赔
D.工程变更索赔
42.工程师直接向分包人发布了错误指令，分包人经承包人确认后实施，但该错误指令导致分包工程返工，为此分包人向承包人提出费用索赔，承包人( )。
A.以不属于自己的原因拒绝索赔要求
B.认为要求合理，先行支付后再向业主索赔
C.不予支付，以自己的名义向工程师提交索赔报告
D.不予支付，以分包商的名义向工程师提交索赔报告
43.下列情况中，( )的合同不是可撤销的合同。
A.以欺诈、胁迫的手段订立，损害国家利益
B.因重大误解而订立
C.在订立合同时显失公平
D.以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立 44.合同的成立必须经过( )。
A.要约邀请
B.要约。
C.公证
D.鉴证
45.《招标投标法》规定的招标方式包括( )。
A.议标
B.询价比较招标
C.直接发包
D.邀请招标
46. 某施工企业在异地设有分公司，分公司受其委托与材料供应商订立了采购合同。材料交货后货款未支付，供应商应以( )为被告人向人民法院起诉，要求支付材料款。
A. 监理单位
B. 分公司
C. 建设单位
D. 施工企业
47. 在建设工程施工合同法律关系中，法律关系的客体是( )。
A. 建筑物
B. 施工工程技术
C. 施工工程款
D. 工程施工行为
48. 投标人现场考察后，以书面形式提出质疑，招标人给予了书面解答。当解答与招标文件的规定不一致时，( )。
A. 投标人应要求招标人继续解释
B. 以书面解答为准
C. 以招标文件为准
D. 由人民法院判定
49. 某施工合同约定，建筑材料由发包人供应。材料使用前需要进行检验时，检验由( )。
A. 发包人负责，并承担检验费用
B. 发包人负责，检验费用由承包人承担
C. 承包人负责，并承担检验费用
D. 承包人负责，检验费用由发包人承担
50(某小型施工项目，甲乙双方只订立了口头合同。工程完工后，因甲方拖欠乙方工程款而发生纠纷，应当认定该合同( )。
A(未成立
B(补签后成立
C(成立
D(备案登记后成立
商务人员试用期满考核试题答案
,专业知识部分，40%
1.C
2.A
3.A
4.C
5.A
6.A
7.C
8.B
9.B 10.A 11.A 12.D 13.D 14.B 15.B 16.C 17.B 18.B 19.C 20.C 21.B 22.A 23.C 24.B 25.B 26.C 27.C 28.B 29.A 30.D 31.B 32.A 33.A 34.B 35.B 36.C 37.B 38.C 39.B 40.D 41.C 42.C 43.A 44.B 45.D 46.D 47.D 48.B 49.D 50.C
商务部绩效考核方案 为提高公司商务部工作的质量和效率，加强对商务部对外报价、投标等工作的管理，促进商务部人员的工作热情和积极能动性，充分体现出多劳、高效、高质量与收入的正比例关系，特制订绩效考核方案如下： （一）商务部技术支持、商务助理岗位月度考核内容 1、考核以月为周期； 2、考核分为日常考核和中标奖励； 3、工资的组成，现有基本工资与现有绩效作为工资基准，根据工作表现适当增加奖励工资，具体组成如下： （1）工资=基本工资（工资基准60%）+绩效工资（工资基准40%）+激励工资；（2）基本工资=水平工资+工龄工资； 其中：水平工资根据入职工资及年度考核情况调整，每年可调整一次（0%~20%之间，根据年终考评情况由部门经理确定系数并提出申请）；工龄工资为每工龄增加1年，工龄工资增加100元； （3）绩效工资=管理评价工资（绩效工资20%）+ 工作质量评价工资（80%）其中：管理评价工资由部门主管根据员工当月表现打分，满分100分，具体打分内容每个岗位不同，工资按得分的比例计算，例如当月管理 评价打分为80分，则管理评价部分工资=管理评价工资（绩效工资 20%）*80/100，管理评价打分细则详见附表； 工作质量评价工资按照工作量、是否出现问题等逐条打分，满分 100分，工资按得分的比例计算，例如当月工作质量评价打分为80 分，则当月工作质量评价工资=工作质量评价（绩效工资80%） *80/100，工作质量评价打分细则详见附表； 商务助理岗位绩效工资=管理评价工资，无工作质量评价工资。（4）激励工资=工作量激励工资+中标激励工资（中标金额*0.05%），中标情况按当月招标方公告为准，如本月参加投标，次月公布结果，则激励工资在次月计算。 中标金额激励工资具体计算方式如下，
商务部人员绩效考核制度 （讨论稿） 为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象：所有商务人员。 二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人 共同讨论制定。 3、员工进行自评，自评不计入总分； 4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通； 三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过； 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批 准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表： 深圳市天盾雷电技术有限公司商务部绩效考核表
说明：
1、考核得分=定量指标得分+定性指标得分，总分为100分。但考核可实行加分制，对有特殊贡献或表现特别优秀者，可在其相关指标中加分，加分幅度为30％，即个人最高得分可达130分。 2、考评的结果主要用于工作反馈、工作改进、报酬管理和职务调整。总分达90分（含）以上，为优秀；80--90分为优良；60-80分为表现一般，60分以下为表现差，工作不称职。公司可以根据考核得分对员工予以奖惩。优秀员工可获得优秀员工评定、职务提升或最高奖金；表现差的员工公司将根据情况予以扣发绩效工资或辞退。 2、考核标准需维持一致，一旦确定，原则上一年内不宜变动。如公司发展，新增岗位，其职责如有不同，此表格需做相应调整。 3、商务部根本职责是为市场部销售人员服务，协助销售人员完成销售目标。因此销售目标需由商务部与市场部共同制定，并努力达成。 八、本制度自颁布之日起实行，解释执行权隶属人事部。 深圳市天盾雷电技术有限公司 2011年3月17日
关于绩效考核的几点建议 这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。 我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一，绩效考核的目的和作用： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面： 1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。 3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。 5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。 二，绩效考核的层级和内容： 1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。 2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。 3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。
被考核人考核人 序 考核项目权 号重 1 部门工作计划 20% 完成率 2 项目跟进及时 15% 性 3 项目跟进差错 15% 率 4 客户信息管理 10% 详细程度 任 务 6 客户信息的准 10% 绩确性 效 7 人才流失10% 8 部门协作满意 5% 度 9 员工培训10% 10 员工管理5% 加权合计 行序权 行为指标 为号重 商务部经理绩效考核指标量表 考核期间：年月职位部门 职位部门 实际 得分 指标要求评分等级自上结 结果 评级果考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成 计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 100%以上90%以下得 0 分 考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天 跟进 100%及时扣 2 分，拖延 2 天为 0 分 考核期内要求差错 当月无差错 15 分；错一个 口 5 分， 2 次（含 2 次） 率为 0 以上为 0 分 考核期内要求客户 100%完善 10 分；少一项扣 3 分，扣完为止；必填项少 信息 100%完善 一项为 0 分 考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项 信息 100%准确得 0 分 考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流 流失为 0 失一个口 5 分，扣完为止 考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0 上分 考核期内要求培训 员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培 于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要 内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止 案 考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 平均考核成绩在 85 分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分 指标说明考核评分 自上结 评级果
2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿） 2016年1月1日-2016年12月31日 第一章总则 第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一 步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划 提供依据，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。 第三条考核管理的原则 1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核透明化。 2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据， 避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改 进的方向。 4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价， 帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。 第四条考核的权限管理 1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心 对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考 核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现 和业绩是考核者业绩的重要体现。 2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售 人员、操作人员（工人）。 3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结 果，并负责考核申诉的组织处理。 第二章财务成本控制中心人员薪酬结构
公司商务部规章制度 【篇一：公司商务部管理办法】 商务部管理办法 一、总则 1 、为进一步加强公司市场的开发工作，规范投标工作的管理，明确 招投标各环节的责、权、利，充分调动公司及各部门参与市场竞争 的积极性，树立公司形象，特制订本管理办法。 2 、投标工作必须遵守《招投标法》等法律、规章，执行国家级行业 颁布的标准、规范公司招投标文件。 3 、公司投标工作实行在总经理领导下，部门经理负责、商务代表项 目跟踪的责任人制度。 二、商务部及招投标相关部门的职能 1 、公司成立商务部投标小组，负责研究制定重大或重要的项目的方 案和投标策略，由商务代表负责实施。 负责招投标商务标的编制、存档 负责经济标 /技术标的编制 负责办理投标保函、信贷证明、招投标支付、收入的管理 2 、商务部岗位职责描述 商务部经理岗位职责 (1) 、行政隶属 上级主管：总经理 (2) 、主要职责 1 、传达、分解、落实公司下达的政策与任务。 2 、公司国内业务年度、季度、月工作计划与费用预算的制定、 3 、审批与实施工作。 4 、公司招投标模式的设计、调整、管理。 5 、组织建立、健全部门客户档案。 6 、保证商务部正常运作与高效，对相关招投标信息对财务部与预算 部进行反馈。 7 、制定商务部的费用预算计划。 8 、负责本部门的员工管理与考核工作。组织业务部人员的上岗培训 及定期培训，召集业务员办公例会，及时解决业务员在业务、思想 动态等方面出现的问题。 业务员（商务代表）岗位职责 （1） 、行政隶属 上级主管：部门经理 （2） 、主要职责 商务部 预算部 财务部
1 、根据业务工作的要求，做好个人的业务目标计划，完成商务部下达的业务综合目标。 2 、保持与客户的有效沟通，密切关注市场动向。与公司各部门保持良好通畅的联系，及时控制、解决工作中出现的问题。 3 、填写每月工作计划与总结、绩效考核完成每月的工作报告。理安排日常商务，降低销售经营成本。 三、投标程序 1 、获取招标信息市场经营人员可通过各种公开媒体，如《招标与市场》杂志、电子信箱及互联网等各种途径获取并跟踪招标信息；商务部、大客户部应跟踪国家的中、远期及近期招投标信息，并及时向相关实体及代表处提供。 2 、申请投标审批各部门人员得到招投标信息，应与实体联系认定其可行并开始准备进行投标活动后，必须填写《投标申请表》（附后）并上报市场总部主管领导审核。在确定有能力、有可能时报主管经营副总裁批准登记并购买标书、文件。 3 、购买招标文件实体市场人员按招标文件要求购买招标书，并应从多渠道获得并反馈信息，包括概算，竞争对手情况等，以指导投标书的制作。 4 、投标文件的编制投标文件由项目负责人组织编制（包括商务、技术两大部分）。被指定项目负责人应取得公司委托，获得法人授权及需要合作的其他制造厂商的授权。授权书必须由法人代表本人签字，并加盖公章，如果法人中途变更，应及时说明并重新办理委托手续。授权范围必须明确。 5 、商务文件的编写： a 、投标书要统一编号，投标书编号应由商务部在收到《投标申请表》时根据《投标书编号规定》提供唯一编号。 b 、应按招标文件中对商务部分的要求逐项编写。
商务部员工绩效考核实施细则 一、目的 为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围 适用于部门主管及以下人员的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工 作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 部门考核为一月考核一次。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。 七、考核方式 部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。 部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 2.工作计划转化为可考核的目标。 主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩
效考核表》 3.考核目标确定并备案 部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核 每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。 5.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示 对本部门员工的得分情况进行内部公示 7.绩效面谈 7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行 8.考核存档 考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。 九、考核奖励 部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 十、附表 《绩效考核表》
商务部管理制度与流程 一、总则 为进一步开拓市场，做好公司产品的宣传、推广、销售以及公司的形象宣传，提高销售工作的效率，并加强商务部的管理，严肃纪律，特制定本制度。 所有的商务部员工及相关人员均应以本制度为依据开展工作。 二、商务部管理制度 1. 商务部人员牢固树立公司、部门与个人之间利益相一致的观念。坚持以质量求生存，以信誉作保证，向市场要效益，充分挖掘，发挥个人能力，群策群力，在公司领导下开展工作； 2. 商务部人员必须对公司负责，严守公司机密，公司的价格体系对外保密，严格遵守公司各项规章制度； 3.商务部人员应严格遵守合同法，严肃公司合同签订。未经公司许可，商务部人员不得利用公司合同或公司名誉开展与公司无关的业务，否则将追究其经济及法律责任； 4. 商务部人员须在每个工作日下午5：00前必须将提交当天的工作总结，每周一商务部主管应对部门整体工作做出计划及安排，并在周五进行本周工作总结。员工在每月的30号前对本月的工作做出总结，并且对下月的工作做出计划，以书面形式交由部门主管。商务部人员可随时将业务进展情况及合理化建议上报商务部主管； 5. 商务人员如有外出应提前向部门主管进行申请并与公司保持联系，至外地出差因每日通过书面的方式向部门主管汇报业务进展以及行程； 6. 每次业务合同签订之前必须先向公司汇报业务具体情况，以便技术及实施条件的可行性，填写《需求调查表》并交至部门主管，合同签订后将原件交公司存档并及时将现场情况及屏幕要求等反馈给公司及有关施工人员； 7. 日常行为规范，得体大方，文明礼貌，说话有礼节，行为有分寸，做一个有修养、有素质的员工； 8. 业务人员如要辞职，须提前一个月书面向公司写辞职报告，将本人与公司之间的帐务清算并将本人业务工作进行整理、交接后由商务部主管签字方可离开公司。否则作为离职处理，公司将保留追究其经济责任与法律责任的权利； 9. 业务人员应积极配合公司研发以及实施人员进行项目的安装、调试及验收工作，保证公司的项目的顺利交付； 10. 完成公司或部门交办的其他工作。 11．如无特殊天气情况，迟到15分钟每次扣20元，迟到15分钟以上、1小时内每次50，一小时以上按旷工计算。如有特殊情况向部门长申请。
月度绩效考核办法 【考核原则】 第四条、公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条、逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 第七条、隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 第八条、考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作态度。 第二章考核对象 【对象分类】 第九条、根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 1、一类员工：促销员； 2、二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主管）、销售经理； 3、三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、市场文员；【划分目的】 第十条、划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 1、一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 2、二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主；销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点，强调管理职能，包括计划、监控等； 3、三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度； 第三章子区域月度绩效考核考核 【考核说明】
第一条、对子区域的考核由部署部门综合考核。 【考核机构】 第二条、营销部、商务部 【考核办法】 第三条、考核内容： 1、计划达成40分，该项得分=计划达成率*40，由商务部提供计划达成率； 2、渠道建设30分，由营销部评估打分 3、市场份额增长率30分，由商务部提供数据，该项得分=数据*30； 4、汇总以上得分为各子区域考核得分。 子区域考核第一名的，授予精英团队奖，连续两次第一名的区域，营销精英团队奖将直接署名为“区域名”奖，直到下一个区域连续两次第一名时可易名。同时公司将授予流动锦旗，区域全部人员参加公司月度营销会议，奖励获奖团队500元活动经费。 第四章三类人员考核 【考核表格】 第一条、考核表格与考核流程： 考核表格见附件 考核流程见表1 第五章二类人员考核 【考核表格】 第二条、考核表格：见附件1—4 第三条、考核流程 表1：二、三类人员考核流程 人事文员 直接主管 隔级主管/ (部署部门) 人力资源部准备表格(每月2日前)收集资料考核打分(5日前)审核(7前)日汇总、登记、上报(10日前)备案
商务部绩效考核实施细则 Prepared on 22 November 2020
商务部员工绩效考核实施细则 一、目的 为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围 适用于部门主管及以下人员的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表）， 通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对 工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 部门考核为一月考核一次。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占 80%。 七、考核方式 部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。 部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。
2.工作计划转化为可考核的目标。 主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》 3.考核目标确定并备案 部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核 每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。5.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示 对本部门员工的得分情况进行内部公示 7.绩效面谈 部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行 8.考核存档 考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。 九、考核奖励